Сделать пластическую операцию, чтобы получить «ту самую работу»?! А вы еще переживаете, что согласились ездить в офис три раза в неделю…
Разберем новый материал Dazed. Что они пишут: Красота — новая валюта на рынке труда. А пластическая хирургия становится бизнес-инструментом.
«Быть профессионалом сегодня — не всегда про резюме. Всё чаще — про то, как ты выглядишь»
В 2025 году даже соцработники и аспиранты воспринимают пластические операции как карьерную инвестицию. Что изменилось?
24-летняя Кристен из США сделала себе новый нос, чтобы наконец-то не стыдиться встречаться с людьми — и только после этого решилась на MBA и лидерские амбиции. 28-летняя Жасмин из Калифорнии считает ринопластику не экстравагантностью, а вкладом в будущее: «В мире, где красота — это валюта, любой апгрейд может когда-нибудь окупиться». И это они не про шоу-бизнес — это про офисы, Zoom и LinkedIn.
Когда-то трансформация внешности была уделом звёзд: «меняй нос — получай роль». Сегодня рекламные баннеры клиник бьют точно в цели: «Хочешь освободить голову от комплексов и больше зарабатывать? Приходи». И работают не только на представителей шоу-бизнеса.
Исследования это подтверждают: привлекательные сотрудники в среднем зарабатывают на 15% больше. Возраст — двойной агент: где-то ценят опыт, а где-то годы — это путь к увольнению.
В Южной Корее операции на веках — стандартный подарок выпускнице, которая планирует искать первую работу. В Британии подтяжка лица может продлить карьеру на годы.
Но стоит ли пластика потраченных средств? На длинной дистанции это не всегда гарантирует уверенность в себе или реальный успех — особенно если исходная проблема глубже внешности. И чтобы выживать на «неровном поле» рынка труда, люди хватаются не за дипломы — а за скальпель.
Стоит ли тут делать какие-то выводы? Давайте попробуем:
- В мире, где внешний вид становится частью профессионального бренда, пластика стремительно превращается в инструмент карьерной стратегии (остановите планету, я сойду? )
- Успех всё чаще формируется на стыке компетенций, капитала и внешности: это новая реальность современного офиса
- Неравенство на рынке труда сегодня поддерживается не только связями и образованием, но и инвестициями в собственную привлекательность
Красота сегодня — это капитал. И, похоже, всё больше людей готовы платить за доступ к этому ресурсу.
А вы тоже думаете, что мир продолжает сходить с ума?
Софья Беляндинова
Разберем новый материал Dazed. Что они пишут: Красота — новая валюта на рынке труда. А пластическая хирургия становится бизнес-инструментом.
«Быть профессионалом сегодня — не всегда про резюме. Всё чаще — про то, как ты выглядишь»
В 2025 году даже соцработники и аспиранты воспринимают пластические операции как карьерную инвестицию. Что изменилось?
24-летняя Кристен из США сделала себе новый нос, чтобы наконец-то не стыдиться встречаться с людьми — и только после этого решилась на MBA и лидерские амбиции. 28-летняя Жасмин из Калифорнии считает ринопластику не экстравагантностью, а вкладом в будущее: «В мире, где красота — это валюта, любой апгрейд может когда-нибудь окупиться». И это они не про шоу-бизнес — это про офисы, Zoom и LinkedIn.
Когда-то трансформация внешности была уделом звёзд: «меняй нос — получай роль». Сегодня рекламные баннеры клиник бьют точно в цели: «Хочешь освободить голову от комплексов и больше зарабатывать? Приходи». И работают не только на представителей шоу-бизнеса.
Исследования это подтверждают: привлекательные сотрудники в среднем зарабатывают на 15% больше. Возраст — двойной агент: где-то ценят опыт, а где-то годы — это путь к увольнению.
В Южной Корее операции на веках — стандартный подарок выпускнице, которая планирует искать первую работу. В Британии подтяжка лица может продлить карьеру на годы.
Но стоит ли пластика потраченных средств? На длинной дистанции это не всегда гарантирует уверенность в себе или реальный успех — особенно если исходная проблема глубже внешности. И чтобы выживать на «неровном поле» рынка труда, люди хватаются не за дипломы — а за скальпель.
Стоит ли тут делать какие-то выводы? Давайте попробуем:
- В мире, где внешний вид становится частью профессионального бренда, пластика стремительно превращается в инструмент карьерной стратегии (
- Успех всё чаще формируется на стыке компетенций, капитала и внешности: это новая реальность современного офиса
- Неравенство на рынке труда сегодня поддерживается не только связями и образованием, но и инвестициями в собственную привлекательность
Красота сегодня — это капитал. И, похоже, всё больше людей готовы платить за доступ к этому ресурсу.
А вы тоже думаете, что мир продолжает сходить с ума?
Софья Беляндинова
❤4👍3🤯2
Когда мы бежим слишком быстро, мир перестаёт нас замечать.
Мы живём в эпоху сверхскоростей. Всё должно быть «вчера»: сделки, письма, контент, карьера. Кажется, что, если замедлишься — выпадешь из гонки. Но с годами приходит понимание: именно в замедлении рождается сила.
Я вспоминаю детство: тёплое лето, качели во дворе, медленный закат, который можно было рассматривать часами. Тогда время текло по-другому — густо, насыщенно. Каждое мгновение было полным. Сейчас мы называем это «осознанностью», но когда-то это было естественным состоянием.
Парадокс в том, что самые сильные управленческие решения часто приходят не в момент суеты, а в момент тишины. Не в переполненном календаре, а в паузе между встречами. Не в потоке писем, а в прогулке без телефона.
Замедление — это не отказ от амбиций. Это новая скорость стратегов. Слишком быстрые принимают решения реактивно. Те, кто умеет останавливаться, видят дальше горизонта.
Мир становится всё более VUCA: volatile, uncertain, complex, ambiguous. Именно поэтому способность замедляться и смотреть на вещи с высоты — ключевой навык лидеров. Кто не умеет замедляться, обречён быть заложником чужих скоростей. Кто умеет — формирует свои правила игры.
Я учусь слышать тишину между задачами. Учусь находить силу в паузах. Учусь доверять не только энергии разгона, но и энергии остановки. И именно там, в замедлении, рождается ясность, которой так не хватает в шуме.
Софья Беляндинова
Мы живём в эпоху сверхскоростей. Всё должно быть «вчера»: сделки, письма, контент, карьера. Кажется, что, если замедлишься — выпадешь из гонки. Но с годами приходит понимание: именно в замедлении рождается сила.
Я вспоминаю детство: тёплое лето, качели во дворе, медленный закат, который можно было рассматривать часами. Тогда время текло по-другому — густо, насыщенно. Каждое мгновение было полным. Сейчас мы называем это «осознанностью», но когда-то это было естественным состоянием.
Парадокс в том, что самые сильные управленческие решения часто приходят не в момент суеты, а в момент тишины. Не в переполненном календаре, а в паузе между встречами. Не в потоке писем, а в прогулке без телефона.
Замедление — это не отказ от амбиций. Это новая скорость стратегов. Слишком быстрые принимают решения реактивно. Те, кто умеет останавливаться, видят дальше горизонта.
Мир становится всё более VUCA: volatile, uncertain, complex, ambiguous. Именно поэтому способность замедляться и смотреть на вещи с высоты — ключевой навык лидеров. Кто не умеет замедляться, обречён быть заложником чужих скоростей. Кто умеет — формирует свои правила игры.
Я учусь слышать тишину между задачами. Учусь находить силу в паузах. Учусь доверять не только энергии разгона, но и энергии остановки. И именно там, в замедлении, рождается ясность, которой так не хватает в шуме.
Софья Беляндинова
👍10❤4
Ghosting кандидатов: как компании теряют репутацию за одну неделю тишины
Вроде бы мелочь — неделя тишины после интервью. «Мы ещё думаем», «ждём согласования», «позвоним позже». Но именно здесь чаще всего компании хоронят свой HR-бренд.
На уровне топ-менеджеров это считывается мгновенно. Ghosting (когда кандидата оставляют без ответа) — это сигнал: компания либо не управляет своим процессом, либо не уважает собеседника. И не важно, даже если вы потом делаете оффер — осадок остаётся.
Что происходит с репутацией? — На рынке говорят быстрее, чем вы думаете. Условный кандидат уровня CFO за расскажет трём коллегам о плохом интервью процессе. И это уже маленькая лавина. — В глазах кандидата вы теряете право на партнёрство. Сильные люди не работают с теми, кто игнорирует их время. — Даже если у вас объективные причины — внутри компании это выглядит как слабая дисциплина в управлении процессами.
Короткие SLA для найма
Решение — несложное. Нужно не растягивать процессы, а вводить жёсткие SLA:
Реакция на резюме: не позже 3 рабочих дней.
Фидбек после интервью: максимум 5 рабочих дней. И да — даже если решение не принято, нужно дать промежуточный ответ. «Мы в процессе, вернёмся к вам к такому-то числу» — это уже уважение.
Оффер: не позже 10–14 дней после финала. Дольше — риск потерять кандидата и испортить впечатление о бренде.
Что реально должен обещать рекрутер?
— Чёткие сроки на каждом этапе. — Обратную связь даже в случае отказа. — Прозрачность: объяснить, что именно происходит (согласование бюджета, финальное интервью с бордом и т.д.). — Контакт: «я не могу ускорить процесс, но я с вами на связи».
Ghosting — это не про коммуникации, а про зрелость бизнеса. Компания, которая не может держать слово даже в найме, вызывает сомнения и в других процессах.
Вопрос для вас: сталкивались ли вы с ghosting'ом в найме топов — и как это повлияло на ваше отношение к компании?
Софья Беляндинова
Вроде бы мелочь — неделя тишины после интервью. «Мы ещё думаем», «ждём согласования», «позвоним позже». Но именно здесь чаще всего компании хоронят свой HR-бренд.
На уровне топ-менеджеров это считывается мгновенно. Ghosting (когда кандидата оставляют без ответа) — это сигнал: компания либо не управляет своим процессом, либо не уважает собеседника. И не важно, даже если вы потом делаете оффер — осадок остаётся.
Что происходит с репутацией? — На рынке говорят быстрее, чем вы думаете. Условный кандидат уровня CFO за расскажет трём коллегам о плохом интервью процессе. И это уже маленькая лавина. — В глазах кандидата вы теряете право на партнёрство. Сильные люди не работают с теми, кто игнорирует их время. — Даже если у вас объективные причины — внутри компании это выглядит как слабая дисциплина в управлении процессами.
Короткие SLA для найма
Решение — несложное. Нужно не растягивать процессы, а вводить жёсткие SLA:
Реакция на резюме: не позже 3 рабочих дней.
Фидбек после интервью: максимум 5 рабочих дней. И да — даже если решение не принято, нужно дать промежуточный ответ. «Мы в процессе, вернёмся к вам к такому-то числу» — это уже уважение.
Оффер: не позже 10–14 дней после финала. Дольше — риск потерять кандидата и испортить впечатление о бренде.
Что реально должен обещать рекрутер?
— Чёткие сроки на каждом этапе. — Обратную связь даже в случае отказа. — Прозрачность: объяснить, что именно происходит (согласование бюджета, финальное интервью с бордом и т.д.). — Контакт: «я не могу ускорить процесс, но я с вами на связи».
Ghosting — это не про коммуникации, а про зрелость бизнеса. Компания, которая не может держать слово даже в найме, вызывает сомнения и в других процессах.
Вопрос для вас: сталкивались ли вы с ghosting'ом в найме топов — и как это повлияло на ваше отношение к компании?
Софья Беляндинова
👍7
В начале этого года я записала один из самых глубоких своих подкастов для «Хэдовни» Виктора Воробьёва.
Мы говорили о карьере топ-менеджеров так откровенно и системно, как редко удаётся даже в закрытых кулуарах.
Помню, с какими вопросами Виктор зашел в студию:
— «Как долго в реальности нанимают топа?»
— «Сколько стоит привести в компанию сильного CEO или CMO?»
— «Какие зарплаты у топов сегодня?»
— «И главное — что должен делать руководитель, чтобы его заметили консультанты уровня executive search?»
Я поделилась всем, что знаю из практики: от того, какие ред-флаги сразу гасят карьеру, до советов, как построить репутацию, которая выводит тебя в пул кандидатов на самые дорогие позиции.
С тех пор прошло несколько месяцев — и часть тезисов подтвердилась:
✔ Спрос на качественных управленцев только вырос, компании конкурируют за лучших.
✔ Но вместе с тем менеджерам всё сложнее становиться заметными для корпораций — острее встаёт вопрос личного бренда.
Почему я об этом пишу?
Потому что у Виктора удивительное качество — он задаёт такие вопросы, после которых ты смотришь на свой же опыт под другим углом. Он честно копает вглубь и вытаскивает на поверхность то, что обычно остается за закрытыми дверями.
Именно поэтому его Telegram-канал стоит читать каждому, кто строит карьеру на уровне CEO и CMO. Там — больше интервью, больше острых тем, больше инсайтов о том, как работает рынок лидеров.
Подписывайтесь
Мы говорили о карьере топ-менеджеров так откровенно и системно, как редко удаётся даже в закрытых кулуарах.
Помню, с какими вопросами Виктор зашел в студию:
— «Как долго в реальности нанимают топа?»
— «Сколько стоит привести в компанию сильного CEO или CMO?»
— «Какие зарплаты у топов сегодня?»
— «И главное — что должен делать руководитель, чтобы его заметили консультанты уровня executive search?»
Я поделилась всем, что знаю из практики: от того, какие ред-флаги сразу гасят карьеру, до советов, как построить репутацию, которая выводит тебя в пул кандидатов на самые дорогие позиции.
С тех пор прошло несколько месяцев — и часть тезисов подтвердилась:
✔ Спрос на качественных управленцев только вырос, компании конкурируют за лучших.
✔ Но вместе с тем менеджерам всё сложнее становиться заметными для корпораций — острее встаёт вопрос личного бренда.
Почему я об этом пишу?
Потому что у Виктора удивительное качество — он задаёт такие вопросы, после которых ты смотришь на свой же опыт под другим углом. Он честно копает вглубь и вытаскивает на поверхность то, что обычно остается за закрытыми дверями.
Именно поэтому его Telegram-канал стоит читать каждому, кто строит карьеру на уровне CEO и CMO. Там — больше интервью, больше острых тем, больше инсайтов о том, как работает рынок лидеров.
Подписывайтесь
YouTube
Как нанимают топ-менеджеров? Софья Беляндинова про Executive Search
Самый полный выпуск про поиск работы для топ-менеджеров. Досмотри выпуск до конца, если хочешь узнать, как проходит собеседование для топ менеджеров, какие у них зарплаты и чем они занимаются.
Гость выпуска — Софья Беляндинова, сооснователь агентства по…
Гость выпуска — Софья Беляндинова, сооснователь агентства по…
❤4👍4🔥2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Вам чаще должно быть скучно, говорят в Гарварде.
Гарвардский профессор доказывает: скука — это ваш главный стратегический ресурс
Почему стоит прислушаться к Артуру С. Бруксу, профессору Гарварда?
Он ведёт исследования счастья и лидерства в Harvard Kennedy School и Harvard Business School, автор более 10 книг. Его работы — это синтез данных, практики и философии лидерства. Не мотивация ради мотивации, а системная наука о том, как люди достигают устойчивого успеха.
Почему скука нужна каждому лидеру и профессионалу?
Когнитивный ресет.
Скука «гасит» избыток стимулов, очищая внимание и открывая пространство для новых идей.
Баланс с гиперстимуляцией.
В мире постоянных встреч и уведомлений скука возвращает нас из режима реактивности в стратегическое мышление.
Возобновление мотивации.
Без паузы «ничего» мы не способны вернуться к делу с подлинным интересом.
Фильтр ценного.
Именно в скуке становится ясно, какие идеи стоят реализации, а какие — лишь шум.
Скука — это не ошибка в системе, а встроенный механизм обновления. Тот, кто учится сознательно выдерживать пустоту, получает конкурентное преимущество: способность мыслить шире, планировать глубже и видеть дальше.
Софья Беляндинова
Гарвардский профессор доказывает: скука — это ваш главный стратегический ресурс
Почему стоит прислушаться к Артуру С. Бруксу, профессору Гарварда?
Он ведёт исследования счастья и лидерства в Harvard Kennedy School и Harvard Business School, автор более 10 книг. Его работы — это синтез данных, практики и философии лидерства. Не мотивация ради мотивации, а системная наука о том, как люди достигают устойчивого успеха.
Почему скука нужна каждому лидеру и профессионалу?
Когнитивный ресет.
Скука «гасит» избыток стимулов, очищая внимание и открывая пространство для новых идей.
Баланс с гиперстимуляцией.
В мире постоянных встреч и уведомлений скука возвращает нас из режима реактивности в стратегическое мышление.
Возобновление мотивации.
Без паузы «ничего» мы не способны вернуться к делу с подлинным интересом.
Фильтр ценного.
Именно в скуке становится ясно, какие идеи стоят реализации, а какие — лишь шум.
Скука — это не ошибка в системе, а встроенный механизм обновления. Тот, кто учится сознательно выдерживать пустоту, получает конкурентное преимущество: способность мыслить шире, планировать глубже и видеть дальше.
Софья Беляндинова
👍7
Компании, которые живут дольше государств
Стартап на пять лет? Корпорация на пятьдесят? А есть компании, чей горизонт — тысячи лет.
Hoshi, Япония (с 721 года) Сеть гостиниц и санаториев, работающая уже более 1300 лет. Первая локация появилась у целебного источника, показанного, как гласит легенда, богом горы Хакусан. В основе бизнеса — не только туризм, но и смысл: забота о здоровье и восстановление.
Kongo Gumi, Япония (с 578 года) Строительная компания, просуществовавшая 1443 года. Возводила храмы и дворцы для японских императоров. Уникальность подхода — в передаче управления самому способному наследнику, а не обязательно старшему сыну. Ошибка стратегии и долги в XXI веке стоили независимости: в 2006 году компанию поглотил конкурент.
Tanaka-Iga, Япония (с 885 года) Компания из Киото, специализирующаяся на предметах для буддийских храмов: колокольчики, амулеты, мебель, светильники. Работает в этой нише более 1100 лет. Главный конкурент, Shumiya-Shinbutsugu, был основан в 1024 году и также продолжает работать до сих пор.
Antinori, Италия (с 1385 года) 26 поколений одной семьи управляют винодельческим бизнесом. Началось всё с гильдии виноделов во Флоренции, сегодня Antinori владеют виноградниками в Италии, США, Венгрии, Чили и на Мальте.
Strozzi, Италия (с 994 года) Вино из хозяйства «Кузона» покупали Медичи, Данте, Микеланджело, Боккаччо. Сегодня среди клиентов — влиятельные политики и мировые лидеры. Тысячелетняя история и громкое имя — не облегчение, а дополнительная ответственность: наследники вынуждены работать вдвое усерднее, чтобы соответствовать масштабу фамилии.
Итальянские семейные компании Barone Ricasole (виноделие, оливки), Barovier & Toso (стеклоделие), Camuffo (судостроение), Torrini Firenze (ювелирное дело). Все они демонстрируют силу не продукта, а семейных традиций и преемственности.
Что объединяет эти компании? Не отрасль. Не рынок. Не легенда.
А система: – правила преемственности; – миссия, которая сильнее одного поколения; – культура, где ценности важнее конъюнктуры.
Это не бизнес ради прибыли. Это архитектура доверия, построенная на века.
В executive search я вижу ту же логику: компании, которые строят команды по принципу «самый способный наследник», выигрывают на дистанции. Не формальные статусы и должности, а реальная способность вести бизнес вперёд.
Вопрос, который стоит задать каждому: вы строите проект, который закроется вместе с вами, или систему, которая сможет жить дольше вас?
Софья Беляндинова
Стартап на пять лет? Корпорация на пятьдесят? А есть компании, чей горизонт — тысячи лет.
Hoshi, Япония (с 721 года) Сеть гостиниц и санаториев, работающая уже более 1300 лет. Первая локация появилась у целебного источника, показанного, как гласит легенда, богом горы Хакусан. В основе бизнеса — не только туризм, но и смысл: забота о здоровье и восстановление.
Kongo Gumi, Япония (с 578 года) Строительная компания, просуществовавшая 1443 года. Возводила храмы и дворцы для японских императоров. Уникальность подхода — в передаче управления самому способному наследнику, а не обязательно старшему сыну. Ошибка стратегии и долги в XXI веке стоили независимости: в 2006 году компанию поглотил конкурент.
Tanaka-Iga, Япония (с 885 года) Компания из Киото, специализирующаяся на предметах для буддийских храмов: колокольчики, амулеты, мебель, светильники. Работает в этой нише более 1100 лет. Главный конкурент, Shumiya-Shinbutsugu, был основан в 1024 году и также продолжает работать до сих пор.
Antinori, Италия (с 1385 года) 26 поколений одной семьи управляют винодельческим бизнесом. Началось всё с гильдии виноделов во Флоренции, сегодня Antinori владеют виноградниками в Италии, США, Венгрии, Чили и на Мальте.
Strozzi, Италия (с 994 года) Вино из хозяйства «Кузона» покупали Медичи, Данте, Микеланджело, Боккаччо. Сегодня среди клиентов — влиятельные политики и мировые лидеры. Тысячелетняя история и громкое имя — не облегчение, а дополнительная ответственность: наследники вынуждены работать вдвое усерднее, чтобы соответствовать масштабу фамилии.
Итальянские семейные компании Barone Ricasole (виноделие, оливки), Barovier & Toso (стеклоделие), Camuffo (судостроение), Torrini Firenze (ювелирное дело). Все они демонстрируют силу не продукта, а семейных традиций и преемственности.
Что объединяет эти компании? Не отрасль. Не рынок. Не легенда.
А система: – правила преемственности; – миссия, которая сильнее одного поколения; – культура, где ценности важнее конъюнктуры.
Это не бизнес ради прибыли. Это архитектура доверия, построенная на века.
В executive search я вижу ту же логику: компании, которые строят команды по принципу «самый способный наследник», выигрывают на дистанции. Не формальные статусы и должности, а реальная способность вести бизнес вперёд.
Вопрос, который стоит задать каждому: вы строите проект, который закроется вместе с вами, или систему, которая сможет жить дольше вас?
Софья Беляндинова
👍9
Мысли вслух о «молодых бизнес-бунтарях»
Я часто наблюдаю одну и ту же картину: молодые предприниматели приходят на рынок и сразу пытаются сломать правила.
Но настоящий дизрапт не начинается с лозунга. Он начинается с дисциплины.
Глупо желать сразу сломать рынок. Сделать «революцию» там, где ещё даже не выучены базовые законы игры.
Много шума, мало смысла.
Да, амбиция — это двигатель. Но амбиция без техники превращается в фарс.
Пикассо говорил: «Правила искусства нетрудно выучить. Главное — разрушить их так, чтобы стало красиво».
То же самое в бизнесе:
Сначала выучи механику рынка.
Освой фундаментальные правила.
Пойми, почему они работают. И только потом — ломай. (Или пойми, что ломать НЕ НАДО).
История показывает: те, кого мы сегодня называем революционерами, начинали как педанты.
Они не играли в разрушение ради разрушения. Они нарушали правила так, чтобы стало красиво и эффективно.
Настоящее лидерство — это умение соединить дисциплину и дерзость. Без дисциплины — дерзость смешна. Без дерзости — дисциплина мертва.
Софья Беляндинова
Я часто наблюдаю одну и ту же картину: молодые предприниматели приходят на рынок и сразу пытаются сломать правила.
Но настоящий дизрапт не начинается с лозунга. Он начинается с дисциплины.
Глупо желать сразу сломать рынок. Сделать «революцию» там, где ещё даже не выучены базовые законы игры.
Много шума, мало смысла.
Да, амбиция — это двигатель. Но амбиция без техники превращается в фарс.
Пикассо говорил: «Правила искусства нетрудно выучить. Главное — разрушить их так, чтобы стало красиво».
То же самое в бизнесе:
Сначала выучи механику рынка.
Освой фундаментальные правила.
Пойми, почему они работают. И только потом — ломай. (Или пойми, что ломать НЕ НАДО).
История показывает: те, кого мы сегодня называем революционерами, начинали как педанты.
Они не играли в разрушение ради разрушения. Они нарушали правила так, чтобы стало красиво и эффективно.
Настоящее лидерство — это умение соединить дисциплину и дерзость. Без дисциплины — дерзость смешна. Без дерзости — дисциплина мертва.
Софья Беляндинова
🔥9👍5
Я ведь так и не рассказала, что некоторое время назад в моём бизнесе случился ребрендинг.
Теперь Execburo и его стиль полностью отражает дух нашей команды.
Что мы делаем: 📌 Мы строим управленческие команды, которые масштабируют бизнес. Не просто закрываем вакансии — а приводим в компании лидеров, которые берут ответственность за результат, раскрывают потенциал команд, формируют культуру роста и инноваций.
Execburo — это:
1️⃣ точный поиск топ-менеджеров и руководителей,
2️⃣ глубокие исследования рынка кандидатов,
3️⃣ формирование кадрового резерва, развитие лидерства.
А ещё мы делаем карьерные стратегии для управленцев.
Для тех, кто строит карьеру как стратегический актив.
📌 На консультации я показываю, как увеличить влияние и доход, даю точки входа в целевые компании, помогаю сформировать сильное позиционирование и выстроить чёткий план действий.
Я запустила Execburo, потому что слишком хорошо знаю цену случайных карьерных решений.
Я видела десятки талантливых управленцев, которые «застревали» только потому, что не имели карты маршрута. И компании, которые теряли миллионы из-за неправильных людей на ключевых позициях.
Execburo для меня — это способ соединить эти две боли.
Чтобы бизнес получал сильные команды.
А управленцы — карьеру, которая работает на них, а не против них.
Теперь Execburo и его стиль полностью отражает дух нашей команды.
Что мы делаем: 📌 Мы строим управленческие команды, которые масштабируют бизнес. Не просто закрываем вакансии — а приводим в компании лидеров, которые берут ответственность за результат, раскрывают потенциал команд, формируют культуру роста и инноваций.
Execburo — это:
А ещё мы делаем карьерные стратегии для управленцев.
Для тех, кто строит карьеру как стратегический актив.
📌 На консультации я показываю, как увеличить влияние и доход, даю точки входа в целевые компании, помогаю сформировать сильное позиционирование и выстроить чёткий план действий.
Я запустила Execburo, потому что слишком хорошо знаю цену случайных карьерных решений.
Я видела десятки талантливых управленцев, которые «застревали» только потому, что не имели карты маршрута. И компании, которые теряли миллионы из-за неправильных людей на ключевых позициях.
Execburo для меня — это способ соединить эти две боли.
Чтобы бизнес получал сильные команды.
А управленцы — карьеру, которая работает на них, а не против них.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
execburo.ru
EXECBURO | Мы помогаем найти тех, кто поведёт бизнес вперёд
В Execburo мы смотрим на поиск управленцев иначе. Мы не просто закрываем вакансии, а становимся вашим стратегическим партнером, помогая строить сильные команды, способные успешно развиваться в эпоху перемен.
🔥14👏7⚡5❤4
Вопросы, которые превращают собеседование в диалог равных
Раньше собеседование было похоже на экзамен. HR задаёт вопросы — кандидат отвечает. Терпеливо, вежливо, по списку. «Где вы видите себя через 5 лет» и так далее.
Сегодня собеседование — это диалог равных, и именно вопросы кандидата показывают его уровень.
Представьте ситуацию: вы сидите напротив CEO крупной компании. Что вы спросите?
Сильный кандидат никогда не ограничится фразами вроде «Каковы KPI?» или «Какая команда у меня будет?».
Он задаёт вопросы, которые показывают масштаб мышления:
«Какие три самые тяжёлые решения вам пришлось принять за последний год?»
«Что для вас будет ключевым показателем моего успеха через год?»
«Как компания переживала кризисы, и что вы ждёте от топов в следующий раз?»
Такие вопросы делают сразу несколько вещей: - показывают стратегическое мышление; - выводят разговор из формата «должность» в контекст «бизнеса»; - создают образ партнёра, а не наёмника.
Именно поэтому таких людей CEO запоминают. Потому что они думают категориями собственника, а не исполнителя.
Когда-то, в 2000-е, кандидаты сидели и отвечали. Никто не смел расспрашивать директора.
Сегодня всё наоборот: если вы не задаёте острых вопросов, вы выглядите слабее.
Будущее за кандидатами, которые умеют вести стратегический диалог. Не «что даст компания мне», а «какую часть вашей боли я могу закрыть».
А теперь вопрос к вам: если завтра вы окажетесь напротив СЕО на интервью, что вы спросите первым делом?
Софья Беляндинова
Раньше собеседование было похоже на экзамен. HR задаёт вопросы — кандидат отвечает. Терпеливо, вежливо, по списку. «Где вы видите себя через 5 лет» и так далее.
Сегодня собеседование — это диалог равных, и именно вопросы кандидата показывают его уровень.
Представьте ситуацию: вы сидите напротив CEO крупной компании. Что вы спросите?
Сильный кандидат никогда не ограничится фразами вроде «Каковы KPI?» или «Какая команда у меня будет?».
Он задаёт вопросы, которые показывают масштаб мышления:
«Какие три самые тяжёлые решения вам пришлось принять за последний год?»
«Что для вас будет ключевым показателем моего успеха через год?»
«Как компания переживала кризисы, и что вы ждёте от топов в следующий раз?»
Такие вопросы делают сразу несколько вещей: - показывают стратегическое мышление; - выводят разговор из формата «должность» в контекст «бизнеса»; - создают образ партнёра, а не наёмника.
Именно поэтому таких людей CEO запоминают. Потому что они думают категориями собственника, а не исполнителя.
Когда-то, в 2000-е, кандидаты сидели и отвечали. Никто не смел расспрашивать директора.
Сегодня всё наоборот: если вы не задаёте острых вопросов, вы выглядите слабее.
Будущее за кандидатами, которые умеют вести стратегический диалог. Не «что даст компания мне», а «какую часть вашей боли я могу закрыть».
А теперь вопрос к вам: если завтра вы окажетесь напротив СЕО на интервью, что вы спросите первым делом?
Софья Беляндинова
❤16👍6
Самый рабочий лайфхак борьбы с привычками
Иногда самое трудное — это не глобальные задачи, а самые простые, бытовые, неприятные мелочи. Сходить на тренировку, выключить телефон вовремя, не съесть то, что не нужно. Вроде пустяки, но именно они накапливаются и превращаются в привычки, которые тянут вниз.
Я долго искала способы «сломать» себя. Списки целей, строгая дисциплина, обещания — ничего не работало надолго. И стало легче только тогда, когда я по-настоящему восприняла одну фразу: то, что я делаю сегодня, определяет моё завтра. И я очень захотела своим поведением «купить» себе более счастливое завтра.
Это перевернуло мой фокус. Вместо того чтобы бороться с собой здесь и сейчас, я начала видеть в каждом действии — билет в будущее. Не «потерпеть», не «заставить», а заплатить сегодня за то, чтобы завтра было таким, каким я хочу его прожить.
И знаете, что самое сильное? В этой логике нет наказания, есть только выбор. Ты не обязан ничего делать. Но если не инвестируешь сегодня — завтра придёт пустым.
В бизнесе это работает так же. Компании, которые ежедневно принимают трудные, рутинные решения — строят фундамент для роста. Те, кто живёт только моментом, покупают себе завтра кризис.
Для меня привычки перестали быть вопросом силы воли. Это стало вопросом сделки с собой. Я каждый день спрашиваю: какое завтра я хочу оплатить этим шагом?
И этот вопрос снимает лишний шум. Потому что плохая привычка перестаёт быть «соблазном», а трудная привычка перестаёт быть «наказанием». Это всего лишь способ купить или не купить то будущее, которое ты хочешь.
Софья Беляндинова
Иногда самое трудное — это не глобальные задачи, а самые простые, бытовые, неприятные мелочи. Сходить на тренировку, выключить телефон вовремя, не съесть то, что не нужно. Вроде пустяки, но именно они накапливаются и превращаются в привычки, которые тянут вниз.
Я долго искала способы «сломать» себя. Списки целей, строгая дисциплина, обещания — ничего не работало надолго. И стало легче только тогда, когда я по-настоящему восприняла одну фразу: то, что я делаю сегодня, определяет моё завтра. И я очень захотела своим поведением «купить» себе более счастливое завтра.
Это перевернуло мой фокус. Вместо того чтобы бороться с собой здесь и сейчас, я начала видеть в каждом действии — билет в будущее. Не «потерпеть», не «заставить», а заплатить сегодня за то, чтобы завтра было таким, каким я хочу его прожить.
И знаете, что самое сильное? В этой логике нет наказания, есть только выбор. Ты не обязан ничего делать. Но если не инвестируешь сегодня — завтра придёт пустым.
В бизнесе это работает так же. Компании, которые ежедневно принимают трудные, рутинные решения — строят фундамент для роста. Те, кто живёт только моментом, покупают себе завтра кризис.
Для меня привычки перестали быть вопросом силы воли. Это стало вопросом сделки с собой. Я каждый день спрашиваю: какое завтра я хочу оплатить этим шагом?
И этот вопрос снимает лишний шум. Потому что плохая привычка перестаёт быть «соблазном», а трудная привычка перестаёт быть «наказанием». Это всего лишь способ купить или не купить то будущее, которое ты хочешь.
Софья Беляндинова
⚡10👍8❤4
Почему компании не ищут «лучших на рынке», а ищут «своих»
На бумаге — идеальный кандидат. Опыт, проекты, дипломы, рекомендатели. Но на встрече CEO через 15 минут говорит: «Не наш». И этим всё сказано.
Это одна из главных иллюзий рынка: будто компании охотятся за «лучшим» специалистом. Нет.
Компании ищут своего.
Что значит «свой»?
Человек, который понимает ритм именно этой компании.
Чей стиль управления не разрушает существующую культуру, а усиливает её.
Кого акционеры видят за одним столом и не испытывают внутреннего отторжения.
Я видела десятки кейсов, когда «идеальные CV» падали с первой же встречи. Потому что резюме может описать карьеру, но оно никогда не опишет, как человек заходит в комнату, как слушает, как держит паузу.
Немного ностальгии
Раньше руководителей подбирали проще: «главное, чтобы опыт совпадал». В 90-е всё решали связи и «прошлые заслуги». В нулевых — результаты: вырастил выручку, построил сеть, вышел на новый рынок. А если еще и экспат - так вообще можно ногой качать. Этого было достаточно.
Сегодня уже нет. Сегодня бизнес ищет не «прошлые победы», а человека, который встанет в правильное место системы и поведёт её вперёд.
Взгляд в будущее
Мир становится ещё быстрее и сложнее. Идеальный опыт перестаёт быть гарантом успеха. Важнее другое: совпадение ценностей, энергии, способа мыслить. Компании всё чаще выбирают не «лучших из лучших», а тех, кто точно резонирует с их культурой и стратегией.
И это, кстати, то, чего пока не понимают многие кандидаты. Они «продают» прошлое — и не умеют показать, кем они будут для этой конкретной компании.
Если вы хотите попасть в совет директоров или занять топовую позицию, перестаньте думать категориями «лучший в профессии».
Спросите себя:
В чём я «свой» для этой компании?
Что в моём подходе сделает меня не просто эффективным, а органичным звеном?
Смогу ли я работать так, чтобы меня не просто наняли, но и захотели оставить «своим» на долгие годы?
И вот главный вопрос: когда вы в последний раз задумывались не о том, как доказать, что вы лучший, а о том, где вы — настоящий «свой»?
Софья Беляндинова
На бумаге — идеальный кандидат. Опыт, проекты, дипломы, рекомендатели. Но на встрече CEO через 15 минут говорит: «Не наш». И этим всё сказано.
Это одна из главных иллюзий рынка: будто компании охотятся за «лучшим» специалистом. Нет.
Компании ищут своего.
Что значит «свой»?
Человек, который понимает ритм именно этой компании.
Чей стиль управления не разрушает существующую культуру, а усиливает её.
Кого акционеры видят за одним столом и не испытывают внутреннего отторжения.
Я видела десятки кейсов, когда «идеальные CV» падали с первой же встречи. Потому что резюме может описать карьеру, но оно никогда не опишет, как человек заходит в комнату, как слушает, как держит паузу.
Немного ностальгии
Раньше руководителей подбирали проще: «главное, чтобы опыт совпадал». В 90-е всё решали связи и «прошлые заслуги». В нулевых — результаты: вырастил выручку, построил сеть, вышел на новый рынок. А если еще и экспат - так вообще можно ногой качать. Этого было достаточно.
Сегодня уже нет. Сегодня бизнес ищет не «прошлые победы», а человека, который встанет в правильное место системы и поведёт её вперёд.
Взгляд в будущее
Мир становится ещё быстрее и сложнее. Идеальный опыт перестаёт быть гарантом успеха. Важнее другое: совпадение ценностей, энергии, способа мыслить. Компании всё чаще выбирают не «лучших из лучших», а тех, кто точно резонирует с их культурой и стратегией.
И это, кстати, то, чего пока не понимают многие кандидаты. Они «продают» прошлое — и не умеют показать, кем они будут для этой конкретной компании.
Если вы хотите попасть в совет директоров или занять топовую позицию, перестаньте думать категориями «лучший в профессии».
Спросите себя:
В чём я «свой» для этой компании?
Что в моём подходе сделает меня не просто эффективным, а органичным звеном?
Смогу ли я работать так, чтобы меня не просто наняли, но и захотели оставить «своим» на долгие годы?
И вот главный вопрос: когда вы в последний раз задумывались не о том, как доказать, что вы лучший, а о том, где вы — настоящий «свой»?
Софья Беляндинова
👍8🔥7❤3💯1
Сегодня у меня вышла новая статья для РБК Pro — про антикейсы в найме CEO.
Все мы привыкли думать: «Ну, ошиблись в человеке, значит, начнём поиск заново». Но в случае с CEO всё иначе. Ошибка здесь — это не просто потраченное время и гонорары. Это миллиарды, потерянные на глазах.
📉 J.C. Penney — пригласили звезду из Apple, а аудитория ритейла не приняла его стратегию. Минус $5 млрд капитализации. 📉 HP — поверили громкому резюме. За 11 месяцев — минус $30 млрд и провальная сделка на $11 млрд. 📉 Disney — недооценили роль репутации. Акции упали почти на 60%, пришлось возвращать старого CEO. 📉 Mattel — сделали ставку на «цифровой» опыт, а рынок игрушек жил по другим законам. Убытки $2–3 млрд.
Каждый такой провал — напоминание: CEO это не «ещё один топ». Это человек, от которого зависит курс компании.
Шесть правил, которые помогают не ошибиться
- Смотрите на реальный вклад, а не громкие бренды в резюме.
- Оценивайте компетенции по чётким критериям, а не «по ощущениям».
- Сверяйте опыт кандидата с задачами вашей компании именно сейчас.
- Обращайте внимание на управленческий стиль и культуру.
- Вводите CEO в должность как проект: план, цели, контрольные точки.
- Заботьтесь о бренде работодателя ещё до начала поиска.
Правильный выбор CEO — это страховка. Потому что нанять нужного человека с первого раза всегда дешевле, чем потом платить за последствия ошибки.
🔗 Читать статью на РБК Pro
Софья Беляндинова
Все мы привыкли думать: «Ну, ошиблись в человеке, значит, начнём поиск заново». Но в случае с CEO всё иначе. Ошибка здесь — это не просто потраченное время и гонорары. Это миллиарды, потерянные на глазах.
📉 J.C. Penney — пригласили звезду из Apple, а аудитория ритейла не приняла его стратегию. Минус $5 млрд капитализации. 📉 HP — поверили громкому резюме. За 11 месяцев — минус $30 млрд и провальная сделка на $11 млрд. 📉 Disney — недооценили роль репутации. Акции упали почти на 60%, пришлось возвращать старого CEO. 📉 Mattel — сделали ставку на «цифровой» опыт, а рынок игрушек жил по другим законам. Убытки $2–3 млрд.
Каждый такой провал — напоминание: CEO это не «ещё один топ». Это человек, от которого зависит курс компании.
Шесть правил, которые помогают не ошибиться
- Смотрите на реальный вклад, а не громкие бренды в резюме.
- Оценивайте компетенции по чётким критериям, а не «по ощущениям».
- Сверяйте опыт кандидата с задачами вашей компании именно сейчас.
- Обращайте внимание на управленческий стиль и культуру.
- Вводите CEO в должность как проект: план, цели, контрольные точки.
- Заботьтесь о бренде работодателя ещё до начала поиска.
Правильный выбор CEO — это страховка. Потому что нанять нужного человека с первого раза всегда дешевле, чем потом платить за последствия ошибки.
🔗 Читать статью на РБК Pro
Софья Беляндинова
🔥9❤6👏3👍2❤🔥1
Неочевидная причина, почему вы не растёте
Мы привыкли искать причины карьерного застоя в очевидном: мало опыта, не тот рынок, нет нужных связей, сильная конкуренция. Но правда в том, что часто мы упираемся в потолок по другой причине.
Не из-за того, что мы говорим. А из-за того, как мы это говорим.
Один и тот же факт может прозвучать как сила или как слабость.
Одно и то же достижение — как лидерский результат или как «мне просто повезло быть рядом». Одна и та же цифра — как стратегия или как случайность.
И самое опасное: вы думаете, что сказали всё правильно. А люди напротив слышат совсем другое.
🔹 Пример 1. Интервью Кандидат говорит: «Мы запустили продукт, он занял 20% рынка». — Звучит так, будто он просто «присутствовал».
А если: «Я отвечал за стратегию запуска, и именно мои решения дали продукту 20% рынка». — Это уже позиция лидера и архитектора результата.
🔹 Пример 2. Работа с клиентом Вы говорите: «Мы делали для клиента рекламные кампании». — Клиент слышит: «ещё один подрядчик».
А если: «Мы помогли клиенту увеличить онлайн-продажи на 18% за счёт новой digital-стратегии». — Это язык ценности и конкретного эффекта.
🔹 Пример 3. Интонация Два топа говорят одну и ту же фразу: «Мы выросли на 40%». Один произносит её быстро и вяло — и это воспринимается как случайность. Другой делает паузу, говорит уверенно, держит контакт глазами — и это звучит как управляемый рост.
🔹 Пример 4. Поведение На встрече один руководитель сидит откинувшись назад, руки скрещены. Даже сильные слова звучат как защита. Другой наклоняется вперёд, задаёт вопросы, держит контакт глазами. И та же мысль воспринимается как партнёрство и уверенность.
Ловушка в том, что мы уверены: транслируем силу и экспертность. А в реальности люди слышат оправдание, случайность или «рядовое исполнение».
Рост часто останавливается не на опыте, а на том, как именно вы звучите и выглядите.
Вопрос: если бы вы услышали и увидели себя со стороны — поверили бы вы себе?
Софья Беляндинова
Мы привыкли искать причины карьерного застоя в очевидном: мало опыта, не тот рынок, нет нужных связей, сильная конкуренция. Но правда в том, что часто мы упираемся в потолок по другой причине.
Не из-за того, что мы говорим. А из-за того, как мы это говорим.
Один и тот же факт может прозвучать как сила или как слабость.
Одно и то же достижение — как лидерский результат или как «мне просто повезло быть рядом». Одна и та же цифра — как стратегия или как случайность.
И самое опасное: вы думаете, что сказали всё правильно. А люди напротив слышат совсем другое.
🔹 Пример 1. Интервью Кандидат говорит: «Мы запустили продукт, он занял 20% рынка». — Звучит так, будто он просто «присутствовал».
А если: «Я отвечал за стратегию запуска, и именно мои решения дали продукту 20% рынка». — Это уже позиция лидера и архитектора результата.
🔹 Пример 2. Работа с клиентом Вы говорите: «Мы делали для клиента рекламные кампании». — Клиент слышит: «ещё один подрядчик».
А если: «Мы помогли клиенту увеличить онлайн-продажи на 18% за счёт новой digital-стратегии». — Это язык ценности и конкретного эффекта.
🔹 Пример 3. Интонация Два топа говорят одну и ту же фразу: «Мы выросли на 40%». Один произносит её быстро и вяло — и это воспринимается как случайность. Другой делает паузу, говорит уверенно, держит контакт глазами — и это звучит как управляемый рост.
🔹 Пример 4. Поведение На встрече один руководитель сидит откинувшись назад, руки скрещены. Даже сильные слова звучат как защита. Другой наклоняется вперёд, задаёт вопросы, держит контакт глазами. И та же мысль воспринимается как партнёрство и уверенность.
Ловушка в том, что мы уверены: транслируем силу и экспертность. А в реальности люди слышат оправдание, случайность или «рядовое исполнение».
Рост часто останавливается не на опыте, а на том, как именно вы звучите и выглядите.
Вопрос: если бы вы услышали и увидели себя со стороны — поверили бы вы себе?
Софья Беляндинова
👍9❤5
Империя, которой управляют 800 родственников. Почему у семьи Мюлье получилось, а у других — нет?
Есть семьи, которые рушатся из-за наследства.
А есть семьи, которые на наследстве строят империю.
Французская семья Мюлье — владельцы Auchan, Leroy Merlin, Decathlon, Kiabi и ещё десятков брендов — это одна из самых закрытых бизнес-династий Европы. Имя на витрине знают все. А как они внутри устроены — почти никто.
Правила игры В 1955 году они заключили договор: всё, что создаёт каждый потомок, принадлежит всем. Никаких «этот бизнес мой, а этот — брата». Любой новый актив автоматически становится общим.
Сегодня у них около 800 человек, которые получают дивиденды. И около 1 300 членов семьи, если считать вместе с браками.
Но при этом компании остаются независимыми. Auchan не тянет на себе Leroy Merlin, а Decathlon живёт своей жизнью.
Как растят преемников Никто не получает кабинет по праву фамилии. Молодых отправляют в поле — работать на складе, на кассе, в продажах. Жерар Мюлье, основатель Ашана, начинал на семейной фабрике, стоя у станка. Это не про «золотую молодёжь». Это про «сначала докажи, потом управляй».
Правила наследования Доли не дробятся и не уходят в чужие руки. Даже если кто-то захочет продать свою часть, система устроена так, что это почти невозможно. Всё остаётся внутри семьи.
Секретность и стиль жизни Они не любят публичности. Нет интервью в глянце, нет громких праздников. Для них роскошь — это контроль над будущим семьи, а не яхты на обложках.
Что в этом главное для меня
Семейный договор важнее всего. Если его нет, бизнес превращается в поле боя.
Равные доли + автономия бизнесов = устойчивость. Один бренд может падать, но империя выживает.
Преемников нужно растить в реальности, а не в кабинете. Чтобы они чувствовали ценность денег и труда.
Тишина иногда громче крика. Они строят гигантскую империю, но делают это так, что о них почти ничего не известно.
Мы любим говорить: «Семья и бизнес вместе не живут». Но Мюлье доказывают обратное: если правила ясны и одинаковы для всех, семья становится сильнейшей корпоративной структурой.
Я активно исследую вопрос преемственности и династийности, и этот пример меня серьезно впечатляет. А вас?
Софья Беляндинова
Есть семьи, которые рушатся из-за наследства.
А есть семьи, которые на наследстве строят империю.
Французская семья Мюлье — владельцы Auchan, Leroy Merlin, Decathlon, Kiabi и ещё десятков брендов — это одна из самых закрытых бизнес-династий Европы. Имя на витрине знают все. А как они внутри устроены — почти никто.
Правила игры В 1955 году они заключили договор: всё, что создаёт каждый потомок, принадлежит всем. Никаких «этот бизнес мой, а этот — брата». Любой новый актив автоматически становится общим.
Сегодня у них около 800 человек, которые получают дивиденды. И около 1 300 членов семьи, если считать вместе с браками.
Но при этом компании остаются независимыми. Auchan не тянет на себе Leroy Merlin, а Decathlon живёт своей жизнью.
Как растят преемников Никто не получает кабинет по праву фамилии. Молодых отправляют в поле — работать на складе, на кассе, в продажах. Жерар Мюлье, основатель Ашана, начинал на семейной фабрике, стоя у станка. Это не про «золотую молодёжь». Это про «сначала докажи, потом управляй».
Правила наследования Доли не дробятся и не уходят в чужие руки. Даже если кто-то захочет продать свою часть, система устроена так, что это почти невозможно. Всё остаётся внутри семьи.
Секретность и стиль жизни Они не любят публичности. Нет интервью в глянце, нет громких праздников. Для них роскошь — это контроль над будущим семьи, а не яхты на обложках.
Что в этом главное для меня
Семейный договор важнее всего. Если его нет, бизнес превращается в поле боя.
Равные доли + автономия бизнесов = устойчивость. Один бренд может падать, но империя выживает.
Преемников нужно растить в реальности, а не в кабинете. Чтобы они чувствовали ценность денег и труда.
Тишина иногда громче крика. Они строят гигантскую империю, но делают это так, что о них почти ничего не известно.
Мы любим говорить: «Семья и бизнес вместе не живут». Но Мюлье доказывают обратное: если правила ясны и одинаковы для всех, семья становится сильнейшей корпоративной структурой.
Я активно исследую вопрос преемственности и династийности, и этот пример меня серьезно впечатляет. А вас?
Софья Беляндинова
👍12🔥6❤3
Карьера больше не лестница. Она давно превратилась в океан.
В детстве нам рисовали простую схему: учись → поступи → найди работу → поднимайся выше.
Карьерная лестница выглядела как гарантия: всё предсказуемо, шаг за шагом, и в конце наверху — успех.
Наши родители в это верили. И у них это действительно работало: десятилетиями они ходили в один и тот же офис, гордились стабильностью и медленно, но верно поднимались по ступеням.
Но мир изменился. Лестница закончилась.
Сегодня карьера — это океан. В нём нет ступеней, только течения. Одни несут вперёд, другие затягивают в воронку. За три года вы можете оказаться на другом континенте — или утонуть, если продолжаете карабкаться по невидимым ступеням, которых больше не существует.
Что я вижу как консультант
Я встречаю двух типов кандидатов.
Первый — классический «лестничный». Десять лет в корпорации. Плавные повышения. Всё аккуратно и по правилам. Но вынь этого человека из привычной системы — и он теряется. У него нет навыка жить в турбулентности.
Второй — «океанный». Биография выглядит рваной: три года в стартапе, два в международке, год в кризисной компании. Снаружи кажется хаосом. Но внутри — адаптивность, скорость, опыт выживания в разных стихиях.
И в сегодняшнем рынке именно таких выбирают чаще.
Почему лестница больше не работает
Лестница предполагает, что есть «верх». В современном мире верха нет. Есть только новые контексты, новые задачи, новые вызовы.
Лестница — это про дисциплину и высиживание. Океан — про способность ориентироваться в неизвестности. Бизнесу нужны вторые.
Лестница гарантировала будущее. Океан ничего не гарантирует, кроме одного: если вы не двигаетесь, вас уносит назад.
Что нужно перестроить в мышлении
— Перестаньте мерить карьеру должностями. Должность — это точка на лестнице. В океане важнее направление: куда вы движетесь и чему научились на каждом этапе.
— Перестаньте бояться «неидеальных биографий». Рынок сегодня всё меньше верит в «двадцать лет в одной компании». Кандидат с такой историей чаще выглядит не как надёжный, а как «застрявший».
— Учитесь превращать хаос в историю. Даже если вас бросало из стороны в сторону, важно уметь показать: это был не набор случайностей, а тренировка навигатора.
Мы выросли на сказке о лестнице. Но реальность требует нового образа. Карьера больше похожа на кругосветку: непредсказуемую, рискованную, но полную возможностей.
И здесь выигрывают не самые старательные и дисциплинированные. Здесь выигрывают те, кто умеет держаться на воде, выбирать курс и не бояться менять его, если океан меняется.
Софья Беляндинова
В детстве нам рисовали простую схему: учись → поступи → найди работу → поднимайся выше.
Карьерная лестница выглядела как гарантия: всё предсказуемо, шаг за шагом, и в конце наверху — успех.
Наши родители в это верили. И у них это действительно работало: десятилетиями они ходили в один и тот же офис, гордились стабильностью и медленно, но верно поднимались по ступеням.
Но мир изменился. Лестница закончилась.
Сегодня карьера — это океан. В нём нет ступеней, только течения. Одни несут вперёд, другие затягивают в воронку. За три года вы можете оказаться на другом континенте — или утонуть, если продолжаете карабкаться по невидимым ступеням, которых больше не существует.
Что я вижу как консультант
Я встречаю двух типов кандидатов.
Первый — классический «лестничный». Десять лет в корпорации. Плавные повышения. Всё аккуратно и по правилам. Но вынь этого человека из привычной системы — и он теряется. У него нет навыка жить в турбулентности.
Второй — «океанный». Биография выглядит рваной: три года в стартапе, два в международке, год в кризисной компании. Снаружи кажется хаосом. Но внутри — адаптивность, скорость, опыт выживания в разных стихиях.
И в сегодняшнем рынке именно таких выбирают чаще.
Почему лестница больше не работает
Лестница предполагает, что есть «верх». В современном мире верха нет. Есть только новые контексты, новые задачи, новые вызовы.
Лестница — это про дисциплину и высиживание. Океан — про способность ориентироваться в неизвестности. Бизнесу нужны вторые.
Лестница гарантировала будущее. Океан ничего не гарантирует, кроме одного: если вы не двигаетесь, вас уносит назад.
Что нужно перестроить в мышлении
— Перестаньте мерить карьеру должностями. Должность — это точка на лестнице. В океане важнее направление: куда вы движетесь и чему научились на каждом этапе.
— Перестаньте бояться «неидеальных биографий». Рынок сегодня всё меньше верит в «двадцать лет в одной компании». Кандидат с такой историей чаще выглядит не как надёжный, а как «застрявший».
— Учитесь превращать хаос в историю. Даже если вас бросало из стороны в сторону, важно уметь показать: это был не набор случайностей, а тренировка навигатора.
Мы выросли на сказке о лестнице. Но реальность требует нового образа. Карьера больше похожа на кругосветку: непредсказуемую, рискованную, но полную возможностей.
И здесь выигрывают не самые старательные и дисциплинированные. Здесь выигрывают те, кто умеет держаться на воде, выбирать курс и не бояться менять его, если океан меняется.
Софья Беляндинова
❤16👍10
«Новый чёрный — это доверие»
Сегодня была на Дне основания Сколково.
На дискуссии о коммуникациях прозвучала мысль, которая стала лейтмотивом всего разговора: «Новый чёрный в бизнесе — это открытость и доверие. Всё остальное — вторично».
Что обсуждали.
— «Повышение доверия — это задача лидера. Он фронтмен и внутри, и вовне». Доверие строится не через лозунги, а через личный пример и среду, которую создаёт руководитель.
— «Ценности нельзя привезти варягами». В одной компании десятки раз проводили «тёплые сессии» — простые разговоры о том, что для людей важно. Из таких разговоров рождаются настоящие ценности, а не плакаты в офисе.
— У культуры есть теневая сторона: «Компания живёт слухами и историями увольнений». Если ими не управлять, они способны разрушить доверие быстрее любых внешних кризисов.
— «Мы вернулись к хорошо забытому старому, только на новых технологических рельсах». Лидер теперь может «заряжать» всю корпорацию через экран.
Отдельный блок был про новое поколение.
Зумеры прямо говорят: они не будут держаться за компанию ради зарплаты. Для них важнее смысл, гибкость и честность. 85% готовы уйти в более устойчивый бизнес даже на меньшие деньги.
Один из спикеров заметил: «Они не хотят ждать, пока компания научится быть настоящей. Они просто сменят работодателя».
Текучесть стала нормой: до 40% сотрудников регулярно меняют работу. И это уже не вопрос лояльности, а вопрос архитектуры культуры.
Цифры лишь усилили разговор. Внутри бизнес-сообществ уровень доверия доходит до 90% — а снаружи ты чужой, и никакая презентация не спасёт.
Внутри компаний тревожнее: половина сотрудников готовы уйти, если видят разрыв между словами и делами топов.
77% руководителей уверены, что они понятны и убедительны — согласны с этим только 46% сотрудников. При этом 91% тех, кто слышит ясную стратегию от лидера, довольны своей работой. Простая математика: коммуникация = вовлечённость.
И, наконец, публичность CEO: 60% рыночной капитализации связано с доверием к лидеру. Публичные руководители привлекают на четверть больше талантов.
Итог дискуссии для меня прост. Мы можем бесконечно писать ценности и стратегии. Но если лидер не создаёт доверие личным примером, если слова расходятся с делами — всё это превращается в декорацию. Настоящая валюта бизнеса сегодня — доверие. Оно и есть новый «чёрный».
Участники дискуссии: Александр Аузан, Светлана Миронюк, Евгений Демин, Владимир Матусевич.
Софья Беляндинова
Сегодня была на Дне основания Сколково.
На дискуссии о коммуникациях прозвучала мысль, которая стала лейтмотивом всего разговора: «Новый чёрный в бизнесе — это открытость и доверие. Всё остальное — вторично».
Что обсуждали.
— «Повышение доверия — это задача лидера. Он фронтмен и внутри, и вовне». Доверие строится не через лозунги, а через личный пример и среду, которую создаёт руководитель.
— «Ценности нельзя привезти варягами». В одной компании десятки раз проводили «тёплые сессии» — простые разговоры о том, что для людей важно. Из таких разговоров рождаются настоящие ценности, а не плакаты в офисе.
— У культуры есть теневая сторона: «Компания живёт слухами и историями увольнений». Если ими не управлять, они способны разрушить доверие быстрее любых внешних кризисов.
— «Мы вернулись к хорошо забытому старому, только на новых технологических рельсах». Лидер теперь может «заряжать» всю корпорацию через экран.
Отдельный блок был про новое поколение.
Зумеры прямо говорят: они не будут держаться за компанию ради зарплаты. Для них важнее смысл, гибкость и честность. 85% готовы уйти в более устойчивый бизнес даже на меньшие деньги.
Один из спикеров заметил: «Они не хотят ждать, пока компания научится быть настоящей. Они просто сменят работодателя».
Текучесть стала нормой: до 40% сотрудников регулярно меняют работу. И это уже не вопрос лояльности, а вопрос архитектуры культуры.
Цифры лишь усилили разговор. Внутри бизнес-сообществ уровень доверия доходит до 90% — а снаружи ты чужой, и никакая презентация не спасёт.
Внутри компаний тревожнее: половина сотрудников готовы уйти, если видят разрыв между словами и делами топов.
77% руководителей уверены, что они понятны и убедительны — согласны с этим только 46% сотрудников. При этом 91% тех, кто слышит ясную стратегию от лидера, довольны своей работой. Простая математика: коммуникация = вовлечённость.
И, наконец, публичность CEO: 60% рыночной капитализации связано с доверием к лидеру. Публичные руководители привлекают на четверть больше талантов.
Итог дискуссии для меня прост. Мы можем бесконечно писать ценности и стратегии. Но если лидер не создаёт доверие личным примером, если слова расходятся с делами — всё это превращается в декорацию. Настоящая валюта бизнеса сегодня — доверие. Оно и есть новый «чёрный».
Участники дискуссии: Александр Аузан, Светлана Миронюк, Евгений Демин, Владимир Матусевич.
Софья Беляндинова
❤15👍8🔥5
К 2100 году Китай усохнет вдвое, Африка станет новой Индией, а привычная карта мира изменится
ООН опубликовала прогноз до конца века. Это не просто цифры — это зеркало того, как изменятся бизнес, карьера и сама логика жизни.
Что важно заметить:
Рост впервые замедлится. За последние 75 лет население Земли утроилось. А теперь — торможение: с 8,2 млрд сейчас до 10,2 млрд к 2100. Пик будет в 2084, потом начнётся спад. Мы впервые войдём в эпоху «сжатия населения».
Китай теряет позиции. С 1,4 млрд сегодня до 633 млн к 2100. В два раза меньше. Китай больше не будет «рынком на миллиард потребителей». Это изменит мировую экономику сильнее, чем нам сейчас кажется.
Африка — новый центр силы. Пять стран (Нигерия, Эфиопия, Конго, Танзания, Пакистан) дадут 60% всего прироста населения. Самая молодая рабочая сила и энергия роста будут там.
Старение становится новой нормой. Сегодня медианный возраст — 31 год. К 2100 — уже 42. Людей старше 65 лет будет 2,4 млрд — почти каждый четвёртый. Молодые и пожилые сравняются численно, чего раньше никогда не было.
США удержатся, но сдадут позиции. К 2100 население вырастет до 421 млн, но страна уйдёт из топ-3 в топ-6 по численности.
Мы привыкли думать, что «будущее» — это технологии. Но цифры показывают другое: главный ресурс XXI века — это люди. Где они будут рождаться и жить, туда и уйдёт экономический и культурный центр.
Китай, который казался «вечным гигантом», сжимается на глазах. Европа превращается в стареющий континент. А Африка становится новой зоной роста — молодой, динамичной, непредсказуемой.
Для нас, как для специалистов, управленцев, предпринимателей, это вопрос не далёкого будущего.
Уже сегодня приходится решать: где искать таланты, куда смещать бизнес, на какие рынки делать ставку.
Мир, в котором мы строили карьеру и бизнес последние 20 лет, уходит. Вопрос — готовы ли мы принимать решения, исходя из нового мира, где центр силы окажется совсем в других точках?
Софья Беляндинова
ООН опубликовала прогноз до конца века. Это не просто цифры — это зеркало того, как изменятся бизнес, карьера и сама логика жизни.
Что важно заметить:
Рост впервые замедлится. За последние 75 лет население Земли утроилось. А теперь — торможение: с 8,2 млрд сейчас до 10,2 млрд к 2100. Пик будет в 2084, потом начнётся спад. Мы впервые войдём в эпоху «сжатия населения».
Китай теряет позиции. С 1,4 млрд сегодня до 633 млн к 2100. В два раза меньше. Китай больше не будет «рынком на миллиард потребителей». Это изменит мировую экономику сильнее, чем нам сейчас кажется.
Африка — новый центр силы. Пять стран (Нигерия, Эфиопия, Конго, Танзания, Пакистан) дадут 60% всего прироста населения. Самая молодая рабочая сила и энергия роста будут там.
Старение становится новой нормой. Сегодня медианный возраст — 31 год. К 2100 — уже 42. Людей старше 65 лет будет 2,4 млрд — почти каждый четвёртый. Молодые и пожилые сравняются численно, чего раньше никогда не было.
США удержатся, но сдадут позиции. К 2100 население вырастет до 421 млн, но страна уйдёт из топ-3 в топ-6 по численности.
Мы привыкли думать, что «будущее» — это технологии. Но цифры показывают другое: главный ресурс XXI века — это люди. Где они будут рождаться и жить, туда и уйдёт экономический и культурный центр.
Китай, который казался «вечным гигантом», сжимается на глазах. Европа превращается в стареющий континент. А Африка становится новой зоной роста — молодой, динамичной, непредсказуемой.
Для нас, как для специалистов, управленцев, предпринимателей, это вопрос не далёкого будущего.
Уже сегодня приходится решать: где искать таланты, куда смещать бизнес, на какие рынки делать ставку.
Мир, в котором мы строили карьеру и бизнес последние 20 лет, уходит. Вопрос — готовы ли мы принимать решения, исходя из нового мира, где центр силы окажется совсем в других точках?
Софья Беляндинова
❤11👍4🔥2
Доверяете ИИ больше, чем Википедии? Зря — рассказываю, откуда он берет свои ответы
Когда вы задаёте вопрос чат-боту с искусственным интеллектом, кажется, что он даёт нейтральный и объективный ответ — будто из энциклопедии в реальном времени. Но реальность гораздо интереснее: источники ИИ совсем не совпадают с теми, на которые надеются пользователи.
SEMRush совместно с Visual Capitalist проанализировали 5 тысяч поисковых запросов и более 150 тысяч цитирований, чтобы выяснить, откуда берут данные Google, ChatGPT, Perplexity и режим искусственного интеллекта Google (AIO).
И вот что оказалось:
- Пересечения между ИИ и поиском Google есть, но они далеко не стопроцентные.
- Perplexity чаще всего совпадает с результатами топ-10 Google.
- ChatGPT, неожиданно, ближе к Bing, чем к Google.
- Но главный сюрприз — основным источником информации для ИИ стал Reddit.
Reddit, YouTube и Facebook встречались в более чем 68% результатов, которые выдавали пользователям чат-боты. И это чаще, чем сайты официальных брендов или, например, статьи Википедии.
Вывод напрашивается сам: когда мы доверяем ответы нейросетей “как фактам”, на самом деле чаще всего читаем переработанные обсуждения с форумов и соцсетей.
Когда вы задаёте вопрос чат-боту с искусственным интеллектом, кажется, что он даёт нейтральный и объективный ответ — будто из энциклопедии в реальном времени. Но реальность гораздо интереснее: источники ИИ совсем не совпадают с теми, на которые надеются пользователи.
SEMRush совместно с Visual Capitalist проанализировали 5 тысяч поисковых запросов и более 150 тысяч цитирований, чтобы выяснить, откуда берут данные Google, ChatGPT, Perplexity и режим искусственного интеллекта Google (AIO).
И вот что оказалось:
- Пересечения между ИИ и поиском Google есть, но они далеко не стопроцентные.
- Perplexity чаще всего совпадает с результатами топ-10 Google.
- ChatGPT, неожиданно, ближе к Bing, чем к Google.
- Но главный сюрприз — основным источником информации для ИИ стал Reddit.
Reddit, YouTube и Facebook встречались в более чем 68% результатов, которые выдавали пользователям чат-боты. И это чаще, чем сайты официальных брендов или, например, статьи Википедии.
Вывод напрашивается сам: когда мы доверяем ответы нейросетей “как фактам”, на самом деле чаще всего читаем переработанные обсуждения с форумов и соцсетей.
🤓4🔥2
Мы же очень любим проходить тесты, признайтесь?
От MBTI до «какой вы герой из Гарри Поттера» — всегда тянет заглянуть внутрь себя. Но есть один тест, который гораздо глубже и точнее показывает, почему мы действуем именно так, а не иначе.
Речь про тест Афанасьева по психософии. Его придумал российский философ Александр Афанасьев, и он до сих пор работает как мощная диагностика личности.
В чём суть
Тест строится вокруг четырёх аспектов:
Воля — насколько вы самостоятельны, умеете принимать решения и вести за собой.
Логика — про умение анализировать, структурировать, искать смысл.
Эмоция — чувствительность, умение сопереживать и вдохновляться.
Физика — отношение к телу, комфорту, быту, материальному.
Каждый аспект в итоге выстраивается в иерархию — от самого ведущего до самого слабого. И получается код: например, ВЛФЭ.
Что дают результаты
Первый аспект — ваш «двигатель», зона силы.
Второй — то, что идёт легко и гармонично.
Третий — зона сомнений, где часто нужен партнёр или поддержка.
Четвёртый — то, что вы обычно игнорируете или минимизируете.
И вот тут начинается самое интересное. Условно, если у вас первая «Воля», вы никогда не будете ждать указаний. Если «Эмоция» в дефиците — можете даже не заметить, как задели человека словом.
Наш командный портрет
Когда мы прошли этот тест внутри команды, картина оказалась показательной. У всех ярко выражены Воля и Логика — это даёт скорость, ответственность и умение собирать стратегию даже в турбулентности. Но при этом Эмоция и Физика оказались слабее: мы можем недооценивать тонкие эмоциональные сигналы или вопросы комфорта. Для меня этот результат стал напоминанием: сильные стороны объединяют, но именно в «слепых зонах» рождаются риски. И зрелая команда — это та, которая умеет замечать и компенсировать собственные перекосы.
Моё ощущение
Тесты, конечно, не дают «готового ответа на жизнь». Но они помогают честнее посмотреть на себя. Не с позиции «я сильный лидер» или «я эмпатичный человек», а через то, что действительно стоит у вас на первом месте, а что — всегда будет оставаться в тени.
И это не про ярлыки, а про осознанность: видеть, где я могу опереться на себя, а где — точно нужен союзник.
Ссылка на тест
От MBTI до «какой вы герой из Гарри Поттера» — всегда тянет заглянуть внутрь себя. Но есть один тест, который гораздо глубже и точнее показывает, почему мы действуем именно так, а не иначе.
Речь про тест Афанасьева по психософии. Его придумал российский философ Александр Афанасьев, и он до сих пор работает как мощная диагностика личности.
В чём суть
Тест строится вокруг четырёх аспектов:
Воля — насколько вы самостоятельны, умеете принимать решения и вести за собой.
Логика — про умение анализировать, структурировать, искать смысл.
Эмоция — чувствительность, умение сопереживать и вдохновляться.
Физика — отношение к телу, комфорту, быту, материальному.
Каждый аспект в итоге выстраивается в иерархию — от самого ведущего до самого слабого. И получается код: например, ВЛФЭ.
Что дают результаты
Первый аспект — ваш «двигатель», зона силы.
Второй — то, что идёт легко и гармонично.
Третий — зона сомнений, где часто нужен партнёр или поддержка.
Четвёртый — то, что вы обычно игнорируете или минимизируете.
И вот тут начинается самое интересное. Условно, если у вас первая «Воля», вы никогда не будете ждать указаний. Если «Эмоция» в дефиците — можете даже не заметить, как задели человека словом.
Наш командный портрет
Когда мы прошли этот тест внутри команды, картина оказалась показательной. У всех ярко выражены Воля и Логика — это даёт скорость, ответственность и умение собирать стратегию даже в турбулентности. Но при этом Эмоция и Физика оказались слабее: мы можем недооценивать тонкие эмоциональные сигналы или вопросы комфорта. Для меня этот результат стал напоминанием: сильные стороны объединяют, но именно в «слепых зонах» рождаются риски. И зрелая команда — это та, которая умеет замечать и компенсировать собственные перекосы.
Моё ощущение
Тесты, конечно, не дают «готового ответа на жизнь». Но они помогают честнее посмотреть на себя. Не с позиции «я сильный лидер» или «я эмпатичный человек», а через то, что действительно стоит у вас на первом месте, а что — всегда будет оставаться в тени.
И это не про ярлыки, а про осознанность: видеть, где я могу опереться на себя, а где — точно нужен союзник.
Ссылка на тест
❤10🔥2
CEO как временная роль: почему эпоха «вечных лидеров» закончилась
Мы привыкли к образу генерального на десятилетия. «Наш человек у руля» — и на этом строились стабильность и доверие. Сегодня всё иначе. Всё чаще собственники берут CEO под конкретную задачу и на ограниченный срок: 3–5 лет.
Почему так происходит
1) Деньги и время стали дороже. Инвесторы и акционеры ждут быстрых результатов. Проверяют не обещания, а конкретные цифры.
2) Мир больше не единый рынок. Страны закрываются, правила разные в каждой юрисдикции, цепочки поставок перестраиваются. Лидеру приходится быть «переключателем режимов»: один нужен для роста, другой для шторма, третий для перестройки.
3) Технологический темп. ИИ и автоматизация меняют отрасли быстрее, чем раньше менялись бизнес-циклы. План «на три года» превращается в «на три квартала». Лидеры старого «долгого планирования» не успевают за этим ритмом.
4) Новая логика работы с людьми. Лояльность «по умолчанию» исчезла. Сотрудники идут не за вывеской, а за задачей и культурой. Это делает стиль лидера важнее его титула.
Зоны ответственности лидеров сегодня
Компания живёт циклами, и под каждый нужен свой стиль:
Рост (3–4 года). Расширение, новые рынки, каналы продаж, сделки. Зона ответственности: скорость и контроль рентабельности роста.
Стабильность (3–5 лет). Наведение порядка, процессы, системность. Зона ответственности: эффективность, снижение хаоса, прогнозируемость.
Кризис (1–3 года). Резкие шаги: сокращения, новые каналы, перестройка оргструктуры. Зона ответственности: сохранить ядро и развернуть компанию в другую сторону.
Один лидер редко одинаково успешен во всех трёх режимах.
Что это значит для кандидатов
— Определи свой режим силы. Ты про рост, про порядок или про кризисы? Ошибка здесь стоит карьеры. — Говори языком конкретики. Не «руководил экспортом», а «за 9 месяцев вывел три новых коридора, увеличил долю выручки с 5% до 18%». Не «оптимизировал процессы», а «снизил издержки на 12% при сохранении качества обслуживания». — Закрепи правила игры заранее. Роль временная — твоя репутация должна быть долгой. Умение красиво выйти — часть профессионализма. — Прокачивай новые навыки. Ты не обязан быть айтишником, но обязан понимать язык данных, управлять изменениями и объяснять команде, что происходит.
Роль CEO больше не «венец карьеры», а зона ответственности с конкретной задачей и сроком. Это не упадок, а взросление рынка.
Те, кто знает, в каком режиме они сильны, и умеют честно это показать, будут выигрывать.
Не универсальные «швейцарские ножи», а точные «инструменты под задачу».
Софья Беляндинова
Мы привыкли к образу генерального на десятилетия. «Наш человек у руля» — и на этом строились стабильность и доверие. Сегодня всё иначе. Всё чаще собственники берут CEO под конкретную задачу и на ограниченный срок: 3–5 лет.
Почему так происходит
1) Деньги и время стали дороже. Инвесторы и акционеры ждут быстрых результатов. Проверяют не обещания, а конкретные цифры.
2) Мир больше не единый рынок. Страны закрываются, правила разные в каждой юрисдикции, цепочки поставок перестраиваются. Лидеру приходится быть «переключателем режимов»: один нужен для роста, другой для шторма, третий для перестройки.
3) Технологический темп. ИИ и автоматизация меняют отрасли быстрее, чем раньше менялись бизнес-циклы. План «на три года» превращается в «на три квартала». Лидеры старого «долгого планирования» не успевают за этим ритмом.
4) Новая логика работы с людьми. Лояльность «по умолчанию» исчезла. Сотрудники идут не за вывеской, а за задачей и культурой. Это делает стиль лидера важнее его титула.
Зоны ответственности лидеров сегодня
Компания живёт циклами, и под каждый нужен свой стиль:
Рост (3–4 года). Расширение, новые рынки, каналы продаж, сделки. Зона ответственности: скорость и контроль рентабельности роста.
Стабильность (3–5 лет). Наведение порядка, процессы, системность. Зона ответственности: эффективность, снижение хаоса, прогнозируемость.
Кризис (1–3 года). Резкие шаги: сокращения, новые каналы, перестройка оргструктуры. Зона ответственности: сохранить ядро и развернуть компанию в другую сторону.
Один лидер редко одинаково успешен во всех трёх режимах.
Что это значит для кандидатов
— Определи свой режим силы. Ты про рост, про порядок или про кризисы? Ошибка здесь стоит карьеры. — Говори языком конкретики. Не «руководил экспортом», а «за 9 месяцев вывел три новых коридора, увеличил долю выручки с 5% до 18%». Не «оптимизировал процессы», а «снизил издержки на 12% при сохранении качества обслуживания». — Закрепи правила игры заранее. Роль временная — твоя репутация должна быть долгой. Умение красиво выйти — часть профессионализма. — Прокачивай новые навыки. Ты не обязан быть айтишником, но обязан понимать язык данных, управлять изменениями и объяснять команде, что происходит.
Роль CEO больше не «венец карьеры», а зона ответственности с конкретной задачей и сроком. Это не упадок, а взросление рынка.
Те, кто знает, в каком режиме они сильны, и умеют честно это показать, будут выигрывать.
Не универсальные «швейцарские ножи», а точные «инструменты под задачу».
Софья Беляндинова
👍9❤2🔥2💯1
Иллюзия масштаба: почему рынку стало всё равно, в каком бренде вы работали раньше
Мы часто слышим на интервью: «Я работал в лидере отрасли».
Но это не даёт ответа на главный вопрос: что именно вы изменили?
В резюме «лидер отрасли» может звучать весомо, но за этим легко прячется иллюзия масштаба.
Огромная компания сама по себе впечатляет, и многие кандидаты надеются, что бренд «сделает работу за них».
Рынок больше так не читает.
Сила конкретики
Фраза: «работал в лидере отрасли» — это про контекст. Но бизнесу нужен не контекст, а результат.
Совсем иначе звучит: «Вывел убыточное направление в плюс за 18 месяцев. Сократил издержки на 15%, пересобрал продуктовую линейку, увеличил маржинальность с -7% до +5%.»
Вот здесь и проявляется лидер.
Почему это так важно сегодня
— В условиях дорогих денег и высокой волатильности (мы это видим в России и глобально) собственники не платят за «масштаб», они платят за способность вывести их из минуса в плюс.
— Даже в корпорациях ценятся не «винтики системы», а люди, которые брали ответственность за проблемные куски бизнеса и доводили их до результата.
— И именно такие истории отличают кандидата, который «был», от кандидата, который «сделал».
Мой вывод
Если убрать из резюме название компании и оставить только факты о ваших действиях, должно остаться что-то, что цепляет само по себе.
Потому что в новом рынке выигрывают не те, кто были «частью большого», а те, кто умели разворачивать убыточное в прибыльное, хаос в порядок, сомнение в рост.
Софья Беляндинова
Мы часто слышим на интервью: «Я работал в лидере отрасли».
Но это не даёт ответа на главный вопрос: что именно вы изменили?
В резюме «лидер отрасли» может звучать весомо, но за этим легко прячется иллюзия масштаба.
Огромная компания сама по себе впечатляет, и многие кандидаты надеются, что бренд «сделает работу за них».
Рынок больше так не читает.
Сила конкретики
Фраза: «работал в лидере отрасли» — это про контекст. Но бизнесу нужен не контекст, а результат.
Совсем иначе звучит: «Вывел убыточное направление в плюс за 18 месяцев. Сократил издержки на 15%, пересобрал продуктовую линейку, увеличил маржинальность с -7% до +5%.»
Вот здесь и проявляется лидер.
Почему это так важно сегодня
— В условиях дорогих денег и высокой волатильности (мы это видим в России и глобально) собственники не платят за «масштаб», они платят за способность вывести их из минуса в плюс.
— Даже в корпорациях ценятся не «винтики системы», а люди, которые брали ответственность за проблемные куски бизнеса и доводили их до результата.
— И именно такие истории отличают кандидата, который «был», от кандидата, который «сделал».
Мой вывод
Если убрать из резюме название компании и оставить только факты о ваших действиях, должно остаться что-то, что цепляет само по себе.
Потому что в новом рынке выигрывают не те, кто были «частью большого», а те, кто умели разворачивать убыточное в прибыльное, хаос в порядок, сомнение в рост.
Софья Беляндинова
👍16