Книжка прочитана, по-прежнему рекомендую всем, кто работает с персоналом. Что взяла себе? В целом всё, как "накопительный эффект". Вот, например, актуальная сейчас для меня рабочая тема: выясняется, что у сотрудников есть потребность больше знать про сферу и продукт, с которым они работают. Они хотели бы шире понимать картину бизнеса и задач, посмотреть на это не локально, а с более высокой точки. Для начала – просто знать/понимать. И это важно, и радует, и на мой взгляд недостаточно внимания этому уделяется в корп. обучении.

“Если бы мне пришлось выбирать один курс, чтобы обучить всех в компании – это были бы основы того, как работает бизнес и, как нужно обслуживать покупателей” (“Сильнейшие. Бизнес по правилам нетфликс”, Патти МакКорд, 2017 г.)

Я тоже выбрала бы что-то подобное, как минимум близкое к пониманию бизнеса) Работаю над таким обзорным материалом. И вот неплохие примерные вопросы из книги, которые помогут нащупать направления для погружающего вводного курса:

▪︎попросите любого сотрудника назвать основные фокусы компании на следующие полгода, год, что он ответит?
▪︎знают ли люди, с какими проблемами сталкивается бизнес, как действует?
▪︎понимают ли смысл тех или иных решений?
▪︎насколько хорошо люди могут описать бизнес модель компании?
▪︎понимают ли, как компания выглядит на фоне конкурентов (и кого считает таковыми)?
▪︎о каких областях бизнеса люди знают мало или ничего?
▪︎как хорошо они понимают образ клиента? и т.п. в зависимости от вашего контекста

👍 – полезное
✍ – возьму в работу

предыдущие книжки тут

@flowofwork

В чем разница между выбором платформы корпоративного обучения и кухонного комбайна

Увидела в некоторых тг каналах эмоциональное обсуждение какого-то “рейтинга lms платформ”. Одни его репостят, другие критикуют, третьи комментируют и делают на нем контент. Но больше всего меня удивило, как много коллег на такие публикации приходят прямо с горячим запросом – какую lms выбрать, как выбрать, что и как там работает. Нужны чек-листы, мнения, отзывы, опыт и пр.и пр. Восхитил не сам интерес к lms – это-то понятно, актуально, сама сейчас готовила анализ платформ по работе. А именно, что интересно
а) какую платформу выбрать
б) как – механизм поиска и выбора

Т.е. все сервисы для организации обучения персонала представлены в интернете, описан их функционал, много сравнений. Провайдеры всегда нас консультируют. И в чем смысл нам начинать с того, как кто-то из коллег выбрал платформу для своей конкретной компании, под ее конкретные задачи и особенности, что нам это дает? Мы придем к заказчику со списком платформ и их “+/-”? Не  открою секрет, что многие заказчики (менеджеры, руководители) любознательны и заинтересованы, и сами отлично знакомы с большинством систем обучения/тестирования сотрудников. И пока вы изучаете рейтинги и собираете отзывы, у них уже готов перечень платформ, которые “стоит рассмотреть?”.

Поэтому, на мой взгляд, гораздо ценнее и важнее в случае T&D:

- провести аудит ситуации (по необходимости) и принести внутреннему заказчику экспертизу: что и зачем/почему в плане lms нужно именно нам, именно сейчас и с учетом наших планов и контекста
- что и почему точно не для нас, не сейчас
- что мы можем себе позволить (все ресурсы – и деньги, и обученные люди и пр.)
- что нам логично позволить (с учетом всех наших процессов, рисков, особенностей)
- образ результата (вот у нас есть платформа, как мы теперь живем?)

И только потом, после окончательного согласования, переходить к процессу выбора какого-то сервиса. Да, сложнее и дороже, но на данном этапе уже очень похоже на то, как выбираем бытовую технику.

LMS = СДО = система управления обучением персонала, система дистанционного обучения

@flowofwork

Не всё, что мы делаем, основано на обратной связи наших конечных пользователей?

На митапе "БигТех по-человечески" понравилась беседа HRBP на тему продуктового подхода в HR. Выводы были довольно простыми, давними и очевидными: не нужно опираться на то, что нам кажется хотят сотрудники – с людьми, оказывается, нужно разговаривать)

Вообще, в T&D с продуктовым подходом у всех по-разному. Во-первых, мы не продакты, во-вторых, не у всех есть и будут продуктовые команды, кто-то не видит в нем смысла, необходимости, кто-то не умеет. Но прелесть в том, что жизнь, бизнес и логика всей нашей работы подводят к тому, что мы все равно действуем или нам приходится действовать по принципам продакт-менеджмента.

Какие уровни отношений с продуктовым подходом м.б. у среднестатистического T&D, (исключительно моё видение):

> вообще ничего не исследуем, нет философии улучшений, нет задачи попасть в потребность сотрудников и процессы от этого не зависят; разрабатываем обучение так, как нам кажется нужно, полезно, интересно

> исследуем, собираем обратную связь, но не очень умеем потом запустить эти выводы и результаты в работу; меняем что-то не сразу или вообще забрасываем; изменения не основаны на ОС сотрудников

> меняем но не тестируем, не замеряем "до и после", не сильно смотрим на метрики, не сверяемся – то и так мы учли и изменили или нет

> исследуем, меняем и анализируем результаты изменений, смотрим на метрики, мы молодцы. Но) не пиарим это) – не рассказываем о том, что и как мы придумываем, где ошибаемся, как приходим к сотрудникам с запросом обр.связи, как выстроена эта коммуникация, почему она важна и, на что влияет; какая роль самих пользователей и почему это ценно

>> Ну или мы всё из перечисленного делаем, мы крутые эксперты и делимся опытом с коллегами по цеху корп. обучения!

@flowofwork

Когда искала примеры по построению адаптации, нашла вот такую “модель 5С”. Она позиционируется как универсальная основа для создания системы онбординга, которая поможет обеспечить полноценный опыт сотрудников в компании. В ней, в общем-то, все довольно очевидно и логично. Выяснилось, что до 5С было 4С, а потом появилась 6С. А есть еще 5С с небольшим отличием. Я собрала их все и объединила – получилось 7 элементов адаптации (на картинке). И, да, если строите систему с нуля, эта модель хорошо структурирует и позволяет как по чек-листу пройтись по тому, на что нужно обратить внимание. Авторство модели приписывают профессору менеджмента Талии Бауэр (Talya Bauer) >>>
@flowofwork

Модель адаптации сотрудников 4/5/6С

Compliance (комплаенс, соблюдение требований)
– все что связано с формальной частью, подписанием документов, ТД, инструкций, корпоративных политик и процедур, внутренних и законодательных требований

Clarification (разъяснение, прояснение, уточнение)
– ясное понимание новым сотрудником своей роли в компании и команде, ожиданий от его работы и результатов, договоренности по этому вопросу. Тут важно отметить – не новенький ищет или додумывает эту информацию, а процесс адаптации устроен так, что все ясно
 
Connection (коммуникация, связь)
– выстраивание отношений с коллегами, знакомство с жизнью в компании, ее процессами. Как человек может найти ответы на свои вопросы по этим процессам, кто и как в этом помогает новенькому. Тимбилдинги. Особе внимание тут уделяется удаленным сотрудникам, так как понятно – для удаленки коммуникация слабое звено
 
Culture (культура)
– тут и про нормы, ценности, миссию компании, ее историю. И про культуру знакомства со стейкхолдерами (я бы добавила – культуру диалога), плюс сюда включают и культуру бадди/наставничества (да, именно в элемент Культура)

Confidence (уверенность, доверие)
– адаптация построена так, что новенький чувствует себя уверенно, ощущает свою ценность в команде, понимает, что тут он может прекрасно работать и решать амбициозные задачи (добавила бы – получает удовольствие от работы, понимает зачем он приходит на работу и все это влияет на его быстрый выход на ожидаемую продуктивность)

Check-in (регистрация, но тут скорее подойдет именно “проверка” (настроения, продвижения по задачам)
– постоянная поддержка и обратная связь, которая предоставляется сотруднику в процессе адаптации. Сюда входит и ОС по задачам, т.е. по ИПР на испытательный срок, и что-то типа регулярных пульс-опросов – “ты тут, как ты?, как подвигаешься по задачам, что ок, что можно улучшить и т.п.”

Checkback
– обратная связь, которую мы получаем от сотрудников по итогам адаптации, чтобы узнать их опыт в этом процессе, понять как в реальности работает наш план адаптации, что не работает, что можно и нужно улучшить и изменить

@flowofwork

У нас в T&D есть много крупных направлений работы: и разработка обучения, и само обучение, и работа с экспертами, заказчиками, и проведение обучений, мероприятий, управление проектами и пр. Как минимум одна вещь все это объединяет – техника задавания вопросов. Я тут уже писала про важность этого инструмента, очень его уважаю.

💬формулирование вопросов позволяет нам “организовать наше мышление вокруг того, чего мы не знаем”

(где-то прочла фразу, не помню точно)

Три базовые техники, знакомые всем, просто повторюсь:

1) Сначала спросить “Почему или зачем?” – это из концепции Саймона Синека “Золотой круг”, сначала спросить “Почему”, потом – “как и что”. Потому что значение имеет не сам продукт, а почему мы думаем, что он важен клиенту, почему нам самим важно его создавать

2) “5 почему” – техника поиска первопричины проблемы, изучения причинно-следственных связей. Если нужно – “почему” м.б. больше 5. Александр Соломатин, например, рекомендует “5 чтобы что”, и это супер рабочая история 

3) “Квадрат Декарта”, метод принятия решений, позволяющий рассмотреть вопрос с разных сторон – отлично для работы с запросом в т.ч.

Недавняя ситуация с вопросами, которая мне нравится

💬- почему тебе важно организовать это обучение?
- я хочу чтобы сотрудники перестали говорить, что они не знают как это делать…
- то есть, ты хочешь, чтобы они продолжали не делать то, что ты считаешь нужным, только молча?

пошли думать над целью)

Что помогает понять какие и сколько вопросов задавать в T&D (например, в работе с запросом)? Думаю так:

▪︎ готовность к тому, что на часть вопросов не получим ответов
▪︎готовность к тому, что обучения в итоге не будет (ну не решается проблема этим способом)
▪︎не фокусироваться сразу и только на озвученной причине запроса на обучение
▪︎логика, заинтересованность и любопытство
▪︎базовое знание технологии продаж (выявление потребности)
▪︎способность воспринять контекст – увидеть с разных сторон участников обучения, их рабочий процесс, мотивацию, ресурсы, опыт и пр. риски 

Поэтому, в качестве тренировки – а задали ли мы сегодня какой-нибудь хороший вопрос?

@flowofwork

Важная тема – публичные выступления T&D специалистов

Готовлюсь выступить на внутренней конференции с докладом про адаптацию и разработанные для этого продукты. Фокус на такую подготовку, на самом деле, требует больше внимания и времени, чем может показаться. И вот, когда нахожу время между другими задачами, что делаю:

▪️︎Подготовка темы. Я ее знаю, конечно, отлично, но тут важно другое – зачем, о чем, как все подать. Это работа со смыслами
▪️︎Подготовка презентации. Технически мне помогают, но опять же по наполнению, по смыслам – это моя часть работы
▪️︎Подготовка себя. Что сюда включаю (на данный момент):

■ Смотрю и слушаю выступления людей по темам онбординга, обучения, обратной связи, наставничества и т.п. – то, чем занимаюсь. Желательно, в IT и для IT
~ Почему не какой-нибудь произвольный TED? – потому что мне нужно не просто выступление, а по конкретным темам, определенный контекст и аудитория, и спикер-практик по этим темам. И акценты, интонации в подобном контексте.
■ Смотрю, как выступают внутри компании; это важно, темы разные
■ Наблюдаю за подачей, структурой выступления, смотрю, как и через что презентации поддерживают речь
■ Обязательно на внешний вид, одежду, мимику, голос (смотрю, что мне нравится и кажется уместным либо неуместным, какое впечатление остается)
■ Смотрю на юмор в выступлении
■ Слушаю специалистов про то, как настроить голос, как держаться и т.п. (какие-то очень короткие видео)
■ Репетирую, проговариваю вслух и обязательно с коллегами, которые дают обратную связь

часть 1 И у меня есть еще несколько размышлений на тему выступлений - напишу про это в ближайшее время

@flowofwork

Полезные книжки для профессиональной и потребительской рефлексии HR/T&D

1) "Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix", Патти МакКорд, 2017. Тут повторюсь, некоторые заметки из нее уже делала

Если коротко – очень рекомендую к прочтению всем, кто еще этого не сделал. Для HR, T&D, менеджеров у которых есть сотрудники в подчинении, или нет но они участвуют в найме.

В книжке про все важное – найм и увольнение, обратную связь и подход к мотивации, в целом, про корпоративную культуру и влияние всего этого на бизнес.

Но, пожалуй, я описала бы эту книгу двумя вопросами: "Расскажите, какая ваша HR философия?", "Какое ваше HR мышление?". Отличная книга, как минимум, для профессиональной рефлексии.
〰〰
〰〰
2) "Эстетический интеллект. Как его развивать и использовать в бизнесе и жизни", Полин Браун, 2019

Про то, как эстетические факторы влияют на поведение покупателя и формируют его отношение к нашим продуктам или услугам. При чем тут T&D? При всем:

▪︎во-первых, уверена, что лучшие идеи появляются, когда мы выходим за рамки своей проф. области
▪︎во-вторых, расширение кругозора, вдохновение нам нужно + задачи корп. T&D чаще решаются не педагогическим дизайном, а менеджментом, маркетингом, коммуникацией
▪︎ну и в-третьих, рекомендую эту книжку послушать (именно) и обратить внимание на 2 главы – "Искусство кураторства" и "Мастерство подачи информации". Подсказка – прослушивая или читая, пропускайте свои рабочие задачи через то, про что рассказывает автор. Например, продумываете траекторию обучения или план адаптации, организуете тренинги, создаете программы и курсы, делаете анонсы и т.п. Наверняка обнаружите интересные мысли и решения, применимые к работе

@flowofwork

Публичные выступления T&D специалистов, часть 2, с докладом выступила

Итак, меня не спрашивали, но, если бы спросили))

Выступать или нет? Если у вас появляется возможность рассказать о своих продуктах, работе, будь то внутренняя конференция или внешнее событие – обязательно ее используйте. Для среднестатистического специалиста T&D это в принципе редкость и, думаю, не нужно объяснять, почему такой опыт нам важен.
Нужно ли учиться выступать? Короткий ответ “нет”. Вернее да, но сначала на практике. Отодвинуть возможность выступить по причине того, что не научился этого делать, не лучшее решение. Во-первых, очевидно, что T&D умеет говорить и транслировать информацию и смыслы, а во-вторых – сначала попробовать, потом проанализировать, а потом определить направления развития. И вообще – хотим ли продолжить.

Что еще отметила для себя, возможно и вам будет полезно >

▪️︎Было бы странно не написать тут первым пунктом ЦЕЛЬ: зачем мы вообще с этим докладом выступаем. После прояснения цели все остальное делается проще
▪️︎Уверенность: уверенность придает отличное понимание предмета нашего доклада + понимание аудитории + соответственно, предусмотренные риски, интересные вопросы и т.д.
▪️︎Стройность повествования: мне важно самой чувствовать, что рассказ логичен. Какая схема не так важно. Главное – целостность и полнота. И обязательно “примерить” подготовленную модель речи на себя, все ли комфортно, плавно для нас
▪️︎Контент, презентация: люблю цифры и картинки (картинки это отдельная работа) + очень важна смысловая нагрузка слов в речи и на слайдах 
▪️︎Картинки: это мемы, иллюстрации. Они должны подсвечивать мысль или полностью передать смысл (могут заменить текст или нет?), д.б. понятны, уместны, считываться однозначно, ассоциироваться с тем, о чем мы говорим
▪️︎Юмор и импровизация: все сказанное про картинки + если мы решили в выступление вставить шутки, они д.б. максимально органичны нам, “бесшовно” встраиваться в рассказ
▪️︎Смыслы и акценты: про кого выступление – про аудиторию или про себя? Мне кажется про (и для) аудиторию, так как это не “творческий вечер T&D”. Четко определить ценность того, о чем доклад
▪️︎Репетировать: рассказать весь доклад, не подглядывая в презентацию (лучше даже включить ее за спиной, как это будет в момент выступления); потренироваться говорить в микрофон (услышать свой голос, привыкнуть)
▪️︎По мелочам: как настроить голос, что не есть не пить (печенье, сладкое, кофе) и т.п.
▪️︎Самоирония: волнение это нормально, но и слишком серьёзно относиться к выступлению не стоит. Умение посмеяться над своей работой помогает расслабиться, а это тоже считывается как уверенность

часть 1 тут
@flowofwork

Середина года, мне захотелось примерить "шляпу Джоша Берсина" 🎩 и сделать собственные прогнозы корпоративного обучения) Шучу, конечно, но – многое познается в работе. Накопились у меня наблюдения, мысли, опыт и хочется все это упорядочить.

Итак, на что, на мой взгляд, T&D/L&D стоит обратить большое внимание, чему учить и учиться (именно!), чем управлять:

1) Культура
- коммуникация, проектные команды и сотрудничество, самообучающиеся команды, баддинг, наставничество, менторинг, peer-to-peer

2) Процессы
- адаптация, обучение, управление знаниями, коммуникация, управление изменениями

3) Навыки
- письменная и устная коммуникация, обратная связь, подбор и оценка, целеполагание, интервьюирование, креативность, маркетинг и PR, профилактика потери знаний (работа с "bus-фактором"), накопление знаний (создание и поддержка хороших баз корп. знаний)

4) Знания из разных областей, связанных с обществом
- маркетинг, брендинг
- экономические модели, поведенческая экономика
- искусство, фэшн, дизайн игр и т.п.

Примечание:
▪️︎такая структура получилась случайно, возможно, кое-что раскрою в других постах
▪️︎это фокус работы сегодня (на мой взгляд), а не скиллсет T&D, но что-то в него точно должно войти
▪️︎эти направления работы и обучения важны, в том числе, для самих специалистов T&D/L&D, чтобы не случилась ситуация "сапожник без сапог"

Ну и вполне можно делиться текстом в профильных каналах и рабочих чатах – вдруг у вас появится желание эти тезисы прокомментировать :)

@flowofwork

Прохожу обучение по смешанной программе. Сейчас в самостоятельной подготовке у меня 20 уроков. Они не большие и в некоторых есть подкасты (а прежде немного теории текстом). Что скажу: подкасты это класс, лично мне по-прежнему нравится. Не скучно, гости - менеджеры, рассказывающие личные истории из бизнес практики. Подкасты обязательные к прохождению, кстати (это и плюс и минус, но в данном случае, единственный возможный вариант).
Длительность - 30 минут. По ощущениям оптимальное время. Но - сильно влияет на легкость восприятия продуманный сценарий, сторителлинг, хорошие вопросы гостю. Если этого нет, то слушать будет сложно. В целом, на мой взгляд, один из лучших и гибких форматов для обучения взрослых. И, если вы все еще, ну вдруг, делаете слайдовые курсы для своих сотрудников - вот замените хотя бы часть из них креативным подкастом. И не переживайте по поводу отсутствия оборудования и прочих ресурсов. Вам нужна только платформа для видеоконференций (да что там - телефон), все остальное - творчество.

Вообще-то мне иногда нравятся интересные цитаты, но в канале их нет. Может парочка всего. Не могу пока нащупать стиль для подобного контента, чтобы понравился. На днях нашлось такое высказывание для размышления:

"...чувствительный человек, такой как я, был преисполнен выдвинутым аргументом [полностью поглощен тем, что ему возражают], совершенно потерял голову и пришел в себя только внизу лестницы", философ Дени Дидро, примерный перевод

 
Пишут, что фраза, а точнее название этому явлению, "l’esprit d’escalier – лестничный ум или остроумие на лестнице", вероятно, принадлежит ему. У нас аналогом может быть поговорка "задним умом крепок".

Понятно, почему так происходит (эмоции+неподготовленность). Тренировать навык остроумного и лучшего ответа моментально в ситуации тоже довольно сложно

@flowofwork #цитаты

Восхищаюсь коллегами, регулярно ведущими и развивающими их тг каналы. С интересом задала бы несколько вопросов о том, как они это делают))

Уже не один раз писала, что я очень сильно ценю в работе такой инструмент, как вопросы – абсолютно эффективный в любых направлениях T&D и в целом HR. Вот еще в копилочку на эту тему – подслушала на одной летней IT конференции:

"Люди, которые задают больше вопросов, особенно дополнительных, больше нравятся своим собеседникам"

Это исследователи гарвардского университета изучали разговорное поведение и сделали следующие выводы:

"Мы выявили прочную и последовательную связь между задаванием вопросов и симпатией, – пишут авторы. И хотя это может казаться очевидными, многие люди все еще не решаются проявлять любопытство"

Что в свою очередь становится упущенной возможностью.

Подтверждаю на практике. Летом я проходила обучение по переговорам. Одну из первых тем отрабатывали в кейсе, где нужно было договориться. Мне запомнилось некомфортное ощущение, когда вторая сторона почти не задала мне вопросов. Мы не договорились. Ситуация игровая, и тем не менее – не очень приятно, когда от тебя что-то хотят и при этом не узнают о потребностях и интересах (ни результата, ни симпатии)

@flowofwork

вертикально – симпатия к спрашивающему, горизонтально – количество вопросов

Еще одна заметка с какой-то летней it конференции

Как у начинающих тимлидов развивать осознанное предоставление обратной связи

мы знаем, что обратная связь – вопрос проблемный:
кто-то не считает ее важной/нужной
кто-то не умеет
кто-то опасается испортить отношения, обидеть сотрудника

Что делать. По результатам спринта тимлид анализирует (внимательно и глубоко) работу каждого сотрудника и делает вывод: хорошо или плохо. Только два варианта, средних оценок нет. Для тех, у кого "плохо" готовит развивающую обратную связь. 
Если есть ментор, еще лучше - будет помогать руководителю прокачивать навык.

@flowofwork

Почему-то очень мне нравится гольф, как образ работы с целями, делового этикета и не только. Представьте, сколько тем и идей развития можно раскрыть через эту метафору. Даже не погружаясь в нюансы и философию этого спорта. 
Вчера, читая разные подборки про командообразование и коммуникацию, наткнулась на микроупоминание гольфа:

"Как выбрать правильные "ледоколы" для виртуальных или очных команд?
Одна из распространенных ошибок – считать, что все "ледоколы" служат одной и той же цели. Напротив, существует множество типов и стилей, каждый из которых ориентирован на определенные группы и результаты. Разумнее думать о них, как о наборе клюшек для гольфа, каждая из которых предназначена для определенных сценариев"

не то чтобы мы этого не знали, но визуализация хорошая))
#цитаты
из блога Atlassian

@flowofwork

"Наличие даже небольшого смысла деятельности повышает производительность людей на 30%, а решение важных задач в сфере IT, маркетинга и разработки может на 60% зависеть от понимания смысла, который люди видят в своей работе, команде и компании"


про согласованность, синхронизацию (ну и коммуникацию) в командах
из блога Invisible Force

#цитаты

Послушала подкаст Займи слот "Как управлять айтишниками: базовые правила для руководителей" с Александром Салтановым (Авито). Отметила несколько тезисов. Любопытно, если, как я, занимаетесь адаптацией и обучением ит команд:

Важные навыки руководителя ит команды

- кроме коммуникации и программирования – уметь думать, смотреть на ситуацию сбоку, сверху и еще откуда-нибудь, кругозор, умение разговаривать с людьми, отвечать на вопросы и задавать их
- я интроверт, но в рабочее время нет (хорошая фраза)

Базовый цифровой навык [для руководителя он еще более важен]

- работать с информацией, фильтровать источники, систематизировать

Правила саморазвития

- важно погружаться в новые предметные области [или в то, что забыл] - быть на встрече и понять из нее 30% - нормально [про постепенный процесс погружения]

Найм

- любая сложная предметная область - это про "лучше растить" [внутри]
- когда все уже устоялось, все понятно - брать снаружи
- мне нужны люди, которые думают по-другому - у меня этого нет, значит должно быть у кого-то еще в команде
- самое главное качество моего сотрудника - умение задавать и отвечать на вопросы
- если человек не задавал вопросы, мне он не годится
- харды и софты важны, но, если думать не умеет, он мне не подойдет

Адаптация

- 2 задачи онбординга для руководителя - понять, тот ли это человек. Если да, то не потерять, если не тот, важно понять это как можно раньше

Задачи и контроль

- [контроль] это попытка понимать, что происходит
- [важно] понять, что кому дать, чтобы человеку было хорошо [про тип задач, людей и роли]
- нет универсальных айтишников, со всеми работать нужно по-разному 

Корп. культура и условия работы

- упрощай
- непрофессионал нанимает непрофессионалов - культура деградирует
- "на работе у инженера должно быть немного лучше, чем дома" ))


@flowofwork