Приятное в завершение рабочей недели 💫 Отлично прошел курс, участники говорят, что полезный и вдохновляющий) я тоже довольна – очень чувствовалась вовлеченность и энергия. В общем, класс🔥

Идеальная встреча начинается до того, как кто-нибудь встретится. Все дело в правильных вопросах 👇

🖼кадр из сериала "Офис"

Хорошо организованные встречи позволяют находить свежие идеи и принимать лучшие решения. Профессор бизнес-школы Колумбийского университета Кристофер Франк предлагает использовать вот такой чек-лист планируемых совещаний, состоящий из четырех вопросов:

☕️Какова цель – сообщить или убедить/стимулировать?
Понимание цели влияет на подготовку и ведение встречи (как вариант – вам, возможно, потребуется организовать “мозговой штурм”)

☕️В чем заключается проблема, ставшая поводом к встрече? (опишите ее в семи словах или меньше)
Рекомендуется попросить всех участников встречи сформулировать проблему также кратко – так вы поймете, насколько ожидания согласованы и все осознают общую цель

☕️Что уже было решено по этому вопросу? Кто в этом был задействован?
Предполагается, что раскрытие информации об уже сделанных шагах, мнении стейкхолдеров и т.п. повысит уровень доверия и вовлеченности участников встречи, сделает продвижение в обсуждении вопроса более активным

☕️Что могло бы меня удивить на этой встрече?
Вопрос о возможных “неожиданностях” больше раскрывает заявленную тему, делает встречу осмысленней, подсвечивает важное, фокусирует на новом

Казалось бы очевидное, но что-то есть в этой структуре – она точно поможет улучшить подготовку и эффективность управления собранием, посмотреть на него под другим углом.

Источник: Inc., Марсель Швантес
#рубрикалидерство

Нашла полезное: упражнения для резюмирования итогов тренинга👇

​​Рефлексия в тренинге: 5 упражнений

Чтобы получить обратную связь о тренинге и закрепить знания участников, важно завершать сессию процедурой резюмирования результатов — дебрифингом или рефлексией.

Делимся интересными завершающими упражнениями:

В лифте
Предложите участникам представить, что они едут в лифте и у них есть только 10 секунд, чтобы рассказать коллеге, что он узнал на тренинге и чему научился.

Правда-ложь
Участникам нужно разделиться на две команды. Задача каждой команды — создать список с фактами и вымыслом, основанных на пройденном материале. Затем команды обмениваются списками и определяют истинные и ложные утверждения.

Собираем чемоданы
Участникам нужно ответить на вопрос, что из изученного материала и полученных инструментов они «положат в чемодан» — возьмут с собой в прошлое и почему. Ответы помогут понять, что участники усвоили и как планируют применять.

Автобусная остановка
На четырёх стенах тренинговой комнаты нужно повесить листы флипчарта с неоконченными предложениями. Например: «С этой минуты я буду...», «Спасибо за…», «Этот тренинг для меня…», «Сегодня я сделал открытие, что…». Все участники делятся на 4 группы и отправляются в путешествия по этим остановкам и пишут продолжения.

Два вопроса
Участники делятся на пары. Каждый должен задать другому два вопроса. Первый — связанный с целью тренинга и ожиданиями от него. Второй — с содержанием ответа на первый вопрос. То есть участник должен развить идею коллеги и углубить ее понимание.

Можете поделиться своими любимыми упражнениями?

У Экопси прикольные квизы - можно узнать интересные факты и проверить себя. Вот этот про то, как в компаниях повышают мотивацию персонала https://digital.ecopsy.ru/quiz/how_companies_increase_employee_motivation

Рассказала сегодня коротко про оценку компетенций по модели STAR - актуально для всех, кто самостоятельно подбирает сотрудников в свою команду/проект и при этом не является профессиональным HR⤵️

В видео 👆я немного говорила про когнитивные искажения и, как они влияют на наш выбор при оценке компетенций кандидата.
А тут мне попалась статья в HBR, которую можно перевести как "6 поведенческих стимулов, уменьшающих предвзятость при найме сотрудника" (в принципе, те же способы избежать искажений). Опишу 3 из них, которые хорошо дополняют тему.

Что еще можно сделать, чтобы принимать более обоснованные и менее субъективные решения при найме человека к себе в команду:

– Подготовьте четкий ранжированный список критериев оценки

У вас есть список или таблица навыков, которые оцениваете у кандидата. В ходе интервью вы, прямо на бумажку, записываете все комментарии, заметки, ставите оценки - высокие/средние/низкие. Затем из группы кандидатов отбираете того, кто набрал высокие баллы по наиболее важным для работы навыкам. Так в итоговом решении вы опираетесь не на общее впечатление от интервью и какие-то яркие его моменты, а на конкретные показатели.

– Бросьте себе вызов и рассмотрите противоположное мнение

Когда вы уже сделали выбор, кому-то решили отказать, а кого-то одобрить, поспорьте сами с собой.
В отношение кандидата, которого вы одобрили, предложите аргументы и причины, по которым он может быть неправильным выбором.
Так же для кандидата, которому вы решили отказать – подумайте, почему он может стать подходящим.
Когда вы ищете контраргументы, то возвращаетесь к данным, которые изначально могли не принять во внимание. Это в конечном итоге сделает решение более обоснованным и объективным.

– Измените среду

Такие кажущиеся незначительными факторы, как временные интервалы, расположение помещений и температура в них, могут оказывать влияние на процесс принятия решений. Например, если вы оцениваете кандидата до обеда, когда голодны, ваши оценки могут быть более жесткими. Создайте в своем календаре блоки, когда вы прогнозируете, что будете чувствовать себя более расслабленным и энергичным, и выделите это время для интервью.
✨

Какое-то время назад в одном большом HR чате был вопрос: "Хочу сменить профессию в 30 лет, возможно ли начинать заново в таком возрасте? Какое обучение даст шанс на стажировку/устроиться на новую работу?"
Мне понравился этот вопрос в том числе и тем, что мой личный опыт - смена профессии в 30 лет и тут есть, что сказать:). В чате ответила коротко, а тут хочу раскрыть основную мысль.

Первую часть вопроса я назвала бы лирической, для развития темы. Кажется, что сегодня 30 это новые 20-25. В чем принципиальная разница, если мы меняем карьерный трек в 28 или в 24? Или в 34? Что мы сможем сделать иначе в 25, чем в 30? Что может не получиться в 30, с чем это связано?

Конечно, если мысль про "такой возраст" становится барьером к действию, имеет смысл поработать над этим с психологом, коучем, консультантом. Или поговорить с человеком с похожим успешным опытом. Или самому задать себе вопросы - разобраться в "за" и "против". Тут у каждого свой взгляд.

Вторая часть – практическая. Какие знания, какое обучение/образование откроют двери в новую профессию? Что нужно уметь, чтобы получить работу в новой сфере?
Тут я вижу два пути. 1 – мы можем долго учиться и переучиваться и готовиться начать карьерный переход. Время будет идти, рынок меняться, возраст тоже. 2 – мы можем находить возможности для старта в новой профессии, параллельно учиться, наращивать навыки и погружаться в контекст. Это мой вариант. Мы не можем знать и уметь все в новой карьере ровно в тот момент, когда решаем ее менять.

Но, что у нас точно есть сразу?

1️⃣ Есть прошлый опыт, есть навыки. Даже у человека, ищущего первую работу они есть. Об этом я говорила и на своем карьерном курсе – внимательно проанализируйте то, что можете взять с собой в новую сферу. Речь идет о переносимых навыках (transferable skills). И вы удивитесь тому, скольким вы уже обладаете.

Попробую коротко на личном примере объяснить. Моя первая профессия – риелтор (специалист-эксперт-руководитель проектов). В HR я вошла через стартовую позицию – специалист по подбору персонала (массовому). Когда я искала работу, то не знала ни о каких скилз. Но уже через неделю в новой профессии, кроме того, что алгоритм стал абсолютно понятен, я почувствовала что-то очень знакомое. Даже немного расстроилась, так как первый шаг к цели представлялся более амбициозным и сложным.

В чем заключалась моя работа в подборе /и рядом - сравнение с функционалом в риелторстве/?

– поиск кандидатов /поиск объектов недвижимости/ - механическая работа, рутина, быстрый анализ большого объема информации, отбор по нужным критериям
– телефонное интервью с кандидатом, уточнение ситуации, однотипные вопросы /звонок и разговор с продавцом недвижимости/
– размещение вакансий /размещение объявлений об объектах недвижимости/ - эффективная подача информации, "продающий" текст
– коммуникация (работа с запросом, с возражениями, презентация), частично документальное сопровождение – в недвижимости эти процессы сложнее, использование специальных программ, менеджмент, переговоры, решение проблем и т.п.

Это короткий перечень задач из множества подобных. В общем-то, стало понятно, что начальный уровень по навыкам полностью закрыт (даже выше) благодаря переносу из первой профессии.

Оговорюсь, что это общий посыл и, в любом случае, важно будет погружаться в специфику новой области, учиться, повышать/расширять экспертизу – но все уже в процессе работы.

В следующей публикации напишу еще несколько идей на тему.

/продолжение 👆 – что еще у нас есть для смены карьеры/

2️⃣ Мы часто работаем там, где изначально были клиентами/потребителями услуг. Здорово, если мы открыты и восприимчивы к тому, как позиционируют себя бренды, в каком направлении развиваются, каковы их ценности, модель общения с клиентами (возможно, это про нас?), качество продукта, отзывы и т.п. Особенно, если уже есть понимание сферы/компаний, где хотелось бы строить новую карьеру. Это про любопытство к окружающему, широту интересов, в какой-то степени про насмотренность👀 и рефлексию. Обычно мы глубже узнаем компанию перед откликом на вакансию или собеседованием. Тут же я говорю о некотором понимании бизнеса в целом.

3️⃣ Почти любой прошлый опыт можно конвертировать в требования к новой профессии – это отражается в резюме и транслируется на интервью. Смотрите пункт 1 про навыки и сверяйте с вакансиями.

И 4️⃣ – не знаю, кому как, но мне важен искренний интерес к новой сфере, наполненность им, "внутренний ❤️‍🔥", азарт. Для меня это прям мощный "двигатель". И тут речь не про работу в прямом смысле, а про то, как мы видим себя в ней, про некий привлекательный образ.
✨

/Как работает инсайт, что такое ложный инсайт?/👩‍🔬

Ford в конце 1990-х выпустила обновленный автомобиль Ford Mustang. Покупатели оказались недовольны новинкой – они сообщили, что автомобиль менее мощный, чем предыдущие модели. На самом же деле двигатель новой машины был мощнее.
В компании провели исследование и поняли, что внешний вид "Мустанга" не соответствовал понятиям покупателей о мощности. Тогда решили изменить дизайн машины так, чтобы она выглядела быстрой – и все получилось.

Инсайт – явление, до сих пор не изученное наукой полностью. Но знания, которые о нем уже есть, говорят нам о следующем: не нужно загонять себя в угол, пытаясь решить ту или иную проблему. Лучше отдохнуть.

Прости за то, что сказал "Прости"

Извинения перед сотрудниками или клиентами важны и часто необходимы. Принятие лидером ответственности на себя помогает сохранить достоинство и укрепить доверие. Также это демонстрирует определенную модель поведения (показывает пример). Отсутствие извинений, в свою очередь, порождает проблемы и может даже усугубить существующий конфликт.

При этом, эксперты говорят, что слишком частые извинения, в том числе по пустякам, со временем теряют свою эффективность.

Как лидеры могут придать извинениям осмысленности и повысить их ценность?

🍒 Приходите с решениями, а не с оправданиями
Слишком частые извинения перед сотрудниками могут приводить к тому, что они разочаровываются, чувствуя, что их подводят, а лидер, в свою очередь, выглядит нерешительным. Прежде, чем извиняться, подумайте дважды, подготовьте план работы над проблемой и четкие ответы.

🍒 Изучайте аудиторию
С одной стороны, извинение может продемонстрировать теплоту и заботу, а, с другой, намекнуть на слабость менеджера. Прежде, чем просить прощения, подумайте, как будут восприняты эти слова. Например, начальник, хорошо знающий отдельного сотрудника, может предугадать, вызовет ли извинение понимание или наоборот – посеет сомнение в компетентности руководителя.

🍒 Осознайте и признайте проблему
Признание чьих-то трудностей может быть столь же важным, как и само извинение. Вместо того, чтобы говорить "извините", скажите: "Спасибо за терпение" – это немного позитивнее, чем сказать: "Ух, как я тебя подвёл".

Источник: Korn Ferry, I’m Sorry for Saying I’m Sorry
#рубрикалидерство

Частый вопрос, когда в учебные материалы, в курс/тренинг хотим включить чужой контент (фильмы, тексты, фото и т.п.) – использовать/не использовать/как использовать? Вот тут нашла ответы юриста с примерами дел и отсылками к статьям ⤵️ возможно и вам интересно будет

Как легально использовать чужой контент в своём онлайн-курсе

По общему правилу, чужой контент нельзя использовать без разрешения правообладателя. Но в законодательстве есть несколько исключений. О них нам рассказал юрист в сфере интеллектуальной собственности Claims Виктор Горский-Мочалов.

В учебных или информационных целях можно свободно использовать цитаты из чужих работ, но для этого нужно:

▪️указать имя или творческий псевдоним автора, а если имя автора вам не известно, в качестве творческого псевдонима можно указать его юзернейм в соцсети;

▪️указать источник заимствования — нужно сослаться именно на оригинальный источник, а не ссылку на первый попавшийся сайт с копией работы;

▪️цитировать не больше, чем требуется по контексту для учебных целей (выложить, например, всю книгу целиком — это, конечно, не «цитирование»).

Кроме этого, юрист рассказал нам, как легально использовать изображения известных картин и кадры из фильмов, почему нельзя просто так взять и использовать фото из соцсетей и что грозит за использование чужих картинок, текстов, видео. Об этом читайте в статье →

#статьи

Результаты исследования по выгоранию от консалтинговой компании Zetic с выборкой 2500 человек

– Выгорание испытывают не менее 50% работающих людей в возрасте от 20 до 42 лет 🌋

– Часто это происходит из-за несовпадения корпоративной среды и мироощущения сотрудников. Необходимость принимать корпоративные правила и подстраиваться под них (хотя они не соотносятся с собственными принципами) вызывает сильное разочарование и обесценивание себя. Сотрудник чувствует себя зажатым в тиски, обязательства не дают ему действовать так, как он на самом деле хотел 🌋

– Выгорание - это не усталость, а осознание, что вы двигаетесь в ошибочную сторону, игнорируя себя и свои потребности 🌋

– К 42-45 годам происходит существенное улучшение состояния, снижается выгорание, появляются новые цели и стремление развиваться 🧗‍♀(хорошая новость))

источник: издание о технологиях и бизнесе rb. ru

Про обратную связь все знают – она важна, полезна, существуют правила, по которым ее дают, принимают и запрашивают. А вот, на что еще стоит обратить внимание: проблемы, которые могут возникнуть как со стороны дающего ОС, так и со стороны принимающего.

На стороне реципиента два проблемных фактора: идентичность и отношения.

"Фактор идентичности – важнейший при получении обратной связи… И если информация, полученная в ходе ОС, воспринимается как угроза идентичности, все может закончиться печально…Когда мы слышим информацию, которая противоречит нашему представлению о себе, наш инстинкт пробует изменить сначала информацию, а не себя".

В статье речь идет, скорее, об ОС-критике, от себя добавлю, что фактор идентичности может сработать и в случае похвалы. Например, руководитель использует фразу "Молодец, у тебя хорошо получается…" в отношении задачи, которую сотрудник выполняет не задумываясь, давно и успешно, и работает даже с более сложными вопросами. Такая ОС не имеет развивающего смысла, не является ценной, не принимается "на свой счет" (лучше просто поблагодарить). В общем, есть нюансы – контекст и формулировки имеют значение🥪

Оказывается, учебный проект без ясного и глубоко проработанного запроса можно назвать "ванильным"? 🍨 Ведь в его основе материал, оторванный от потребностей учащегося и контекста.

Как спроектировать задания по-настоящему интересные и полезные, и не "ванильные"? Можно вспомнить двухфакторную теорию мотивации Герцберга, который в результате проведенных экспериментов пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы: удерживающие на работе (гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы).

Если переложить теорию мотивации Герцберга в плоскость образовательных решений, то все рекомендации по созданию учебных заданий можно разделить на две группы: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические это:

– уважительное отношение к учащемуся
– возможность сделать выбор
– понятная цель выполнения задания
– четкая структура и понятные критерии успешно выполненного задания
– удобный и понятный интерфейс, адаптируемый под устройство, с которого учится пользователь
– отсутствие заданий "для галочки"
– использование принципа "делай как я" и возможность повторения
– использование грамотной речи и лаконичность формулировок

вот тут подробнее

Неплохая статья про 3 концепции проектирования обучения на основе желаемых результатов (с примерами, четко сформулировать результаты бывает сложно):

– обратный дизайн (backward design)

– обучение на основе результатов (outcome-based education)

– понимание через проектирование (understanding by design)

Действительно, в корпоративном обучении распространённая практика – проектирование "от контента", когда содержание курса определяется всем, что известно по теме, а не потребностями целевой аудитории и их уровнем знаний.

А вот, кстати, классный пример того, как можно сделать проверку знаний. Только нужно подумать, что подойдёт в контексте учебной программы. Ну или просто для вдохновения - мне прям нравится👇

Продолжаем играть? 🎬

Во что играем: новогодний кино-квиз, вспоминаем диалоги из всеми любимых фильмов.

🔗Сегодня в программе: «Гарри Поттер»
🔗Уровень: средний

Делитесь в комментариях своими результатами и подборкой новогодних фильмов. Возможно, следующий квиз мы сделаем по вашему любимому кино🍿

Развивайся вместе с нами!