В видео 👆я немного говорила про когнитивные искажения и, как они влияют на наш выбор при оценке компетенций кандидата.
А тут мне попалась статья в HBR, которую можно перевести как "6 поведенческих стимулов, уменьшающих предвзятость при найме сотрудника" (в принципе, те же способы избежать искажений). Опишу 3 из них, которые хорошо дополняют тему.
Что еще можно сделать, чтобы принимать более обоснованные и менее субъективные решения при найме человека к себе в команду:
– Подготовьте четкий ранжированный список критериев оценки
У вас есть список или таблица навыков, которые оцениваете у кандидата. В ходе интервью вы, прямо на бумажку, записываете все комментарии, заметки, ставите оценки - высокие/средние/низкие. Затем из группы кандидатов отбираете того, кто набрал высокие баллы по наиболее важным для работы навыкам. Так в итоговом решении вы опираетесь не на общее впечатление от интервью и какие-то яркие его моменты, а на конкретные показатели.
– Бросьте себе вызов и рассмотрите противоположное мнение
Когда вы уже сделали выбор, кому-то решили отказать, а кого-то одобрить, поспорьте сами с собой.
В отношение кандидата, которого вы одобрили, предложите аргументы и причины, по которым он может быть неправильным выбором.
Так же для кандидата, которому вы решили отказать – подумайте, почему он может стать подходящим.
Когда вы ищете контраргументы, то возвращаетесь к данным, которые изначально могли не принять во внимание. Это в конечном итоге сделает решение более обоснованным и объективным.
– Измените среду
Такие кажущиеся незначительными факторы, как временные интервалы, расположение помещений и температура в них, могут оказывать влияние на процесс принятия решений. Например, если вы оцениваете кандидата до обеда, когда голодны, ваши оценки могут быть более жесткими. Создайте в своем календаре блоки, когда вы прогнозируете, что будете чувствовать себя более расслабленным и энергичным, и выделите это время для интервью.
✨
А тут мне попалась статья в HBR, которую можно перевести как "6 поведенческих стимулов, уменьшающих предвзятость при найме сотрудника" (в принципе, те же способы избежать искажений). Опишу 3 из них, которые хорошо дополняют тему.
Что еще можно сделать, чтобы принимать более обоснованные и менее субъективные решения при найме человека к себе в команду:
– Подготовьте четкий ранжированный список критериев оценки
У вас есть список или таблица навыков, которые оцениваете у кандидата. В ходе интервью вы, прямо на бумажку, записываете все комментарии, заметки, ставите оценки - высокие/средние/низкие. Затем из группы кандидатов отбираете того, кто набрал высокие баллы по наиболее важным для работы навыкам. Так в итоговом решении вы опираетесь не на общее впечатление от интервью и какие-то яркие его моменты, а на конкретные показатели.
– Бросьте себе вызов и рассмотрите противоположное мнение
Когда вы уже сделали выбор, кому-то решили отказать, а кого-то одобрить, поспорьте сами с собой.
В отношение кандидата, которого вы одобрили, предложите аргументы и причины, по которым он может быть неправильным выбором.
Так же для кандидата, которому вы решили отказать – подумайте, почему он может стать подходящим.
Когда вы ищете контраргументы, то возвращаетесь к данным, которые изначально могли не принять во внимание. Это в конечном итоге сделает решение более обоснованным и объективным.
– Измените среду
Такие кажущиеся незначительными факторы, как временные интервалы, расположение помещений и температура в них, могут оказывать влияние на процесс принятия решений. Например, если вы оцениваете кандидата до обеда, когда голодны, ваши оценки могут быть более жесткими. Создайте в своем календаре блоки, когда вы прогнозируете, что будете чувствовать себя более расслабленным и энергичным, и выделите это время для интервью.
✨
🔥1
Какое-то время назад в одном большом HR чате был вопрос: "Хочу сменить профессию в 30 лет, возможно ли начинать заново в таком возрасте? Какое обучение даст шанс на стажировку/устроиться на новую работу?"
Мне понравился этот вопрос в том числе и тем, что мой личный опыт - смена профессии в 30 лет и тут есть, что сказать:). В чате ответила коротко, а тут хочу раскрыть основную мысль.
Первую часть вопроса я назвала бы лирической, для развития темы. Кажется, что сегодня 30 это новые 20-25. В чем принципиальная разница, если мы меняем карьерный трек в 28 или в 24? Или в 34? Что мы сможем сделать иначе в 25, чем в 30? Что может не получиться в 30, с чем это связано?
Конечно, если мысль про "такой возраст" становится барьером к действию, имеет смысл поработать над этим с психологом, коучем, консультантом. Или поговорить с человеком с похожим успешным опытом. Или самому задать себе вопросы - разобраться в "за" и "против". Тут у каждого свой взгляд.
Вторая часть – практическая. Какие знания, какое обучение/образование откроют двери в новую профессию? Что нужно уметь, чтобы получить работу в новой сфере?
Тут я вижу два пути. 1 – мы можем долго учиться и переучиваться и готовиться начать карьерный переход. Время будет идти, рынок меняться, возраст тоже. 2 – мы можем находить возможности для старта в новой профессии, параллельно учиться, наращивать навыки и погружаться в контекст. Это мой вариант. Мы не можем знать и уметь все в новой карьере ровно в тот момент, когда решаем ее менять.
Но, что у нас точно есть сразу?
1️⃣ Есть прошлый опыт, есть навыки. Даже у человека, ищущего первую работу они есть. Об этом я говорила и на своем карьерном курсе – внимательно проанализируйте то, что можете взять с собой в новую сферу. Речь идет о переносимых навыках (transferable skills). И вы удивитесь тому, скольким вы уже обладаете.
Попробую коротко на личном примере объяснить. Моя первая профессия – риелтор (специалист-эксперт-руководитель проектов). В HR я вошла через стартовую позицию – специалист по подбору персонала (массовому). Когда я искала работу, то не знала ни о каких скилз. Но уже через неделю в новой профессии, кроме того, что алгоритм стал абсолютно понятен, я почувствовала что-то очень знакомое. Даже немного расстроилась, так как первый шаг к цели представлялся более амбициозным и сложным.
В чем заключалась моя работа в подборе /и рядом - сравнение с функционалом в риелторстве/?
– поиск кандидатов /поиск объектов недвижимости/ - механическая работа, рутина, быстрый анализ большого объема информации, отбор по нужным критериям
– телефонное интервью с кандидатом, уточнение ситуации, однотипные вопросы /звонок и разговор с продавцом недвижимости/
– размещение вакансий /размещение объявлений об объектах недвижимости/ - эффективная подача информации, "продающий" текст
– коммуникация (работа с запросом, с возражениями, презентация), частично документальное сопровождение – в недвижимости эти процессы сложнее, использование специальных программ, менеджмент, переговоры, решение проблем и т.п.
Это короткий перечень задач из множества подобных. В общем-то, стало понятно, что начальный уровень по навыкам полностью закрыт (даже выше) благодаря переносу из первой профессии.
Оговорюсь, что это общий посыл и, в любом случае, важно будет погружаться в специфику новой области, учиться, повышать/расширять экспертизу – но все уже в процессе работы.
В следующей публикации напишу еще несколько идей на тему.
Мне понравился этот вопрос в том числе и тем, что мой личный опыт - смена профессии в 30 лет и тут есть, что сказать:). В чате ответила коротко, а тут хочу раскрыть основную мысль.
Первую часть вопроса я назвала бы лирической, для развития темы. Кажется, что сегодня 30 это новые 20-25. В чем принципиальная разница, если мы меняем карьерный трек в 28 или в 24? Или в 34? Что мы сможем сделать иначе в 25, чем в 30? Что может не получиться в 30, с чем это связано?
Конечно, если мысль про "такой возраст" становится барьером к действию, имеет смысл поработать над этим с психологом, коучем, консультантом. Или поговорить с человеком с похожим успешным опытом. Или самому задать себе вопросы - разобраться в "за" и "против". Тут у каждого свой взгляд.
Вторая часть – практическая. Какие знания, какое обучение/образование откроют двери в новую профессию? Что нужно уметь, чтобы получить работу в новой сфере?
Тут я вижу два пути. 1 – мы можем долго учиться и переучиваться и готовиться начать карьерный переход. Время будет идти, рынок меняться, возраст тоже. 2 – мы можем находить возможности для старта в новой профессии, параллельно учиться, наращивать навыки и погружаться в контекст. Это мой вариант. Мы не можем знать и уметь все в новой карьере ровно в тот момент, когда решаем ее менять.
Но, что у нас точно есть сразу?
1️⃣ Есть прошлый опыт, есть навыки. Даже у человека, ищущего первую работу они есть. Об этом я говорила и на своем карьерном курсе – внимательно проанализируйте то, что можете взять с собой в новую сферу. Речь идет о переносимых навыках (transferable skills). И вы удивитесь тому, скольким вы уже обладаете.
Попробую коротко на личном примере объяснить. Моя первая профессия – риелтор (специалист-эксперт-руководитель проектов). В HR я вошла через стартовую позицию – специалист по подбору персонала (массовому). Когда я искала работу, то не знала ни о каких скилз. Но уже через неделю в новой профессии, кроме того, что алгоритм стал абсолютно понятен, я почувствовала что-то очень знакомое. Даже немного расстроилась, так как первый шаг к цели представлялся более амбициозным и сложным.
В чем заключалась моя работа в подборе /и рядом - сравнение с функционалом в риелторстве/?
– поиск кандидатов /поиск объектов недвижимости/ - механическая работа, рутина, быстрый анализ большого объема информации, отбор по нужным критериям
– телефонное интервью с кандидатом, уточнение ситуации, однотипные вопросы /звонок и разговор с продавцом недвижимости/
– размещение вакансий /размещение объявлений об объектах недвижимости/ - эффективная подача информации, "продающий" текст
– коммуникация (работа с запросом, с возражениями, презентация), частично документальное сопровождение – в недвижимости эти процессы сложнее, использование специальных программ, менеджмент, переговоры, решение проблем и т.п.
Это короткий перечень задач из множества подобных. В общем-то, стало понятно, что начальный уровень по навыкам полностью закрыт (даже выше) благодаря переносу из первой профессии.
Оговорюсь, что это общий посыл и, в любом случае, важно будет погружаться в специфику новой области, учиться, повышать/расширять экспертизу – но все уже в процессе работы.
В следующей публикации напишу еще несколько идей на тему.
❤2
/продолжение 👆 – что еще у нас есть для смены карьеры/
2️⃣ Мы часто работаем там, где изначально были клиентами/потребителями услуг. Здорово, если мы открыты и восприимчивы к тому, как позиционируют себя бренды, в каком направлении развиваются, каковы их ценности, модель общения с клиентами (возможно, это про нас?), качество продукта, отзывы и т.п. Особенно, если уже есть понимание сферы/компаний, где хотелось бы строить новую карьеру. Это про любопытство к окружающему, широту интересов, в какой-то степени про насмотренность👀 и рефлексию. Обычно мы глубже узнаем компанию перед откликом на вакансию или собеседованием. Тут же я говорю о некотором понимании бизнеса в целом.
3️⃣ Почти любой прошлый опыт можно конвертировать в требования к новой профессии – это отражается в резюме и транслируется на интервью. Смотрите пункт 1 про навыки и сверяйте с вакансиями.
И 4️⃣ – не знаю, кому как, но мне важен искренний интерес к новой сфере, наполненность им, "внутренний ❤️🔥", азарт. Для меня это прям мощный "двигатель". И тут речь не про работу в прямом смысле, а про то, как мы видим себя в ней, про некий привлекательный образ.
✨
2️⃣ Мы часто работаем там, где изначально были клиентами/потребителями услуг. Здорово, если мы открыты и восприимчивы к тому, как позиционируют себя бренды, в каком направлении развиваются, каковы их ценности, модель общения с клиентами (возможно, это про нас?), качество продукта, отзывы и т.п. Особенно, если уже есть понимание сферы/компаний, где хотелось бы строить новую карьеру. Это про любопытство к окружающему, широту интересов, в какой-то степени про насмотренность👀 и рефлексию. Обычно мы глубже узнаем компанию перед откликом на вакансию или собеседованием. Тут же я говорю о некотором понимании бизнеса в целом.
3️⃣ Почти любой прошлый опыт можно конвертировать в требования к новой профессии – это отражается в резюме и транслируется на интервью. Смотрите пункт 1 про навыки и сверяйте с вакансиями.
И 4️⃣ – не знаю, кому как, но мне важен искренний интерес к новой сфере, наполненность им, "внутренний ❤️🔥", азарт. Для меня это прям мощный "двигатель". И тут речь не про работу в прямом смысле, а про то, как мы видим себя в ней, про некий привлекательный образ.
✨
❤1
/Как работает инсайт, что такое ложный инсайт?/👩🔬
Ford в конце 1990-х выпустила обновленный автомобиль Ford Mustang. Покупатели оказались недовольны новинкой – они сообщили, что автомобиль менее мощный, чем предыдущие модели. На самом же деле двигатель новой машины был мощнее.
В компании провели исследование и поняли, что внешний вид "Мустанга" не соответствовал понятиям покупателей о мощности. Тогда решили изменить дизайн машины так, чтобы она выглядела быстрой – и все получилось.
Инсайт – явление, до сих пор не изученное наукой полностью. Но знания, которые о нем уже есть, говорят нам о следующем: не нужно загонять себя в угол, пытаясь решить ту или иную проблему. Лучше отдохнуть.
Ford в конце 1990-х выпустила обновленный автомобиль Ford Mustang. Покупатели оказались недовольны новинкой – они сообщили, что автомобиль менее мощный, чем предыдущие модели. На самом же деле двигатель новой машины был мощнее.
В компании провели исследование и поняли, что внешний вид "Мустанга" не соответствовал понятиям покупателей о мощности. Тогда решили изменить дизайн машины так, чтобы она выглядела быстрой – и все получилось.
Инсайт – явление, до сих пор не изученное наукой полностью. Но знания, которые о нем уже есть, говорят нам о следующем: не нужно загонять себя в угол, пытаясь решить ту или иную проблему. Лучше отдохнуть.
РБК Тренды
Инсайт: как решать задачи, пока гуляешь
Порой можно долго биться над проблемой, а потом решение появляется как будто само собой. Рассказываем, как сделать так, чтобы внезапные озарения приходили к вам чаще
❤1
Прости за то, что сказал "Прости"
Извинения перед сотрудниками или клиентами важны и часто необходимы. Принятие лидером ответственности на себя помогает сохранить достоинство и укрепить доверие. Также это демонстрирует определенную модель поведения (показывает пример). Отсутствие извинений, в свою очередь, порождает проблемы и может даже усугубить существующий конфликт.
При этом, эксперты говорят, что слишком частые извинения, в том числе по пустякам, со временем теряют свою эффективность.
Как лидеры могут придать извинениям осмысленности и повысить их ценность?
🍒 Приходите с решениями, а не с оправданиями
Слишком частые извинения перед сотрудниками могут приводить к тому, что они разочаровываются, чувствуя, что их подводят, а лидер, в свою очередь, выглядит нерешительным. Прежде, чем извиняться, подумайте дважды, подготовьте план работы над проблемой и четкие ответы.
🍒 Изучайте аудиторию
С одной стороны, извинение может продемонстрировать теплоту и заботу, а, с другой, намекнуть на слабость менеджера. Прежде, чем просить прощения, подумайте, как будут восприняты эти слова. Например, начальник, хорошо знающий отдельного сотрудника, может предугадать, вызовет ли извинение понимание или наоборот – посеет сомнение в компетентности руководителя.
🍒 Осознайте и признайте проблему
Признание чьих-то трудностей может быть столь же важным, как и само извинение. Вместо того, чтобы говорить "извините", скажите: "Спасибо за терпение" – это немного позитивнее, чем сказать: "Ух, как я тебя подвёл".
Источник: Korn Ferry, I’m Sorry for Saying I’m Sorry
#рубрикалидерство
Извинения перед сотрудниками или клиентами важны и часто необходимы. Принятие лидером ответственности на себя помогает сохранить достоинство и укрепить доверие. Также это демонстрирует определенную модель поведения (показывает пример). Отсутствие извинений, в свою очередь, порождает проблемы и может даже усугубить существующий конфликт.
При этом, эксперты говорят, что слишком частые извинения, в том числе по пустякам, со временем теряют свою эффективность.
Как лидеры могут придать извинениям осмысленности и повысить их ценность?
🍒 Приходите с решениями, а не с оправданиями
Слишком частые извинения перед сотрудниками могут приводить к тому, что они разочаровываются, чувствуя, что их подводят, а лидер, в свою очередь, выглядит нерешительным. Прежде, чем извиняться, подумайте дважды, подготовьте план работы над проблемой и четкие ответы.
🍒 Изучайте аудиторию
С одной стороны, извинение может продемонстрировать теплоту и заботу, а, с другой, намекнуть на слабость менеджера. Прежде, чем просить прощения, подумайте, как будут восприняты эти слова. Например, начальник, хорошо знающий отдельного сотрудника, может предугадать, вызовет ли извинение понимание или наоборот – посеет сомнение в компетентности руководителя.
🍒 Осознайте и признайте проблему
Признание чьих-то трудностей может быть столь же важным, как и само извинение. Вместо того, чтобы говорить "извините", скажите: "Спасибо за терпение" – это немного позитивнее, чем сказать: "Ух, как я тебя подвёл".
Источник: Korn Ferry, I’m Sorry for Saying I’m Sorry
#рубрикалидерство
👍3
Частый вопрос, когда в учебные материалы, в курс/тренинг хотим включить чужой контент (фильмы, тексты, фото и т.п.) – использовать/не использовать/как использовать? Вот тут нашла ответы юриста с примерами дел и отсылками к статьям ⤵️ возможно и вам интересно будет
👏1
Forwarded from Образование 4.0
Как легально использовать чужой контент в своём онлайн-курсе
По общему правилу, чужой контент нельзя использовать без разрешения правообладателя. Но в законодательстве есть несколько исключений. О них нам рассказал юрист в сфере интеллектуальной собственности Claims Виктор Горский-Мочалов.
В учебных или информационных целях можно свободно использовать цитаты из чужих работ, но для этого нужно:
▪️указать имя или творческий псевдоним автора, а если имя автора вам не известно, в качестве творческого псевдонима можно указать его юзернейм в соцсети;
▪️указать источник заимствования — нужно сослаться именно на оригинальный источник, а не ссылку на первый попавшийся сайт с копией работы;
▪️цитировать не больше, чем требуется по контексту для учебных целей (выложить, например, всю книгу целиком — это, конечно, не «цитирование»).
Кроме этого, юрист рассказал нам, как легально использовать изображения известных картин и кадры из фильмов, почему нельзя просто так взять и использовать фото из соцсетей и что грозит за использование чужих картинок, текстов, видео. Об этом читайте в статье →
#статьи
По общему правилу, чужой контент нельзя использовать без разрешения правообладателя. Но в законодательстве есть несколько исключений. О них нам рассказал юрист в сфере интеллектуальной собственности Claims Виктор Горский-Мочалов.
В учебных или информационных целях можно свободно использовать цитаты из чужих работ, но для этого нужно:
▪️указать имя или творческий псевдоним автора, а если имя автора вам не известно, в качестве творческого псевдонима можно указать его юзернейм в соцсети;
▪️указать источник заимствования — нужно сослаться именно на оригинальный источник, а не ссылку на первый попавшийся сайт с копией работы;
▪️цитировать не больше, чем требуется по контексту для учебных целей (выложить, например, всю книгу целиком — это, конечно, не «цитирование»).
Кроме этого, юрист рассказал нам, как легально использовать изображения известных картин и кадры из фильмов, почему нельзя просто так взять и использовать фото из соцсетей и что грозит за использование чужих картинок, текстов, видео. Об этом читайте в статье →
#статьи
👍3
Результаты исследования по выгоранию от консалтинговой компании Zetic с выборкой 2500 человек
– Выгорание испытывают не менее 50% работающих людей в возрасте от 20 до 42 лет 🌋
– Часто это происходит из-за несовпадения корпоративной среды и мироощущения сотрудников. Необходимость принимать корпоративные правила и подстраиваться под них (хотя они не соотносятся с собственными принципами) вызывает сильное разочарование и обесценивание себя. Сотрудник чувствует себя зажатым в тиски, обязательства не дают ему действовать так, как он на самом деле хотел 🌋
– Выгорание - это не усталость, а осознание, что вы двигаетесь в ошибочную сторону, игнорируя себя и свои потребности 🌋
– К 42-45 годам происходит существенное улучшение состояния, снижается выгорание, появляются новые цели и стремление развиваться 🧗♀(хорошая новость))
источник: издание о технологиях и бизнесе rb. ru
– Выгорание испытывают не менее 50% работающих людей в возрасте от 20 до 42 лет 🌋
– Часто это происходит из-за несовпадения корпоративной среды и мироощущения сотрудников. Необходимость принимать корпоративные правила и подстраиваться под них (хотя они не соотносятся с собственными принципами) вызывает сильное разочарование и обесценивание себя. Сотрудник чувствует себя зажатым в тиски, обязательства не дают ему действовать так, как он на самом деле хотел 🌋
– Выгорание - это не усталость, а осознание, что вы двигаетесь в ошибочную сторону, игнорируя себя и свои потребности 🌋
– К 42-45 годам происходит существенное улучшение состояния, снижается выгорание, появляются новые цели и стремление развиваться 🧗♀(хорошая новость))
источник: издание о технологиях и бизнесе rb. ru
👍3
Про обратную связь все знают – она важна, полезна, существуют правила, по которым ее дают, принимают и запрашивают. А вот, на что еще стоит обратить внимание: проблемы, которые могут возникнуть как со стороны дающего ОС, так и со стороны принимающего.
На стороне реципиента два проблемных фактора: идентичность и отношения.
"Фактор идентичности – важнейший при получении обратной связи… И если информация, полученная в ходе ОС, воспринимается как угроза идентичности, все может закончиться печально…Когда мы слышим информацию, которая противоречит нашему представлению о себе, наш инстинкт пробует изменить сначала информацию, а не себя".
В статье речь идет, скорее, об ОС-критике, от себя добавлю, что фактор идентичности может сработать и в случае похвалы. Например, руководитель использует фразу "Молодец, у тебя хорошо получается…" в отношении задачи, которую сотрудник выполняет не задумываясь, давно и успешно, и работает даже с более сложными вопросами. Такая ОС не имеет развивающего смысла, не является ценной, не принимается "на свой счет" (лучше просто поблагодарить). В общем, есть нюансы – контекст и формулировки имеют значение🥪
На стороне реципиента два проблемных фактора: идентичность и отношения.
"Фактор идентичности – важнейший при получении обратной связи… И если информация, полученная в ходе ОС, воспринимается как угроза идентичности, все может закончиться печально…Когда мы слышим информацию, которая противоречит нашему представлению о себе, наш инстинкт пробует изменить сначала информацию, а не себя".
В статье речь идет, скорее, об ОС-критике, от себя добавлю, что фактор идентичности может сработать и в случае похвалы. Например, руководитель использует фразу "Молодец, у тебя хорошо получается…" в отношении задачи, которую сотрудник выполняет не задумываясь, давно и успешно, и работает даже с более сложными вопросами. Такая ОС не имеет развивающего смысла, не является ценной, не принимается "на свой счет" (лучше просто поблагодарить). В общем, есть нюансы – контекст и формулировки имеют значение🥪
Бизнес-школа СКОЛКОВО - бизнес-образование, бизнес-обучение в Москве
Испытание обратной связью
👍2
Оказывается, учебный проект без ясного и глубоко проработанного запроса можно назвать "ванильным"? 🍨 Ведь в его основе материал, оторванный от потребностей учащегося и контекста.
Как спроектировать задания по-настоящему интересные и полезные, и не "ванильные"? Можно вспомнить двухфакторную теорию мотивации Герцберга, который в результате проведенных экспериментов пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы: удерживающие на работе (гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы).
Если переложить теорию мотивации Герцберга в плоскость образовательных решений, то все рекомендации по созданию учебных заданий можно разделить на две группы: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические это:
– уважительное отношение к учащемуся
– возможность сделать выбор
– понятная цель выполнения задания
– четкая структура и понятные критерии успешно выполненного задания
– удобный и понятный интерфейс, адаптируемый под устройство, с которого учится пользователь
– отсутствие заданий "для галочки"
– использование принципа "делай как я" и возможность повторения
– использование грамотной речи и лаконичность формулировок
вот тут подробнее
Как спроектировать задания по-настоящему интересные и полезные, и не "ванильные"? Можно вспомнить двухфакторную теорию мотивации Герцберга, который в результате проведенных экспериментов пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы: удерживающие на работе (гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы).
Если переложить теорию мотивации Герцберга в плоскость образовательных решений, то все рекомендации по созданию учебных заданий можно разделить на две группы: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические это:
– уважительное отношение к учащемуся
– возможность сделать выбор
– понятная цель выполнения задания
– четкая структура и понятные критерии успешно выполненного задания
– удобный и понятный интерфейс, адаптируемый под устройство, с которого учится пользователь
– отсутствие заданий "для галочки"
– использование принципа "делай как я" и возможность повторения
– использование грамотной речи и лаконичность формулировок
вот тут подробнее
Forbes.ru
Как избежать «ванильных» заданий в образовании
Что такое «ванильные» задания и являются ли они проблемой
❤2
Неплохая статья про 3 концепции проектирования обучения на основе желаемых результатов (с примерами, четко сформулировать результаты бывает сложно):
– обратный дизайн (backward design)
– обучение на основе результатов (outcome-based education)
– понимание через проектирование (understanding by design)
Действительно, в корпоративном обучении распространённая практика – проектирование "от контента", когда содержание курса определяется всем, что известно по теме, а не потребностями целевой аудитории и их уровнем знаний.
– обратный дизайн (backward design)
– обучение на основе результатов (outcome-based education)
– понимание через проектирование (understanding by design)
Действительно, в корпоративном обучении распространённая практика – проектирование "от контента", когда содержание курса определяется всем, что известно по теме, а не потребностями целевой аудитории и их уровнем знаний.
Skillbox
Проектирование обучения от результата: 3 концепции, о которых нужно знать методисту
Разбираемся, как проектировать обучение на основе желаемых результатов.
❤2
А вот, кстати, классный пример того, как можно сделать проверку знаний. Только нужно подумать, что подойдёт в контексте учебной программы. Ну или просто для вдохновения - мне прям нравится👇
❤1
Forwarded from билайн университет
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Продолжаем играть? 🎬
Во что играем: новогодний кино-квиз, вспоминаем диалоги из всеми любимых фильмов.
🔗Сегодня в программе: «Гарри Поттер»
🔗Уровень: средний
Делитесь в комментариях своими результатами и подборкой новогодних фильмов. Возможно, следующий квиз мы сделаем по вашему любимому кино🍿
Развивайся вместе с нами!
Во что играем: новогодний кино-квиз, вспоминаем диалоги из всеми любимых фильмов.
🔗Сегодня в программе: «Гарри Поттер»
🔗Уровень: средний
Делитесь в комментариях своими результатами и подборкой новогодних фильмов. Возможно, следующий квиз мы сделаем по вашему любимому кино🍿
Развивайся вместе с нами!
👍2
Тема, которая меня интересует и переходит в 2023 год - рынок труда, работа и зарплата.
Если вдруг не успели посмотреть - обзор рынка заработных плат 2022 от Get experts (раньше входили в Hays под другим названием).
Исследование проходило в середине года. На сайте полный отчёт - там з/п по разным отраслям, меня интересует T&D/L&D.
Хотя нет многих ролей (или они не выделены) - нет методистов/методологов, педагогических дизайнеров, разработчиков курсов, методистов по обучению клиентов (по продукту), продюсеров, специалистов по развитию талантов.
✨💳
Если вдруг не успели посмотреть - обзор рынка заработных плат 2022 от Get experts (раньше входили в Hays под другим названием).
Исследование проходило в середине года. На сайте полный отчёт - там з/п по разным отраслям, меня интересует T&D/L&D.
Хотя нет многих ролей (или они не выделены) - нет методистов/методологов, педагогических дизайнеров, разработчиков курсов, методистов по обучению клиентов (по продукту), продюсеров, специалистов по развитию талантов.
✨💳
И еще в продолжение темы – исследование "HR-шторм. Часть 2. Вызовы второй половины 2022 и планы на 2023" от аналитиков разработчика HRTech-решений TalentTech.
Кое-что оттуда:
– что происходит с подбором новых сотрудников
– как ещё работодатели поддерживают и удерживают команды во время кризиса
– чему теперь будут учить линейных сотрудников и руководителей
– как меняются HR-бюджеты на 2023 год
– как обстоят дела с сокращениями персонала
отчёт есть на сайте
Кое-что оттуда:
– что происходит с подбором новых сотрудников
– как ещё работодатели поддерживают и удерживают команды во время кризиса
– чему теперь будут учить линейных сотрудников и руководителей
– как меняются HR-бюджеты на 2023 год
– как обстоят дела с сокращениями персонала
отчёт есть на сайте
👍2
Сделала подборку и разложила все по полочкам – самые полезные, на мой взгляд, посты за 2022
🫐Карточки
6 самых популярных форм blended learning
Что важно учесть в гибридных проектах обучения
🫐Чек-листы
Принципы формирования учебного контента для взрослых (и + карточки)
Проверка качества ИПР
На что обратить внимание при выборе подрядчика по разработке курсов
4 вопроса для организации идеальных совещаний
🫐Вдохновение и идеи
4 новейших формата в корпоративном обучении
Рефлексия в тренинге: 5 упражнений
Квиз от Экопси
Публичные выступления (особенности работы с высшим менеджментом)
Игра - проверьте управленческие способности
Классный кино-квиз от Билайн университета
🫐Оценка (знания, компетенции, эффективность обучения)
Три крупных цели оценивания в обучении
Как делать качественные тесты проверки знаний
Поведенческие стимулы, уменьшающие предвзятость при оценке компетенций
Оценка эффективности обучения (в 4-х постах с примерами вопросов)
🫐Коммуникация и обратная связь
Метод Start-Stop-Continue
Как айсбрейкеры упрощают коммуникацию
Два проблемных фактора в принятии ОС: идентичность и отношения
🫐Лидерство
Обучение руководителей крупных компаний в 2022-2023 (Skolkovo)
Лидер и извинения
🫐Развитие и карьера L&D
Новая роль корпоративного L&D по Josh Bersin
Про карьерные консультации и pet-проекты на примере L&D/T&D
4 метода организации времени
Self skills – навыки заботы о себе
Возможно ли менять карьерный трек в 30 лет?
Работа и зарплата T&D/L&D
HR планы на 2023
Enjoy✨
🫐Карточки
6 самых популярных форм blended learning
Что важно учесть в гибридных проектах обучения
🫐Чек-листы
Принципы формирования учебного контента для взрослых (и + карточки)
Проверка качества ИПР
На что обратить внимание при выборе подрядчика по разработке курсов
4 вопроса для организации идеальных совещаний
🫐Вдохновение и идеи
4 новейших формата в корпоративном обучении
Рефлексия в тренинге: 5 упражнений
Квиз от Экопси
Публичные выступления (особенности работы с высшим менеджментом)
Игра - проверьте управленческие способности
Классный кино-квиз от Билайн университета
🫐Оценка (знания, компетенции, эффективность обучения)
Три крупных цели оценивания в обучении
Как делать качественные тесты проверки знаний
Поведенческие стимулы, уменьшающие предвзятость при оценке компетенций
Оценка эффективности обучения (в 4-х постах с примерами вопросов)
🫐Коммуникация и обратная связь
Метод Start-Stop-Continue
Как айсбрейкеры упрощают коммуникацию
Два проблемных фактора в принятии ОС: идентичность и отношения
🫐Лидерство
Обучение руководителей крупных компаний в 2022-2023 (Skolkovo)
Лидер и извинения
🫐Развитие и карьера L&D
Новая роль корпоративного L&D по Josh Bersin
Про карьерные консультации и pet-проекты на примере L&D/T&D
4 метода организации времени
Self skills – навыки заботы о себе
Возможно ли менять карьерный трек в 30 лет?
Работа и зарплата T&D/L&D
HR планы на 2023
Enjoy✨
❤5👍2
В потоке работы L&D pinned «Сделала подборку и разложила все по полочкам – самые полезные, на мой взгляд, посты за 2022 🫐Карточки 6 самых популярных форм blended learning Что важно учесть в гибридных проектах обучения 🫐Чек-листы Принципы формирования учебного контента для взрослых…»
Пазлы доверия – Ценности российского бизнеса в 2022 году. Исследование компании "Технологии Доверия" (ТеДо) совместно с аналитическим центром НАФИ.
@flowofwork
@flowofwork
❤3