🌍 Новая роль в корпорации - «Футурист»
Если вы решите внедрить такую роль в вашей компании - кого следует на нее рассматривать?
Какой опыт будет необходим менеджеру на этой позиции?
❗️ Футурист — это не просто аналитик или тренд-вотчер, это специалист, который умеет предвидеть сценарии будущего и превращать их в конкурентное преимущество компании. Но кто может стать таким человеком?
Ключевые направления, из которых стоит поискать таких кандидатов:
1️⃣ R&D (Research & Development)
Специалисты из R&D умеют работать на стыке технологий и бизнеса, исследовать новые горизонты и находить нестандартные решения. Их опыт — это основа для понимания, какие разработки могут стать революционными.
2️⃣ Стратегия
Футуристы с опытом в стратегических департаментах видят картину бизнеса на макроуровне, умеют оценивать риски, создавать сценарии развития и интегрировать их в долгосрочные планы компании.
3️⃣ Передовые технологические отрасли
Кандидаты из сфер AI, ML, Data Science обладают глубоким пониманием того, как технологии меняют мир. Они могут выявить ключевые тренды и предложить их применение задолго до того, как они станут мейнстримом.
4️⃣ Исследования и аналитика
Кандидаты с бэкграундом в исследовательских проектах знают, как изучать рынки, потребителей и глобальные изменения. Они способны "ловить" сигналы будущего и превращать их в инсайты для бизнеса.
5️⃣ Growth-направление
Специалисты по росту (Growth) привыкли тестировать гипотезы, искать новые точки роста и быстро адаптироваться к изменениям. Они знают, как экспериментировать и оценивать потенциал нового.
💡 Совет для компаний: при найме футуриста обращайте внимание не только на его профессиональный опыт, но и на способность мыслить креативно, прогнозировать нестандартные сценарии и адаптироваться к быстрому темпу изменений.
А вы что думаете о роли футуриста?
🔥 - Интересно, надо обсуждать
❌ - В моей компании он не потребуется
😍 - Хочу найти футуриста
🤩 - Хочу работать футуристом!
Если вы решите внедрить такую роль в вашей компании - кого следует на нее рассматривать?
Какой опыт будет необходим менеджеру на этой позиции?
Ключевые направления, из которых стоит поискать таких кандидатов:
1️⃣ R&D (Research & Development)
Специалисты из R&D умеют работать на стыке технологий и бизнеса, исследовать новые горизонты и находить нестандартные решения. Их опыт — это основа для понимания, какие разработки могут стать революционными.
2️⃣ Стратегия
Футуристы с опытом в стратегических департаментах видят картину бизнеса на макроуровне, умеют оценивать риски, создавать сценарии развития и интегрировать их в долгосрочные планы компании.
3️⃣ Передовые технологические отрасли
Кандидаты из сфер AI, ML, Data Science обладают глубоким пониманием того, как технологии меняют мир. Они могут выявить ключевые тренды и предложить их применение задолго до того, как они станут мейнстримом.
4️⃣ Исследования и аналитика
Кандидаты с бэкграундом в исследовательских проектах знают, как изучать рынки, потребителей и глобальные изменения. Они способны "ловить" сигналы будущего и превращать их в инсайты для бизнеса.
5️⃣ Growth-направление
Специалисты по росту (Growth) привыкли тестировать гипотезы, искать новые точки роста и быстро адаптироваться к изменениям. Они знают, как экспериментировать и оценивать потенциал нового.
💡 Совет для компаний: при найме футуриста обращайте внимание не только на его профессиональный опыт, но и на способность мыслить креативно, прогнозировать нестандартные сценарии и адаптироваться к быстрому темпу изменений.
А вы что думаете о роли футуриста?
🔥 - Интересно, надо обсуждать
❌ - В моей компании он не потребуется
😍 - Хочу найти футуриста
🤩 - Хочу работать футуристом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8🤩2
🎴 В России предложили штрафовать компании, которые отказывают соискателям на вакансии из-за рекомендаций тарологов.
Рубрика: «Ну наконец-то!»
Депутат Андрей Свинцов предложил штрафовать компании, которые используют рекомендации тарологов при приеме на работу. Если соискателю откажут из-за гадания, фирму могут оштрафовать на 5 миллионов рублей, а ответственных сотрудников — на 500 тысяч.
Свинцов утверждает, что тарологи уже работают в штате некоторых компаний и влияют на кадровые решения.
💬 В Российской академии наук напомнили, что гадание — это лженаука и опасное мошенничество, а доказательств эффективности карт таро нет.
✨ В начале моей карьеры мне доводилось работать с клиентами, которые абсолютно серьезно НЕ РАССМАТРИВАЛИ кандидатов, рожденных не в тот год или не под тем знаком зодиака.
А вы сталкивались с подобным в работе?
Депутат Андрей Свинцов предложил штрафовать компании, которые используют рекомендации тарологов при приеме на работу. Если соискателю откажут из-за гадания, фирму могут оштрафовать на 5 миллионов рублей, а ответственных сотрудников — на 500 тысяч.
Свинцов утверждает, что тарологи уже работают в штате некоторых компаний и влияют на кадровые решения.
💬 В Российской академии наук напомнили, что гадание — это лженаука и опасное мошенничество, а доказательств эффективности карт таро нет.
А вы сталкивались с подобным в работе?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Российская газета
В РФ предложили штрафовать компании за собеседования с участием таролога - Российская газета
В России предложили штрафовать компании, которые отказывают соискателям на вакансии из-за рекомендаций тарологов. С такой инициативой выступил депутат Андрей Свинцов.
😁9👍2
О женском лидерстве в России
📊 В 21% российских компаний более половины руководящих позиций занимают женщины.
🔍 Как распределены позиции:
В 13% компаний женщины занимают 51–75% руководящих должностей.
В 8% — более 76%.
В 30% компаний их доля составляет 26–50%, а в 34% — 10–25%.
🏆 Рост доли женщин-руководителей подтверждает и ежегодный рейтинг "Топ-1000 российских менеджеров". За 10 лет число женщин увеличилось с 28% до 44%.
🙌🏼 Честно скажу, за время своей карьеры я ни разу не столкнулась с ограничениями для занятия определенной роли женщиной.
🔹Более того, несколько раз перед стартом поиска разные клиенты озвучили, что лучше в эту роль интегрировалась бы женщина.
Но по праве говоря, это касалось, как правило, back-office функций в традиционном понимании: HR, Legal, Финансы.
Почему чаще хотели видеть женщин в этих ролях?
Есть мнение, что женщины: 1️⃣ Более эмпатичны и умеют заботиться о людях; 2️⃣ Лучше умеют проявлять гибкость в коммуникации; 3️⃣ Более аккуратны в работе; 4️⃣ Уделяют большее внимание деталям.
😳 — никогда не замечал(-а) неравенства в отношении женской карьеры
❌ — есть опыт столкновения с неравенством
🙏🏻 — считаю, что есть более мужские и более женские роли в корпорации, и это нормально
😂 — считаю, что любые разделения на мужское и женское — прошлый век
📊 В 21% российских компаний более половины руководящих позиций занимают женщины.
🔍 Как распределены позиции:
В 13% компаний женщины занимают 51–75% руководящих должностей.
В 8% — более 76%.
В 30% компаний их доля составляет 26–50%, а в 34% — 10–25%.
🏆 Рост доли женщин-руководителей подтверждает и ежегодный рейтинг "Топ-1000 российских менеджеров". За 10 лет число женщин увеличилось с 28% до 44%.
🙌🏼 Честно скажу, за время своей карьеры я ни разу не столкнулась с ограничениями для занятия определенной роли женщиной.
🔹Более того, несколько раз перед стартом поиска разные клиенты озвучили, что лучше в эту роль интегрировалась бы женщина.
Но по праве говоря, это касалось, как правило, back-office функций в традиционном понимании: HR, Legal, Финансы.
Почему чаще хотели видеть женщин в этих ролях?
Есть мнение, что женщины: 1️⃣ Более эмпатичны и умеют заботиться о людях; 2️⃣ Лучше умеют проявлять гибкость в коммуникации; 3️⃣ Более аккуратны в работе; 4️⃣ Уделяют большее внимание деталям.
😳 — никогда не замечал(-а) неравенства в отношении женской карьеры
❌ — есть опыт столкновения с неравенством
🙏🏻 — считаю, что есть более мужские и более женские роли в корпорации, и это нормально
😂 — считаю, что любые разделения на мужское и женское — прошлый век
🙏4❤3👍3
⚡️ Собственники чаще подают в суд на топ-менеджеров
Forbes пишут: это тренд, который набирает обороты: акционеры российских компаний все чаще взыскивают корпоративные убытки с топ-менеджеров.
Почему это происходит?
- Ужесточение налоговых проверок и доначислений.
- Рост разногласий между собственниками и менеджментом, особенно в бывших «дочках» иностранных компаний.
- Больше свободы у директоров на фоне отсутствия контроля со стороны иностранных владельцев.
Что вменяют менеджерам?
- Убыточные сделки и нецелевое использование средств.
- Завышенные премии.
- Ошибки в выборе партнеров.
Прецеденты Суды фиксируют увеличение исков о привлечении директоров к субсидиарной ответственности и возмещении убытков. Пример: Верховный суд РФ обязал гендиректора компании выплатить 216 млн рублей за несанкционированные премии.
❗️ Эксперты отмечают: доказать вину директора сложно, но акционеры стали активнее использовать судебные инструменты и тщательнее контролировать бизнес-решения.
Тенденция усиливается, и корпоративные споры становятся более сложными и системными.
❓ Что думаете о таких кейсах?
Forbes пишут: это тренд, который набирает обороты: акционеры российских компаний все чаще взыскивают корпоративные убытки с топ-менеджеров.
Почему это происходит?
- Ужесточение налоговых проверок и доначислений.
- Рост разногласий между собственниками и менеджментом, особенно в бывших «дочках» иностранных компаний.
- Больше свободы у директоров на фоне отсутствия контроля со стороны иностранных владельцев.
Что вменяют менеджерам?
- Убыточные сделки и нецелевое использование средств.
- Завышенные премии.
- Ошибки в выборе партнеров.
Прецеденты Суды фиксируют увеличение исков о привлечении директоров к субсидиарной ответственности и возмещении убытков. Пример: Верховный суд РФ обязал гендиректора компании выплатить 216 млн рублей за несанкционированные премии.
Тенденция усиливается, и корпоративные споры становятся более сложными и системными.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forbes.ru
Собственники бизнеса стали чаще подавать в суд на менеджеров
Акционеры российских компаний стали чаще обращаться с исками к топ-менеджерам, пытаясь взыскать с них корпоративные убытки. Юристы связывают это с усилением практики налоговых доначислений, а также с особенностями отношений между собственниками и ме
👍3
📚 Лучшие книги для найма
Рекомендация N4
Лидер и племя
5 уровней корпоративной культуры
Эта книга открывает нам глаза на один факт: человеческие существа сбиваются в племена.
Логан, Кинг и Фишер-Райт анализируют связь между племенами и теми, кто ими руководит. Авторы доказывают, что эта связь поднимает важные вопросы о том, как развиваются лидеры, как они становятся великими и какое наследие они оставляют. Выстраивая свое племя, лидер развивает его. Этот процесс, в свою очередь, оказывает влияние и на самого лидера. Подчиняя себя племени, он добивается такого величия, которое, казалось бы, недоступно отдельной личности.
Они выяснили, чем именно отличаются посредственные корпоративные племена от племен с высокоразвитой культурой.
Более того, они обнаружили, что культура племен развивается поэтапно, переходя от одного уровня к другому: от разрушительной агрессивности и эгоцентричности к командному творчеству.
Эта книга объясняет нам, почему некоторые племена отвергают любые разговоры о ценностях, характерах и благородстве, в то время как другие буквально требуют проведения таких дискуссий.
Рекомендация N4
Лидер и племя
5 уровней корпоративной культуры
Эта книга открывает нам глаза на один факт: человеческие существа сбиваются в племена.
Логан, Кинг и Фишер-Райт анализируют связь между племенами и теми, кто ими руководит. Авторы доказывают, что эта связь поднимает важные вопросы о том, как развиваются лидеры, как они становятся великими и какое наследие они оставляют. Выстраивая свое племя, лидер развивает его. Этот процесс, в свою очередь, оказывает влияние и на самого лидера. Подчиняя себя племени, он добивается такого величия, которое, казалось бы, недоступно отдельной личности.
Они выяснили, чем именно отличаются посредственные корпоративные племена от племен с высокоразвитой культурой.
Более того, они обнаружили, что культура племен развивается поэтапно, переходя от одного уровня к другому: от разрушительной агрессивности и эгоцентричности к командному творчеству.
Эта книга объясняет нам, почему некоторые племена отвергают любые разговоры о ценностях, характерах и благородстве, в то время как другие буквально требуют проведения таких дискуссий.
❤7
🔥 HR сообществом последнюю неделю активно обсуждали тему: Кого все-таки нанимать в команду: похожих или «не таких, как все»?
Итоги дискуссии и комментарии коллег:
Владелица Matches Group Анастасия Лукина считает, что нужно нанимать людей со схожими ценностями, но разным видением, опытом и подходами к решению задач.
Автор канала и подкаста о современных женщинах «Встала и пошла» Нина Ванина считает, что на стадии стартапа команду двигают люди с похожими ценностями. А вообще, искать надо легких, быстрых, трудолюбивых, задающих вопросы, честных, любопытных и с чувством юмора, конечно.
Эксперт в области T&D Юлия Стрельцова уверена, что эффективность команд попадает вовсе не из-за разницы в ценностных ориентирах, а потому, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, отношения попадают в колею, и наступает застой.
Екатерина Никитина считает, то без совпадения ценностей внутри команды под угрозой окажутся результаты компании, нервные клетки, а, возможно, даже миллионы денег.
Лучший инструмент для создания сильного HR бренда - это корпоративная культура, считает HR эксперт Александра Ковалева. А основываться она должна на ценностях собственника бизнеса.
PhD, профессор бизнес экономики Ольга Иванова на основе научных исследований делает вывод: чаще всего люди путают понятия ценностей, взглядов и видения - отсюда и сомнения при подборе кандидатов.
Профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Галина Водовжняя резюмирует: ищем схожие ценности и палитру профессиональных мнений и точек зрения!
Итоги дискуссии и комментарии коллег:
Владелица Matches Group Анастасия Лукина считает, что нужно нанимать людей со схожими ценностями, но разным видением, опытом и подходами к решению задач.
Автор канала и подкаста о современных женщинах «Встала и пошла» Нина Ванина считает, что на стадии стартапа команду двигают люди с похожими ценностями. А вообще, искать надо легких, быстрых, трудолюбивых, задающих вопросы, честных, любопытных и с чувством юмора, конечно.
Эксперт в области T&D Юлия Стрельцова уверена, что эффективность команд попадает вовсе не из-за разницы в ценностных ориентирах, а потому, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, отношения попадают в колею, и наступает застой.
Екатерина Никитина считает, то без совпадения ценностей внутри команды под угрозой окажутся результаты компании, нервные клетки, а, возможно, даже миллионы денег.
Лучший инструмент для создания сильного HR бренда - это корпоративная культура, считает HR эксперт Александра Ковалева. А основываться она должна на ценностях собственника бизнеса.
PhD, профессор бизнес экономики Ольга Иванова на основе научных исследований делает вывод: чаще всего люди путают понятия ценностей, взглядов и видения - отсюда и сомнения при подборе кандидатов.
Профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Галина Водовжняя резюмирует: ищем схожие ценности и палитру профессиональных мнений и точек зрения!
👍2🔥1
Скорее читайте!
Это:
1. Цифровая адаптивность
2. Эмпатичная коммуникация
3. Эмоциональный и социальный интеллект
4. Управление конфликтами
5. Убеждение и влияние
6. Инклюзивное лидерство
7. Взвешенный подход к рискам
8. Стратегическая гибкость
9. Вовлекающее и вдохновляющее лидерство
10. Неавторитарное лидерство
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👏8❤2👍2
🔥 Эпоха выгорающих супергероев: мои мысли о культе успеха
Кажется, от знакомых я всё чаще слышу слова: «Я не вывожу». Соцсети, книги по саморазвитию, вечные марафоны продуктивности — они обещают счастье, но часто приводят к обратному: чувству истощения и потери смыслов.
Книга Алексея Соловьева «Эпоха выгорающих супергероев» помогает увидеть многое о нашем времени и о том, как культура продуктивности влияет на каждого из нас.
Алексей пишет о том, как культ успеха стал ловушкой.
Я и сама не раз оказывалась в этой гонке: работа, проекты, цели, планирование… А отдыхаешь ли ты на самом деле, когда читаешь книгу или слушаешь подкаст о личной эффективности? Часто нет. Вместо этого складывается ощущение, что ты опять что-то упускаешь.
💡 Что я понимаю про выгорание
Некоторое время назад я думала, что выгорание — это про физическую усталость. Но это гораздо глубже. Скорее это про эмоциональную напряженность, про чувство постоянной недостаточности того, что ты делаешь. У тебя может быть выходной, но внутренний стресс никуда не уходит.
Признаки этого я теперь вижу сразу:
- Постоянная усталость, даже если спал 8 часов.
- Потеря эмоционального ответа на то, что раньше вдохновляло.
- Невозможность отключиться от работы — даже в выходные.
И главное - есть понимание, что нужно что-то менять, но всё равно продолжаешь бежать.
🌍 Почему это касается каждого из нас?
В своей книге Алексей размышляет о том, как за последние десятилетия саморазвитие из инструмента личного роста превратилось в экономический механизм.
Я часто думаю о том, как мы, сами того не замечая, становимся «предпринимателями самих себя»:
- Работаем над личным брендом 24/7.
- Делаем из отдыха проект: больше книг, больше осознанности, больше всего.
- Живём под прессом успеха — своего и чужого.
Эти ожидания — от себя, от общества, от работодателей — лишают нас главного: возможности просто жить жизнь.
🤔 Как я справляюсь? 1️⃣ На удивление, быстрее прийти к целям можно из состояния баланса, а не изнуренным ежесекундной производительностью. Иногда лучший результат дня — это сказать себе: «Сегодня я ничего не делаю». 2️⃣ Перестать сравнивать себя с другими. Их успех может быть фасадом, а мои ценности — это моё. 3️⃣ Честно определить для себя энергетические кост-центры и перестать врать себе (иногда), что лучший отдых - это смена деятельности.
🌟 Мой главный вывод
Культура достигаторства обещает: «Будешь стараться больше — будешь счастлив». Но я всё больше убеждаюсь, что счастье — это про умение определить свои личные цели, а не про вечную гонку за абстрактным “успехом”.
Важно четко понять, где культура достигаторства, равно как и wellness культура, является лишь маркетинговым инструментом, а не волшебной таблеткой к счастью.
Кажется, от знакомых я всё чаще слышу слова: «Я не вывожу». Соцсети, книги по саморазвитию, вечные марафоны продуктивности — они обещают счастье, но часто приводят к обратному: чувству истощения и потери смыслов.
Книга Алексея Соловьева «Эпоха выгорающих супергероев» помогает увидеть многое о нашем времени и о том, как культура продуктивности влияет на каждого из нас.
Алексей пишет о том, как культ успеха стал ловушкой.
Я и сама не раз оказывалась в этой гонке: работа, проекты, цели, планирование… А отдыхаешь ли ты на самом деле, когда читаешь книгу или слушаешь подкаст о личной эффективности? Часто нет. Вместо этого складывается ощущение, что ты опять что-то упускаешь.
💡 Что я понимаю про выгорание
Некоторое время назад я думала, что выгорание — это про физическую усталость. Но это гораздо глубже. Скорее это про эмоциональную напряженность, про чувство постоянной недостаточности того, что ты делаешь. У тебя может быть выходной, но внутренний стресс никуда не уходит.
Признаки этого я теперь вижу сразу:
- Постоянная усталость, даже если спал 8 часов.
- Потеря эмоционального ответа на то, что раньше вдохновляло.
- Невозможность отключиться от работы — даже в выходные.
И главное - есть понимание, что нужно что-то менять, но всё равно продолжаешь бежать.
🌍 Почему это касается каждого из нас?
В своей книге Алексей размышляет о том, как за последние десятилетия саморазвитие из инструмента личного роста превратилось в экономический механизм.
Я часто думаю о том, как мы, сами того не замечая, становимся «предпринимателями самих себя»:
- Работаем над личным брендом 24/7.
- Делаем из отдыха проект: больше книг, больше осознанности, больше всего.
- Живём под прессом успеха — своего и чужого.
Эти ожидания — от себя, от общества, от работодателей — лишают нас главного: возможности просто жить жизнь.
🤔 Как я справляюсь? 1️⃣ На удивление, быстрее прийти к целям можно из состояния баланса, а не изнуренным ежесекундной производительностью. Иногда лучший результат дня — это сказать себе: «Сегодня я ничего не делаю». 2️⃣ Перестать сравнивать себя с другими. Их успех может быть фасадом, а мои ценности — это моё. 3️⃣ Честно определить для себя энергетические кост-центры и перестать врать себе (иногда), что лучший отдых - это смена деятельности.
🌟 Мой главный вывод
Культура достигаторства обещает: «Будешь стараться больше — будешь счастлив». Но я всё больше убеждаюсь, что счастье — это про умение определить свои личные цели, а не про вечную гонку за абстрактным “успехом”.
Важно четко понять, где культура достигаторства, равно как и wellness культура, является лишь маркетинговым инструментом, а не волшебной таблеткой к счастью.
👍12
Переходы в топ-менеджменте: главное за неделю
📓 Медиа
- Иляна Эрднеева — главный редактор «Афиши Daily». В 2018 году стала самым молодым главредом издательства Condé Nast, возглавив Glamour. Работала редактором отделов «Культура», «Мода» и «Стиль жизни». До 2022 года руководила журналом и вела программу «Правила стиля» на Disney. Последние два года занималась личными проектами.
- Анастасия Левицкая — директор по развитию компании «Афиша». Ранее была замдиректора по развитию в АО «Крокус», где оптимизировала бизнес и увеличивала продажи. Возглавляла площадку «МТС Live Холл»и занималась проектами в МТС Энтертейнмент.
🛍️ Ритейл
- Антон Зубов — директор формата «Фудтех» в «Магните». Ранее занимал руководящие позиции в Delivery Club, VK Group и Lamoda. С января 2023 года работал финансовым директором блока «Магнит Омни».
- Яна Малеева — покинула пост директора по маркетингу Sunlight. Ранее 13 лет проработала в «Золотом яблоке», где прошла путь от консультанта до директора по маркетингу.
💊 Фармацевтика
- Павел Майоров — директор по коммуникациям «Валента Фарм». Руководил коммуникациями в «МилФудс», где участвовал в создании бренда Poetti. Начинал карьеру в агентстве SKC.
🏗️ Строительство
- Анна Акиньшина — гендиректор ГК «Самолет». Руководила финансовыми блоками Московского бизнеса и всей группы. Ранее занимала руководящие позиции в «Магните», X5 и «Сбер Еаптеке».
📓 Медиа
- Иляна Эрднеева — главный редактор «Афиши Daily». В 2018 году стала самым молодым главредом издательства Condé Nast, возглавив Glamour. Работала редактором отделов «Культура», «Мода» и «Стиль жизни». До 2022 года руководила журналом и вела программу «Правила стиля» на Disney. Последние два года занималась личными проектами.
- Анастасия Левицкая — директор по развитию компании «Афиша». Ранее была замдиректора по развитию в АО «Крокус», где оптимизировала бизнес и увеличивала продажи. Возглавляла площадку «МТС Live Холл»и занималась проектами в МТС Энтертейнмент.
🛍️ Ритейл
- Антон Зубов — директор формата «Фудтех» в «Магните». Ранее занимал руководящие позиции в Delivery Club, VK Group и Lamoda. С января 2023 года работал финансовым директором блока «Магнит Омни».
- Яна Малеева — покинула пост директора по маркетингу Sunlight. Ранее 13 лет проработала в «Золотом яблоке», где прошла путь от консультанта до директора по маркетингу.
💊 Фармацевтика
- Павел Майоров — директор по коммуникациям «Валента Фарм». Руководил коммуникациями в «МилФудс», где участвовал в создании бренда Poetti. Начинал карьеру в агентстве SKC.
🏗️ Строительство
- Анна Акиньшина — гендиректор ГК «Самолет». Руководила финансовыми блоками Московского бизнеса и всей группы. Ранее занимала руководящие позиции в «Магните», X5 и «Сбер Еаптеке».
❤6
Согласитесь, обратная связь — самый доступный и быстрый способ развития, но вместе с тем часто даже топ-менеджеры грешат тем, что не дают ее корректно и исчерпывающе
Модели обратной связи
Situation (Ситуация): Опишите конкретный контекст.
Behavior (Поведение): Укажите наблюдаемое действие или реакцию.
Impact (Влияние): Объясните, какое влияние это поведение оказало.
Context (Контекст): Уточните обстоятельства или задачу.
Observation (Наблюдение): Опишите наблюдаемое поведение.
Impact (Воздействие): Разберите, как оно повлияло на проект или команду.
Next (Дальнейшие шаги): Предложите возможные действия для улучшения.
Action (Действие): Опишите конкретные действия или поведение.
Impact (Воздействие): Проанализируйте их влияние на окружение.
Development (Развитие): Рекомендуйте шаги для личного или профессионального роста.
Situation (Ситуация): Опишите контекст, в котором происходило действие.
Task (Задача): Уточните цель или задачу, поставленную перед собой или командой.
Action (Действие): Разберите предпринятые шаги.
Result (Результат): Проанализируйте итоги и их соответствие ожиданиям.
Reflection (Рефлексия): Дайте оценку эффективности действий и предложите идеи для улучшения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6
Canva наняла бывшего CFO Zoom Келли Стекельберг
Келли Стекельберг, занимавшая пост финансового директора Zoom на протяжении семи лет, присоединилась к команде Canva в качестве CFO. Её опыт включает успешный вывод Zoom на биржу в 2019 году, что делает её ключевой фигурой для Canva, которая готовится к возможному IPO.
Хотя планы выхода на биржу пока не подтверждены, последний раунд оценки Canva закрепил стоимость компании на уровне $32 млрд.
Финансовые показатели продолжают впечатлять: годовой ARR вырос на 44%, достигнув $2,55 млрд (год назад рост составлял 51%). Компания второй год подряд завершает год с прибылью.
Canva сейчас насчитывает около 200 млн активных пользователей, из которых 22 млн платят за доступ к премиальным функциям.
Новый CFO станет важным усилением для компании, стремящейся укрепить свои позиции на рынке.
Келли Стекельберг, занимавшая пост финансового директора Zoom на протяжении семи лет, присоединилась к команде Canva в качестве CFO. Её опыт включает успешный вывод Zoom на биржу в 2019 году, что делает её ключевой фигурой для Canva, которая готовится к возможному IPO.
Хотя планы выхода на биржу пока не подтверждены, последний раунд оценки Canva закрепил стоимость компании на уровне $32 млрд.
Финансовые показатели продолжают впечатлять: годовой ARR вырос на 44%, достигнув $2,55 млрд (год назад рост составлял 51%). Компания второй год подряд завершает год с прибылью.
Canva сейчас насчитывает около 200 млн активных пользователей, из которых 22 млн платят за доступ к премиальным функциям.
Новый CFO станет важным усилением для компании, стремящейся укрепить свои позиции на рынке.
❤6
🚀 Вчера я провела 4-часовой тренинг для сообщества Предпринимателей о том, как малому и среднему бизнесу нанимать топ-менеджеров и руководителей
🔝Меня шокировал уровень вовлеченности, активности и заинтересованности каждого участника
🔝Каждую минуту времени я ощущала, насколько им важно все то, о чем я говорю
❗️ Именно собственники бизнеса более всего заинтересованы в создании сильных эффективных команд
❓ А как вообще выглядит портрет современного предпринимателя?
Современные собственники бизнеса — это драйверы изменений и созидатели нового.
✅ Ключевые качества
Энергия и стойкость.
Стратегическое мышление и интуиция.
Оптимизм и способность вдохновлять.
❌ Основные слабости
Трудности с делегированием.
Привязанность к идеям и проектам.
Недостаток внимания к операционным процессам.
❓ Что движет предпринимателями?
Создание ценностей: Финансовая мотивация уступила место стремлению к самовыражению, реализации идей и улучшению качества жизни клиентов.
Команда как актив: Собственники ценят вовлеченность, совпадение ценностей и предпринимательский дух. Токсичность и конфликты в команде недопустимы.
Новая философия успеха: Бизнес — это не только прибыль, но и вклад в общество, инновации и счастливые клиенты.
🔝Эволюция роли собственника
На старте — вдохновитель и «двигатель» компании.
На зрелых стадиях — стратег, наставник и визионер.
Важна способность адаптироваться и сохранять кураж.
Российское предпринимательство становится силой, меняющей не только экономику, но и общество. Собственники бизнеса стремятся улучшить жизнь клиентов, развивать регионы и создавать наследие.
👩💼👨💼 Гендерный состав: 86% — мужчины, 14% — женщины.
🔝Меня шокировал уровень вовлеченности, активности и заинтересованности каждого участника
🔝Каждую минуту времени я ощущала, насколько им важно все то, о чем я говорю
Современные собственники бизнеса — это драйверы изменений и созидатели нового.
Энергия и стойкость.
Стратегическое мышление и интуиция.
Оптимизм и способность вдохновлять.
Трудности с делегированием.
Привязанность к идеям и проектам.
Недостаток внимания к операционным процессам.
Создание ценностей: Финансовая мотивация уступила место стремлению к самовыражению, реализации идей и улучшению качества жизни клиентов.
Команда как актив: Собственники ценят вовлеченность, совпадение ценностей и предпринимательский дух. Токсичность и конфликты в команде недопустимы.
Новая философия успеха: Бизнес — это не только прибыль, но и вклад в общество, инновации и счастливые клиенты.
🔝Эволюция роли собственника
На старте — вдохновитель и «двигатель» компании.
На зрелых стадиях — стратег, наставник и визионер.
Важна способность адаптироваться и сохранять кураж.
Российское предпринимательство становится силой, меняющей не только экономику, но и общество. Собственники бизнеса стремятся улучшить жизнь клиентов, развивать регионы и создавать наследие.
👩💼👨💼 Гендерный состав: 86% — мужчины, 14% — женщины.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👏6🔥2
Забудьте о поколениях: как стереотипы мешают бизнесу
Клише о миллениалах, якобы живущих с родителями до 40 лет и обожающих авокадо-тосты, стало символом, который активно используют, чтобы подчеркнуть их лень и самодовольство. Однако подобные ярлыки вешали и на предыдущие поколения. Например, в 1968 году журнал Life критиковал беби-бумеров за эгоизм, а в 1985-м Newsweek называл поколение X «самодовольным» и «потерянным». Это не ново. С конца Второй мировой войны каждое поколение обвиняли в расточительности и отсутствии ценностей.
Мауро Гильен, профессор бизнес-школы Уортона, в своей книге «Вне поколений: Новые правила работы и жизни» предлагает отказаться от привычных категорий «миллениалы», «бумеры» и других. Он вводит понятие «многолетники» — людей, которые, вне зависимости от возраста, участвуют в жизни общества, ломая устаревшие стереотипы.
❓ Почему концепция поколений устарела?
✅ Возраст больше не определяет поведение. Люди дольше живут, остаются активными и готовы к переменам. Средняя продолжительность жизни растет, и уже к 2030 году 40% потребительских расходов в мире будут приходиться на людей старше 60 лет (в Японии — 60%, в Германии — 70%).
✅ Профессиональные изменения происходят чаще. Гильен утверждает, что в современном мире образование устаревает быстрее, чем раньше, и менять карьеру несколько раз за жизнь становится нормой.
✅ Размытые границы между поколениями. Исследования показывают, что различия между «ранними миллениалами» и «поздними иксерами» минимальны, а явных границ между поколениями просто не существует.
❗️ Проблемы поколенческого подхода
❌ Эйджизм в бизнесе. Более половины работников рекламы и маркетинга моложе 40 лет, что создает предвзятость к старшим потребителям. Например, многие бренды игнорируют пожилых покупателей, хотя на них приходится большая часть покупательной способности.
❌ Искажения в маркетинге. Маркетологи переоценивают влияние миллениалов, считая, что они тратят 39% всех потребительских денег, хотя на самом деле эта цифра составляет лишь 18%.
❌ Ошибочные стереотипы. Концепция поколений слишком обобщена, что ведет к неверным выводам и снижению эффективности бизнес-стратегий.
❗️ Многолетние потребители: новая реальность
Компании, которые начинают учитывать потребности «многолетников», добиваются успеха. Например:
✅ L’Oréal и Vogue запустили кампанию Non-Issue, с участием Джейн Фонды и Хелен Миррен, продвигая идею, что возраст — это просто цифра.
✅ Японская блогерша Пак Мак Рей начала вести кулинарный канал на YouTube в 69 лет и собрала миллионы подписчиков.
✅ «Бабушка-геймер» Хамако Мори, 1930 года рождения, стала популярной на YouTube с полумиллионом подписчиков, доказав, что возраст — не помеха для освоения новых хобби.
❓ Как адаптироваться бизнесу?
✅ Перестать ориентироваться на традиционные возрастные категории и учитывать многообразие потребностей людей.
✅ Разработать стратегии, которые учитывают изменения жизненных этапов: позже вступление в брак, смену профессий и растущую роль пожилых покупателей.
✅ Ставить акцент на инклюзивность. Например, использование «гранфлюенсеров» — пожилых лидеров мнений, которые привлекают аудиторию разных возрастов.
Клише о миллениалах, якобы живущих с родителями до 40 лет и обожающих авокадо-тосты, стало символом, который активно используют, чтобы подчеркнуть их лень и самодовольство. Однако подобные ярлыки вешали и на предыдущие поколения. Например, в 1968 году журнал Life критиковал беби-бумеров за эгоизм, а в 1985-м Newsweek называл поколение X «самодовольным» и «потерянным». Это не ново. С конца Второй мировой войны каждое поколение обвиняли в расточительности и отсутствии ценностей.
Мауро Гильен, профессор бизнес-школы Уортона, в своей книге «Вне поколений: Новые правила работы и жизни» предлагает отказаться от привычных категорий «миллениалы», «бумеры» и других. Он вводит понятие «многолетники» — людей, которые, вне зависимости от возраста, участвуют в жизни общества, ломая устаревшие стереотипы.
❌ Эйджизм в бизнесе. Более половины работников рекламы и маркетинга моложе 40 лет, что создает предвзятость к старшим потребителям. Например, многие бренды игнорируют пожилых покупателей, хотя на них приходится большая часть покупательной способности.
❌ Искажения в маркетинге. Маркетологи переоценивают влияние миллениалов, считая, что они тратят 39% всех потребительских денег, хотя на самом деле эта цифра составляет лишь 18%.
❌ Ошибочные стереотипы. Концепция поколений слишком обобщена, что ведет к неверным выводам и снижению эффективности бизнес-стратегий.
Компании, которые начинают учитывать потребности «многолетников», добиваются успеха. Например:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2
Что такое BHAG и как ставить действительно большие цели?
Конец года — время подведения итогов, но ещё больше — время формировать амбициозные стратегии. Чтобы достичь невозможного, нужно не бояться ставить дерзкие цели, которые сначала кажутся недосягаемыми.
💡 BHAG (Big Hairy Audacious Goal) — это большая, дерзкая, амбициозная цель, которая может изменить не только вашу компанию, но и весь рынок. Термин придумали Джим Коллинз и Джерри Поррас в книге «Сделано на совесть».
Примеры BHAG из истории:
Microsoft: «Компьютер на каждом столе в каждом доме».
NASA: Высадить человека на Луну до конца 1960-х.
SpaceX: Сделать человечество мультипланетарным.
Такие цели вдохновляют, мобилизуют ресурсы и открывают путь к трансформации. Однако BHAG — это не просто мечта. Это конкретная задача, требующая 10–25 лет для реализации.
🚀 Как поставить BHAG?
Сделайте цель вдохновляющей. Она должна захватывать дух и вызывать желание действовать.
Выходите за пределы привычного. BHAG — это вызов, который требует думать шире.
Закрепите долгосрочную перспективу. Эта цель должна направлять компанию в течение десятилетий.
🛠 4 типа BHAG:
Ориентировочные: Чётко сформулированные цели (например, рост выручки до $100 млрд к 2035 году).
Конкурентные: Превзойти основного соперника. Пример — борьба Nike с Adidas в 1960-х.
Ролевые: Подражание успеху лидеров рынка. Например, стать «Западным Гарвардом», как это делал Стэнфорд.
Внутренние трансформации: Полное изменение бизнес-модели (например, переход Netflix к стримингу).
✨ Почему это работает?
Когда цель кажется почти невозможной, это мобилизует команду, создаёт чувство единства и позволяет взглянуть на ресурсы и возможности под другим углом.
Начинайте с малого, мечтайте о большом.
А что станет вашей BHAG?
Конец года — время подведения итогов, но ещё больше — время формировать амбициозные стратегии. Чтобы достичь невозможного, нужно не бояться ставить дерзкие цели, которые сначала кажутся недосягаемыми.
💡 BHAG (Big Hairy Audacious Goal) — это большая, дерзкая, амбициозная цель, которая может изменить не только вашу компанию, но и весь рынок. Термин придумали Джим Коллинз и Джерри Поррас в книге «Сделано на совесть».
Примеры BHAG из истории:
Microsoft: «Компьютер на каждом столе в каждом доме».
NASA: Высадить человека на Луну до конца 1960-х.
SpaceX: Сделать человечество мультипланетарным.
Такие цели вдохновляют, мобилизуют ресурсы и открывают путь к трансформации. Однако BHAG — это не просто мечта. Это конкретная задача, требующая 10–25 лет для реализации.
🚀 Как поставить BHAG?
Сделайте цель вдохновляющей. Она должна захватывать дух и вызывать желание действовать.
Выходите за пределы привычного. BHAG — это вызов, который требует думать шире.
Закрепите долгосрочную перспективу. Эта цель должна направлять компанию в течение десятилетий.
🛠 4 типа BHAG:
Ориентировочные: Чётко сформулированные цели (например, рост выручки до $100 млрд к 2035 году).
Конкурентные: Превзойти основного соперника. Пример — борьба Nike с Adidas в 1960-х.
Ролевые: Подражание успеху лидеров рынка. Например, стать «Западным Гарвардом», как это делал Стэнфорд.
Внутренние трансформации: Полное изменение бизнес-модели (например, переход Netflix к стримингу).
✨ Почему это работает?
Когда цель кажется почти невозможной, это мобилизует команду, создаёт чувство единства и позволяет взглянуть на ресурсы и возможности под другим углом.
Начинайте с малого, мечтайте о большом.
А что станет вашей BHAG?
👍6❤2
Селлеры и маркетплейсы иногда напоминают Монтекки и Капулетти мира бизнеса
Sostav пишет: селлеры считают, что маркетплейсы вынуждают их участвовать в автоматических акциях. Если селлер отказывается, его товар фактически исключается из продвижения.
По данным Международной ассоциации развития маркетплейсов и предпринимателей (МАРМП), товары без скидок теряют приоритет в поисковой выдаче, что вынуждает продавцов демпинговать. Это особенно тяжело для небольших компаний, многие из которых рискуют обанкротиться.
Ассоциация просит ФАС вмешаться и ограничить влияние платформ на ценообразование, но представители маркетплейсов утверждают, что акции стимулируют спрос.
Sostav пишет: селлеры считают, что маркетплейсы вынуждают их участвовать в автоматических акциях. Если селлер отказывается, его товар фактически исключается из продвижения.
По данным Международной ассоциации развития маркетплейсов и предпринимателей (МАРМП), товары без скидок теряют приоритет в поисковой выдаче, что вынуждает продавцов демпинговать. Это особенно тяжело для небольших компаний, многие из которых рискуют обанкротиться.
Ассоциация просит ФАС вмешаться и ограничить влияние платформ на ценообразование, но представители маркетплейсов утверждают, что акции стимулируют спрос.
Sostav
Селлеры пожаловались на маркетинговую стратегию маркетплейсов
Если продавец не участвует в автоакции, то его товар не продвигается
👍3
🔹 Как построить адаптацию для топ-менеджера?
❓ На недавнем обучении, которое я вела для предпринимателей, вопрос адаптации топ-менеджеров и руководителей и оценка их эффективности на этапе входа в новую компанию был наиболее часто задаваемым.
Адаптация как ключевой навык. 81% управленцев считает быструю адаптацию главной компетенцией для топ-менеджеров будущего. Это критично для личного успеха и результатов компании.
❗️ Особенность адаптации топов:
✅ Важность горизонтальных коммуникаций и кросс-функциональной синхронизации;
✅ Если для линейный позиций на этапе онбординга важна прозрачность процессов, то для топов важна прозрачность стратегии;
✅ Погружение топов в работу и ориентация в команде происходит быстрее, но ощутимые результаты отложены во времени из-за масштабности задач;
✅ Реальная оценка результативности возможна не через 3 месяца, а, как правило, через полгода.
❗️ Ключевые шаги для успешной адаптации:
1. Коммуникация на этапе собеседования
✅ Изучите зоны ответственности и организационную структуру.
✅ Ознакомьтесь с историей компании и её бизнес-процессами.
✅ Узнайте:
- Причину открытия позиции, историю предыдущего руководителя.
- Потенциальные трудности адаптационного периода.
2. Интеграция в корпоративную культуру
✅ Для опытных топ-менеджеров — возможна необходимость менять привычную стратегию поведения.
✅ Необходимо проактивно выстроить процесс знакомства с командой:
Встречи с прямыми подчиненными.
Встречи с пирами.
Встречи с СЕО/акционерами.
3. Формирование команды
✅ Модель Брюса Такмана выделяет четыре фазы развития команды:
1. Формирование.
2. Конфронтация.
3. Нормализация.
4. Решение проблем.
❗️ Особенности фазы конфронтации:
Это период, когда лидер налаживает коммуникации и решает конфликты.
🔹 Главная цель — минимизация сложностей и переход к нормализации.
✅ Практические шаги:
- Анализируйте свои сильные и слабые стороны (например, с помощью SWOT-анализа).
- Слушайте обратную связь от команды.
- Нацельтесь на конструктивное решение конфликтов.
4. Проактивность
✅ Инициируйте привлечение наставника (внутреннего или внешнего).
✅ Используйте наставничество для:
- Знакомства с процессами компании.
- Выстраивания эффективного взаимодействия с командой.
- Получения обратной связи.
✅ Через три месяца запросите обратную связь по проделанной работе и составьте план для устранения возможных проблем.
Адаптация как ключевой навык. 81% управленцев считает быструю адаптацию главной компетенцией для топ-менеджеров будущего. Это критично для личного успеха и результатов компании.
✅ Важность горизонтальных коммуникаций и кросс-функциональной синхронизации;
✅ Если для линейный позиций на этапе онбординга важна прозрачность процессов, то для топов важна прозрачность стратегии;
✅ Погружение топов в работу и ориентация в команде происходит быстрее, но ощутимые результаты отложены во времени из-за масштабности задач;
✅ Реальная оценка результативности возможна не через 3 месяца, а, как правило, через полгода.
1. Коммуникация на этапе собеседования
✅ Изучите зоны ответственности и организационную структуру.
✅ Ознакомьтесь с историей компании и её бизнес-процессами.
✅ Узнайте:
- Причину открытия позиции, историю предыдущего руководителя.
- Потенциальные трудности адаптационного периода.
2. Интеграция в корпоративную культуру
✅ Для опытных топ-менеджеров — возможна необходимость менять привычную стратегию поведения.
✅ Необходимо проактивно выстроить процесс знакомства с командой:
Встречи с прямыми подчиненными.
Встречи с пирами.
Встречи с СЕО/акционерами.
3. Формирование команды
✅ Модель Брюса Такмана выделяет четыре фазы развития команды:
1. Формирование.
2. Конфронтация.
3. Нормализация.
4. Решение проблем.
Это период, когда лидер налаживает коммуникации и решает конфликты.
🔹 Главная цель — минимизация сложностей и переход к нормализации.
✅ Практические шаги:
- Анализируйте свои сильные и слабые стороны (например, с помощью SWOT-анализа).
- Слушайте обратную связь от команды.
- Нацельтесь на конструктивное решение конфликтов.
4. Проактивность
✅ Инициируйте привлечение наставника (внутреннего или внешнего).
✅ Используйте наставничество для:
- Знакомства с процессами компании.
- Выстраивания эффективного взаимодействия с командой.
- Получения обратной связи.
✅ Через три месяца запросите обратную связь по проделанной работе и составьте план для устранения возможных проблем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Еще один частый вопрос от собственников, которые понимают важность процесса найма топ-команды и хотят избежать ошибок.
Давать ли тестовые задания топ-менеджерам — вопрос, который вызывает много споров. С одной стороны, это инструмент, помогающий проверить их профессионализм. С другой — такие задания могут быть восприняты как недоверие к опыту кандидата.
Практическое задание, связанное с реальной работой. Например, попросите кандидата разработать стратегию выхода на рынок или оценить бизнес-кейс.
Формат обсуждения. Вместо того чтобы отправлять задание "на дом", разберите кейс на собеседовании. Это покажет подход кандидата к анализу и его коммуникативные навыки.
Краткость. Задание не должно занимать больше 1–2 часов. Уважение времени топ-менеджера — ключ к продуктивному диалогу.
Сложные и времязатратные задачи. Топ-менеджеры редко готовы тратить много времени на этап отбора.
Не связанные с ролью задания. Они часто воспринимаются как лишние и не дают ценной информации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤3