Рынок труда для T&D в 2023 Анализ основан исключительно на личных кейсах и впечатлениях, общий взгляд.

▫️ Я искала и нашла работу в 2019, потом смотрела рынок в конце 2020, в 2021, в 2023. И это очень разная картинка.
Прежде всего в том, кого ищут. Если в 19-м это были все же «менеджеры по обучению и развитию», то сейчас однозначно «методисты». Это, видимо, меняет и подход к поиску/оценке/выбору.

- кажется, что методистов ищут все, впрочем, называют их методологами/дизайнерами – с терминологией пока не определились окончательно
- с какими задачами будет работать методист: по-разному, нужно подробно узнавать непосредственно на собеседовании, описание вакансии может иногда не совпадать с реальностью (пока искали немножко изменили видение, перепридумали функционал)
- методологу могут предлагаться как разработка программ обучения, так и написание пользовательских инструкций, создание/оформление презентаций, верстка электронных курсов, администрирование процесса обучения и без разработки программ
- по ощущениям: вакансии в компаниях-банках более четко описывают профиль методиста и его роль
- классические позиции есть: тренинг-менеджеры, разработчики электронных курсов, рук. направлений/проектов
- есть интересные предложения в рознице (мне лично нравятся, но иногда не хватает гибкости от компании)
- из интересного: методистов ищут компании, которые хотят обучать клиентов работать с продуктом (например, с какой-нибудь платформой); единственный момент - тогда это позиция не в рамках HR/T&D, а в команде продукта, маркетинге
- онлайн-образование: методисты, продюсеры, менеджеры проектов
- b2b направление: тоже самое

▫️Распространены вакансии 3 в 1: фасилитация+коучинг+оценка+менеджмент обучения и при этом разработка курсов (тут могут быть варианты)

- в корп. обучении практически нет удалёнки, «гибрид» у всех выглядит по-разному

▫️Вакансии описаны «полотнами», очень не хватает кратко сформулированной цели позиции (что ждёт бизнес, зачем будут деньги платить этому сотруднику) – да, узнаётся на интервью, но в вакансии это было бы уместно, учитывая такое разнообразие

▫️Про деньги: где-то прочитала, что, кажется, у HRD растут з/п (не помню где, сама не знаю); про з/п в T&D писала вот тут , в целом, цифры в отчёте соответствуют реальности, в столбце «минимальные», может быть значительно ниже, а можно и больше (не рук-я позиция), это часто открытая информация прямо в вакансии на hh

▫️Снова по ощущениям: компании хотят от кандидатов похожий или аналогичный опыт, а не только компетенции

- пишут про «кадровый голод»: не заметила, за 2 часа после публикации вакансии «методолога» известной всем компании может откликнуться 200 человек (понимаю, что это вообще не показатель, просто в T&D никогда не было и нет недостатка соискателей – и см. картинку выше)

▫️Подбор: в 9 из 10 случаев первое основное интервью проходит с непосредственным руководителем, а может и с несколькими потенциальными коллегами; HR чаще всего выступает организатором встреч, в детали позиции не погружен; если интервью с HR, то коротко, по основным вопросам – ожидания по з/п, работаете/не работаете, что ищите, рассказ о компании

- похоже, что решение о финальном кандидате принимают дольше и сложнее (+ см. картинку), но и на следующий день после интервью вы можете получить предложение (что лучше – выяснится на практике 😈)

Кажется, из основного всё

@flowofwork

Про артефакты в курсе🍒

Действительно, у нас с коллегой возникло два разных мнения, одно из которых - артефакты ок, но только, если это обосновано учебными результатами.

Я думаю немного иначе: в курсе они нужны, при этом не под каждую тему, а тогда, когда это уместно и составит дополнительную пользу для слушателя - поможет вспомнить основные тезисы, выделить главное, дать простой инструмент для внедрения теории в практику уже сейчас, сделать первые шаги с новыми знаниями и т.п. А этот повод практически всегда после обучения есть.

Для меня артефакты в обучении это:

- в асинхронном курсе: полезные материалы по теме (чек листы, памятки, гайды, трекеры, скрипты, шаблоны и пр.)

- в синхронном курсе: оформленные в лаконичный документ идеи участников, как результат групповой работы (то, что обычно остаётся на онлайн досках или флипах на тренинге, сессии). Люди часто отмечают это как преимущество курса

- follow up: после обучения напомнить, что оно было, о чем было, прислать список книг (визуально эффектный, в стилистике курса), как рекомендацию от эксперта. И, вообще-то, подарки нравятся

- PR обучения, в т.ч. корпоративного: контент, которым хочется пользоваться и делиться. И я не про лид-магнит, конечно, а про красивый и качественный прикладной инструмент, например, от T&D команды

@flowofwork

Найдено гениальное решение для тех, кто мучается, страдает, гадает, кто в каком часовом поясе, когда получат и прочтут его сообщение и продолжает писать «доброго времени суток» 👿🔥

Полезнейшая, всегда актуальная статья.
источник: Ольга Лукинова, «Цифровой этикет: как эффективно вести переписку и общаться онлайн», в «Бизнес- секретах»

@flowofwork

Факторы, которые в наибольшей степени определяют мотивацию сотрудника

1) знает, что от него ждут на работе
2) понимает связь между целями компании и своей работой, чувствует важность того, что делает
3) имеет все необходимое для выполнения задач (информация, тех. средства и т.п.)
4) имеет возможность делать то, что умеет лучше всего
5) хотя бы раз в неделю получает благодарность или похвалу за хорошую работу (о роли признания почитайте, очень тонкий момент)
6) ощущает заботу о себе, как о личности, со стороны рук-ля (или кого-то еще на работе)
7) знает, что его рост на работе поощряется
8) ощущает, что с его мнением считаются
9) находит коллег, стремящихся качественно работать
10) хотя бы раз в полгода обсуждает свой прогресс с кем-то в компании
11) среди коллег есть лучший друг
12) имеет возможности развиваться, учиться, расти в компании

Это из книги «12 элементов успешного менеджмента» (Хартер Джеймс и др.), которую сейчас читаю. Книга сильно не новая, возможно, многие из вас знают. Мне понравились эти пункты, хоть и банальные но актуальные. Просто вспомнить про них, можно приложить к любой управленческой программе – поверьте, всегда кстати. Первые 2 вообще 🔥

 @flowofwork

Измерять NPS обучения не только от слушателей (сотрудников) но и от их руководителей

Эту рекомендацию я услышала от Вячеслава Юрченкова на одном вебинаре, считаю отличной идеей. Сейчас занимаюсь актуализацией программы адаптации – решила поговорить с руководителями и задать вопрос о том, насколько они готовы рекомендовать это обучение. Хорошая возможность получить другое мнение, покопаться поглубже и понять, чего не хватает, что и где менять.

С чем можно столкнуться, если вы решили получить NPS не только от учащихся? С непониманием и возражением от заказчика – “а зачем нам это, ведь мы уже оцениваем эту метрику со стороны участников программы?!”

В чём тут разница: от сотрудников после курса/очного обучения получаем один NPS – красиво, понятно, доступно, много нового, интересного/вкусно, комфортно, весело, оптимально по времени и пр. общие впечатления.

От руководителей совершенно другая метрика – как всё это обучение повлияло/влияет на работу его специалиста, на его эффективность, что нужно сделать в программе иначе.

Оценка от руководителя даёт более широкую и реальную картинку, плюс то, насколько он выстраивает связь между этим обучением и достижением целей, как эта связь выглядит у него.
То есть оценка 10, например, и отсутствие конкретных пожеланий и обратной связи – не самый хороший признак. А вот более низкий NPS, чем от сотрудников, скорее, нормальная ситуация. И всегда уточняющий вопрос "что нужно, чтобы было 10?" выводит на очень-очень многое и любопытное. 

@flowofwork

Тестовые задания и ошибочные выводы ✅

Когда вы руководитель, подбираете себе сотрудника и придумали задание для кандидатов - обязательно запланируйте обсуждение выполненного ТЗ. Да, занимает время, но оно того стоит.

Это дополнительная возможность и вам и кандидату понять и оценить - подходите вы друг другу или нет.
Особенно, если тз не про “сложную методическую задачу” (да и в этом случае тоже), а “на подумать”, поразмышлять, про теоретические вещи. Особенно, если оценка кандидата со стороны hr не тщательная, а у вас пока мало опыта в этом.

Поговорите с кандидатом о том, как он делал задание, послушайте, закройте все вопросы, развейте свои сомнения или подтвердите их и примете решение.
В разговоре будьте максимально близки к контексту работы у вас/с вами, смотрите на реакции, аргументы, объяснения, слушайте слова, оценивайте не только результат но и подход.
Не стоит делать выводы по хорошо и глубоко проработанному тз, не обманывайте себя.
Всегда важнее не просто опыт, проф.навыки, а "match" Но для этого, конечно, необходимо понимать и себя как руководителя.

Лучше вообще отказаться от тз и больше внимания посвятить оценке совместимости. И отлично, если вы с кандидатом либо находите друг друга и все счастливы, либо расходитесь и рады новому опыту общения.

@flowofwork #личныйопыт

Просто очень полезный текст для "состояния, адекватного реальности"👇

Способы получения обратной связи
Рассказываю, где найти такой важный источник саморазвития

Помню, во время моей работы на одну из крупных компаний я объясняла руководителям, что такое обратная связь и зачем она нужна. «Трудно это воспринять, Мария, - отметила одна из начальниц. ─ Для меня «связь» ─ это уже что-то неприличное, а тут еще и обратная…».

Меж тем обратную связь можно получать разными способами! Например, можно записать, какие последствия вы ожидаете от принятого решения, а спустя какое-то время перечитать свои записи и честно отметить, какие последствия на самом деле наступили. Этот способ рекомендует Питер Друкер.

Очень полезна для саморазвития обратная связь от руководителя. А если Вы сам себе руководитель, то от клиентов / рынка / внешней среды. Это могут быть слова клиентов, количество амбассадоров Вашего бренда, цифры на Вашем расчетном счете, доля рынка по результатам маркетинговых исследований... И не обязательно ждать, когда кто-то поставит вам цели развития. Их можно придумать и самостоятельно, опираясь на свои ценности и личную жизненную стратегию.

Любые соревнования, конкурсы, а также результаты тестов и ассессментов ─ это тоже обратная связь: каков(а) ты по сравнению с другими, в чем превосходишь остальных, а в чем примерно такой, как все.

А я еще учу своих клиентов собирать обратную связь от людей, с которыми они работали и работают вместе. Это и кросс-функциональные коллеги, и руководители других подразделений, и, конечно, свои же сотрудники. Это можно делать как с помощью специальных опросников, так и с помощью интервью.

Очень полезно для приведения самооценки в состояние, адекватное реальности, а еще для понимания своего имиджа и репутации. И инсайты гарантированы. Так работает обратная связь 👌

Найдена цитата (одна из 😎), соответствующая моему настроению

"работай наиболее продуктивным для себя способом (и позволяй делать то же самое другим)"

из книги "Эффективный руководитель", Питер Друкер

@flowofwork

Я тут подбирала референсы для съемки и наткнулась на ролик про тренды в SMM 2023. Смотрела с т.з. применения в учебном видео. На самом деле, какие-то давно знакомые и очевидные вещи🤔 Но на практике бывает, что и ни одному критерию продукт не соответствует.

Вот, что нам сообщается про контент, общие тренды:

– брать во внимание ToV, актуализировать его, в интонации важны забота и поддержка
– 1 единица контента д.б. максимально интересна пользователю
– сокращение времени потребления - все подается доступно, коротко и просто
– “очеловечивание” контента вовлекает (тоже про посыл заботы, эмпатии)
– не быть “магазином на диване” или делать его пародией и абсурдом (обожаю шоу а-ля “магазин на диване”)
– говорить не о себе, а о пользователе (это не только для контента, кажется)
– достоверность тоже вовлекает (возможность посмотреть “за кулисы” и пр.)
– наличие узнаваемого лица (это амбассадоры и пр.)

Про видео форматы:

– короткие видео ✅
– UGC-контент ✅
– супер динамика (т.к. мало времени)
– дублирование озвучки текстом, субтитры ✅
– сторителлинг (легко воспринимать, формирует доверие, лояльность) ✅
– многосерийность (кажется, хорошо и для курсов по адаптации, Welcome-курса) ✅
– съемка сотрудников, а не актеров ✅
– съемка на телефон (low cost production/малобюджетное производство)
– инфографика и карточки ✅

источник: видео “SMM в 2023 году, как вести соцсети, чтобы вас любили?”, ютуб beelineru

@flowofwork

Понравилось всё из той же книги:

""Для начала я бы хотел, чтобы каждый из вас представился, сообщил, кем он работает, и рассказал, как его работа увеличивает прибыль компании", – сказал модератор тренинга. В комнате было 25 менеджеров, и только пять из них смогли выявить четкую связь между своей работой и прибылью предприятия. Если бы джаз-бэнд был так же плохо организован, он бы звучал как третьесортный ансамбль, первый раз оказавшийся на сцене"

Хороший вопрос на самом деле. Не только для обучения. А чтобы себе задавать периодически. Подумать, порефлексировать. Для самопрезентации.

из книги "12 элементов успешного менеджмента" (Хартер Джеймс и др.)

@flowofwork

Дослушала книгу "Психология для сценаристов. Построение конфликта в сюжете", У. Индик. Кое-что про неё написала вам

Когда обучение часть PR кампании

Была на одном hr мероприятии и перекусы (очень приятные) для гостей навели меня на мысль, которую ещё не озвучивала тут.

Если обучение является частью pr вашей компании/ее продукта/сервиса для внешней аудитории, то полезно:

■ Понимать продукт, его смысл, зачем это вообще (не всегда сразу известно и понятно L&D)
■ Много исследовать аудиторию, понимать ее ценности, приоритеты, профессиональные особенности, опыт, язык (быть понятными и понимающими)
■ Спрашивать: после каждого обучения или в процессе запрашивать ос, анализировать, наблюдать
■ Само обучение проектировать по всем правилам. Не фокусироваться на pr составляющей. Людям должно быть интересно и понятна польза. Хорошо, если зададите новые стандарты качества
■ Если есть бюджет, приглашайте мотивационных спикеров. Эксперты - авторитетные для аудитории
■ Очень важно в офлайн форматах: вкусный и качественный кейтеринг, достаточное количество. Люди запомнят то, что ели и, на чём спали. На эмоциональном уровне какая-нибудь учебная конференция будет восприниматься ещё лучше, обсуждаться больше. Поэтому продуманный и комфортный сервис, развлечения, если уместно. Изумление, восторг, красота. Главное соблюсти баланс, без излишеств. 

Написала изначально пунктов 20, на целый чек-лист, но сократила. Из моего опыта это основное.

@flowofwork

У меня есть "тайная страсть"😎 - помимо основного контента я люблю почитать комментарии. Сейчас вот, пока ехала в такси, нашла хороший:

"Конструктивного отношения к запросу [клиента, заказчика] на старте ох как мало".

Универсальная формулировка, как мне кажется, а сам текст про продажи был, подход к работе с клиентами.

@flowofwork 🚕

Минутка философии про маркетинг корп обучения

Эксперт по развитию талантов Челси Уильямс (CEO кадрового агентства) утверждает, что рассказывание историй – мощный инструмент привлечения и найма сотрудников-зумеров: “Один из лучших способов увидеть себя – это увидеть истории других”, – говорит Уильямс. Увидеть один день из жизни [в компании] очень важно для этого поколения. А HBR в очередной раз пишет, что сторителлинг – важный лидерский навык. Мы в 7 раз чаще запоминаем факт, обернутый историей. Руководители, желающие добиться успеха, должны освоить пять типов повествований:

▪︎моделирующий путь▪︎вдохновляющий на общее видение ▪︎бросающий вызов▪︎дающий возможность действовать▪︎вселяющий надежду/“вдохновляющий сердце команды”

Понятно же, для чего это нужно hr бренду и менеджерам – доверие, лояльность, интерес, продажи и продвижение, вдохновение и мотивация. И, видимо, компаниям стоит этому учить. Или учиться?

Ещё любопытно, насколько умеем мы, t&d, l&d, отвечающие за то самое обучение, рассказывать истории о своих продуктах, о том, про что они, про что мы, как команда, корп университет? Умеем ли и видим ли пользу в этом? По личному опыту в корп обучении и по опыту коллег, с которыми общалась – не очень-то умеем. Помню историю для welcome тренинга в одной из компаний, где работала – про благотворительность и помощь сотрудникам. Очень запало в сердце, до слёз. Еще в одном из проектов (не корп обучение) эксперт и владелец курса рассказывал личную историю, которая привела к его созданию. Впечатляет и окрыляет. Но мало. При этом аналитики по теме нет. Про всех, конечно, не известно. Возможно и не знакома с какими-то крутыми кейсами маркетинга в l&d.

И, да, речь не про бренд обучения – это очень комплексная, сложная задача на уровне компании в целом. С удовольствием занялась бы таким проектом, кстати. Но вот в той части коммуникации, которая в любом случае есть всегда – “у нас появился новый курс.., состоится тренинг, зачем, дата, время, картинка..” – системного, целенаправленного подхода в общении с ца не встречала. А вот тут и мотивация людей, и продвижение.

То есть моя мысль про: позиционирование t&d, l&d себя, как владельца продукта, рассказ, про что мы и наше обучение, почему мы понимаем, что вам (аудитории) это важно, выстраивание нужных ассоциаций, передачу смыслов и ценностей нашего продукта сотрудникам. И когда все логично связано –  и цели, и креатив, и аналитика.
 
Вобщем. Маркетинг в целом и сторителлинг, как прием коммуникации, как инструмент маркетинга в частности – классное направление развития l&d. Как по мне – это и важно и невероятно интересно. Крутейшая слеш роль для l&d. И параллельно добавятся еще многие нужные навыки. Из сложного я тут вижу большой ресурс времени, которое нужно найти и уделить. Из плюсов, кроме очевидных, – может оказаться так, что когда мы задумаемся, а о чем рассказать про продукт, про себя, вдруг не обнаружим смыслы. И это тоже потрясающая возможность проанализировать работу, подходы, переосмыслить и пересоздать, выстроить новые партнерства внутри компании в т.ч.

@flowofwork