Еще немного трендов L&D в середине февраля

В прошлом году The Josh Bersin Company делала исследование   корпоративного обучения, в котором говорилось о переходе от концепции Обучение в процессе работы к концепции Рост в процессе работы. А также выделялись направления, которые, как ожидает бизнес, возьмет на себя L&D (на картинке это Element).

Основная мысль исследования - из всех активностей, которые придают наибольший вес корп. обучению выделяется создание широких карьерных возможностей для сотрудников.

На 2023 Josh Bersin выпустил отчет-"предсказание" с основными тенденциями для HR, в котором дополнил тему и для L&D-команд 👇

15 основных практик L&D по степени их влияния на формирование ценности корп. обучения (по the Josh Bersin Company):

ТОП-3

🔮Создание широких возможностей карьерного роста
🔮Развитие лидеров как часть бренда компании
🔮Поощрение культуры непрерывного обучения

– Создание карьерных траекторий для продвижения сотрудников в приоритетные направления
– Развитие навыков коучинга как ключевой способности лидера
– Содействие кросс-дивизиональному и кросс-функциональному карьерному росту
– Экспериментирование с новыми технологиями и подходами к обучению
– Разработка стратегии обучения в процессе работы
– Обновление L&D-инфраструктуры компании современными инструментами и технологиями
– Предложение карьерного коучинга для сотрудников на регулярной основе
– Курирование и актуализация учебного контента
– Обучение и мотивация менеджеров работе в качестве коучей для других
– Создание возможностей доступа к обучению по мере необходимости в процессе работы
– Развитие лидеров на всех уровнях
– Обеспечение сотрудников инструментами самостоятельного ориентирования по карьерным возможностям

🤷‍♀

@flowofwork 

Сегодня не совсем и непосредственно про корп.обучение, но очень близко. Ведь все мы где-то работаем или планируем работать.

Бывало ли у вас так, что в команде относительно одинаковые задачи у всех коллег, но в какой-то момент вы "вырываетесь" вперед - развиваете навыки, усиливаете экспертизу, интересуетесь, предлагаете более сложные решения, а часть коллег как будто спокойно остается на прежнем уровне? Как вам в этой ситуации?
Или - вы вошли в команду, скажем так, со "скромным уровнем насмотренности" - чтобы вы не предложили, все вызывает восторг. А тут как?
Или - смотрите вакансии в одной области с типичными задачами, но одни предложения соответствуют рынку, а другие на 50% ниже. Настораживает. И не только из-за денег.

Есть такая вещь, как взаимодополняемость - она отражает вклад в производственный процесс каждого из работников, который не может внести другой член команды. Каждый работник обладает определенным набором навыков, и, как следствие, его производительность зависит от навыков людей, вместе с которыми он работает (пример - анестезиолог без хирурга и медбригады, отсутствие которых делает его навыки просто бессмысленными). Это касается как рутинных задач, так и более сложных.

Основное:

– то, кто с кем работает, то есть насколько "подходят" (взаимодополняемы) друг другу члены команды по уровню квалификации, имеет макроэкономическое значение

– то, с кем вместе работает человек, может влиять на его зарплату больше (!), чем его личные навыки и квалификация /деньги к деньгам?/; взаимодополняемость и зарплата прямо пропорциональны

– "компании-звезды" могут получиться из тех, кто объединит в команду самых высококлассных специалистов и правильно распределит задачи; компания так сможет достичь максимальной производительности

– если квалификация специалиста ниже, чем средний уровень квалификации других в команде, общая производительность снижается /а, если квалификация выше?🤔/; меньший рост производительности ведет к меньшему росту зарплат

Больше, подробнее и с отсылкой к исследованиям можно прочитать на Эконс/Econs - сайте об исследованиях по экономике и финансам, который ведут сотрудники Центрального банка России, статья: “Звездные” команды: как они возникают и как влияют на экономику.

Интересно просто для размышления и, кстати, сейчас поняла - если кто-то делает обучение по подбору персонала и т.п. - пригодится.

@flowofwork

Язык лидера

Даже если у вас есть самая величайшая идея, но вы не можете убедить кого-либо еще следовать этому видению – ваши влияние и воздействие будут значительно уменьшены. Именно поэтому эффективная коммуникация среди ведущих бизнес-лидеров, достигших вершин не просто на словах, признается важнейшим искусством во всех его формах — письмо, речь, презентации.

Четыре коммуникативные стратегии, которые помогут лидерам мотивировать и вдохновлять команду:

Говорить о сложном коротко и простыми словами

Длинные и сложные предложения затрудняют понимание письменных (не только) идей – они истощают ум и требуют усиленной концентрации. Важно помнить о когнитивной нагрузке+о возможном отсутствии интереса у людей вслушиваться/вчитываться в каждое слово. Вы приобретете больше поклонников, если замените длинные слова и предложения короткими. Это не означает, что ваше письмо становится примитивным. Это означает, что сложные аргументы легко понять, а идеи, которые легко понять, более убедительны. Когда вы делаете вещи простыми, вы не упрощаете содержание. Вы обходите конкурентов.

Закреплять ключевые понятия цепляющими метафорами

Метафора✨🏜 – мощный инструмент, который переводит абстрактные идеи в знакомые примеры. Метафоры отправляют людей в путешествие, не покидая своих мест. Когда вы представляете новую или замысловатую идею, аудитория будет автоматически искать что-то знакомое, чтобы понять ее суть. Введите метафору и опередите их. В бизнесе метафоры – это быстрый способ передать сложную информацию, усилить ее образами, подкрепить опытом, включить воображение, вызвать эмоциональную реакцию.

/“лес рук”, “время - деньги”, сроки горят, как “костры рябин” (с), эта идея стала свежим воздухом, ворвавшимся в душную комнату…/

Рассказывать о данных человеческим языком

И снова про когнитивную нагрузку – чтобы ее уменьшить и сделать любую точку данных интересной, нужно “очеловечить” ее, поместив число в перспективу. Слайды со статистикой и диаграммами хороши, но добавляют когнитивный вес. Каждый раз, когда используете числа, сделайте дополнительный шаг в сторону ценности и актуальности для аудитории. Пусть данные будут привлекательными, запоминающимися и убедительными.

Сделать миссию бизнеса объединителем команды

Миссия компании должна быть в центре внимания. Ее стоит повторять часто, используя разные каналы коммуникации: заметки, электронные письма, презентации, социальные сети и маркетинговые материалы. Рассказывайте о целях компании, вдохновляйте общим видением, демонстрируйте преданность страстному стремлению к мечте. Миссия, которая спрятана в ящик стола и в значительной степени забыта, малоэффективна.

Вдохновлено: HBR, Как общаются великие лидеры, Кармин Галло/How Great Leaders Communicate by Carmine Gallo

@flowofwork

Кстати, вот пример метафоры. Это один из моих курсов про Обратную связь. Мы сделали такой переход к разделу про поддерживающую ОС. Там речь идёт об отличии её от похвалы, о том, что важно придерживаться алгоритма, чтобы закрепить именно нужное поведение /даже, если у сотрудника все получается/. Сейчас смотрю и кажется, что немного "приторно", но всё же - хорошо и просто отражает суть.

@flowofwork

На днях предложили рассмотреть вакансию (в T&D, конечно же). Одна из ключевых задач – снизить текучесть персонала на этапе адаптации. Пока я думаю, насколько это заманчиво 😌 (конкретные действия со стороны T&D в целом-то понятны), вот, что могу сказать. На текучесть влияет (в том числе) показатель вовлеченности: чем он выше, тем ниже текучесть, выше производительность. Выращивать вовлеченность – ключевая задача HR. Под это выделяются бюджеты, меняются/настраиваются бизнес-процессы. При этом, одну из важнейших ролей в удовлетворенности и мотивации сотрудников играют непосредственные руководители. Чем мы, как T&D, можем помочь менеджерам в вопросе вовлечения и удержания сотрудников? Можем рассказать о простых решениях на каждый день. Вот одно их таких – квадрант вовлеченности сотрудников (от платформы Reward Gateway). Для начала менеджер должен понимать, какие типы сотрудников в этой матрице. Далее – как ему перевести сотрудника в самый “звездный” статус – амбассадора. Ниже коротко про это ⤵️

Вот две оси:

По горизонтали – намерение остаться в компании.
По вертикали – осмотрительные усилия (по смыслу я перевела бы это, как уровень вклада или усилий в рабочие цели, если вспомнить про “тихий уход”).

Добытчики/Go-getters (“перейти, чтобы получить свое”)

– с высоким уровнем энергии, яркие, целеустремленные, при этом их не всегда заботит команда; готовы перепрыгнуть на другой “корабль” ради большей или лучшей возможности

Представители/послы бренда/Ambassadors

– целеустремленные (энергичные!), мотивированные, надежные, следят за долгосрочным благом всей команды; находят конструктивный способ высказываться в духе позитива и улучшения

Остающиеся/Stayers

– прилагают минимум усилий, чтобы комфортно “летать под радаром”; не раскачивают лодку, но и не выходят из зоны комфорта

Критики/Detractors

– готовы оспаривать решение, прежде, чем подумать о том, почему оно было принято; процветают в разногласиях и негативе, радостно распространяют их в коллективе

@flowofwork

продолжение 👇

Как менеджер может перевести своих невовлеченных сотрудников в квадратик “амбассадор”? /продолжение/

1 шаг 👣 – оживить/возродить мотивацию

Руководителю стоит делать паузу и напоминать сотрудникам о том, что помимо денег им важно в работе (почему они тут?). Это вполне можно осуществить через разговор, вопросы – конечно не “в лоб”. Задача - вернуть сотрудника в момент выбора или стремления к его сегодняшней должности - ведь не только зарплата мотивировала его тогда.

2 шаг 👣 – поощрять отдых

Полезно разрядить рабочую атмосферу и расслабиться – работа не всегда должна быть серьезной. Пусть сотрудники выделяют время на творчество и развитие, берут на себя инициативу в этом (книжные клубы, встречи для обмена знаниями и т.п.). Такие активности повышают рабочий потенциал и удовлетворенность людей.

3 шаг 👣 – напомнить о возможностях

Отчасти похоже на первый шаг, но тут важно проговорить еще раз про льготы, ​​поддержку (смотрите, что у вас есть), варианты повышения зарплаты опять-таки. Но! Не менее (а может и более) важно напомнить о том, что работа это сообщество профессионалов-единомышленников, интересные задачи, широкие возможности для развития, место, которое позволяет расти и как личность, и как профессионалу, развивать отношения с друзьями и коллегами. Важно, чтобы люди видели эти опции.

4 шаг 👣 – признавать вклад

Благодарность и вознаграждение (это даже не премия или повышение з/п) сотрудников за их сложную работу абсолютно необходимы для вовлечения. Благодарность в данном случае ≠ поддерживающая обратная связь. Это именно благодарность (спасибо!), признание, демонстрация того, что руководитель видит работу своих людей. Признание и благодарность могут стать импульсом, необходимым для возрождения вовлеченности и мотивации.

@flowofwork
✨

энергия, жизненные силы и понимание себя 🌳

судя по опросу, почти пополам, но отдохнувших и энергичных больше), круто. для остальных у меня тоже хорошие новости 🍯

За короткую рабочую неделю можно также устать, как и за длинные выходные. У меня такое бывает. И, если короткую неделю можно объяснить – скорость, сжатость, впихивание объема 5 дней в 3. То за длинные выходные, проведенные впустую, мы чаще склонны критиковать сами себя – не умеешь планировать и распределять время, ленишься, не можешь собраться, не выделяешь приоритеты…
 
Откровенно говоря, у меня на эти 4 дня планов было море – от уборки до работы над тг каналом, от мини-экскурсии до салона красоты. Удалось: лежать, лежать и спать, лежать и есть, лежать и немного читать и смотреть, встать и выгулять собаку. Зная себя, понимаю, что это не только (не столько) про внешние факторы.

Полистала книжку Больше силы в каждом дне (Саманта Бордман). Вот, что нашла:

Повышение жизненных сил опирается на развитие следующих трех базовых психологических потребностей.

Автономия – ощущение, что вы сами являетесь автором собственного поведения и свободны осуществлять собственный выбор. Это противоположно ощущению контроля или того, что вы пешка в чужих руках. Автономия защищает от разочарования и неудовлетворенности. Она включает проактивность, планирование и принятие решений, которые отражают ваши ценности.

Компетентность – ощущение эффективности того, что вы делаете, от больших дел (например, завершение значимого проекта) до простых действий (заправка постели или хобби). Компетентность защищает от чувства безнадежности.

Связь с другими – ощущение близости и взаимосвязи с другими людьми. Чем больше люди вовлечены в содержательный разговор и чем больше они чувствуют себя понятыми и оцененными в данный момент, тем сильнее они ощущают связь со своими партнерами и друзьями.

Согласно теории самодетерминации, выдвинутой психологами Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, именно эти три основных потребности необходимы для человеческого роста, целостности и здоровья. Удовлетворение этих потребностей проливает свет на не слишком удивительный факт, что люди счастливее в выходные дни, когда у них больше возможностей для вознаграждающего социального взаимодействия (связанность), меньше обязательных и более самостоятельных действий (автономия), чем во время рабочей недели.

Авторство и понимание своих ценностей для меня выражаются так – хочешь затаиться и валяться в кровати - затаись и валяйся, хочешь поплакать - поплачь, хочешь заниматься ерундой - занимайся. Боишься упустить что-то важное, позволив себе “спящий режим” – спроси себя, что именно ты пропустишь и, насколько это действительно ценно? Если ценно – иди и не пропускай. Ну, а когда уровень активности зашкаливает – пользуйся.

В общем и целом – энергии и задора пока не наблюдаю, при этом есть много увлекательных идей и мыслей, даже мечты. И это радует. Вот уже и текст написала)

@flowofwork

Доброе утро! Февраль почти всё?🤔

/"Замерзшая из Майами", 2009/

лирическое отступление: примерно так однажды я вернулась из своей тренерской командировки. конец ноября, из Ростова-на-Дону ☀️ в Москву. где-то тут должен быть чемодан с проектором))

@flowofwork

коллеги, как думаете, про какой t&d-формат сегодня будет пост?)

картинка-подсказка ⬆️

fuckup nights 🌃🧁 интерактивно, неформально, мощно, весело
культурный перевод – "проклятые ночи"

На прошлой неделе я уже писала про вовлеченность сотрудников, но это, скорее, на уровне hr. А потом обсуждала идеи для одного молодого корп. университета, речь зашла про fuckup nights. И придумала сделать несколько небольших постов про вовлекательно-развивательные t&d-форматы.

Сегодня о fuckup nights. что такое, в чем суть?

Концепция следующая – всех достали истории про успешный успех, хочется слышать про реальные провалы, ошибки, неудачи на пути к этому успеху. Самые крутые компании построены на неудачах. Тогда почему мы говорим только об успехе?
По легенде это мероприятие зародилось в Мексике🌵в 2012 году, когда пять пьяных друзей задались вопросом, почему все говорят только об очевидных историях успеха, а не об очевидных неудачах. Потом формат распространился по всему миру и пользуется большой популярностью среди предпринимателей и стартаперов. И в корп. обучении.

Как организовать? базовый сценарий такой:

– спикеры (4+) в непринужденной обстановке рассказывают истории своих самых ярких провалов в рабочих проектах (берем какой-то 1 проект от участника)
– продолжительность 1 выступления - 6:40 (в стиле печа-куча)
– каждая история включает в себя: история провала, факты, чувства, находки в результате (идеи, выводы…)
– продолжительность около 2 часов
– после презентаций: серия Q&A, неформальное общение, напитки, закуски

в остальном можем докручивать и настраивать под наши цели и контекст

Зачем эти ночи и, что они дают?

– культура обмена знаниями в компании, учимся друг у друга, получаем удовольствие, делаем обучение кастомизированным
– доверие, вовлеченность и прозрачность среди сотрудников, повышение лояльности, охват разной мотивации
– развитие и партнерство с внутренними экспертами, масштабирование их знаний
– поддержка новых идей, сотрудники чувствуют, что компания обеспечивает безопасную среду для экспериментов и неудач – конструктивный подход к ошибкам
– развитие открытой корп. культуры (не ошибается лишь тот, кто ничего не делает)
– экономия t&d бюджетов, использование внутренних ресурсов
– устойчивость компании (система обмена опытом, формирование внутренней базы знаний)

можно найти еще плюсов, это уже индивидуально для компании; формату сто лет в обед, но он классный 🌶

расскажите, как у вас? используете такое, планируете?

@flowofwork