🔹 Друзья, вышла моя новая статья для РБК Pro

Скорее читайте!

❗️В статье размышляю о том, какие навыки помогут топ-менеджерам адаптироваться к вызовам будущего.

Это:
1. Цифровая адаптивность
2. Эмпатичная коммуникация
3. Эмоциональный и социальный интеллект
4. Управление конфликтами
5. Убеждение и влияние
6. Инклюзивное лидерство
7. Взвешенный подход к рискам
8. Стратегическая гибкость
9. Вовлекающее и вдохновляющее лидерство
10. Неавторитарное лидерство

🔹 Конец года — время подведения итогов, а значит — время давать обратную связь вашей команде

Согласитесь, обратная связь — самый доступный и быстрый способ развития, но вместе с тем часто даже топ-менеджеры грешат тем, что не дают ее корректно и исчерпывающе

🔹 Чтобы спланировать экологичный и эффективный разговор с командой, воспользуйтесь одной из этих моделей обратной связи:

Модели обратной связи
1️⃣SBI (Situation-Behavior-Impact)
Situation (Ситуация): Опишите конкретный контекст.
Behavior (Поведение): Укажите наблюдаемое действие или реакцию.
Impact (Влияние): Объясните, какое влияние это поведение оказало.

2️⃣COIN (Context-Observation-Impact-Next)
Context (Контекст): Уточните обстоятельства или задачу.
Observation (Наблюдение): Опишите наблюдаемое поведение.
Impact (Воздействие): Разберите, как оно повлияло на проект или команду.
Next (Дальнейшие шаги): Предложите возможные действия для улучшения.

3️⃣AID (Action-Impact-Development)
Action (Действие): Опишите конкретные действия или поведение.
Impact (Воздействие): Проанализируйте их влияние на окружение.
Development (Развитие): Рекомендуйте шаги для личного или профессионального роста.

4️⃣360-градусная обратная связь Сбор отзывов от коллег, подчиненных и руководителей. Используется как важная часть Performance Review.

5️⃣STARR (Situation-Task-Action-Result-Reflection). Почти как STAR модель интервью, только для обратной связи и с рефлексией.
Situation (Ситуация): Опишите контекст, в котором происходило действие.
Task (Задача): Уточните цель или задачу, поставленную перед собой или командой.
Action (Действие): Разберите предпринятые шаги.
Result (Результат): Проанализируйте итоги и их соответствие ожиданиям.
Reflection (Рефлексия): Дайте оценку эффективности действий и предложите идеи для улучшения.

Забудьте о поколениях: как стереотипы мешают бизнесу

Клише о миллениалах, якобы живущих с родителями до 40 лет и обожающих авокадо-тосты, стало символом, который активно используют, чтобы подчеркнуть их лень и самодовольство. Однако подобные ярлыки вешали и на предыдущие поколения. Например, в 1968 году журнал Life критиковал беби-бумеров за эгоизм, а в 1985-м Newsweek называл поколение X «самодовольным» и «потерянным». Это не ново. С конца Второй мировой войны каждое поколение обвиняли в расточительности и отсутствии ценностей.

Мауро Гильен, профессор бизнес-школы Уортона, в своей книге «Вне поколений: Новые правила работы и жизни» предлагает отказаться от привычных категорий «миллениалы», «бумеры» и других. Он вводит понятие «многолетники» — людей, которые, вне зависимости от возраста, участвуют в жизни общества, ломая устаревшие стереотипы.

❓Почему концепция поколений устарела?
✅ Возраст больше не определяет поведение. Люди дольше живут, остаются активными и готовы к переменам. Средняя продолжительность жизни растет, и уже к 2030 году 40% потребительских расходов в мире будут приходиться на людей старше 60 лет (в Японии — 60%, в Германии — 70%).
✅ Профессиональные изменения происходят чаще. Гильен утверждает, что в современном мире образование устаревает быстрее, чем раньше, и менять карьеру несколько раз за жизнь становится нормой.
✅ Размытые границы между поколениями. Исследования показывают, что различия между «ранними миллениалами» и «поздними иксерами» минимальны, а явных границ между поколениями просто не существует.

❗️Проблемы поколенческого подхода
❌ Эйджизм в бизнесе. Более половины работников рекламы и маркетинга моложе 40 лет, что создает предвзятость к старшим потребителям. Например, многие бренды игнорируют пожилых покупателей, хотя на них приходится большая часть покупательной способности.
❌ Искажения в маркетинге. Маркетологи переоценивают влияние миллениалов, считая, что они тратят 39% всех потребительских денег, хотя на самом деле эта цифра составляет лишь 18%.
❌ Ошибочные стереотипы. Концепция поколений слишком обобщена, что ведет к неверным выводам и снижению эффективности бизнес-стратегий.

❗️Многолетние потребители: новая реальность
Компании, которые начинают учитывать потребности «многолетников», добиваются успеха. Например:
✅L’Oréal и Vogue запустили кампанию Non-Issue, с участием Джейн Фонды и Хелен Миррен, продвигая идею, что возраст — это просто цифра.
✅Японская блогерша Пак Мак Рей начала вести кулинарный канал на YouTube в 69 лет и собрала миллионы подписчиков.
✅«Бабушка-геймер» Хамако Мори, 1930 года рождения, стала популярной на YouTube с полумиллионом подписчиков, доказав, что возраст — не помеха для освоения новых хобби.

❓Как адаптироваться бизнесу?
✅Перестать ориентироваться на традиционные возрастные категории и учитывать многообразие потребностей людей.
✅Разработать стратегии, которые учитывают изменения жизненных этапов: позже вступление в брак, смену профессий и растущую роль пожилых покупателей.
✅Ставить акцент на инклюзивность. Например, использование «гранфлюенсеров» — пожилых лидеров мнений, которые привлекают аудиторию разных возрастов.

🔹 Как построить адаптацию для топ-менеджера?

❓На недавнем обучении, которое я вела для предпринимателей, вопрос адаптации топ-менеджеров и руководителей и оценка их эффективности на этапе входа в новую компанию был наиболее часто задаваемым.

Адаптация как ключевой навык. 81% управленцев считает быструю адаптацию главной компетенцией для топ-менеджеров будущего. Это критично для личного успеха и результатов компании.

❗️Особенность адаптации топов:
✅ Важность горизонтальных коммуникаций и кросс-функциональной синхронизации;
✅ Если для линейный позиций на этапе онбординга важна прозрачность процессов, то для топов важна прозрачность стратегии;
✅ Погружение топов в работу и ориентация в команде происходит быстрее, но ощутимые результаты отложены во времени из-за масштабности задач;
✅ Реальная оценка результативности возможна не через 3 месяца, а, как правило, через полгода.

❗️Ключевые шаги для успешной адаптации:
1. Коммуникация на этапе собеседования
✅ Изучите зоны ответственности и организационную структуру.
✅ Ознакомьтесь с историей компании и её бизнес-процессами.
✅ Узнайте:
- Причину открытия позиции, историю предыдущего руководителя.
- Потенциальные трудности адаптационного периода.

2. Интеграция в корпоративную культуру
✅ Для опытных топ-менеджеров — возможна необходимость менять привычную стратегию поведения.
✅ Необходимо проактивно выстроить процесс знакомства с командой:
Встречи с прямыми подчиненными.
Встречи с пирами.
Встречи с СЕО/акционерами.

3. Формирование команды
✅ Модель Брюса Такмана выделяет четыре фазы развития команды:
1. Формирование.
2. Конфронтация.
3. Нормализация.
4. Решение проблем.

❗️Особенности фазы конфронтации:
Это период, когда лидер налаживает коммуникации и решает конфликты.
🔹 Главная цель — минимизация сложностей и переход к нормализации.

✅ Практические шаги:
- Анализируйте свои сильные и слабые стороны (например, с помощью SWOT-анализа).
- Слушайте обратную связь от команды.
- Нацельтесь на конструктивное решение конфликтов.

4. Проактивность
✅ Инициируйте привлечение наставника (внутреннего или внешнего).
✅ Используйте наставничество для:
- Знакомства с процессами компании.
- Выстраивания эффективного взаимодействия с командой.
- Получения обратной связи.
✅ Через три месяца запросите обратную связь по проделанной работе и составьте план для устранения возможных проблем.

❓Стоит ли давать тестовые задания топ-менеджерам?

Еще один частый вопрос от собственников, которые понимают важность процесса найма топ-команды и хотят избежать ошибок.

Давать ли тестовые задания топ-менеджерам — вопрос, который вызывает много споров. С одной стороны, это инструмент, помогающий проверить их профессионализм. С другой — такие задания могут быть восприняты как недоверие к опыту кандидата.

❗️Важно помнить, что процесс найма топов должен быть выстроен как партнерский диалог на равных. Клиентский путь топ-менеджера при найме влияет на репутацию и HR brand компании. В случае с привлечением лидера в команду до финала доходят только лучшие кандидаты, предыдущий опыт которых является уже весомым подтверждением уникальных компетенций.

❓Когда тестовое уместно?
Практическое задание, связанное с реальной работой. Например, попросите кандидата разработать стратегию выхода на рынок или оценить бизнес-кейс.
Формат обсуждения. Вместо того чтобы отправлять задание "на дом", разберите кейс на собеседовании. Это покажет подход кандидата к анализу и его коммуникативные навыки.
Краткость. Задание не должно занимать больше 1–2 часов. Уважение времени топ-менеджера — ключ к продуктивному диалогу.

❓Что лучше избегать?
Сложные и времязатратные задачи. Топ-менеджеры редко готовы тратить много времени на этап отбора.
Не связанные с ролью задания. Они часто воспринимаются как лишние и не дают ценной информации.

❗️Альтернатива: используйте инструменты оценки личности и лидерских качеств, чтобы получить более полное представление о кандидате. Это покажет уважение к их времени и даст вам ценные данные для принятия решения.

❓Какие тесты можно использовать при найме топ-менеджеров?
Личностные тесты и инструменты оценки помогают не только лучше понять кандидата, но и предсказать, как он впишется в команду, справится со стрессом и будет работать с корпоративной культурой.

Вот несколько инструментов, которые часто используют для оценки топ-менеджеров:
1. Hogan Assessment Systems
Оценивает лидерские качества, риски поведения под стрессом и мотивацию.
Помогает понять, как кандидат поведёт себя в сложных ситуациях.
2. Process Communication Model (PCM)
Анализирует стиль коммуникации и реакции на стресс.
Полезен для оценки совместимости с командой и корпоративной культурой.
3. CliftonStrengths (Gallup)
Выявляет сильные стороны и таланты человека.
Помогает понять, как топ-менеджер сможет использовать их в работе.
4. EQ-i 2.0
Измеряет уровень эмоционального интеллекта.
Актуален для лидеров, которые управляют большими командами и часто сталкиваются с изменениями.
5. The Leadership Circle Profile
Оценивает стиль управления, осознанность и потенциал развития.
Подходит для анализа лидерского потенциала.

Эти тесты дают возможность глубже понять личность кандидата, их сильные стороны и потенциальные риски. А главное — они показывают, как человек будет работать именно в вашей компании.

Совет: всегда обсуждайте результаты с кандидатами — это не только укрепляет доверие, но и помогает выявить дополнительные детали их профессионального подхода.

Вот мы и дожили до времени, когда зарплата курьеров начала расти быстрее зарплат разработчиков 🚀

В Москве зарплата пеших курьеров выросла с 2020 года в два раза (на 100%). Для сравнения, в IT за тот же период медианная зарплата увеличилась на 77%.

Сегодня средний доход пешего курьера в Москве составляет 80 тыс. рублей, а максимум — 140 тыс. рублей.

У автокурьеров зарплаты выросли на 84% и достигают 220 тыс. рублей.

Прогноз на 2025 год: вакансий для курьеров станет еще больше (+10–15%). Сервисы доставки продолжают расширяться, упрощать найм и привлекать сотрудников.

❗️А значит, для Executive Search прогнозируем спрос на:
- Операционных директоров с опытом роста эффективности доставки;
- Маркетинг директоров с опытом лидогенерации для массового найма;
- HR Хэдов с опытом привлечения и управления массовым персоналом;
- Технологических лидеров с опытом построения моделей для оптимизации логистики и использования ресурса курьеров.

❌ А производствам, строительству и классическому ритейлу будет все сложнее бороться за «синих воротничков».