Конкурент айфона от Трампа? Ещё и за $499?

Семья Дональда Трампа запускает собственного мобильного оператора и смартфон.

Да, вы всё правильно прочитали.

➡️ Новый оператор называется Trump Mobile,
➡️ тариф — «План 47» (ну вы поняли, 47-й президент),
➡️ цена — $47,45 в месяц,
➡️ и, конечно, новый смартфон T1 за $499.

"Элегантный золотой", созданный в США.
Работает на Android, 12 ГБ оперативки, 50 МП камера, 6,78 дюймов OLED, аккумулятор 5000 мАч.
По сути — китайский Android-смартфон на стероидах патриотизма.

Идеологическая платформа — очевидна.
Это не про рынок, это про альтернативную цифровую реальность для «настоящих американцев».

Trump Mobile работает на базе Liberty Mobile (MVNO от T-Mobile),
поэтому формально — покрытие будет как у топ-3 операторов США.
Подключиться можно с любым телефоном. Но лучше, конечно, с T1 за $499 (предзаказ — $100, выход — осень 2025).

Мы видим, как политика входит в инфраструктуру повседневности.
Что тут говорить, если судьбы мира решаются постами в твиттере.

Теперь это не просто «трампизм» или «кампания».
Это полноценный технологический бренд.
С телефонами. Симками. Своей логикой потребления.

Цифровая идентичность как новая идеология.
Вопрос только — кто будет следующим?

Кто все эти люди в «30 до 30» — и зачем нам на них смотреть?
На днях Forbes опубликовал свежий список «30 до 30» — молодых, дерзких, перспективных.
Каждый год такие рейтинги вызывают странное смешение чувств. Восхищение — когда смотришь, какие сильные проекты уже в 25. Недоверие — потому что иногда кажется, что за громкими названиями прячется воздух. И внутренний шепот: «А я что делаю со своей жизнью?»
Этот год — особенный. Мой муж Миша был в жюри категории «Предприниматели». Выбирал тех, кто делает дело — не ради хайпа, а с настоящим предпринимательским мышлением. Он не просто голосовал, он спорил, копал в суть, отстаивал.
И я смотрю на итоговый список — и чувствую, что это важно.

Почему вообще стоит обращать внимание на такие рейтинги?
Даже если вы старше 30. Даже если вы не верите в рейтинги . Потому что это зеркало времени. Того, кто и как сегодня получает капитал, внимание, влияние. Кто становится героями нового поколения.
Это не обязательно идеальные люди. Но это сигналы. Маркеры. Кто умеет продавать идеи. Кто уже строит бизнесы и медиа. Кто двигает культуру. Кто сам стал брендом.
И, если честно, я верю, что вдохновляться нужно не теми, кто «уже», а теми, кто «ещё». Кто в начале пути, кто не боится рисковать, ошибаться, пробовать снова.

О чём точно стоит подумать, читая этот список:
— Что объединяет тех, кто в нём? (Спойлер: не только возраст и смелость. Часто — удивительное чувство времени, маркетинга, а главное — действий.)
— Что могу взять себе? (Может, не идею, но скорость, подход, способ говорить с миром.)
— А что я строю сейчас, чтобы через 3–5 лет попасть в свою «лигу будущего»?

Выгорают не от объёма. А от отсутствия мускула выносливости.
Один из самых недооценённых факторов успеха топ-менеджера — не IQ, не харизма и даже не результат. А выносливость. Умение держать темп, когда планы сорваны, команда буксует, стратегия — под сомнением.
Это не про работать «на износ». Это про способность долго быть на передовой решений, не теряя ясность ума, чувство перспективы и способность вдохновлять других.

На карьерных консультациях с топами я всё чаще говорю не про амбиции. А про ритм. Про то, как его не разогнать до истощения. И не сбросить до апатии.
Есть два инструмента, которые я даю топам на консультациях, когда чувствую: система выносливости не построена.
1. “Оси давления”
Я прошу описать: → 3 ситуации в последнее время, где вы чувствовали максимальное внутреннее напряжение → и главное — от чего именно внутри вас оно возникло (а не снаружи)
Почти всегда оказывается: человек работает не на внешнее давление, а на внутренние установки: "не должен ошибаться", "нельзя подводить", "мне всегда нужно быть сильным".
Тело устаёт не от работы, а от постоянного внутреннего контроля.
2. «Модель энергии руководителя»
Я прошу нарисовать схему из 3 блоков: – что вас зажигает в роли – что вас разрушает – что вы делаете каждый день, чтобы восстанавливаться
Топы часто не могут заполнить третий блок. Восстановление — вне зоны планирования. А значит — вне зоны роста.

Вот в чём мысль. Выносливость — это не врождённое. Это навык продвинутого уровня. Он не про силу. Он про ритмичность.

Как реально перезагрузить мозг за выходные?

Не «поваляться на диване». Не «поспать подольше». И даже не «поехать на дачу».

Это про то, чтобы мозг перестал быть в режиме “беги-решай-держи-фокус”
и переключился в режим восстановления, сборки себя заново.

Такой режим не включается сам по себе.
Зато его можно создать — и это занимает всего один уикенд.

Вот пять действий, которые я лично использую, чтобы к понедельнику возвращаться с ясной головой.

1. Дайте мозгу “походить без цели”
Нейрофизиологи называют это «режимом свободного блуждания ума» (Default Mode Network).

Когда вы бродите по парку без маршрута, моете посуду в тишине, плетёте бусины или делаете что-то, где моторика работает, а внимание свободно — мозг начинает обрабатывать фоновые задачи, структурировать опыт, выносить смыслы.

2. Отключите цифровой шум хотя бы на 6 часов
Любая соцсеть — это симулятор новизны. Она постоянно подбрасывает стимулы, и мозг привыкает “дёргаться”.
Вместо этого попробуйте:
→ читать с бумажного (а не экрана),
→ гулять без наушников.

Уровень кортизола и частота переключений падают. Возвращается внимание. А с ним — энергия.

3. Задействуйте руки — буквально
Это не «починить полку».
Это:
– лепка из глины,
– выпечка,
– работа в саду,
– даже расчесывание шерсти кошки.

Исследования показывают: ручной труд снижает уровень тревожности и активирует дофаминовую систему — а значит, восстанавливает мотивацию.

4. Сделайте то, что полностью бессмысленно — но приятно
Парадоксально, но именно бесполезные действия лучше всего лечат переутомление.
Игра на гитаре. Нарисовать абстракцию. Петь хором. Сложить пазл.

Это отключает неокортекс, отвечающий за логику и планирование, и включает системы удовольствия. Они почти не включаются в рабочие будни.

5. Проведите 1 разговор без цели и пользы
Не про бизнес. Не про "как дела". Не ради информации.
А ради связывания смыслов, в которых вы сами у себя не признались.

Удивительно, но именно такие разговоры активируют фронтальные зоны, которые отвечают за саморефлексию и рост.

В понедельник будет новая битва.

Можно прийти туда слегка просохшим, как это делают многие.
А можно — с обновлённым вниманием, спокойной энергией и ясностью в голове.
Не потому что «успели отдохнуть».
А потому что сознательно восстановили себя.

Что смотрим на выходных? Мои рекомендации лучших документальных фильмов

🎥 Про бизнес и власть:

Inside Bill’s Brain: Decoding Bill Gates (Netflix) Глубокий портрет мышления одного из самых мощных умов планеты. Не столько про технологии, сколько про фокус, дисциплину и попытку "спасти мир".
The Defiant Ones (HBO) История сотрудничества Dr. Dre и продюсера Джимми Айовина. Сила визионерства, культура, масштаб и сложные союзы в бизнесе.
Dirty Money (Netflix) Сериал-антология о самых громких коррупционных схемах — от Volkswagen до Trump Organization. Про слабости системы, алчность и цену репутации.
The Inventor: Out for Blood in Silicon Valley (HBO) Документалка об Элизабет Холмс и Theranos. Как харизма и маркетинг могут на время победить реальность.
WeWork: Or the Making and Breaking of a $47 Billion Unicorn (Hulu) Взлёт и крах WeWork. Шоу про культ личности, стартап-бабл и управление ожиданиями.

🧠 Про мозг, поведение и личность:

The Mind Explained (Netflix) Мини-сериал от Vox. Кратко и ёмко — как работает память, сон, тревожность, осознанность. Хорошо пересекается с темой продуктивности и перегрузки.

🌍 Про общество и большие системы
The Social Dilemma (Netflix) Оборотная сторона социальных сетей. Обязательно к просмотру всем, кто занимается публичностью, digital и управлением вниманием.
American Factory (Netflix, продюсеры — Барак и Мишель Обама) Китайская компания покупает завод в США. Культурный шок, конфликт подходов к работе и новый взгляд на глобализацию.
13th (Netflix) Жёсткий фильм о системном расизме в США и его связи с тюремной системой. Глубоко про власть, законы и манипуляции.

💡 Про великих людей и нестандартный путь
Becoming Warren Buffett (HBO) История миллиардера, который живёт в том же доме 60 лет, ездит на старой машине и читает по 6 часов в день. О мышлении долгой дистанции.
Jiro Dreams of Sushi (Netflix) О японском мастере суши и философии бесконечного совершенствования. Смысл, труд, мастерство — без хайпа и спешки.
Senna (Amazon Prime) Легенда Формулы-1 Айртон Сенна. Про драйв, веру в себя и трагичную цену лидерства.

Как всё-таки инвестировать в сотрудников?!

Подход 1. "Не твои — уйдут. Твои — останутся". Это когда никто никого не нянчит. Когда ставка — на систему, а не на человека. Когда вместо вопроса «как тебе работается?» — табличка с KPI. И если ты устал, выгорел, не тянешь — на твое место есть другие. На этом подходе построены многие успешные бизнесы. Быстро. Жестко. Эффективно. До первого массового ухода. Или пока не упадёт рынок.

Подход 2. "Сначала человек — потом результат". Это когда в команде считают: «если ты растёшь — бизнес растёт». Тебя учат, поддерживают, дают фидбек, ведут 1:1. У тебя спрашивают не только «как сдал проект?», но и «как ты себя чувствуешь?» Так растят лояльность. Культуру. Сильных специалистов, которые потом годами держат бизнес на себе. Но это дороже. Дольше. И требует от руководителя чего-то большего, чем просто умение закрывать задачи.

А теперь честно. В реальности никто не живёт в одной парадигме. Условный "адский" стартап может влюбить тебя в дело так, что ты и сам сгораешь с огнём в глазах. А заботливый «белый» офис может парализовать безопасностью и убить драйв. Суть ведь не в том, чтобы инвестировать или не инвестировать. А как именно. И в кого.

Как понять, стоит ли инвестировать в сотрудника?

Вот 3 вопроса, которые я задаю своим клиентам на консультациях:
1. Если бы у тебя сейчас был шанс нанять этого человека с нуля — ты бы сделал это?
2. Что с этим сотрудником станет возможным, чего сейчас в компании нет?
3. Он вообще хочет расти? Или ты за него всё решил?
Если хотя бы два ответа звучат убедительно — инвестируй. Смело. Но осознанно. Если нет — отпусти. Рынок сам расставит всё по местам.

И да, иногда лучшая инвестиция в сотрудников — это быть для них не хорошим родителем, а ясным взрослым. С чёткими рамками, высокой планкой и доверием.

Увидела у коллеги пост про фотографа-коуча. И сначала, как и вы, подумала: ну, очередной симбиоз двух сфер. А потом вдруг поняла — это не просто про совмещение, это про время, в которое мы живём.

Сегодня быть просто фотографом — уже недостаточно. Как и быть просто карьерным консультантом. Или просто аналитиком. Или просто дизайнером.

ИИ умеет «просто» уже лучше, чем мы. Он не устаёт, не теряет фокус, не спорит с заказчиком и не забывает дедлайн. Поэтому конкурентоспособность теперь не в узкой экспертизе. А в уникальной связке навыков.

Фотограф, который умеет слышать. Коуч, который может красиво запечатлеть момент трансформации. Рекрутер, который мыслит как бренд-стратег. Финансовый директор, который думает как художник.
Каждый из нас может собрать свою связку. Связку, которую невозможно скопировать. И вопрос теперь не "в чём я хорош?", а "что нового я могу предложить рынку, если соединю вот это и вот это?"

Если этот пост попал в боль — вот тебе три вопроса для старта размышлений:
1. Какой неожиданный навык я всегда хотел освоить, но считал его «непрофильным»?
2. Где мои знания дают нестандартную перспективу?
3. Какой опыт можно превратить в оффер, которого ещё нет на рынке?

И да — в эпоху скоростей и ИИ новый навык можно обрести не за годы, а за месяцы. Вопрос не в длительности, а в архитектуре обучения.

Самое ценное сейчас — не то, что вы знаете. А то, как вы умеете собирать новое знание и соединять его по-новому.

#мыслипонедельника

Давайте раз и навсегда: каким должно быть резюме, чтобы оно действительно работало?

Я смотрю сотни резюме в месяц. На уровнях от senior до C-level.

Всё, что ниже — не теория. Это результат живого общения с десятками нанимающих директоров. Это то, что отличает тех, кого зовут на интервью — от тех, чьё CV теряется в папке «потом».

1. Хорошее резюме — это не автобиография, а one-pager
Один экран. Одна страница.
Кто вы, что умеете, какие результаты давали — коротко, по делу, на языке бизнеса.
Если за 15 секунд по документу не понятно, за что вам можно доверить сложную функцию — его никто не будет читать дальше.

2. Резюме — это не про опыт. Это про ценность
Не список задач и должностей. А история вашего влияния.
Проект — задача — решение — результат.
Если нет цифр, примеров, достижений — не работает.
Если текст читается как «просто был на месте» — тоже не работает.

3. Фото важно
Нравится это или нет, но первое впечатление складывается за доли секунды.
Фотография должна работать на вас: быть актуальной, деловой, чистой. Не вырезанной из банкета и не сделанной «на бегу».
Даже в мире LinkedIn и Telegram, базовое визуальное восприятие никто не отменял.

4. Всё должно быть читаемо и понятно с первого взгляда
— Один файл, PDF
— Лаконичный и современный шрифт
— Без «декоративностей»
— Без клише и воды
— Позиционирование, достижения, опыт, контакты

Если вас нельзя «прочитать» за минуту — вас не будут читать вообще.

5. Упаковка под рынок, а не под «внутрикорпоративный жаргон»
Резюме должны понимать не только в вашей индустрии.
То, что круто звучит внутри компании, может быть вообще непонятно внешнему рынку.
Нанимающий директор хочет видеть: какой вы даёте результат, как мыслите, что ведёте за собой — а не аббревиатуры и сложные конструкции.

В текущей рыночной ситуации иметь сильное резюме - критически важно.

Софья Беляндинова

100 человек в час. От одиночества.
Увидела эту статистику — и она меня прибила. Это не преувеличение и не кликбейт. ВОЗ опубликовала доклад: ежечасно в мире умирает около 100 человек от причин, связанных с одиночеством и социальной изоляцией.
871 тысяча человек в год. Это больше, чем от алкоголя. Больше, чем от ДТП. И сравнимо с последствиями курения.

Что важно понимать? Одиночество — это не про «никто не звонит». Это про разрыв между тем, сколько связи ты хочешь — и сколько у тебя есть на самом деле. И этот разрыв может быть у CEO, у мамы в декрете, у студента на старте, у всех.

ВОЗ называет одиночество новой пандемией. Вот сухие, но страшные факты:
— каждый шестой человек на планете страдает от нехватки общения — одиночество увеличивает риск инсульта, деменции, диабета и ранней смерти — у женщин в одиночестве риск преждевременной смерти в 3 раза выше — у подростков падает успеваемость — у взрослых — шанс найти работу и справляться с ней
Даже страшнее другое: одинокие люди умирают раньше. Просто потому, что организм живёт по-другому, когда нет тепла, поддержки, сопричастности.

И это не про пожилых. Чаще всего — молодые, образованные, социально активные. Потому что цифровая связность — не равно реальная связь. Потому что внешне у нас всё нормально — но в реальности мы всё больше закрываемся.

Что с этим делать?
Перестать романтизировать автономность. Быть самодостаточным — не значит быть отрезанным.
Начать говорить о связи как о ресурсе. Как о витаминах, сне, финансах.
Прямо сейчас — вспомнить тех, кому давно не писали. Это тоже вклад в здоровье — и своё, и их.
И пересмотреть приоритеты. Меньше времени в контенте — больше в отношениях.
Я не знаю ни одного по-настоящему счастливого человека, который был бы при этом по-настоящему один. В одиночестве можно выживать. Но жить — очень сложно. И это не слабость — это биология.

Софья Беляндинова

Что объединяет Польшу и Дубай? 4-дневная рабочая неделя!

Польша с конца июня официально перешла к эксперименту: работа 4 дня в неделю без потери зарплаты. Можно выбрать 6-часовой рабочий день или взять дополнительный отпуск. Государство компенсирует бизнесу до миллиона злотых на адаптацию.

Дубай с 1 июля — тоже в деле. Госслужащие на лето переходят на гибкие форматы: одни работают по 4 дня по 8 часов, другие — по 7 часов с короткой пятницей. Формально — тот же объём работы, но компактнее по времени.

И это не прихоть. Это экономически осмысленные шаги, которые тестируют всё больше стран. Почему?

Во-первых — выгорание стало слишком дорогим.
Выгоревший сотрудник — это: – более 30% снижения продуктивности, – в 2 раза выше риск увольнения, – рост затрат на найм и адаптацию.
Для бизнеса это означает прямые убытки. Для государства — рост расходов на медицину и пособия. В условиях нестабильной экономики и конкуренции за талант — это уже не опциональная проблема, а стратегическая.

Во-вторых — эффективность ≠ количество часов.
Многочисленные исследования показывают: после 32–35 часов в неделю продуктивность снижается лавинообразно. Человек может просидеть в офисе до 20:00, но при этом реально эффективно отработать 5–6 часов. Всё остальное — имитация и усталость.
Компактный график при правильной организации задач помогает: – сократить «рассеивающее» время, – сохранить фокус, – снизить уровень стресса.
И, главное — вернуть человеку ресурс. А ресурсный сотрудник — это уже совсем другая производительность.

В-третьих — рынок труда меняется.
Молодые специалисты (и не только они) всё чаще выбирают компании не по уровню зарплаты, а по уровню жизни. Где можно быть человеком, а не просто ресурсом.
И если ты — работодатель, который хочет нанимать сильных и удерживать лучших, тебе придётся хотя бы задуматься о гибкости.

Четырёхдневка — не панацея. Но это важный сигнал: время управлять не часами, а результатами.
Это вызов для менеджмента: придётся реально наводить порядок в процессах, делегировании, встречах и ожиданиях.
Но если всё правильно выстроить — компания только выиграет.

Давайте сделаем вид, что такой корпоративной культуры не существует 😁 Что это просто мем. Просто шутка.
А между делом — помним, что нанимать в команду нужно тех, у кого есть мозги, сердце и смелость. Потому что управление — это про тех, кто умеет принимать решения, брать на себя сложное и вести.
Всё остальное — кликающие по задачкам герои вот таких мемов.

Прошла обучение по PCM и спешу поделиться с вами своими восторгами от этого инструмента!

Если коротко — это must-have для всех, кто управляет людьми, ведёт переговоры, строит команды, растит бизнес или хочет чуть лучше понимать себя (и тех, кто рядом).

А если чуть подробнее — PCM (Process Communication Model) — это модель, которую изначально разработали для NASA. Да, чтобы предсказывать поведение астронавтов в стрессовых условиях и понимать, кто с кем не поссорится на орбите.
Но главное — не в этом. Главное — в архитектуре нашей личности.

PCM говорит: в каждом человеке есть шесть типов личности, но один — базовый. Он определяет, как мы воспринимаем реальность, откуда черпаем энергию, как ведём себя в стрессе и какой стиль общения для нас естественный.
В модели нет ярлыков. Это не очередной тест «логик ты или мечтатель». Это скорее архитектура личности — у кого на каком «этаже» живёт упорство, у кого юмор, у кого логика или нежность. И как эти этажи включаются в зависимости от ситуации.

И вот где это начинает работать на практике: – На собеседовании ты считываешь, как человек будет коммуницировать в команде, что его демотивирует, как он ведёт себя в конфликте. – В команде — легче понимать, почему кто-то нуждается в чёткости, а кто-то — в признании и вовлечении. – В себе — можно наконец увидеть, что ты не «не такой», а просто в стрессе съехал на другой этаж своей личности, и это нормально.

Взять, например, меня. Мой базовый тип — душевный (Harmonizer), а фаза — в логике (Thinker).
С одной стороны — я чувствую людей, умею выстраивать доверие, создаю атмосферу, в которой хочется быть настоящим. С другой — я системна, структурна, люблю точность и ясность. Мне важно, чтобы всё работало и было понятно.
Я умею разговаривать и с теми, кто про эмоции, и с теми, кто про эффективность. Именно эта комбинация даёт мне силу в работе: я умею «слышать» и «считывать» людей, но при этом держать фокус на результате.
Понимание типа коммуникации человека => умение говорить на его языке. А это, как мы знаем, решает почти всё.

Хорошая интуиция — это не hiring strategy Если вы всё ещё принимаете финальное решение по кандидату, опираясь на «мне понравился» — этот пост для вас.

Давайте честно: Чем выше уровень позиции, тем дороже ошибки найма. Каждый не тот CMO, Head of Product или СОО — это не просто «попробовали и не срослось». Это месяцы потерь, распадающаяся культура, фрустрация команды, остановка в росте.

🔍 Что с этим делать?
Нужен Hiring Scorecard. Это не просто формочка для галочек — это стратегический инструмент оценки кандидатов, который позволяет измерять не симпатии, а relevant fit.

Вот из чего он состоит:
1. Business context first
Любая scorecard начинается не с желаемого набора качеств, а с ответа на вопрос: Зачем мы нанимаем этого человека? — Какая цель перед бизнесом? — Какие задачи должен закрыть этот человек в первые 6–12 месяцев? — Какой «бизнес-след» он должен оставить?

2. Результаты, а не только компетенции
Scorecard должна включать measurable outcomes. Не «умение выстраивать процессы», а «автоматизировать найм в команде до конца Q2». Не «лидерские качества», а «сформировать кросс-функциональную команду с высоким eNPS».

3. Культура ≠ «приятный человек»
Одна из самых частых ловушек — путать «culture fit» с личной симпатией. В scorecard культурное соответствие — это: – отношение к риску, – способ принятия решений, – стиль обратной связи, – восприятие власти и иерархии, – динамика роста и адаптация к изменениям.
Это измеряется. Это можно заранее валидировать оценкой, кейсами и интервью.

4. Индивидуальный профиль успешного кандидата
Scorecard должна быть адаптирована под конкретную компанию, конкретную команду и текущий этап бизнеса. — Один и тот же Head of Marketing может быть идеален для корпорации и разрушителен в стартапе (и наоборот). — Для быстрорастущей компании важнее выносливость, скорость и гибкость. Для зрелого бизнеса — устойчивость, системность и политическая чувствительность.
Одна и та же роль требует разного человека в разной среде. Scorecard — это инструмент калибровки.

5. Единый инструмент на всех этапах
Если у вас нет единой оценки по интервьюерам — найм превращается в коллективное «ощущение». Scorecard позволяет: – задавать одинаковые вопросы, – сравнивать кандидатов по понятной шкале, – видеть расхождения в оценках (и обсуждать их профессионально, а не «мне что-то не зашёл»).

📌 Хорошая scorecard — это когда вы можете сказать «нет» сильному кандидату, потому что он не подходит вам. И сказать «да» не самому харизматичному, но идеальному по задачам.

Карьерные советы, которые работают только в ТикТоке
За последние пару лет в профессиональной среде случился интересный сдвиг: Советы про успех стали такими же вирусными, как рецепты пасты. Но есть нюанс: странным рецептом вы просто испортите ужин. А ТикТок-советами — карьеру.
Давайте разберёмся, что на самом деле не работает — особенно, если вы уже не на старте, а в игре всерьёз.

1. «Делай только то, что любишь»
Звучит красиво. Но в реальной корпоративной системе за это не платят. Если вы хотите зарабатывать миллионы, этого недостаточно. Нужно делать то, что решает реальные бизнес-задачи. Любовь — важна. Но она должна совпасть с потребностью рынка. Это уже стратегия.

2. «Ты достоин большего — просто попроси»
Один из самых опасных советов. Просить — это не стратегия. На уровне middle и выше не работают просто просьбы. Работает ценность, которую вы приносите. Сначала: понять экономику компании, свою роль в ней, аргументы в цифрах. Потом — говорить. Иначе вы производите впечатление человека, который не понимает, как устроена система.

3. «Смените работу — и всё наладится»
Иногда — да. Но чаще — вы просто переносите ту же стратегию поведения в новое место. Тот же паттерн — другие стены. Вместо «сбежать» лучше задать вопрос: где моя зона влияния? Что именно я не отстроил? Карьерный рост — это не всегда смена локации. Иногда — смена поведения.

4. «Если вы не развиваетесь, уходите»
Окей. А развиваться куда? Рынок не всегда предлагает рост в высоту. Иногда рост — в глубину. Вы не всегда должны двигаться вверх. Иногда ценно побыть в роли, собрать «жир», расширить свою зону ответственности. Рост — это не про новое название в LinkedIn. Это про новую степень влияния.

5. «Работай на себя, а не на дядю»
Очень токсичный совет. Потому что в реальности предпринимательство — это не про свободу, а про ответственность. Своя компания = ты отвечаешь за всё. Нанимать, увольнять, покрывать минусы, спать по 4 часа. Если у вас есть драйв, навык, система и капитал — да. Если нет — это может стать самой дорогой ошибкой в жизни.

Что работает на самом деле?
— Построение репутации и доверия внутри отрасли — Глубокое понимание экономики бизнеса — Навык управления сложностями и выносливость — Способность быть полезным в зоне турбулентности — И, конечно, качество исполнения — особенно под давлением

Карьерный рост — это не мотивация. Это архитектура. И да, иногда она начинается с вирусного совета в Reels. Но строится — на другом.

Если вам откликается — отправьте этот пост тем, кто сейчас на развилке. И устал чувствовать себя неудачником, просто потому что не купил курс «по цене чашки кофе»☕️

План «Б» для амбициозных: что делать, если больше не хочется руководить
Рано или поздно у многих управленцев возникает один и тот же вопрос:
«А что, если я больше не хочу вести за собой? Не хочу строить отделы, убеждать, фасилитировать, растить?»
Это не кризис. Это зрелость. И вот что важно: высокая управленческая роль — не значит, что всю жизнь вы обязаны быть «руководителем».
Рынок стал гибким. И сегодня у топов — несколько стратегий развития после leadership-пика. Делюсь системной картой развилок, к которым я часто возвращаюсь на консультациях.

1. Глубокий экспертный трек → Путь для тех, кто хочет уйти от операционной суеты и сфокусироваться на сути.
Что это может быть: – Консалтинг в узкой вертикали, где ваш опыт уникален. – Наставничество/коучинг внутри компании или на рынке.

2. Портфельный трек (portfolio career) → Вместо одного большого проекта — несколько небольших: консалтинг, совет директоров, доли в стартапах, собственный проект.
Что это может быть: – Советник 2–3 основателей. – Ментор в акселераторе. – Сооснователь без day-to-day операционки.
3. Корпоративный советник → Сильная альтернатива для тех, кто не хочет быть внутри структуры, но хочет влиять на стратегию.
Что это может быть: – Совет директоров. – Advisory board.
4. Академия, образование, публичная роль → Трек для тех, кто хочет делиться и формировать смысл — не управляя, а вдохновляя.
Что это может быть: – Лекторские курсы, executive MBA, преподавание. – Публичные выступления, блог, книги. – Образовательный бизнес или платформа.

Что выбрать?
Если чувствуете, что «руководить» — больше не про вас, это не означает, что вы исчерпали себя.
Это может быть поворот в новую форму лидерства. Без иерархии. Без операционки. Без бесконечных one-on-one. Но с не меньшим влиянием.
Вопрос не «где найти работу», а:
«Где сейчас моя энергия?» «Какая роль даст мне эффект масштаба — но по-новому?» «Что я хочу оставить после себя?»
Если отвечаете на эти вопросы честно — План «Б» превращается в новую траекторию, а не запасной выход.

Софья Беляндинова

Согласны с таким бизнес-советом?

Почему массово уходят CEO — и к чему это приведёт

Forbes опубликовал жёсткую статистику: 2025 год — рекордный по числу отставок CEO за всю историю наблюдений. 222 руководителя покинули свои посты лишь за январь. За 2024 год — 2221 уход, и это самый высокий показатель за 20 лет.
Если раньше уход CEO был исключением, то сегодня — системная динамика.

Что происходит?

Рост турбулентности Глобальная неопределённость, геополитика, давление регуляторов, нестабильность рынков.
Перегрев ожиданий От CEO ждут невозможного: масштабировать, сохранять устойчивость, разруливать ESG, цифровизацию, AI, удерживать людей и прибыль — одновременно. Любой сбой в коммуникации или стратегии тут же воспринимается как провал.
Дефицит доверия Давление со стороны советов директоров, акционеров, медиа. И как следствие — замена фигуры.
Перезапуск через частный капитал Private equity-структуры агрессивно выкупают компании, меняют логику управления, меняют людей. Это уже не про долгую игру — это про return и exit. CEO становятся «исполняющими» до тех пор, пока не найдётся тот, кто лучше вписывается в новую матрицу интересов.
Отсутствие преемников Факт: в январе 2025 года 19% новых CEO — временные. Это означает, что большинство компаний не имеют bench-системы. Нет подготовленных кандидатов, нет плана B.

Что думаю по этому поводу:
Мы вошли в эпоху лидерского дефицита. Уйти — легко. Привести сильную замену — сложнее. На первый план выходит не CV и прошлые заслуги, а глубинная устойчивость человека: его способность сохранять доверие, управлять смыслами, держать темп без истерик и катастроф. Системы управления начинают перестраиваться. Больше внимания к командам, кросс-функциональности, преемственности, внутреннему рынку талантов.

Каждый риск — реализуется. Вот честно: за годы в executive search я не видела ни одного риска, который остался бы просто абзацем в резюме или намёком в интервью. Если что-то «фонит» — это проявится.

🔸 Спокойный, но как будто пассивный на собеседовании? Скорее всего, не сможет держать темп в проекте с высокой скоростью.
🔸 Слишком критикует бывших работодателей? Есть шанс, что через пару месяцев начнёт «воевать» и с текущей системой.
🔸 Переходит из компании в компанию каждые 10–14 месяцев. Объясняет: «Не сошлись в стратегии», «не разделял ценности». А через полгода начинает говорить, что всё «не так» — команда, рынок, продукт.
🔸 На интервью придаёт слишком много значения должности, статусу, «зоне влияния». А в работе конфликтует с другими функциями, борется за власть, а не за результат.

Когда в интервью появляется мысль: «Странно, но может, мне кажется…» — нет, не кажется. Это интуиция. Это опыт. И лучше не игнорировать эти сигналы.
Но это не значит, что таких кандидатов нельзя брать.
Это значит, что нужно чётко понимать: — какой риск вы берёте; — что он может стоить бизнесу; — и как вы с ним будете работать, если он проявится.
Потому что сильный найм — это не про то, чтобы найти идеального. А про то, чтобы понять, кто перед тобой, и сможешь ли ты выстроить с ним результат, даже если наступит трудный момент.

Зрелый найм — это не про надежду. Это про точный расчёт.

Увидела этот пост в LinkedIn с утра и посмеялась в голос. Согласны?

#утропонедельника

"Тише едешь — дальше будешь" — не согласна.
Во-первых, к моменту, когда ты «тихо доедешь», того места уже может не быть. Рынок сменится. Контекст изменится. Актуальность — испарится.
Это как ехать по карте 1990 года — уверенно, аккуратно, по правилам. Только города уже переименовали, дороги снесли, и никто там давно не живёт.
⠀ Во-вторых, скорость сегодня — это не безумный бег. Это умение быстро ориентироваться на местности, держать глаза открытыми, и в любой точке понимать: где ты, что изменилось, и куда теперь правильнее идти.
⠀ Но при этом — не терять большой цели. А она не про план на 10 лет. Она про принципы, через которые ты выбираешь: — с кем работать — во что вкладываться — какие решения не примешь ни при каких условиях — где для тебя «точка невозврата»
⠀ Быстро двигаться — можно и нужно. Но только если ты не теряешь ориентир. А он всегда внутри.

#мысльдня

Софья Беляндинова

Как Алан Мулалли спас Ford — и что из этого должен понять каждый топ-менеджер
2006 год. Ford убыточен, раздроблен, на грани краха. Конкуренты дышат в спину, сотрудники боятся признаться в ошибках, корпоративная культура — сплошной разброд.
В этот момент приходит он — Мулалли. Без опыта в автоиндустрии. Но с ясностью, которую редко встретишь даже у ветеранов отрасли.

И вот что он делает:
— Объединяет всю компанию под одним флагом: One Ford. Никаких внутренних войн, никаких параллельных стратегий. Один бренд, одна цель, одна команда.
— Вводит еженедельные встречи топов, на которых нельзя врать. Каждый должен честно признать, где проблемы, и запросить помощь. За “всё хорошо” — выговор. За «у нас беда, нужна поддержка» — аплодисменты. И это реально ломает культуру страха.
— Закладывает логотип Ford (!) и все активы — ради кредита, который спасёт компанию в кризис 2008-го. GM и Chrysler пошли за госпомощью. Ford — нет.
— Урезает линейку моделей. Выстраивает продуктовый фокус. Упрощает разработку. Делает бизнес управляемым и предсказуемым.

— Но главное — строит команду, где каждый знает, зачем он здесь, и видит, как его вклад влияет на общее дело. Без красивых речей. Просто через действия.

Результат? Ford остаётся на плаву, возвращается в прибыльность, не просит ни копейки у государства, и становится символом “американского чуда”.

Что из этого реально стоит взять с собой?
– Если вы не говорите о проблемах — вы их воспроизводите. – Если у вас нет единой цели — вы конкурируете внутри, а не на рынке. – Если не ставите на доверие и прозрачность — никакая стратегия не взлетит. – И если вы лидер — всё начинается с вас. Не с документа, не с оргструктуры, а с вашей манеры слушать, говорить и держать слово.

Мулалли был не волшебником. Он просто взял то, что давно все знали — и начал делать это по-настоящему.
И в этом, пожалуй, самая большая сила топ-менеджера. Не в презентации. А в способности сделать так, чтобы все снова начали верить — и работать вместе.