Кстати, вот пример метафоры. Это один из моих курсов про Обратную связь. Мы сделали такой переход к разделу про поддерживающую ОС. Там речь идёт об отличии её от похвалы, о том, что важно придерживаться алгоритма, чтобы закрепить именно нужное поведение /даже, если у сотрудника все получается/. Сейчас смотрю и кажется, что немного "приторно", но всё же - хорошо и просто отражает суть.

@flowofwork

На днях предложили рассмотреть вакансию (в T&D, конечно же). Одна из ключевых задач – снизить текучесть персонала на этапе адаптации. Пока я думаю, насколько это заманчиво 😌 (конкретные действия со стороны T&D в целом-то понятны), вот, что могу сказать. На текучесть влияет (в том числе) показатель вовлеченности: чем он выше, тем ниже текучесть, выше производительность. Выращивать вовлеченность – ключевая задача HR. Под это выделяются бюджеты, меняются/настраиваются бизнес-процессы. При этом, одну из важнейших ролей в удовлетворенности и мотивации сотрудников играют непосредственные руководители. Чем мы, как T&D, можем помочь менеджерам в вопросе вовлечения и удержания сотрудников? Можем рассказать о простых решениях на каждый день. Вот одно их таких – квадрант вовлеченности сотрудников (от платформы Reward Gateway). Для начала менеджер должен понимать, какие типы сотрудников в этой матрице. Далее – как ему перевести сотрудника в самый “звездный” статус – амбассадора. Ниже коротко про это ⤵️

Вот две оси:

По горизонтали – намерение остаться в компании.
По вертикали – осмотрительные усилия (по смыслу я перевела бы это, как уровень вклада или усилий в рабочие цели, если вспомнить про “тихий уход”).

Добытчики/Go-getters (“перейти, чтобы получить свое”)

– с высоким уровнем энергии, яркие, целеустремленные, при этом их не всегда заботит команда; готовы перепрыгнуть на другой “корабль” ради большей или лучшей возможности

Представители/послы бренда/Ambassadors

– целеустремленные (энергичные!), мотивированные, надежные, следят за долгосрочным благом всей команды; находят конструктивный способ высказываться в духе позитива и улучшения

Остающиеся/Stayers

– прилагают минимум усилий, чтобы комфортно “летать под радаром”; не раскачивают лодку, но и не выходят из зоны комфорта

Критики/Detractors

– готовы оспаривать решение, прежде, чем подумать о том, почему оно было принято; процветают в разногласиях и негативе, радостно распространяют их в коллективе

@flowofwork

продолжение 👇

Как менеджер может перевести своих невовлеченных сотрудников в квадратик “амбассадор”? /продолжение/

1 шаг 👣 – оживить/возродить мотивацию

Руководителю стоит делать паузу и напоминать сотрудникам о том, что помимо денег им важно в работе (почему они тут?). Это вполне можно осуществить через разговор, вопросы – конечно не “в лоб”. Задача - вернуть сотрудника в момент выбора или стремления к его сегодняшней должности - ведь не только зарплата мотивировала его тогда.

2 шаг 👣 – поощрять отдых

Полезно разрядить рабочую атмосферу и расслабиться – работа не всегда должна быть серьезной. Пусть сотрудники выделяют время на творчество и развитие, берут на себя инициативу в этом (книжные клубы, встречи для обмена знаниями и т.п.). Такие активности повышают рабочий потенциал и удовлетворенность людей.

3 шаг 👣 – напомнить о возможностях

Отчасти похоже на первый шаг, но тут важно проговорить еще раз про льготы, ​​поддержку (смотрите, что у вас есть), варианты повышения зарплаты опять-таки. Но! Не менее (а может и более) важно напомнить о том, что работа это сообщество профессионалов-единомышленников, интересные задачи, широкие возможности для развития, место, которое позволяет расти и как личность, и как профессионалу, развивать отношения с друзьями и коллегами. Важно, чтобы люди видели эти опции.

4 шаг 👣 – признавать вклад

Благодарность и вознаграждение (это даже не премия или повышение з/п) сотрудников за их сложную работу абсолютно необходимы для вовлечения. Благодарность в данном случае ≠ поддерживающая обратная связь. Это именно благодарность (спасибо!), признание, демонстрация того, что руководитель видит работу своих людей. Признание и благодарность могут стать импульсом, необходимым для возрождения вовлеченности и мотивации.

@flowofwork
✨

энергия, жизненные силы и понимание себя 🌳

судя по опросу, почти пополам, но отдохнувших и энергичных больше), круто. для остальных у меня тоже хорошие новости 🍯

За короткую рабочую неделю можно также устать, как и за длинные выходные. У меня такое бывает. И, если короткую неделю можно объяснить – скорость, сжатость, впихивание объема 5 дней в 3. То за длинные выходные, проведенные впустую, мы чаще склонны критиковать сами себя – не умеешь планировать и распределять время, ленишься, не можешь собраться, не выделяешь приоритеты…
 
Откровенно говоря, у меня на эти 4 дня планов было море – от уборки до работы над тг каналом, от мини-экскурсии до салона красоты. Удалось: лежать, лежать и спать, лежать и есть, лежать и немного читать и смотреть, встать и выгулять собаку. Зная себя, понимаю, что это не только (не столько) про внешние факторы.

Полистала книжку Больше силы в каждом дне (Саманта Бордман). Вот, что нашла:

Повышение жизненных сил опирается на развитие следующих трех базовых психологических потребностей.

Автономия – ощущение, что вы сами являетесь автором собственного поведения и свободны осуществлять собственный выбор. Это противоположно ощущению контроля или того, что вы пешка в чужих руках. Автономия защищает от разочарования и неудовлетворенности. Она включает проактивность, планирование и принятие решений, которые отражают ваши ценности.

Компетентность – ощущение эффективности того, что вы делаете, от больших дел (например, завершение значимого проекта) до простых действий (заправка постели или хобби). Компетентность защищает от чувства безнадежности.

Связь с другими – ощущение близости и взаимосвязи с другими людьми. Чем больше люди вовлечены в содержательный разговор и чем больше они чувствуют себя понятыми и оцененными в данный момент, тем сильнее они ощущают связь со своими партнерами и друзьями.

Согласно теории самодетерминации, выдвинутой психологами Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, именно эти три основных потребности необходимы для человеческого роста, целостности и здоровья. Удовлетворение этих потребностей проливает свет на не слишком удивительный факт, что люди счастливее в выходные дни, когда у них больше возможностей для вознаграждающего социального взаимодействия (связанность), меньше обязательных и более самостоятельных действий (автономия), чем во время рабочей недели.

Авторство и понимание своих ценностей для меня выражаются так – хочешь затаиться и валяться в кровати - затаись и валяйся, хочешь поплакать - поплачь, хочешь заниматься ерундой - занимайся. Боишься упустить что-то важное, позволив себе “спящий режим” – спроси себя, что именно ты пропустишь и, насколько это действительно ценно? Если ценно – иди и не пропускай. Ну, а когда уровень активности зашкаливает – пользуйся.

В общем и целом – энергии и задора пока не наблюдаю, при этом есть много увлекательных идей и мыслей, даже мечты. И это радует. Вот уже и текст написала)

@flowofwork

Доброе утро! Февраль почти всё?🤔

/"Замерзшая из Майами", 2009/

лирическое отступление: примерно так однажды я вернулась из своей тренерской командировки. конец ноября, из Ростова-на-Дону ☀️ в Москву. где-то тут должен быть чемодан с проектором))

@flowofwork

коллеги, как думаете, про какой t&d-формат сегодня будет пост?)

картинка-подсказка ⬆️

fuckup nights 🌃🧁 интерактивно, неформально, мощно, весело
культурный перевод – "проклятые ночи"

На прошлой неделе я уже писала про вовлеченность сотрудников, но это, скорее, на уровне hr. А потом обсуждала идеи для одного молодого корп. университета, речь зашла про fuckup nights. И придумала сделать несколько небольших постов про вовлекательно-развивательные t&d-форматы.

Сегодня о fuckup nights. что такое, в чем суть?

Концепция следующая – всех достали истории про успешный успех, хочется слышать про реальные провалы, ошибки, неудачи на пути к этому успеху. Самые крутые компании построены на неудачах. Тогда почему мы говорим только об успехе?
По легенде это мероприятие зародилось в Мексике🌵в 2012 году, когда пять пьяных друзей задались вопросом, почему все говорят только об очевидных историях успеха, а не об очевидных неудачах. Потом формат распространился по всему миру и пользуется большой популярностью среди предпринимателей и стартаперов. И в корп. обучении.

Как организовать? базовый сценарий такой:

– спикеры (4+) в непринужденной обстановке рассказывают истории своих самых ярких провалов в рабочих проектах (берем какой-то 1 проект от участника)
– продолжительность 1 выступления - 6:40 (в стиле печа-куча)
– каждая история включает в себя: история провала, факты, чувства, находки в результате (идеи, выводы…)
– продолжительность около 2 часов
– после презентаций: серия Q&A, неформальное общение, напитки, закуски

в остальном можем докручивать и настраивать под наши цели и контекст

Зачем эти ночи и, что они дают?

– культура обмена знаниями в компании, учимся друг у друга, получаем удовольствие, делаем обучение кастомизированным
– доверие, вовлеченность и прозрачность среди сотрудников, повышение лояльности, охват разной мотивации
– развитие и партнерство с внутренними экспертами, масштабирование их знаний
– поддержка новых идей, сотрудники чувствуют, что компания обеспечивает безопасную среду для экспериментов и неудач – конструктивный подход к ошибкам
– развитие открытой корп. культуры (не ошибается лишь тот, кто ничего не делает)
– экономия t&d бюджетов, использование внутренних ресурсов
– устойчивость компании (система обмена опытом, формирование внутренней базы знаний)

можно найти еще плюсов, это уже индивидуально для компании; формату сто лет в обед, но он классный 🌶

расскажите, как у вас? используете такое, планируете?

@flowofwork

✨тему предыдущего поста хочу подсветить еще и с точки зрения работы/карьеры/команды

знаю, что в канале есть как опытные коллеги и даже руководители функции обучения, так и только начинающие свой путь в t&d. поэтому мои рекомендации идеи для каждого:

если вы руководитель/нанимающий менеджер и подбираете человека к себе в команду – на интервью не забывайте спросить об ошибках кандидата в работе. просите привести примеры таких промахов, уточняйте, если нужно, подробности (по модели star). что вам это даст:

– доп. информация о компетенциях кандидата, возможность посмотреть, как человек анализирует, на чем фокусируется, какие делает выводы, принимает ли ответственность, меняет ли поведение и т.п.
– если это уже продвинутый кандидат-эксперт, то такой вопрос может еще и повысить позитивный настрой к роли/компании, так как вы демонстрируете интерес к разным аспектам его работы, к тому, что “за кадром”

если сами проходите интервью – приготовьтесь ответить на вопрос о ваших провалах:

– рассказывайте про ошибки, если вам задают такой вопрос
– перед интервью подготовьте релевантные примеры
– если идеально подходящие кейсы подготовить сложно – подумайте над “универсальными”
– порепетируйте, используйте модель star

кстати, если готовы, можете рассказывать о подобных рабочих ошибках прямо в комментариях – проведем fuckup nights в канале) 🌃, а я постараюсь в ближайшее время привести пример из собственного опыта

@flowofwork

вот и я о том же👇

7.03.23 Почему традиционный тайм-менеджмент мне не помогает?

Такой вопрос мне задал один знакомый.
Он правильно планирует, хорошо работает с Outlook и списками задач. Соблюдает дедлайны. Использует «метод Помидора», хотя так его не называет. Соблюдает режим труда и отдыха. Просто образец тайм-менеджмента.

Между тем, его итоговая эффективность - скорее средняя, не блестящая. И карьера вот уже много лет стоит на месте.

Причина была в том, что он излишне сосредоточился на «как сделать», упустив вопросы «что» и «зачем».

Вопрос «зачем» - про цели и смыслы деятельности. А вопрос «что» - о приоритетах, который можно сформулировать точнее «во что, в какие категории дел я себя буду инвестировать для целей и смыслов, и чем заниматься не буду».

Знакомый проанализировал свой график за несколько месяцев по категориям дел. И выяснил, что он эффективно занимается … в основном вовсе не тем, что на самом деле нужно для его итоговых результатов, продвижения в карьере и просто - для удовольствия и осмысленности.
Ему было обидно. Но инсайтно.

Эффективность она такая. Если прежде нет осмысленности и фокуса, можно стать ее жертвой

#управление
#психология

Павел Безручко

внезапно, восьмимартовский незапланированный пост🍍

вдохновлено обсуждением темы поддержки компаниями сотрудниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком или, выходящих из декрета.

если коротко – поддержки мало хотелось бы больше. хотя она есть. хотя не во всех компаниях) речь не о соцпакетах, не о материальной помощи, выплатах и доплатах, не о сокращении разрыва в зарплатах. финансовые инструменты максимально важны и, если в вашей компании все это есть, то у вас очень хорошая компания – “щас не об этом” (с)

речь о недостаточной поддержке с точки зрения реинтеграции (реадаптации), позволяющей женщине вернуться из декрета и приступить к работе. я всегда за самостоятельность в решениях и ответственность за свою карьеру. при этом, действительно, компания может сделать еще один шаг вперед к комфортному (для обеих сторон) выходу сотрудницы из декретного отпуска.

помните, я писала про три фокуса t&d-специалистов – в том числе о создании “действенного климата” и обучению life-management?

так какие программы и курсы могут реализовать t&d

🍍для тех, кто собирается или уже в декрете:

– по финансовой грамотности, управлению бюджетом (банально, но многим поможет)
– законодательство в части декретного отпуска и выхода из него (банально, но многим поможет)
– работа со стрессом, баланс рутина-отдых, какая помощь может потребоваться и, как о ней просить/говорить
– обустройство быта, пространства
– развитие параллельной карьеры/хобби и дополнительный заработок
– как поддерживать связь с коллегами
– управление временем

🍍для тех, кто возвращается на работу:

– непосредственно повторная адаптация (кому нужно)
– актуальные изменения и корпоративные новости
– удаленная работа
– работа неполный день
– лидерские программы
– коуч-сессии

вот такой сегодня собрала букет идей 💐 дополняйте)

@flowofwork

спасибо за ответы, коллеги) результаты для меня очень интересные 😉

совершенно полезное 🔥

на своем сайте Экопси описали процесс адаптации и создали модель “6П”, состоящую из шести пунктов, а также на Больших идеях есть свежая статья “Шесть шагов к успешной адаптации” от экспертов компании:

– подготовка к первому рабочему дню
– первое впечатление от выхода на работу
– проверка ожиданий
– принятие решений
– переход к автономии
– полная интеграция

инфографика то что надо 💫

@flowofwork