Неделя-то уже вовсю 🏄‍♀🏄‍♂, а вот полезный текст "Как прокрастинатору начать рабочий понедельник?". От эксперта и моего бывшего руководителя Марии Тихоновой). В двух постах🔥🔥

А ведь есть способ правильно начать рабочую неделю или ту самую сложную задачу и для активных прокрастинаторов! Если вы его знаете – поставьте какой-нибудь особенный лайк. Но большинство, похоже, не знает. Называется этот способ «антирасписание» (я прочитала про него у Нейла Фьоре в книжке «Легкий способ перестать откладывать дела на потом»). Нейл предлагает составить план достижения целей, в котором будет сразу зарезервировано время… на отдых. Неожиданно, но возможность наслаждаться отдыхом без чувства вины – это то, что помогает начать работу и работать при этом продуктивно. Кроме того, перерывы в работе помогают решить задачи, требующие как творчества, так и самоконтроля (это уже исследования Shabnam Zanjania, Dilek G.Yunlub, Joan N. Shapiro Beigh , 2020 и Christian Dirk Wiesner, Jennifer Meyer, Christoph Lindner, 2021). Не только креативной жилке, волевой мышце тоже нужен отдых!

Поэтому начать рабочий понедельник нужно вот с чего: запланировать себе на всю неделю вперед, на каждый день, периоды, когда вы будете отдыхать, качественно и продуктивно. Внести себе в календарь обеды и ужины, время, которое вы проведете с друзьями и с любимыми, время на прогулки и хобби, на веселье и свободу. И затем начинать работать – и пахать до первого из этих периодов, до ближайшего, который наступит, непременно наступит в то время, которое вы запланировали.

А вот, кстати, и понедельник. Пробуем?

Hard, Soft, Self

Одна из самых распространенных и известных классификаций навыков – hard skills и soft skills.

⚙️Hard skills (“жесткие”, профессиональные, технические) – навыки, которые нужны для решения конкретных рабочих задач (работа с программами, знание иностранного языка, расчет заработной платы и т.п.).

🤍Soft skills (“гибкие”, надпрофессиональные) – навыки, которые позволяют эффективно решать жизненные и рабочие задачи, при этом не связаны с какой-то конкретной областью. Они связаны с тем, как мы взаимодействуем с другими людьми, поэтому их называют “человеческими навыками” (эмпатия, работа в команде, принятие решений, критическое мышление и т.д.).

Сейчас мы часто говорим еще об одной группе – Self skills. Есть версия, что они являются базовыми, основополагающими для hard и soft.

🧘‍♀️🧘‍♂️Self skills – навыки заботы о себе. Речь идет о способности понимать себя, анализировать состояние, потребности, желания, эмоции и ощущения. Соответственно, на основе этого понимания (в идеале) принимаются решения о личном и профессиональном развитии, о дальнейших шагах.

Посмотрела несколько источников и, думаю, можно выделить в Self skills вот что:

самоорганизация – навык ставить цели, планировать, мотивировать себя, организовать свое время и пространство независимо от внешних факторов и среды

самоопределение – соотнесение себя с профессиональной деятельностью, понимание, чем и почему хочется заниматься

самообразование – понимание, что нужно развивать для достижения своих целей, как развивать, умение эффективно учиться

забота о себе – навык понимать свои внутренние ресурсы, умение реагировать на сигналы организма (усталости, боль, напряжение и пр.) и работать с ними; самосострадание, доброта к себе

управление эмоциями – навык понимать свои чувства, распознавать их, видеть их источник, безопасно проживать и отпускать эмоции

честный разговор с собой (self talk) – навык слышать внутренний голос, понимать его, общаться со своим внутренним “я”; смотреть в лицо своим страхам, умение говорить “нет”

признание своей ценности – знание того, какую ценность вы приносите другим

самоуважение – навык ценить свои собственные мысли, чувства, мнения, интересы и цели

Как раз частично затронули тему self skills на втором уроке моего карьерного курса, когда говорили о работе с запросом на изменения и мотивах. Сегодня провела третий вебинар.

Не помню, как я вышла на эту тему и книжку ☝️, но знаю, что вопрос "как сказать Нет" для многих прямо "боль".
На работе, когда к вам обращаются с просьбами помочь, ведь вы самый экспертный эксперт и у вас так хорошо получается, когда валятся странные задачи сверх ваших непосредственных. И в личном, когда у вас "найдется время на все", или, когда вам что-то пытаются продать (часто то, что не нужно), как говорить "Нет, я это не покупаю"?. И т.д. и т.п.

Из института запомнила одну цитату дословно. Мой преподаватель по адвокатскому праву говорил: "Когда к вам приходят на консультацию и задают вопрос, на который вы не знаете ответа, говорите – "Вопрос сложный, практика противоречивая. Я вернусь к вам с ответом позже". Обожаю) Это же один из сценариев, как говорить "Нет".
Брать паузу, выигрывать время, чтобы объективно взглянуть на свои возможности, загруженность и ответить человеку, который к вам обращается. Ответить, не испытывая чувства дискомфорта, вины, без страха обидеть или разочаровать. А наоборот, оставаясь вежливым и тактичным. 

Книжку еще не читала, но запланировала себе. И, что еще важно – это не про отказ всем и всегда. Это про то, что сначала хорошо бы оценить свои возможности/желания и донести это, вежливо и уверенно, тому, кто обращается к нам.

Приятное в завершение рабочей недели 💫 Отлично прошел курс, участники говорят, что полезный и вдохновляющий) я тоже довольна – очень чувствовалась вовлеченность и энергия. В общем, класс🔥

Идеальная встреча начинается до того, как кто-нибудь встретится. Все дело в правильных вопросах 👇

🖼кадр из сериала "Офис"

Хорошо организованные встречи позволяют находить свежие идеи и принимать лучшие решения. Профессор бизнес-школы Колумбийского университета Кристофер Франк предлагает использовать вот такой чек-лист планируемых совещаний, состоящий из четырех вопросов:

☕️Какова цель – сообщить или убедить/стимулировать?
Понимание цели влияет на подготовку и ведение встречи (как вариант – вам, возможно, потребуется организовать “мозговой штурм”)

☕️В чем заключается проблема, ставшая поводом к встрече? (опишите ее в семи словах или меньше)
Рекомендуется попросить всех участников встречи сформулировать проблему также кратко – так вы поймете, насколько ожидания согласованы и все осознают общую цель

☕️Что уже было решено по этому вопросу? Кто в этом был задействован?
Предполагается, что раскрытие информации об уже сделанных шагах, мнении стейкхолдеров и т.п. повысит уровень доверия и вовлеченности участников встречи, сделает продвижение в обсуждении вопроса более активным

☕️Что могло бы меня удивить на этой встрече?
Вопрос о возможных “неожиданностях” больше раскрывает заявленную тему, делает встречу осмысленней, подсвечивает важное, фокусирует на новом

Казалось бы очевидное, но что-то есть в этой структуре – она точно поможет улучшить подготовку и эффективность управления собранием, посмотреть на него под другим углом.

Источник: Inc., Марсель Швантес
#рубрикалидерство

Нашла полезное: упражнения для резюмирования итогов тренинга👇

​​Рефлексия в тренинге: 5 упражнений

Чтобы получить обратную связь о тренинге и закрепить знания участников, важно завершать сессию процедурой резюмирования результатов — дебрифингом или рефлексией.

Делимся интересными завершающими упражнениями:

В лифте
Предложите участникам представить, что они едут в лифте и у них есть только 10 секунд, чтобы рассказать коллеге, что он узнал на тренинге и чему научился.

Правда-ложь
Участникам нужно разделиться на две команды. Задача каждой команды — создать список с фактами и вымыслом, основанных на пройденном материале. Затем команды обмениваются списками и определяют истинные и ложные утверждения.

Собираем чемоданы
Участникам нужно ответить на вопрос, что из изученного материала и полученных инструментов они «положат в чемодан» — возьмут с собой в прошлое и почему. Ответы помогут понять, что участники усвоили и как планируют применять.

Автобусная остановка
На четырёх стенах тренинговой комнаты нужно повесить листы флипчарта с неоконченными предложениями. Например: «С этой минуты я буду...», «Спасибо за…», «Этот тренинг для меня…», «Сегодня я сделал открытие, что…». Все участники делятся на 4 группы и отправляются в путешествия по этим остановкам и пишут продолжения.

Два вопроса
Участники делятся на пары. Каждый должен задать другому два вопроса. Первый — связанный с целью тренинга и ожиданиями от него. Второй — с содержанием ответа на первый вопрос. То есть участник должен развить идею коллеги и углубить ее понимание.

Можете поделиться своими любимыми упражнениями?

У Экопси прикольные квизы - можно узнать интересные факты и проверить себя. Вот этот про то, как в компаниях повышают мотивацию персонала https://digital.ecopsy.ru/quiz/how_companies_increase_employee_motivation

Рассказала сегодня коротко про оценку компетенций по модели STAR - актуально для всех, кто самостоятельно подбирает сотрудников в свою команду/проект и при этом не является профессиональным HR⤵️

В видео 👆я немного говорила про когнитивные искажения и, как они влияют на наш выбор при оценке компетенций кандидата.
А тут мне попалась статья в HBR, которую можно перевести как "6 поведенческих стимулов, уменьшающих предвзятость при найме сотрудника" (в принципе, те же способы избежать искажений). Опишу 3 из них, которые хорошо дополняют тему.

Что еще можно сделать, чтобы принимать более обоснованные и менее субъективные решения при найме человека к себе в команду:

– Подготовьте четкий ранжированный список критериев оценки

У вас есть список или таблица навыков, которые оцениваете у кандидата. В ходе интервью вы, прямо на бумажку, записываете все комментарии, заметки, ставите оценки - высокие/средние/низкие. Затем из группы кандидатов отбираете того, кто набрал высокие баллы по наиболее важным для работы навыкам. Так в итоговом решении вы опираетесь не на общее впечатление от интервью и какие-то яркие его моменты, а на конкретные показатели.

– Бросьте себе вызов и рассмотрите противоположное мнение

Когда вы уже сделали выбор, кому-то решили отказать, а кого-то одобрить, поспорьте сами с собой.
В отношение кандидата, которого вы одобрили, предложите аргументы и причины, по которым он может быть неправильным выбором.
Так же для кандидата, которому вы решили отказать – подумайте, почему он может стать подходящим.
Когда вы ищете контраргументы, то возвращаетесь к данным, которые изначально могли не принять во внимание. Это в конечном итоге сделает решение более обоснованным и объективным.

– Измените среду

Такие кажущиеся незначительными факторы, как временные интервалы, расположение помещений и температура в них, могут оказывать влияние на процесс принятия решений. Например, если вы оцениваете кандидата до обеда, когда голодны, ваши оценки могут быть более жесткими. Создайте в своем календаре блоки, когда вы прогнозируете, что будете чувствовать себя более расслабленным и энергичным, и выделите это время для интервью.
✨

Какое-то время назад в одном большом HR чате был вопрос: "Хочу сменить профессию в 30 лет, возможно ли начинать заново в таком возрасте? Какое обучение даст шанс на стажировку/устроиться на новую работу?"
Мне понравился этот вопрос в том числе и тем, что мой личный опыт - смена профессии в 30 лет и тут есть, что сказать:). В чате ответила коротко, а тут хочу раскрыть основную мысль.

Первую часть вопроса я назвала бы лирической, для развития темы. Кажется, что сегодня 30 это новые 20-25. В чем принципиальная разница, если мы меняем карьерный трек в 28 или в 24? Или в 34? Что мы сможем сделать иначе в 25, чем в 30? Что может не получиться в 30, с чем это связано?

Конечно, если мысль про "такой возраст" становится барьером к действию, имеет смысл поработать над этим с психологом, коучем, консультантом. Или поговорить с человеком с похожим успешным опытом. Или самому задать себе вопросы - разобраться в "за" и "против". Тут у каждого свой взгляд.

Вторая часть – практическая. Какие знания, какое обучение/образование откроют двери в новую профессию? Что нужно уметь, чтобы получить работу в новой сфере?
Тут я вижу два пути. 1 – мы можем долго учиться и переучиваться и готовиться начать карьерный переход. Время будет идти, рынок меняться, возраст тоже. 2 – мы можем находить возможности для старта в новой профессии, параллельно учиться, наращивать навыки и погружаться в контекст. Это мой вариант. Мы не можем знать и уметь все в новой карьере ровно в тот момент, когда решаем ее менять.

Но, что у нас точно есть сразу?

1️⃣ Есть прошлый опыт, есть навыки. Даже у человека, ищущего первую работу они есть. Об этом я говорила и на своем карьерном курсе – внимательно проанализируйте то, что можете взять с собой в новую сферу. Речь идет о переносимых навыках (transferable skills). И вы удивитесь тому, скольким вы уже обладаете.

Попробую коротко на личном примере объяснить. Моя первая профессия – риелтор (специалист-эксперт-руководитель проектов). В HR я вошла через стартовую позицию – специалист по подбору персонала (массовому). Когда я искала работу, то не знала ни о каких скилз. Но уже через неделю в новой профессии, кроме того, что алгоритм стал абсолютно понятен, я почувствовала что-то очень знакомое. Даже немного расстроилась, так как первый шаг к цели представлялся более амбициозным и сложным.

В чем заключалась моя работа в подборе /и рядом - сравнение с функционалом в риелторстве/?

– поиск кандидатов /поиск объектов недвижимости/ - механическая работа, рутина, быстрый анализ большого объема информации, отбор по нужным критериям
– телефонное интервью с кандидатом, уточнение ситуации, однотипные вопросы /звонок и разговор с продавцом недвижимости/
– размещение вакансий /размещение объявлений об объектах недвижимости/ - эффективная подача информации, "продающий" текст
– коммуникация (работа с запросом, с возражениями, презентация), частично документальное сопровождение – в недвижимости эти процессы сложнее, использование специальных программ, менеджмент, переговоры, решение проблем и т.п.

Это короткий перечень задач из множества подобных. В общем-то, стало понятно, что начальный уровень по навыкам полностью закрыт (даже выше) благодаря переносу из первой профессии.

Оговорюсь, что это общий посыл и, в любом случае, важно будет погружаться в специфику новой области, учиться, повышать/расширять экспертизу – но все уже в процессе работы.

В следующей публикации напишу еще несколько идей на тему.

/продолжение 👆 – что еще у нас есть для смены карьеры/

2️⃣ Мы часто работаем там, где изначально были клиентами/потребителями услуг. Здорово, если мы открыты и восприимчивы к тому, как позиционируют себя бренды, в каком направлении развиваются, каковы их ценности, модель общения с клиентами (возможно, это про нас?), качество продукта, отзывы и т.п. Особенно, если уже есть понимание сферы/компаний, где хотелось бы строить новую карьеру. Это про любопытство к окружающему, широту интересов, в какой-то степени про насмотренность👀 и рефлексию. Обычно мы глубже узнаем компанию перед откликом на вакансию или собеседованием. Тут же я говорю о некотором понимании бизнеса в целом.

3️⃣ Почти любой прошлый опыт можно конвертировать в требования к новой профессии – это отражается в резюме и транслируется на интервью. Смотрите пункт 1 про навыки и сверяйте с вакансиями.

И 4️⃣ – не знаю, кому как, но мне важен искренний интерес к новой сфере, наполненность им, "внутренний ❤️‍🔥", азарт. Для меня это прям мощный "двигатель". И тут речь не про работу в прямом смысле, а про то, как мы видим себя в ней, про некий привлекательный образ.
✨

/Как работает инсайт, что такое ложный инсайт?/👩‍🔬

Ford в конце 1990-х выпустила обновленный автомобиль Ford Mustang. Покупатели оказались недовольны новинкой – они сообщили, что автомобиль менее мощный, чем предыдущие модели. На самом же деле двигатель новой машины был мощнее.
В компании провели исследование и поняли, что внешний вид "Мустанга" не соответствовал понятиям покупателей о мощности. Тогда решили изменить дизайн машины так, чтобы она выглядела быстрой – и все получилось.

Инсайт – явление, до сих пор не изученное наукой полностью. Но знания, которые о нем уже есть, говорят нам о следующем: не нужно загонять себя в угол, пытаясь решить ту или иную проблему. Лучше отдохнуть.

Прости за то, что сказал "Прости"

Извинения перед сотрудниками или клиентами важны и часто необходимы. Принятие лидером ответственности на себя помогает сохранить достоинство и укрепить доверие. Также это демонстрирует определенную модель поведения (показывает пример). Отсутствие извинений, в свою очередь, порождает проблемы и может даже усугубить существующий конфликт.

При этом, эксперты говорят, что слишком частые извинения, в том числе по пустякам, со временем теряют свою эффективность.

Как лидеры могут придать извинениям осмысленности и повысить их ценность?

🍒 Приходите с решениями, а не с оправданиями
Слишком частые извинения перед сотрудниками могут приводить к тому, что они разочаровываются, чувствуя, что их подводят, а лидер, в свою очередь, выглядит нерешительным. Прежде, чем извиняться, подумайте дважды, подготовьте план работы над проблемой и четкие ответы.

🍒 Изучайте аудиторию
С одной стороны, извинение может продемонстрировать теплоту и заботу, а, с другой, намекнуть на слабость менеджера. Прежде, чем просить прощения, подумайте, как будут восприняты эти слова. Например, начальник, хорошо знающий отдельного сотрудника, может предугадать, вызовет ли извинение понимание или наоборот – посеет сомнение в компетентности руководителя.

🍒 Осознайте и признайте проблему
Признание чьих-то трудностей может быть столь же важным, как и само извинение. Вместо того, чтобы говорить "извините", скажите: "Спасибо за терпение" – это немного позитивнее, чем сказать: "Ух, как я тебя подвёл".

Источник: Korn Ferry, I’m Sorry for Saying I’m Sorry
#рубрикалидерство