Середина года, мне захотелось примерить "шляпу Джоша Берсина" 🎩 и сделать собственные прогнозы корпоративного обучения) Шучу, конечно, но – многое познается в работе. Накопились у меня наблюдения, мысли, опыт и хочется все это упорядочить.

Итак, на что, на мой взгляд, T&D/L&D стоит обратить большое внимание, чему учить и учиться (именно!), чем управлять:

1) Культура
- коммуникация, проектные команды и сотрудничество, самообучающиеся команды, баддинг, наставничество, менторинг, peer-to-peer

2) Процессы
- адаптация, обучение, управление знаниями, коммуникация, управление изменениями

3) Навыки
- письменная и устная коммуникация, обратная связь, подбор и оценка, целеполагание, интервьюирование, креативность, маркетинг и PR, профилактика потери знаний (работа с "bus-фактором"), накопление знаний (создание и поддержка хороших баз корп. знаний)

4) Знания из разных областей, связанных с обществом
- маркетинг, брендинг
- экономические модели, поведенческая экономика
- искусство, фэшн, дизайн игр и т.п.

Примечание:
▪️︎такая структура получилась случайно, возможно, кое-что раскрою в других постах
▪️︎это фокус работы сегодня (на мой взгляд), а не скиллсет T&D, но что-то в него точно должно войти
▪️︎эти направления работы и обучения важны, в том числе, для самих специалистов T&D/L&D, чтобы не случилась ситуация "сапожник без сапог"

Ну и вполне можно делиться текстом в профильных каналах и рабочих чатах – вдруг у вас появится желание эти тезисы прокомментировать :)

@flowofwork

Прохожу обучение по смешанной программе. Сейчас в самостоятельной подготовке у меня 20 уроков. Они не большие и в некоторых есть подкасты (а прежде немного теории текстом). Что скажу: подкасты это класс, лично мне по-прежнему нравится. Не скучно, гости - менеджеры, рассказывающие личные истории из бизнес практики. Подкасты обязательные к прохождению, кстати (это и плюс и минус, но в данном случае, единственный возможный вариант).
Длительность - 30 минут. По ощущениям оптимальное время. Но - сильно влияет на легкость восприятия продуманный сценарий, сторителлинг, хорошие вопросы гостю. Если этого нет, то слушать будет сложно. В целом, на мой взгляд, один из лучших и гибких форматов для обучения взрослых. И, если вы все еще, ну вдруг, делаете слайдовые курсы для своих сотрудников - вот замените хотя бы часть из них креативным подкастом. И не переживайте по поводу отсутствия оборудования и прочих ресурсов. Вам нужна только платформа для видеоконференций (да что там - телефон), все остальное - творчество.

Вообще-то мне иногда нравятся интересные цитаты, но в канале их нет. Может парочка всего. Не могу пока нащупать стиль для подобного контента, чтобы понравился. На днях нашлось такое высказывание для размышления:

"...чувствительный человек, такой как я, был преисполнен выдвинутым аргументом [полностью поглощен тем, что ему возражают], совершенно потерял голову и пришел в себя только внизу лестницы", философ Дени Дидро, примерный перевод

 
Пишут, что фраза, а точнее название этому явлению, "l’esprit d’escalier – лестничный ум или остроумие на лестнице", вероятно, принадлежит ему. У нас аналогом может быть поговорка "задним умом крепок".

Понятно, почему так происходит (эмоции+неподготовленность). Тренировать навык остроумного и лучшего ответа моментально в ситуации тоже довольно сложно

@flowofwork #цитаты

Восхищаюсь коллегами, регулярно ведущими и развивающими их тг каналы. С интересом задала бы несколько вопросов о том, как они это делают))

Уже не один раз писала, что я очень сильно ценю в работе такой инструмент, как вопросы – абсолютно эффективный в любых направлениях T&D и в целом HR. Вот еще в копилочку на эту тему – подслушала на одной летней IT конференции:

"Люди, которые задают больше вопросов, особенно дополнительных, больше нравятся своим собеседникам"

Это исследователи гарвардского университета изучали разговорное поведение и сделали следующие выводы:

"Мы выявили прочную и последовательную связь между задаванием вопросов и симпатией, – пишут авторы. И хотя это может казаться очевидными, многие люди все еще не решаются проявлять любопытство"

Что в свою очередь становится упущенной возможностью.

Подтверждаю на практике. Летом я проходила обучение по переговорам. Одну из первых тем отрабатывали в кейсе, где нужно было договориться. Мне запомнилось некомфортное ощущение, когда вторая сторона почти не задала мне вопросов. Мы не договорились. Ситуация игровая, и тем не менее – не очень приятно, когда от тебя что-то хотят и при этом не узнают о потребностях и интересах (ни результата, ни симпатии)

@flowofwork

вертикально – симпатия к спрашивающему, горизонтально – количество вопросов

Еще одна заметка с какой-то летней it конференции

Как у начинающих тимлидов развивать осознанное предоставление обратной связи

мы знаем, что обратная связь – вопрос проблемный:
кто-то не считает ее важной/нужной
кто-то не умеет
кто-то опасается испортить отношения, обидеть сотрудника

Что делать. По результатам спринта тимлид анализирует (внимательно и глубоко) работу каждого сотрудника и делает вывод: хорошо или плохо. Только два варианта, средних оценок нет. Для тех, у кого "плохо" готовит развивающую обратную связь. 
Если есть ментор, еще лучше - будет помогать руководителю прокачивать навык.

@flowofwork

Почему-то очень мне нравится гольф, как образ работы с целями, делового этикета и не только. Представьте, сколько тем и идей развития можно раскрыть через эту метафору. Даже не погружаясь в нюансы и философию этого спорта. 
Вчера, читая разные подборки про командообразование и коммуникацию, наткнулась на микроупоминание гольфа:

"Как выбрать правильные "ледоколы" для виртуальных или очных команд?
Одна из распространенных ошибок – считать, что все "ледоколы" служат одной и той же цели. Напротив, существует множество типов и стилей, каждый из которых ориентирован на определенные группы и результаты. Разумнее думать о них, как о наборе клюшек для гольфа, каждая из которых предназначена для определенных сценариев"

не то чтобы мы этого не знали, но визуализация хорошая))
#цитаты
из блога Atlassian

@flowofwork

"Наличие даже небольшого смысла деятельности повышает производительность людей на 30%, а решение важных задач в сфере IT, маркетинга и разработки может на 60% зависеть от понимания смысла, который люди видят в своей работе, команде и компании"


про согласованность, синхронизацию (ну и коммуникацию) в командах
из блога Invisible Force

#цитаты

Послушала подкаст Займи слот "Как управлять айтишниками: базовые правила для руководителей" с Александром Салтановым (Авито). Отметила несколько тезисов. Любопытно, если, как я, занимаетесь адаптацией и обучением ит команд:

Важные навыки руководителя ит команды

- кроме коммуникации и программирования – уметь думать, смотреть на ситуацию сбоку, сверху и еще откуда-нибудь, кругозор, умение разговаривать с людьми, отвечать на вопросы и задавать их
- я интроверт, но в рабочее время нет (хорошая фраза)

Базовый цифровой навык [для руководителя он еще более важен]

- работать с информацией, фильтровать источники, систематизировать

Правила саморазвития

- важно погружаться в новые предметные области [или в то, что забыл] - быть на встрече и понять из нее 30% - нормально [про постепенный процесс погружения]

Найм

- любая сложная предметная область - это про "лучше растить" [внутри]
- когда все уже устоялось, все понятно - брать снаружи
- мне нужны люди, которые думают по-другому - у меня этого нет, значит должно быть у кого-то еще в команде
- самое главное качество моего сотрудника - умение задавать и отвечать на вопросы
- если человек не задавал вопросы, мне он не годится
- харды и софты важны, но, если думать не умеет, он мне не подойдет

Адаптация

- 2 задачи онбординга для руководителя - понять, тот ли это человек. Если да, то не потерять, если не тот, важно понять это как можно раньше

Задачи и контроль

- [контроль] это попытка понимать, что происходит
- [важно] понять, что кому дать, чтобы человеку было хорошо [про тип задач, людей и роли]
- нет универсальных айтишников, со всеми работать нужно по-разному 

Корп. культура и условия работы

- упрощай
- непрофессионал нанимает непрофессионалов - культура деградирует
- "на работе у инженера должно быть немного лучше, чем дома" ))


@flowofwork

Руководитель мне один рассказывает:

- Вот я как-то всегда хочу нанимать таких людей, чтобы с ними как можно меньше нужно было возиться. А мне мой руководитель говорит, что это неправильно, что людей нужно обучать... А вы как думаете?

- А здесь нет противоречия, - отвечаю. - Обучение обучению рознь. Можно подтягивать двоечника до троечника, а можно отличника готовить к олимпиаде.

Вам не нравится первое, и это - разумно. Условное "двоечник" у взрослого человека - это не только про нехватку конкретных навыков, но и про подход. Очень ресурсозатратно для руководителя - двоечника на тройку натаскивать. И для самого руководителя ничем не полезно.

Задачу "чтобы никто не учился ниже трёх баллов" экономически целесообразно решать не обучением, а входным отбором и настройкой рабочего процесса.

А вот отличников и олимпиадников - объективно мало в любой отрасли. И "быть руководителем" - это как раз-таки уметь их делать. Из хорошистов. Этим заниматься - надо, на этом экономить - нельзя. Но это и не называется словом "возиться", поскольку самому руководителю, как правило, интересно и полезно,

вот и получается, что справедливо одновременно и то, и то.

Это правильно - искать максимально подходящих людей на входе: умных, способных, знающих, мотивированных. Но и удержать таких людей можно будет только решая вместе с ними всё более сложные задачки.

#peoplemanagement

Что сложно построить и очень просто разрушить?

Размышляю о доверии, эта тема активизировалась в моем поле примерно с августа. Несколько лекций и конференций одновременно. Обсуждения в собственной команде. Личный кейс в клинике "премиум", который отрефлексировался именно через вопрос о том, что есть доверие клиента, а точнее, как его потерять.
Вы наверняка знаете, что

экономисты связывают с доверием (его уровнем в социуме) динамику экономического успеха

Тоже можно переложить и на эффективность работы команд – как доверие среди коллег и к самой компании и менеджменту на нее влияет.

Нашла исследование, один из выводов которого звучит примерно так:

доверие – важный фактор производительности команд, и оно критически важно, когда участники команды обладают уникальными компетенциями, разным уровнем полномочий и их работа очень взаимосвязана/взаимозависима

Одно из важных условий построения доверия в команде – работающие горизонтальные коммуникации – открытость информации, получения опыта и понимание процессов коллег. Это так, подтверждаю буквально собственным свежайшим опытом и задачами в работе – запрос на понимание "кто что делает и с каким вопросом можно обратиться, как взаимодействовать" огромный.

И вот к слову – СберУниверситет вместе с Рамблер медиа провели опрос про доверие в команде. Один из вопросов:

"Что вы делаете, когда испытываете недостаток доверия к кому-либо из коллег?"

– только 1% респондентов ответили, что пытаются больше узнать про работу коллег (это из видео бизнес-завтрака "Доверие: пятый элемент успеха команды", СберУниверситет)

Еще про открытость процессов. Думаем с коллегой о влиянии открытых оценок обучения и программ адаптации (NPS, CSI). Не скажу, что это какой-то сложный шаг, люди всегда могут обменяться впечатлениями и без метрик. Но кажется, что это в направлении доверия.

Получилось немного сумбурно)) но действительно задумываюсь, что из этого понятия, доверие, очень-очень много вытекает актуальных вопросов T&D, ожиданий, препятствий и возможностей.

@flowofwork

Сделала #цитаты ), выписала хорошее определение с той же встречи, "Доверие: пятый элемент успеха команды". На подумать, для самодиагностики или корпоративных активностей на заданную тему
Насколько это высказывание нам близко, если доверие это уязвимость, то в ней сила или слабость..?

"Доверие это готовность поставить себя в уязвимое положение"

Сергей Филонович, профессор, доктор физ.-мат. наук

Командные встречи и доверие

Высокий уровень психологической безопасности в команде, чувство поддержки позволяет ее участникам делиться нестандартными идеями, идти на риск и совершать ошибки, не опасаясь осуждения или выговора.
Это не только создает более позитивную и благоприятную атмосферу, но и позволяет компании быстро внедрять инновации и справляться с изменениями.
Технологическая компания исследовала характеристики лучших команд и выяснила, что психологическая безопасность возглавила список самых важных из них. Команды, позволяющие себе быть уязвимыми друг перед другом, превзошли других.

Одна из регулярных активностей команд – встречи. Если, например, начинать их с рассказа участников о тех рисках, с которыми они столкнулись за прошедший период, действиях, результатах и успехах – это позволит людям ощущать большую безопасность.

Какую структуру тут можно использовать?
Вариант для очных или онлайн ретроспектив:

▪︎1 столбец "Ключевые вехи" (при необходимости) – поможет лучше вспомнить, что происходило в обсуждаемый период, участники могут добавлять свои контрольные точки
▪︎2 столбец "Что нравилось"
▪︎3 столбец "Что хотели" (например, +1 сотрудник в проект, больше времени...)
▪︎4 столбец "Что раздражало"
▪︎5 столбец "Чему научились"
▪︎6 столбец "Действия"
- что сделаем, для уменьшения перечня столбца "Раздражает"
- что сделаем, для поддержания или или расширения столбца "Нравится"

И, конечно же, вначале работы команде нужно напомнить про цель – исследование результатов проделанного и поиск идей для улучшений

📄 вдохновлено материалами блога Atlassian

@flowofwork

"Природа так обо всем позаботилась, что повсюду ты находишь чему учиться"

Леонардо да Винчи

не всегда это улавливаем и, тем более, учимся, но #цитаты хорошие)

🌲🍍🍾 Коллеги, всех с наступающим новым годом! Пусть 2025 будет бодрым, счастливым и красивым✨ Полезные посты тут уже после каникул☺️

Планы читать📚 Пишу себе и делюсь с вами. Мои наивные задумки спокойно полежать на диване и почитать или дочитать книжки не реализованы. Но могу себе позволить полистать рекомендации других. Отметила то, что заинтересовало (не считая ранее отложенного). А вдруг получится:)

▪︎Для удовольствия и общего развития:
1) "Эстетика как код бренда. Привлекайте клиентов совершенным бизнес-продуктом", Рикардо Илли - люблю вдохновляющие истории про бренд и маркетинг
2) "История искусства для развития навыков будущего. Девять уроков от Рафаэля, Пикассо, Врубеля и других великих художников", Зарина Асфари - насколько понимаю это не совсем про развитие, но все, что затрагивает изобразительное искусство любопытно, плюс - знакома с концепцией развития гибких навыков через школьные дисциплины по прошлой работе
3) "Музыка и мозг. Как музыка влияет на эмоции, здоровье и интеллект", Аре Бреан, Гейр Скейе - посмотрим, интересно
4) "PIXAR. Перезагрузка. Как вдохнуть в бизнес новую жизнь", Лоуренс Леви - дослушать:) - по сути про антикризисное управление и успех бизнеса и команды
5) "Атомные привычки. Как приобрести хорошие привычки и избавиться от плохих", Клир Джеймс - хочу проверить, как работает с т.з. красоты и здоровья:)

▪︎Для работы со словом и текстом:
6) "Морфология волшебной сказки", Владимир Пропп - понравилось в описании "книгу изучают не только литературоведы и сценаристы но и программисты":)
7) "Живой как жизнь. О русском языке", Корней Чуковский

▪︎По работе:
8) "Кто. Решите вашу проблему номер один", Джефф Смарт, Рэнди Стрит - принципы найма высшего менеджмента, меня интересует с точки зрения пользы в обучении руководителей
9) "Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами", Александр Дудоров, Людмила Дудорова - у нас в команде сейчас актуальная тема ну и вообще, я кстати, училась у Александра (хотя, от коллеги есть средненький отзыв о книге)

▪︎Художественное:
10) "Лицо ее закройте", Филлис Дороти Джеймс - классический детектив

@flowofwork

Мне кажется, что фраза стюардесс "Сначала наденьте маску на себя, а потом – на ребенка" универсальна для множества жизненных ситуаций, в том числе в карьере. "Сначала разберись в собственных желаниях и силах, нужна ли передышка или есть готовность покорять вершины, а после делай новый шаг, управляй, вдохновляй команду, создавай ценность"

Полина Газизова, автор канала Отдел обучения, напоминает об опроснике Гэллапа на вовлеченность и мотивацию Q12, с помощью которого также можно оценить и свою карьерную ситуацию ➡️