Почему Moderna объединила IT и HR?

В конце прошлого года Moderna создала новую должность — Chief People and Digital Technology Officer, которую заняла бывший HR-директор Трейси Франклин.

Она возглавила интеграцию технологий и управления персоналом, сосредоточившись на перераспределении задач между людьми и ИИ. Это позволило компании пересмотреть организационную структуру, создавая, упраздняя и переосмысливая роли в зависимости от их эффективности и возможности автоматизации.

В период разработки первой коммерческой вакцины против COVID-19 Moderna столкнулась с настоящей гонкой за кадры. Только за один год, с марта 2020 по март 2021, штат компании вырос почти в два раза — с 830 до 1500 сотрудников. На сегодняшний день, спустя всего четыре года, в компании работает более 5 000 человек по всему миру. Такой быстрый рост потребовал не только расширения HR-функций, но и их радикального пересмотра.

По словам Трейси Франклин, в постпандемийный период компания увидела огромный потенциал для реорганизации и оптимизации процессов. Применение AI в HR-практиках позволило существенно ускорить обработку данных, автоматизировать рутинные задачи и сконцентрироваться на стратегических вопросах.

Партнерство с OpenAI стало ключевым фактором в этой трансформации.

В HR-сфере GPT-агенты обрабатывают запросы сотрудников, направляя их к соответствующим подразделениям, таким как управление эффективностью, компенсации или льготы. Это позволило заменить некоторые роли младших HR-аналитиков на ИИ-агентов.

Что это значит для нас?
Интеграция HR с другими бизнес-функциями — это не просто структурное изменение, а стратегический шаг к созданию более гибкой и адаптивной организации. Это позволяет компаниям быстрее реагировать на изменения, оптимизировать процессы и использовать технологии для повышения эффективности.

Для специалистов в области управления персоналом это означает необходимость расширения компетенций, освоения новых технологий и готовности к межфункциональному сотрудничеству.

Вопрос для размышления: готовы ли вы к такому сдвигу в вашей организации?

CEO как медиа: почему личный бренд управленца сегодня важнее, чем бренд компании?

Это актив или груз?
Когда CEO становится медиа, он больше не просто управляет компанией — он формирует её лицо. Давайте разберёмся, это действительно нужно или это очередной корпоративный миф?
Вспомните Илона Маска. Он — медиаплатформа в одном лице. Его твиты влияют на стоимость акций Tesla, создают инфоповоды и даже меняют рыночные тренды. Но когда его репутация начинает буксовать — например, после сомнительных высказываний или хаотичных решений — страдает не только он, но и вся экосистема вокруг. Репутация CEO превращается в акцию с высокой волатильностью: одно неверное слово — и стоимость бренда рушится.

Зачем вообще CEO быть медиа?
Мы живём в эпоху, когда доверие к компаниям ниже, чем доверие к людям. Люди скорее доверяют конкретному лицу, чем абстрактному логотипу. CEO, который выходит в публичное пространство, становится проводником идей, ценностей и стратегии. Это не просто пиар — это инструмент управления вниманием.
Пример? Брайан Чески, CEO Airbnb. Он лично комментирует все ключевые события в компании в Twitter и LinkedIn, создавая ощущение, что за каждым решением стоит не безликий корпоративный механизм, а живой человек с убеждениями и пониманием ситуации.

Кто-то скажет: "Это слишком рискованно".

И будет прав. Но риск — это неотъемлемая часть игры на опережение. Без этого в эпоху digital-first невозможно строить долгосрочное доверие.

Репутация против личного бренда
Давайте разберёмся: личный бренд и репутация — это не одно и то же.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе.
Репутация — это то, что о тебе говорят другие.
Проблема в том, что многие CEO стремятся прокачивать именно личный бренд: красивые фотосессии, выверенные интервью, стратегически выстроенные посты в LinkedIn. Но что будет, если бренд не подкреплён репутацией?
Всё может быть красиво — пока не выясняется, что за блестящей обёрткой скрывается кризис доверия и манипуляции. Личный бренд построен, но репутация может рушиться в одночасье.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес не просто существовал, а захватывал рынок и сердца клиентов — у CEO просто нет другого выхода, кроме как строить личный бренд. Который обязательно должен быть поддержан репутацией.

Четыре типа взаимоотношений с клиентом: деньги vs репутация

Построение доверительных отношений в нашем бизнесе — это не просто красивое словосочетание. Это структура, выстроенная из нескольких этажей, где каждый уровень определяет не только то, как с вами взаимодействуют, но и сколько за это готовы платить.
В «учебнике» по развитию клиентских отношений есть четкая градация, которая прекрасно ложится на реалии executive search.

1️⃣ Продуктовый подход
Фокус: предоставление информации, ответов, экспертизы. Клиент получает: данные, резюме, отчеты. Индикатор успеха — актуальность и качество информации.
Реальность: вы продаёте "кандидатов". Клиент воспринимает вас как поставщика, а не партнера. Это конкурентный рынок, где все сводится к одной метрике — скорости закрытия.

2️⃣ Подход, основанный на удовлетворении потребностей
Фокус: решение конкретной проблемы бизнеса. Клиент получает: готовое решение, закрытую вакансию. Индикатор успеха — решение проблемы.
Реальность: вы уже не просто "поставщик". Вы знаете боль клиента и решаете её точечно. Проблема в том, что этот уровень воспринимается как "ремонтная бригада" — вызвали, починили, забыли.

3️⃣ Подход, основанный на взаимоотношениях
Фокус: понимание бизнеса клиента на уровне его внутренней структуры. Клиент получает: идеи, инсайты, новые перспективы. Индикатор успеха — повторные заказы.
Реальность: здесь начинается настоящая игра. Вы не просто закрываете вакансии — вы даёте клиенту возможность думать на два шага вперёд. Ваши рекомендации становятся стратегическими, а не оперативными.

4️⃣ Подход, основанный на доверии
Фокус: клиент как личность. Клиент получает: уверенность в принятых решениях, глубокое понимание его бизнеса. Индикатор успеха — растущие ставки, расширение сотрудничества.
Реальность: на этом уровне у вас нет конкурентов. Вы уже не обсуждаете гонорар. Ваша экспертиза ценится как стратегический актив.

Почему это критически важно для Executive Search?
Сейчас рынок услуг по подбору топ-менеджмента переполнен агентствами, которые живут на уровне "продуктового подхода". Они закрывают вакансии, но не строят отношения. А это значит, что их можно заменить в любой момент.
Когда вы работаете на уровне взаимоотношений и доверия, клиент уже не спрашивает, сколько у вас кандидатов в базе. Он обсуждает с вами стратегию развития на три года вперёд. Он консультируется с вами, прежде чем принимать решения.
Вы становитесь не просто "подборщиком", а частью его внутреннего круга доверия.

Личный бренд — это стратегия. Репутация — это правда.

Недавно я писала о личном бренде СЕО. Наткнулась на это видео и решила продолжить рассуждать.

Есть одна забавная иллюзия в бизнес-среде: стоит создать личный бренд — и успех гарантирован. Но давайте по-честному: личный бренд — это оболочка. Это тщательно выстроенный фасад из слоганов, выверенных постов и умело отобранных фотографий.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе. Репутация — это то, что о тебе говорят другие.

Сила слоганов против силы поступков
Личный бренд построен на идее консистентности. В каждом интервью, на каждом мероприятии, в каждом посте ты должен быть предсказуемо узнаваем. Твои ценности словно вытравлены на камне: "Я за инновации", "Я верю в силу команды", "Я нацелен на результат".
Но мир слишком сложен, чтобы быть таким плоским. Согласись, что твои взгляды менялись? Если 5 лет назад тебя спросят о гибридных форматах работы — ты бы с уверенностью сказал: "Это временная мода". А сейчас? Теперь это часть корпоративной стратегии.
И вот здесь начинается противоречие между брендом и репутацией.

Почему личный бренд часто ограничивает?
Ты становишься заложником собственной консистентности. Нужно бесконечно транслировать одну и ту же мысль, чтобы не "сбить с толку аудиторию". Но жизнь-то меняется, и вместе с ней меняются убеждения.
Если ты всё время говорил, что главное в найме — культура, как признать, что сейчас, в эпоху турбулентности, на первый план вышла прагматичность и скорость принятия решений?
Если ты всегда защищал идею "таланты важнее всего", как объяснить, что иногда правильная система перевесит индивидуальный гений?
Личный бренд заставляет тебя быть статичным, тогда как рынок требует гибкости.

Репутация: право на изменение мнения
Репутация позволяет тебе быть живым. Это не просто набор слоганов — это ценности, которые формируются твоими действиями. И что важно — они могут меняться.
Мир видит, как ты эволюционируешь, как ты адаптируешься под новые реалии, как меняется твой взгляд на стратегию найма, на управление командами, на лидерство.
Если личный бренд — это статуя, то репутация — это дерево. Оно растет, меняется, но при этом остаётся собой.

Что из этого важнее?
В идеале — оба понятия должны работать в унисон. Но если выбирать между глянцевым фасадом и подлинной глубиной — клиенты, особенно в B2B, выбирают второе. Им нужна репутация, проверенная временем и ситуациями, а не идеально выверенный образ.

Когда ты управляешь компанией, нанимаешь топ-менеджмент или выходишь на стратегический уровень — твоя гибкость и адаптивность ценятся выше, чем безупречная консистентность. Потому что реальный бизнес — это всегда про изменения.

За этими людьми точно стоит следить: делюсь с вами списком топ-100 HR-Tech Influencers 2025

Эти лидеры обладают ключевыми качествами, которые определяют их влияние:
• Они превращают корпоративную культуру в стратегическое преимущество.
• Они рассматривают данные как инструмент лидерства.
• Они видят в технологиях средство решения проблем.
• И они понимают, что в центре всего находятся люди, а не процессы.

Как привлекать Альфа? Поколение, которое не в соцсетях, а в играх

Компании, которые ориентируются на подростков и детей (альфа - это те, которые рождены с 2010), начинают переосмыслять маркетинг. Почему? Потому что поколение Альфа живет не в TikTok — а в Roblox, Fortnite и Minecraft.
Если поколение Z выросло в Запрещённой социальной сети, то Альфа взрослеет внутри виртуальных миров. Это их привычная среда, в которой они: — общаются с друзьями, — выражают себя через внешний вид аватара, — следят за трендами, — покупают.
Что это значит для бизнеса?
Традиционный маркетинг здесь не работает. Бренд, который хочет быть замеченным, должен встроиться в игровую экосистему, а не в ленту фото и рилсов.
Примеры: — Roblox — это платформа, где пользователи (в том числе дети) создают и играют в миллионы игр. Сейчас 60% её аудитории младше 16 лет. — Fortnite — глобальная онлайн-игра, ставшая культурным феноменом. Здесь проходят виртуальные концерты, презентации и рекламные кампании. — Shopify — крупнейшая платформа для e-commerce — теперь интегрирована с Roblox. Это значит, что продавцы могут напрямую продавать физические товары внутри игры.
Roblox также предлагает ритейлерам другую модель: продаёшь футболку в офлайн-магазине — вместе с ней покупатель получает доступ к уникальному цифровому предмету в Roblox. Физический и виртуальный миры сливаются.
Почему это важно?
По данным UBS, поколение Альфа тратит столько же времени на игры, сколько на соцсети. А к 2029 году их расходы могут достичь $5,5 трлн в год. Это поколение уже сейчас формирует потребительские привычки будущего.
Как бренды заходят в виртуальные миры:
— Экспериментальные лаборатории с участием детей и родителей; — Консультативные группы из подростков — для теста идей; — Геймификация контента: фильтры, мемы, короткие ролики с интеграцией игровых символов.
Например, Xbox запустил TikTok-фильтр, который создает игровые теги. Это помогает детям вовлекаться в бренд, играть с ним и распространять контент. Fortnite предлагает создавать клипы под музыку, в которых дети выражают себя через персонажей и события игры.

Где кончается карьерная свобода — и начинается инфантилизм?

К сожалению, в последнее время все чаще вижу топов, которые бросают карьеру и уходят в блоггинг, создание онлайн-курсов, с головой в хобби — и слышу примерно такой текст: — Я устал от давления. Хочу делать то, что нравится. Всё. Точка.

На первый взгляд — звучит как честная позиция. Осознанность. Саморефлексия.
Но на деле это может быть не про свободу. А про усталость от ответственности, страх сложных выборов и нежелание взрослеть дальше.
Когда «делаю, что хочу» — это стратегия Есть зрелые сценарии:
- Ты осознанно меняешь индустрию, чтобы перейти туда, где совпадают твои ценности и профессиональный капитал. - Ты выбираешь проекты, где можешь реально масштабировать свой опыт, а не просто быть «в своём комфорте». - Ты говоришь "нет" не потому, что боишься, а потому что точно знаешь, что не твоё.
Это — карьерная свобода. Она требует сил, зрелости и тонкой настройки радаров.

А когда — это бегство - Ты говоришь, что «больше не хочешь офис», но на самом деле просто не выдержал ответственности за команду, результат, чужие ожидания. - Ты открыл свой проект, но бежишь от реального рынка, потому что там снова нужно мериться компетенциями. - Ты говоришь, что решил делать то, что нравится и заряжает, но этот трек выглядит как бесконечная "проба себя".
И вот здесь начинается инфантилизм. Он не всегда звучит как каприз. Иногда он одевается в красивую оболочку: "работаю только на вдохновении", "только с людьми, с которыми приятно", "только когда мне кайф".

Почему это видно на рынке? Как эксперт по executive search, я могу сказать честно: это считывается моментально. — По тому, как ты описываешь свой карьерный путь: последовательность или импульсивность? — По тому, как ты реагируешь на сложные вопросы: у тебя есть система принятия решений — или сплошные эмоции? — По тому, как ты уходишь с ролей: ты берешь ответственность за финал — или «там просто стало неинтересно»?

Свобода — это зрелость. А не бег от боли. Да, мы живем в мире, где уже не стыдно быть «не как все». Но взрослость — это не значит «страдать в корпорации». Это значит уметь жить на своих условиях, но с полной ответственностью за выбор и его последствия.

Это действительно свобода в карьере? Или просто усталость от сложных решений, красиво названная «переходом в своё»?

Смотрим на себя глазами CEO
Как выглядит сильный преемник и -1? Спойлер: это не про строки в резюме, а про то, что случится с бизнесом, когда ты останешься «за главного».
Вот как действительно оценивают топ-кандидатов те, кто принимает финальное решение:

1. Надёжность в турбулентности Первый вопрос, который CEO задаёт себе про тебя: «Если я уйду — бизнес выдержит?»
Сильный кандидат — не тот, кто амбициозен, а тот, кто не разваливается под давлением. Кто в кризис не обвиняет рынок, а берёт ответственность. Кто остаётся на мостике, когда шторм, а не пишет про «неразделённые ценности» в посте про увольнение.

2. Умение быть «вторым» — без внутреннего конфликта Не каждый может быть сильным №2. CEO не ищет конкурента. Ему нужен надёжный партнёр.
Слишком часто в команду приводят «звезду», которая в первый же квартал начинает играть в свою игру. А сильный кандидат умеет держать лидерство без борьбы за территорию.

3. Чёткий фильтр на важное Топ-менеджмент — это не про doing more. Это про делать меньше, но точнее.
Сильный кандидат: — режет шум, — называет лишнее лишним, — не тонет в деталях, когда нужно стратегическое мышление.
Это про внутреннюю зрелость: уметь сказать “нет” — и быть правым.

4. Стратегическое мышление + операционная дисциплина Идеи — хорошо. Но если ты не можешь довести до результата — ты не партнёр, ты советник.
CEO живёт в реальности: деньги, сроки, рынок. И он ищет того, кто мыслит стратегически и действует чётко.

5. Гибкость без потери себя Ты умеешь разворачиваться, переучиваться, адаптироваться? Отлично. Но при этом не теряешь свою суть, не растворяешься в трендах, не меняешь ценности под контекст? Вот это — критично.
Сильный кандидат — не тот, кто всем нравится. Это тот, кто остаётся собой, даже в ситуации неопределённости — и продолжает давать результат.

Я всегда считала себя неконфликтным человеком, но тут… смотрите сами…

У нас в Фэмили Офис вышел новый выпуск о том, МОЖЕТ ЛИ НАВРЕДИТЬ КОУЧ?

У нас в гостях Юрий Мурадян — коуч с высшей международной квалификацией (MCC ICF), входит в ТОП-5 коучей России. Помогает людям разобраться в себе, навести порядок в мыслях и выйти на новый уровень — без магии, только проверенными способами.

✨ Юрий стал самым молодым мужчиной коучем в мире, получившим статус MCC
✨ Сооснователь и преподаватель Академии профессионального коучинга и психологии 5 Prism
✨ Академия 5 Prism признана одной из лучших онлайн-школ страны.
✨ Автор бестселлеров «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты».

В новом выпуске шоу «Фэмили Офис» мы говорим откровенно:
– Как дойти до дна и оттолкнуться от него?
– Чем на самом деле занимается коуч?
– Как выбрать специалиста, которому действительно можно доверять?
– Почему топ-менеджеры теряют себя и больше не находят?
– Как изменить свою жизнь с помощью психолингвистики?

⭐️ И еще: мы приготовили подарок для наших зрителей!
Разыгрываем две книги с личными пожеланиями от Юрия — «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты». Авторы двух самых залайканных комментариев под этим выпуском в YouTube получат по книге. Итоги подведём 23 июня.

Смотрите, комментируйте и подписывайтесь 👉 Фэмили Офис

Работать с посредственными людьми — «душеранимый опыт» от Ренаты Литвиновой

Говорят, ты — среднее арифметическое пяти людей, с которыми чаще всего общаешься. Посредственность заразительна. Она не бросается в глаза сразу, но постепенно проникает в процессы, идеи и даже в амбиции всей команды.
Что происходит, когда рядом посредственные сотрудники?
— Инициатива умирает. Никто не предлагает новые идеи, не ищет нестандартные решения.
— Качество падает. Все делают «на троечку», потому что так принято.
— Энергия исчезает. Вместо драйва — рутина и выгорание.
— Рост замедляется. Команда не учится, не развивается, не выходит за рамки привычного.
Посредственность — главный враг прогресса. Она делает любой проект незаметным, а бренд — забытым.

Чего и вам желаю, товарищи!

Так получается, что стабильность — это миф. Дальше либо масштаб, либо застой

Есть момент в карьере, который приходит неожиданно. Вроде всё хорошо: — ты уважаем, — у тебя команда, — ты делаешь результат.
Но ты — не растёшь.
Ты повторяешь. Снова и снова.

Один и тот же тип проектов. Одна и та же модель управления. Один и тот же способ принимать решения. И пока тебе за это платят — кажется, что это и есть стабильность.
Но рынок видит иначе.

Повторяемость убивает ценность
— ты вырос или застрял? — ты расширил масштаб решений или просто крутишься в том, что умеешь? — ты кого-то вырастил рядом или только держишь свою зону под контролем?
Если ответов нет — стоимость на рынке начинает снижаться. Незаметно.
Карьерная инерция — опаснее карьерного кризиса
Кризис заметен: он вынуждает двигаться, задавать вопросы, принимать решения. А инерция — тише. Она маскируется под «стабильность».
Ты уже всё знаешь в своей зоне. И тебя уже никто не вызывает на вызов.
Ты стал тем, на кого можно положиться, но не тем, кого зовут туда, где неизвестно и страшно.

Масштаб — не всегда про должность. Это про роль.
Масштаб — это когда: — ты влияешь на то, что выходит за пределы твоей функции; — ты работаешь на «после тебя», а не только на «во время тебя»; — ты создаёшь новую структуру, продукт, подход, рынок.
Он может идти через новую географию, новое мышление, новый риск. Но обязательно — через дискомфорт.

Стабильность — это красивое слово для зоны комфорта с тихим истечением срока годности.
Настоящее «всё хорошо» — это когда ты на краю зоны своего влияния. Или когда ты уже чувствуешь, что пора дальше — даже если страшно.

«Будешь юристом или экономистом?»

Профессии в России: эволюция за последние десятилетия

Недавнее исследование платформы онлайн-курсов GetCourse выявило интересную тенденцию: лишь 18% молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет стремятся стать IT-специалистами.

Для сравнения, среди респондентов старше 45 лет почти половина (49%) заинтересована в освоении IT-профессий.

Среди молодежи наиболее популярны сейчас направления маркетинга и психологии.

📈 Эволюция популярных профессий по десятилетиям:

1980-е: Рост популярности инженерных и технических специальностей, обусловленный индустриализацией и развитием промышленности.
1990-е: Переход к рыночной экономике способствовал росту спроса на экономистов, юристов и менеджеров.
2000-е: Бум в сфере информационных технологий привел к высокой востребованности программистов и IT-специалистов.
2010-е: Развитие цифровых технологий и социальных сетей увеличило спрос на маркетологов, SMM-специалистов и аналитиков данных.
2020-е: Смещение интереса молодежи в сторону гуманитарных профессий, таких как психология и маркетинг, возможно, связано с насыщением рынка IT-специалистами и изменением ценностей нового поколения.

А что будет дальше? Я склоняюсь в сторону стыка технологичного и гуманитарного, например:

Здравоохранение — молекулярные диетологи, генетические консультанты, специалисты по киберпротезам.
Экология и энергия — инженеры по возобновляемым источникам, экологи, урбанисты.
Городская среда — проектировщики «умных» городов, операторы автономного транспорта.

С чего начинал Сэм Альтман — питч его первого стартапа (видео)

В 2005 году 19-летний Сэм Альтман бросил Стэнфорд и основал свой первый стартап — Loopt. Это было геолокационное приложение: пользователи могли делиться своим местоположением с друзьями в реальном времени.
Сейчас это звучит как Foursquare, но Loopt появился раньше.
Loopt стал одним из первых участников Y Combinator. Среди инвесторов были Sequoia Capital и NEA. Всего проект привлёк более $30 млн инвестиций.

В 2008 году Альтман презентовал Loopt на WWDC — как одно из первых iPhone-приложений с интеграцией геолокации.
Но продукт не взлетел — пользователи были не готовы. В 2012 году Loopt выкупила финтех-компания Green Dotза $43,4 млн, чтобы использовать его технологию и данные.
Примерно $10 млн ушли на удержание ключевых сотрудников. Инвесторы, по данным источников, не получили существенной прибыли.
Для Альтмана это была не финальная точка, а входной билет: — в 2011 он стал партнёром Y Combinator, — в 2014 — его президентом (по приглашению Пола Грэма), — дальше — OpenAI, и вся история, которую мы наблюдаем сегодня.

Вывод? Неудачный стартап может не изменить рынок — но изменить вашу траекторию. Главное — с кем вы, чему научились и что сделаете в следующий раз.

Каждый сходит с ума по-своему. Но кое-что у них общее — они перестают сверяться с другими.

Нас много лет учили «быть самодостаточными».
Не зависеть. Не сравнивать. Не подстраиваться. Не нуждаться в одобрении. Звучит красиво. И очень индивидуалистично.
Но с какого-то момента это стало чем-то другим. Не здоровым границами, а изоляцией, обернутой в обложку осознанности. — «Мне никто не нужен». — «Я не слушаю других, я слушаю себя». — «У каждого своя правда».
А дальше — тишина. Плотная, липкая, затягивающая.

Общение — это не второстепенное. Это и есть механизм «сверки с реальностью». Не только эмоциональной, но и когнитивной. Когда ты слышишь другого и понимаешь: ага, значит я не совсем уехал. Или наоборот — пора пересобрать себя.
Человек без окружающих людей теряет вначале рефлексию. Потом — контекст. Потом — ориентиры.
Мы нуждаемся в других. Чтобы оставаться в реальности. Это не про «быть удобным» — это про быть живым.
Одиночество — не в том, что ты один. А в том, что тебе больше не с кем свериться: “а я вообще в порядке?”

Мы не объективны. И не обязаны быть. Но без других людей — мы неадекватны. И это уже опасно.
Поэтому если вы хотите сохранить душевное здоровье — забудьте лозунг «будь собой». И верните себе другое: «Будь собой, но в диалоге».

#мысликзавтраку

Гарвард закрывает двери для иностранцев?

Гарвард оказался в центре давления со стороны властей США: Министерство внутренней безопасности отозвало у университета лицензию SEVP. Это означало одно — запрет на приём иностранных студентов.

Но дальше началась другая история. Гарвард — это не просто университет. Это институт влияния.
Включились суды, адвокаты, бизнес-сообщество. Временное решение суда уже приостановило действие запрета.
Университет продолжает приём иностранных студентов. Пока.

Что важно понимать, если ты из России, и тебе вообще интересен Гарвард.
Да, ситуация нестабильна.
Но в доступе — одна из лучших в мире образовательных систем.

Поступление по-прежнему открыто.

Финансовая помощь для иностранных студентов существует. Причём — без привязки к гражданству. Некоторые получают 100% покрытие всех расходов, включая проживание.

Гарвард не закрыт. Пока.

Мой рейтинг топ-бизнес литературы по категориям📚

Топ бизнес-книг, которые формируют мышление:
1. Бен Хоровиц — «Хардкорный менеджмент» (The Hard Thing About Hard Things)
Книга о том, каково реально строить компанию. Без глянца, без иллюзий. Обязательна к прочтению тем, кто строит бизнес в турбулентности или управляет в условиях хаоса.
2. Рей Далио — «Принципы» (Principles)
Системное мышление от одного из самых успешных инвесторов в истории. Принципы принятия решений, построения команд, отношения к ошибкам и неопределённости.
3. Джим Коллинз — «От хорошего к великому» (Good to Great)
Исследование, как компании становятся выдающимися. С фокусом на лидерство, дисциплину и мышление в категориях долгосрочности.
4. Питер Тиль — «От нуля к единице» (Zero to One)
Книга о том, почему копирование — путь в никуда, и как создавать уникальные ценности. Незаменима для фаундеров и стартаперов.
5. Энди Гроув — «Выживают только параноики» (Only the Paranoid Survive)
Манифест CEO Intel о стратегических поворотах, кризисах и лидерстве. Подходит тем, кто управляет на переломе.

Для лидерства, культуры и команды:
6. Патрик Ленсиони — «5 пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
Про то, как разрушить или собрать сильную команду. Практично, просто, применимо. Отличный инструмент для CEO и HRD.
7. Эдгар Шейн — «Организационная культура и лидерство»
Классика, через которую стоит переосмыслить любую трансформацию в компании. Глубоко. Местами — непросто, но бесценно.
8. Адам Грант — «Подумай еще раз» (Think Again)
О важности умения менять мнение, слушать возражения и отказываться от собственной правоты во имя роста.

Для стратегического мышления и инноваций:
9. Ричард Румельт — «Хорошая стратегия, плохая стратегия» (Good Strategy, Bad Strategy)
Чёткое разграничение между настоящей стратегией и презентационной болтовнёй. Читается легко, бьёт точно.
10. Клейтон Кристенсен — «Дилемма инноватора» (The Innovator's Dilemma)
Почему крупные компании проигрывают стартапам и как не повторить их ошибки. Книга, которую цитируют все — от Маска до Безоса.

«Если я уйду — бизнес встанет». Звучит как комплимент самому себе. А по факту — это тревожный звонок.
В моей практике executive search я не раз сталкивалась с топами, которые сдерживают своё развитие, потому что боятся оставить «своё дело». И с собственниками, которые бессознательно удерживают таких людей — не потому что «незаменим», а потому что удобно зависим.

Где граница между сильной опорой и токсичной незаменимостью?
Незаменимость — это не про вклад. Это про системную слабость, которую человек бессознательно поддерживает, потому что: — не делегирует; — не выращивает смену; — не строит процессы, а держит в голове. И при этом — гордится тем, что без него нельзя.
А теперь честно: это зрелость или страх?

Сигналы зависимости:
Вы не готовите преемников. Потому что никто не справится, как вы. (На самом деле — потому что не доверяете.)
Вы не берёте отпуск без связи. Потому что «никто не разрулит». (Значит, вы не выстроили систему.)
Вы не идёте на новый рынок или новую роль. Потому что «без вас не получится». (А может, получится — но без вас.)

Как это считывает рынок?
На интервью: — «А что стало с вашим отделом после вашего ухода?» — «Как изменился бизнес, когда вы вышли из роли?» — «Кого вы вырастили и передали зону ответственности?»
И если в ответ: «Ну… никто, всё развалилось» — это не плюс к вашей значимости, а минус к лидерству.

Сильный руководитель — не тот, без кого нельзя.
А тот, после кого остаётся структура, культура и команда.
Хочешь проверить себя — задай три вопроса:
Кто может заменить меня уже сейчас?
Что я сделал, чтобы компания не зависела от меня?
Если я выйду на 3 месяца — бизнес продолжит расти?
Если страшно от этих вопросов — это не про ответственность. Это про контроль. И пора его отпускать.

«Магнит» продал овощной бизнес миллиардеру Демидову

Свое овощеводческое подразделение в Липецкой области — ООО «Москва на Дону» — компания продала агрохолдингу «Доминант» Павла и Светланы Демидовых (состояние $1,3 млрд, №102 в списке Forbes 2025).

Покупатель — не случайный. «Доминант» — одна из старейших частных агроплатформ в стране, выросшая из сахарных заводов на юге России. Сделка закрыта в апреле.

Что вошло в сделку:
— аренда 1300 га сельхозземель,
— вся инфраструктура — овощехранилище, холодильники, линия мойки, фасовки и сухой чистки,
— действующий бизнес с выручкой 679,5 млн ₽ по итогам 2024 года (+29,3% к 2023), чистый убыток 5,07 млн ₽.

«Доминант» создан в 1995 году. Ядро — производство сахара, завязанное на собственную ресурсную базу: свёкла, земля, переработка. Сделка с «Магнитом» расширяет диверсификацию холдинга за счёт «овощной вертикали».

Мысли в день рождения (да-да, можно поздравлять)

С каждым годом я всё больше понимаю: настоящая эффективность — это не про скорость, не про количество целей в таск-трекере и даже не про «успела всё». Настоящая эффективность — это уметь не спешить.
В день рождения хочется не чеклистов и мотивации, а тишины между строк. Той самой тишины, в которой становится слышен главный вопрос: я туда иду?

Много лет я была человеком планов. Четких, амбициозных, с разбивкой по кварталам. Но сейчас я всё чаще думаю не о KPI, а о текучести времени. Планирование становится не жесткой архитектурой, а чем-то ближе к садоводству.
Ты не можешь заставить дерево расти быстрее, чем оно может. Но можешь: — выбрать подходящую почву (среду), — отсечь лишние побеги (цели, которые не твои), — и вовремя полить — то, что уже пошло.

Мы часто меряем прогресс в линейных координатах: вчера было одно, сегодня два — значит, есть рост. Но жизнь — это не график. Это рельеф. Иногда ты стоишь на плато. Иногда соскальзываешь в долину. А иногда делаешь шаг в никуда — и именно это становится точкой возвышения.

Я не знаю, что будет через год. Но точно знаю, как хочу себя чувствовать в этом будущем:
Не занятой, а наполненной.
Не успешной, а целостной.
Не везде, а на своём месте.

Сегодня я не загадываю желаний. Я просто обещаю себе внимание: к людям, к выбору, к тишине.
И если хотите взять что-то с собой из этого текста — возьмите вопрос, который я сама себе сейчас задаю:
Я строю результат — или создаю среду, в которой мне хочется жить?

Новости недели: в России предложили ввести дополнительный оплачиваемый отпуск на 7 дней для граждан с эмоциональным выгоранием.
Инициатива принадлежит Антону Орлову, директору Института исследования проблем современной политики.

В основе — признание ВОЗ ещё в 2019 году: эмоциональное выгорание — это не "уныние", а классифицированное заболевание (МКБ-11). И у него есть конкретные симптомы: — хроническая усталость, — снижение концентрации и мотивации, — раздражительность, — риск депрессии и психосоматических последствий.

Что предлагает Орлов? 📍 Государственно признать эмоциональное выгорание основанием для дополнительного отпуска. 📍 Подтверждать выгорание — через медицинское тестирование. 📍 Выдавать до 7 календарных дней отдыха с сохранением оплаты.
В фокусе — не все, а представители наиболее уязвимых профессий:
врачи (особенно работающие с детьми и в паллиативной медицине),
IT-специалисты,
сотрудники хосписов и учреждений соцобслуживания.

Моё мнение — как человека, работающего с лидерами и командами:
Мы долго притворялись, что выгорание — это про слабых. Что у сильных «такого не бывает». Что если тебе плохо — значит, ты не вывозишь.
А на самом деле: выгорание — это побочный эффект ответственности. Умения тащить, держать, «собраться» на морально-волевых. Это не про слабость — это про несвоевременно включённую бережность к себе.

Но.
Я за осознанность — а не формализм. Инициатива Орлова может быть шагом к зрелой системе заботы о человеке на рабочем месте. А может превратиться в «отпуск по справке» — и вызвать волну скепсиса у нанимателей и недоверия у HR.
Настоящий вопрос здесь не в отпуске. А в том, как компании встраивают культуру профилактики выгорания, и что лидеры делают не тогда, когда «всё плохо», а когда только начинается внутренний перегруз.