#обучение_персонала #проверка_знаний

Проверка знаний - обязательный этап образовательного процесса.
Сделать его комфортным и эффективным для обучающихся можно, учитывая некоторые нюансы:

- система оценивания должна проверять важные и ожидаемые навыки

- оценка расположена в правильных точках образовательного пути

- оценивание прозрачно для обучающегося

- система оценивания не перегружает и при этом не слишком легкая для прохождения


Проверка знаний интересна и открывает возможности не только для слушателей, но и для разработчиков обучения (внешних либо внутренних), а также для заказчиков образовательной программы:

Обучающийся - понимает, где совершает ошибки, а где верно применяет новые знания;

Разработчики обучения - контролируют качество учебного материала, его соответствие образовательным целям;

Заказчики обучения - могут соотнести, насколько успешно обученный сотрудник будет переносить знания на рабочие задачи.

Источник: СберУниверситет, EduTech № 3, 2022

В продолжение #обучение_персонала #проверка_знаний

Хорошая табличка⬆️. Как правило, оценка - это значение, которым можно измерить уровень знаний (число, балл, рейтинг по какой-либо шкале). Но, если посмотреть шире, оценивание - серьезный инструмент для получения разнообразной информации не только о прогрессе обучающегося, но и о самом образовательном продукте (как работает, как его развивать/улучшать).

Три крупных цели оценивания:

Оценка обучения (оценка результатов обучения) - используется для измерения успеваемости обучающихся.

Оценка для обучения - используется с целью непрерывного мониторинга усвоения материала и коррекции его подачи.

Оценка как обучение (оценка в качестве обучения) - как правило, под такой оценкой подразумевается формирующая оценка, самооценивание или взаимное оценивание. Такая оценка позволяет обучающимся самостоятельно поставить перед собой достижимые цели и отслеживать свой прогресс.

Традиционно фундаментом служила Оценка обучения, как наиболее понятная, простая и измеряемая. Сейчас на первый план выходит Оценка как обучение, акцент оценивания смещается от центральной роли преподавателя как «оценщика» к ведущей роли обучающегося.

Источник: СберУниверситет, EduTech № 3, 2022

📊Еще немного цифр. Увидела исследование и опрос на тему корпоративного обучения, которое провели Эквио и сообщество экспертов Digital Learning (по состоянию на май-июнь 2022 года).

Вот интересное про разработку контента, оценку эффективности и, кто этим занимается в организации (тут про дистанционное обучение):

- 90% компаний разрабатывают обучающий контент самостоятельно
- 26% из них иногда покупают готовые курсы, но делают это редко
- 5% компаний пользуются исключительно готовым контентом

- 70% компаний разрабатывают курсы своими штатными силами
- 26% привлекают к разработке сторонних подрядчиков (т.е. и сами разрабатывают и подрядчики)
- 4% всю работу отдают сторонним специалистам

***
Кто занимается дистанционным обучением?

В 77% за дистанционное обучение отвечают универсальные специалисты, для которых онлайн-обучение — одна из многих рабочих задач.

***
Оценка эффективности обучения.

- 14% никак не оценивают эффективность (обучение прошло удачно, если «сотрудники перестают задавать вопросы»)
- Более 30% оценивают качество обучения с помощью анкетирования, то есть спрашивают об уровне курсов у самих сотрудников.
- Оценка 360, модель Киркпатрика не набрали и по 5% голосов.

Источник: сайт платформы Эквио

Про оценку эффективности обучения по модели Киркпатрика.

Модель Дональда Киркпатрика является классической и широко распространенной. Оценка эффективности обучения по ней осуществляется на четырех уровнях.

1️⃣Реакция: узнаем, как участники реагируют на программу, на сам процесс обучения

2️⃣Обучение (научение): узнаем, как люди усвоили материал, приобрели ли знания, навыки

3️⃣Поведение: узнаем, изменилось ли поведение на рабочем месте, применяют ли новые знания на практике

4️⃣Результат: узнаем, были ли в результате обучения достигнуты цели компании

Через что оценить эффективность на каждом уровне - в картинке.

Как я оцениваю эффективность обучения на первом уровне модели Киркпатрика (уровне реакции)📊

Что мы вообще оцениваем на первом уровне?

- удовлетворенность, вовлеченность, готовность рекомендовать программу

- релевантность и полезность программы для участника

- готовность использовать новые знания на практике

- продуктивность работы во время обучения, видение прогресса

- удовлетворенность работой преподавателя/тренера

- что стоит улучшить в программе/изменить/убрать или дополнить и т.п.

Если речь идет о курсах на учебной платформе и есть техническая возможность, то имеют смысл такие опции:

💚ставить лайки, реакции
📝оставлять комментарии после урока, модуля, видео и любого задания
✅️ответить на несколько вопросов в карточке (форме) обратной связи перед завершением курса

Вот пример вопросов, которые я делала в подобную карточку ОС:

🔅Является ли пройденный курс для вас полезным?
🔅Предложенный материал достаточен для изучения темы?
🔅Вам понятен материал модуля?
🔅Насколько вы удовлетворены качеством учебного материала?
🔅Насколько вы готовы рекомендовать прохождение этого модуля коллегам, которые хотят разобраться в теме?

Если речь о любом другом мероприятии - вебинаре, очной конференции или тренинге, то оценку провожу с помощью опроса.

В него всегда включаю вопросы для измерения NPS и CSI (чаще) и те, которые мне нужны, чтобы собрать информацию об отношении участников к обучению (т.е. соответствующие моим целям).

NPS: индекс приверженности и готовности рекомендовать программу, метрика лояльности.

Пример вопроса NPS: “Если к вам обратятся коллеги за советом по выбору курса, насколько вероятно, что вы порекомендуете им пройденный курс?”. Оцените по шкале от 1-10.

Для уточнения ответа можно спросить у участника “Почему вы поставили именно такую оценку?”.

CSI: индекс оценки уровня удовлетворенности обучением.

Пример вопросов CSI: “В какой степени вы удовлетворены пройденным обучением?”, “Поделитесь впечатлениями: насколько вы удовлетворены сегодняшним занятием?”. Оцените по шкале от 1-10.

продолжение⬇️

Как составить вопросы для опроса?

Можно пользоваться этими тремя шагами:

✅️определить цели и результаты опроса (что хотим узнать, для чего нам информация, что и как будет отражено в отчете)
✅️определить, о чем спросить, какие вопросы можно задать в целом (формулировки)
✅️выбрать наиболее подходящие для нашей цели вопросы и их оптимальное количество

Например, нужно оценить удовлетворенность участников работой преподавателя/тренера👩‍🏫.

Можно задать такие вопросы (на выбор):

❔️Оцените, насколько вы удовлетворены работой преподавателя (с преподавателем)? Шкала от 1-10

❔️Довольны ли вы работой преподавателя? да, скорее, да/нет, скорее, нет

❔️Поделитесь впечатлениями от работы с преподавателем: ответ в свободной форме

❔️Оцените уровень удовлетворенности работой преподавателя: удовлетворен, скорее, удовлетворен, скорее, не удовлетворен, не удовлетворен (по каждому критерию ниже)

1️⃣доступность подачи материала
2️⃣предоставление обратной связи
3️⃣ответы на вопросы
4️⃣поддержание комфортной среды

продолжение⬇️