🎉 Гайд: Создаем HR Event-календарь для вашей компании 🗓️
В дополнение к предыдущему посту ловите понятный гайд для формирования HR поздравительного календаря.
Рутина — это скучно🙈
А вот маленькие и не только праздники в рабочем графике не только поднимают настроение, но и здорово сплачивают команду. Ценно внимание и создание "своей" атмосферы🤗
🧩 Шаг 1: Формируем костяк календаря
Охватываем ключевые категории праздников.
1. Профессиональные праздники:
▪️Общеотраслевые: День программиста, День бухгалтера и т.д. Также можно разведать, кто из коллег по образованию или в прошлом может относиться к другому профсообществу - к примеру это могут быть учителя или даже повара, однако их персональное поздравление с подобным праздником может быть очень ценно
2. Личные праздники коллег:
▪️Дни рождения. Основа основ! (Можно вынести список сотрудников в отдельную Google таблицу и прогрузить на корпортал)
▪️Юбилеи работы в компании. 1 год, 3 года, 5 лет — эти даты часто незаслуженно упускают из внимания. Данные есть у специалиста по кадрам, и в идеале их можно прогрузить на корпортал и автоматизировать напоминания с поздравлениями.
3. Общегосударственные и народные праздники:
▪️Новый год, 8 Марта, 23 Февраля - требуют особой подготовки по части подарков и более масштабные, поэтому подготовку к ним начинать стоит за 2-3 месяца и часто они требуют больших бюджетов, чем остальные праздники.
▪️Неформальные: Хеллоуин, День святого Валентина, День объятий, да даже день урожая! Отлично подходят для тематических активностей. Стоит выбрать несколько народных праздников, которые отвечают духу команды, и традиционно их отмечать из года в год, создавая особую корпкультуру.

4. Корпоративные события компании:
▪️День Рождения компании.
▪️Успешный старт или завершение большого проекта (заключение крупной сделки, попадание в рейтинги, годовщина внутрикорпоративного проекта)

☝️Где брать даты?
▪️Профессиональные или тематические гуглятся, к примеру https://www.calend.ru/
▪️Личные у специалиста по КДП.
▪️Внутрикорпоративные у руководства.
▪️Народные через опросы большинства.

🧩 Шаг 2: Инструменты и организация
Мне нравится пользоваться Google таблицами, где помимо дат, места, формата, можно также отмечать идеи и концепции, бюджет и кол-во участников (планируется, фактически), статус, для статистики и дальнейшей аналитики.
Совет: отмечайте ответственного, но вовлекайте всех коллег в генерацию идей!

🧩 Шаг 3: Готовимся заранее (Анти-хейт план!)
Чтобы мероприятие не стало головной болью, действуем по плану:
1. Планируем: на год, потом периодически актуализируем  по кварталу, потом по месяцу, и далее за неделю. Это дает время на подготовку. В общем, табличка всегда должна быть в открытых вкладках.
2. Напоминания: Заведите напоминание за 2-3 недели до события, чтобы распланировать шаги по осуществлению идеи,  и за неделю — чтобы все закупить/подготовить. Не забываем, что доставка через маркетплейсы к примеру каких либо украшений для офиса занимает в совокупности дня три, а в сезонность могут быть задержки.
3. Бюджет: Заранее определите примерный бюджет на разные типы событий (ДР, профпраздник, общий праздник). Без бюджетное событие тоже имеет "свою цену"- определитесь, по сколько будете скидываться, или что и откуда можно раздобыть (украшения с прошлых мероприятий, остатки после корпоратива, задизайнерить и распечатать визуал тоже имеет человеко-часы) не стесняйтесь спрашивать и привлекать коллег - кто-то может принести к примеру диско-шар, крутую настолку или караоке-установку - это не в напряг, многим важно и приятно помогать и вносить свой вклад в событие.
4. Шаблоны: Собирайте и храните шаблоны для поздравлений (к примеру в Figma), чтобы не делать дизайн с нуля каждый раз.
5. Насмотренность: вдохновляйтесь событиями в других компаниях, спрашивайте идеи у своих коллег - у многих в прошлом опыте были запоминающиеся события, которые можно повторить, докрутив идею под свою компанию/бюджет.

6. Обратная связь: Важно после крупного мероприятия опросами и в личном общении на регулярной основе собирать ОС - все ли понравилось, что можно улучшить - это важно как для планирования последующих событий, так и в целом как часть культуры обратной связи.


🧩 Шаг 4: Идеи для малобюджетных, но душевных поздравлений (Фокус на внимание!)
Деньги — не главное. Главное — эмоция и признание.
🎁 Физические подарки (офис):
▪️"Праздничный стол": блины на Масленицу, коктейльная вечеринка (наверняка у кого-то из коллег есть набор бармена), праздник урожая - заготовки на осень от коллег.
▪️"Карточка пожеланий": Красивая открытка, которую тайно передают по офису и все пишут теплые слова.
▪️"Тематический торт": На День Программиста— с вылепленными аксессуарами, на День Компании — в логотипом.
▪️"Для рабочего стола": то, что подойдёт для украшения стола и будет на виду - коврик под мышь, прикольная игрушка, искусственная зелень, да даже кружки или подставки под кружки.

💻 Поздравления для вовлечения удаленных сотрудников:
▪️ "Видео-открытка от команды": можно смонтировать короткий ролик, где каждый коллега говорит пару теплых слов, или сорганизовать совместный поздравительный видеозозвон.
▪️ "Цифровая открытка": пост поздравление в корпоративном чате.
▪️"Подарочный сертификат": Небольшой сертификат в кофейню или книжный рядом с домом сотрудника.
▪️"Доставка". Какой мерч дарите на праздник офисным сотрудникам, такой и отправляем и удаленным. На 8 Марта девушкам можно организовать доставку цветов по месту проживания.
▪️"Тематические конкурсы". Конкурс костюмов, создание мемов, вырезания снежинок или тыкв организуем с привлечением удаленных сотрудников, голосование проводим в корпоративном чате. Несерьёзно? Не забываем, что все мы порой большие дети, а ещё у большинства коллег большой творческий потенциал😜
Итог:
Главный секрет успешного event-календаря — не столько в большом бюджете, а в системности и внимании к людям. Небольшое, но регулярное проявление заботы творит чудеса с атмосферой в коллективе❤️
А какие крутые и недорогие идеи для поздравлений используете вы? Делитесь в комментариях! 👇

Поучаствовала вчера в практикуме по личному бренду от Седы Каспаровой. Начну с того, что просто слушать ее поставленный и грамотный голос два часа в наушниках было одно удовольствие😌
Своими словами основное напишу)
Разобрали теорию поколений - мы воспринимаем других через определенную призму, "слушалки" у всех настроены по разному. Поэтому важно определить свою целевую аудиторию - тут тезисы, что откликается и воспринимается контент, близкий нам, то бишь исходя из ценностей.
Есть общие ценности, присущие целым поколениям. Они формируются в детстве, когда мы проходим определенный путь. То есть крючками являются те "боли", которые мы преодолеваем. Родители были заняты на работах - получение одобрения, жили в бедности - достичь богатства и успеха, базовые потребности закрыты - поиск смысла.
В выстраивании личного бренда определенно нужна смелость транслировать свои ценности, формировать доверие к себе как к человеку, прошедшему определенный путь, сформировавший ценный опыт.
Определить для себя органичные каналы коммуникации. Смешной тикток записывать не обязательно)
Также разобрали пару кейсов, например, бортпроводника Аэрофлота, который словил волну популярности после завирусившегося ролика пассажирки, уволился и стал рекламировать все подряд, на подкасте изрёк пару сомнительных мыслей, перестал быть тем самым эффектным бортпроводником и волна сошла на нет очень быстро.
Это тоже важно - быть системным, ну или красиво скажем - разработать стратегию коммуникаций. Быть последовательным.
В общем, полезный вечер под приятный голос прошел, а вам всем желаю размеренной пятницы🤗

💼 Тайм-менеджмент без работы: куда девается время и почему мы не становимся суперпродуктивными?
Сегодняшний пост родился из моего месячного эксперимента🤓
Вот ситуация: я ушла с работы, у меня освободилось 8-10 часов в день, и в голове нарисовалась идиллическая картина: я наконец-то разберу завал в гардеробе, буду читать по книге в день и бегать по утрам.
А на деле? Проходит месяц, а гардероб по-прежнему похож на лавину, книга читается по 5 страниц в день. И в голове один вопрос: Куда делось все это "свободное время"?!
Давайте разберемся вместе (и это не попытка спихнуть на науку лень😁).
1. Закон Паркинсона 🕰️
Еще в 1955 году историк Сирил Норткот Паркинсон сформулировал правило: "Работа заполняет время, отпущенное на нее".
Было: На мытье посуды  20 минут после работы перед ужином. Я успевала.
Стало: На мытье тех же тарелок у меня теперь есть условные 2 часа. И что же? Я растягиваю этот процесс на те же 2 часа, отвлекаясь на телефон, чай и разговоры с котом.
  Вывод: Без жестких дедлайнов и внешних рамок наш мозг склонен "размазывать" задачи по всему доступному времени.

2. Эффект "Нулевого дня" и истощение эго 🧠
Когда у нас нет обязательной структуры(офис, встречи, KPI), резко падает уровень внешней стимуляции. Каждый день становится "нулевым" - днем, с которого "можно начать новую жизнь". Но именно отсутствие структуры требует от мозга колоссальных усилий по самоорганизации.
Это приводит к "истощению эго" - психологическому феномену, когда сила воли и способность принимать решения - это ограниченный ресурс. Я трачу  его на то, чтобы просто решить, ЧТО делать сегодня, и к моменту, когда нужно подойти к гардеробу, "топливо воли" уже на нуле. Проще отложить.

3. Прокрастинация и "Отсутствие правильного времени" ⏳
Задачи вроде "разбора гардероба" наш мозг классифицирует как большие, неприятные и не имеющие срочного дедлайна. Срабатывает механизм прокрастинации: "Я сделаю это, когда появится достаточно времени и правильное настроение".
Парадокс в том,что теперь времени "достаточно", но "правильного настроения" не наступает никогда, потому что задача по-прежнему кажется монструозной.

4. А что же с чтением? 📖
Тут все наоборот.Чтение - это привычка. А привычки, по данным исследований, контекстуальны. Они привязаны к определенным триггерам.

- Было: Триггер "чтение перед сном 20 минут"→действие "чтение книги".
- Стало: Те же 20 минут чтения перед сном.

🎯 Выводы для тех, кто в поиске или в периоде "антракта" (и как всегда заодно и себе такую шпаргалку пишу):
▪️Структурируем день. Составляем  план, даже если в нем пункты "прогулка 30 мин" и "прочитать 1 главу".
▪️Дробим большие задачи. Не "разобрать гардероб", а "разобрать 3 полки сегодня".
▪️Используем "правило 5 минут". Делаем дело всего 5 минут. Часто этого хватает, чтобы начать и втянуться.
▪️Не ускоряем себя. Мозг не обленился, он просто перестраивается в новых условиях. Даем ему время и помогаем четкими инструкциями.

P.S. И тут ещё на этом эксперименте вывод, считай, от обратного, по части ответа "нет времени": получается, что далеко не всегда дело только во времени, образ жизни в структурировании дня играет немаловажную роль.

А у вас бывает такое ощущение, что времени много, а дел сделано мало? Делитесь своими лайфхаками продуктивности в нерабочее время работы в комментариях!👇

Рубрика #поискработы😎
Решила делать еженедельные обзоры по результатам поиска работы - на текущем рынке это отдельный сложный процесс. По специализации HR в большом его разнообразии, смотрю роли HR BP, HRD, HRG, руководителя отдела по подбору, руководителя отдела по адаптации, и даже IT-рекрутера  -  понятно, что роли разные, и вместе с этим сейчас нужно смотреть описание вакансий, уже из содержательной части делать выводы о релевантности, потому что называть примерно один пул задач могут по разному в зависимости и от размера компании и даже размера команды.
Активно начала смотреть с прошлой недели. Небольшое отступление: мне за 12 лет никогда по настоящему не приходилось "искать" - приходила на входящие отклики, по рекомендации. Сейчас пару входящих обращений были связаны с точечным подбором с оплатой за результат, при этом больше про гипотетическое усиление в случае необходимости и прощупывание моего денежного запроса за это. Теперь для результата нужно быть активной и гибкой. Смешанные чувства: одновременно тревожно за будущее, и вместе с этим очень интересно! Наконец могу использовать все те рекомендации по поиску, которые сама и советовала кандидатам😁 проверка гипотез на практике и пополнение соискательского опыта.
Что ж, в первом посте напишу основные принципы, в последующем уже будет больше наблюдений  и статистики.
Поиск работы - тоже работа. Системная, с соблюдением режима дня, планированием, выполнением договоренностей, самообучением.
▪️Системность. Ежедневно отправляю отклики на отобранные интересующие вакансии (внимательно прочитав описание), корректирую сопроводительные под конкретную вакансию. Создаю свою воронку поиска.
▪️Режим дня. Встаю в 8 (на час позже, чем обычно на работу, но все равно рано). Было пару утренних интервью, само собой важно выглядеть на них ухоженной и важно, чтоб мозг уже соображал, а для этого и спать ложиться желательно до 12. Также заметила, что надолго погружаться в пучину вакансий и профильных чатов неэффективно и даже демотивирущее - в вакансиях высокие требования, спустя сотню прочитанных таких бывало начинала чувствовать себя букашкой, глаз замыливается, а в профильных чатах - куча кейсов, как сложно сейчас, долго и всякое такое - руки могут опуститься. Поэтому - в среднем 2-3 часа отвожу, откликов по итогу 2-5, 1 приглашение.
▪️Планирование. Помимо планирования самих интервью я планирую в календарь все свои крупные дела типа занятий по вождению, других встреч и обучений - чтобы не испытывать лишний стресс от спешки и соблюдать договоренности.
▪️Обучение. Теорию (в HR само собой и теория имеется) тоже подтягиваю, в основном пока через почитать подробнее по терминологии в требованиях, потому что мочь объяснить красиво что делала тоже надо уметь) ну и ещё я любитель бесплатных вебинаров - сейчас многие для продвижения своей компании или курсов генерят столько бесплатного и при этом качественного и полезного контента - тут важно отслеживать сами эти вебинары, и выбирать от проверенных источников - был опыт и бесполезной траты времени с полуторачасовой продажей курса вместо разбора заявленной тематики.
А в остальном - как и при любом другом деле - позитивный настрой и любознательность☺️ хорошей всем пятницы!🤗

"Что такое корпоративная культура?"
- услышала я вопрос на интервью и словила секундное замешательство, так как точное понятие никогда не заучивала, а вот попробуй ёмко ответить быстро🙈😃
Понятий действительно много, я опишу своими словами.
Ассоциативно мне сразу приходит в голову "дух" компании, атмосфера в конкретном сообществе людей. Это "правила игры" по умолчанию.
То, как принято общаться, принимать решения и реагировать на проблемы, когда никто не смотрит. А это описание уже соответствует такой основополагающей части корп.культуры, как ценности.
🧩 Ценности. Фундамент корпоративной культуры.  Не просто слова "развитие" и "открытость", а реальные принципы, которые мы используем при принятии решений. При этом, что интересно, существуют компании и без прописанных ценностей (небольшие, как правило с харизматичным лидером - а у него то они есть), существуют компании наоборот с номинально обозначенными (крупняки, зачастую проблема, что пересмотра после масштабирования не было) и даже имеют прибыль. И даже существовать могут десятки лет. Расти. А про ценности мы вспоминаем тогда, когда тяжко становится. Можно было бы сказать, что про ценности мы должны рассуждать без составной "деньги", в то же время имея их ввиду по умолчанию, однако тут не соглашусь, и вынесу в отдельный пост эти рассуждения.
🧩 Поведение и ритуалы. Как мы проводим митинги? Как отмечаем успехи? А как ведём себя, когда случился провал, или у коллеги тяжёлая жизненная ситуация? Что забираем себе из всего того разнообразия событий и мероприятий, которые происходят вокруг?
🧩 Коммуникации. Тут и "тон оф войс" как внутри компании, так и с соискателями и даже с клиентами. Говорим мы прямо или ходим вокруг да около? Используем открытые каналы или решаем всё в кулуарах? Обсуждаем совместно проекты и пути развития? Культура открытости и здоровой обратной связи — один из самых ярких маркеров зрелой компании.
🧩 Люди. Самый важный элемент. Культуру создают не правила, а люди. Кого мы нанимаем, кого мы продвигаем и кого мы прощаем. Каждый человек в команде либо усиливает нужную культуру, либо разрушает ее.
🧩 Айдентика - "визуальная" часть корпоративной культуры. Есть ли дресс код и какой он, корпоративный мерч, офисное пространство, полиграфия и цифровая среда.

Зачем оно нам надо?
Сильная корпоративная культура — это не "приятный бонус", а стратегический актив, который напрямую влияет на бизнес.
▪️ Скорость и эффективность: Когда все играют по одним правилам, не нужно тратить время на лишние согласования и выяснение отношений. Команда действует как слаженный механизм.
▪️ Привлечение и удержание талантов: Лучшие специалисты выбирают не просто зарплату, а среду. Им важно, чтобы было комфортно, их ценили, слышали и уважали. Культура — наш главный козырь в борьбе за таланты.
▪️ Устойчивость к кризисам: В трудные времена именно культура сплачивает команду. Когда люди верят в общие ценности, они не разбегаются при первых сложностях, а объединяются, чтобы найти решение.
▪️ Развитие: Культура, где не боятся ошибок и поощряют эксперименты, — это среда, где рождаются по-настоящему прорывные вещи.

Вывод:
Формирование корпоративной культуры— это не проект "от HR". Это ежедневная работа каждого руководителя и каждого сотрудника. Это инвестиция, которая окупается: в лояльности команды, в скорости разработки и в качестве продукта.

А что для вас значит "корпоративная культура"? Пишите в комментариях! 👇

Коротко о рынке труда в HR сфере🙈

Ценности против денег? Нет, ценности — это и есть деньги.
Сегодня хочу порассуждать на тему (как и обещала в предыдущем посте), которую в приличном HR-обществе часто замалчивают, а в курилке - шепчут. Что важнее: деньги или ценности компании?
Говорить о них в отрыве друг от друга - все равно что обсуждать кислород и воду по отдельности, выясняя, что нужнее для жизни. Без одного второе теряет смысл.
Давайте посмотрим на эту связку с трех разных стульев: собственника, сотрудника и эйчара. HR, кстати, вечно сидит между ними😁

Стул №1: Собственник. "Ценности - это долгосрочные деньги"
(Обосновываем важность ценностей).
Представьте себя на месте владельца бизнеса. Его главная ценность - это прибыль и устойчивость компании. Но как ее достичь?
"Развешивая" таблички с корпоративными ценностями на стенах, он покупает себе "социальный кредит".
Что я имею в виду?
▪️Ценности как фильтр. "Клиентоориентированность" - это не просто "любите клиентов". Это про то, чтобы не терять дорогих клиентов из-за хамства или пофигизма. Сохраненный клиент - это деньги. "Инновации" - это про то, чтобы не проспать рынок и не уступить его более шустрым конкурентам. Упущенная выгода - это потерянные деньги.
▪️Ценности как инвестиция в культуру. Высокая текучка — это большие деньги на подбор и адаптацию. Сильная корпоративная культура, основанная на реальных, а не бутафорских ценностях, эту текучку снижает. Это прямая экономика.
Вывод для собственника: Говорить о ценностях, не подкрепляя их денежными стимулами и реальными бизнес-результатами - лицемерие. Ценности - это стратегический инструмент монетизации лояльности и эффективности.

Стул №2: Сотрудник. "Ценности — это валюта доверия, которую можно обменять на деньги"
А теперь посмотрим глазами сотрудника. Он приходит в компанию, чтобы реализовывать свои навыки и получать за это вознаграждение. Его ценности — это его внутренний компас.
▪️Фаза "медового месяца". Сначала он верит в красивые слова о "команде", "развитии" и "балансе". Он готов немного простить по деньгам, если здесь "интересно" и "ценят".
▪️Фаза "испытания реальностью". А потом начинается: "У нас команда, поэтому задержимся сегодня", "Мы за развитие, но на обучение денег нет", "Мы ценим баланс, но ты должен быть всегда на связи". Наступает когнитивный диссонанс.

Вот тут и рождается главный вопрос: "Сколько мне платят за мои ценности?"
Сотрудник начинает тихо оценивать: "Мне платят X, но я должен мириться с Y (вечным авралом, лицемерием). Адекватна ли эта цена?". Если нет - он начинает тихо или громко искать варианты. Его лояльность напрямую конвертируется в ожидания по зарплате. Чем больше диссонанс, тем дороже ему обходится работа здесь, и тем выше должна быть денежная компенсация за моральный ущерб.
Вывод для сотрудника: Ценности компании - это не просто слова. Это условия сделки. Если компания их нарушает, сделка пересматривается, и цена (зарплатные ожидания) растет.

Стул №3: Эйчар. "Мы - переводчики между ценностями и деньгами"

А мы, эйчары, - вечные сварщики на стыке этих двух миров. Наша работа - не выбирать между ценностями и деньгами, а показывать их неразрывную связь.

Что делаем на практике:
🧩 В подборе: Мы не просто ищем "удобного" специалиста. Мы ищем того, чьи личные ценности совпадают с корпоративными. Почему? Потому что такой человек будет работать с большей отдачей, дольше останется в компании и потребует меньше затрат на мотивацию. Мы продаем кандидату не только деньги, но и ценностное предложение работодателя. И это предложение либо экономит компании деньги на фонде оплаты труда (человек согласен прийти за чуть меньшие деньги, но в "свою" среду), либо, наоборот, оправдывает высокий чек.
🧩 В оценке и мотивации: построить систему премирования так, чтобы они отражали не только финансовые результаты, но и следование ценностям. Руководитель, который выдал план, но сжег полотдела, не должен получать максимальный бонус.

И мы, эйчары, должны уметь это донести до собственника на языке денег: "Мы премируем его за результат сегодня, но завтра мы заплатим втрое больше на подбор новых людей из-за токсичной атмосферы, которую он создал".
🧩 В удержании: когда к нам приходит звездный сотрудник с заявлением "мне предложили на 30% больше", мы не просто пытаемся наскрести денег на контрпредложение. Мы задаем вопрос: "А что для тебя ценного здесь есть, ради чего ты готов был мириться с меньшей зарплатой? И почему это ценное вдруг перестало работать?". Часто проблема не в деньгах, а в том, что нарушился "ценностный контракт". И здесь уже часто проблема в развитии, коллективе, нагрузке или задачах.

Вывод.
Так стоит ли говорить о деньгах и ценностях отдельно? Не думаю.
Деньги без ценностей - это сделка, а не отношения. Это транзакция, где каждый в любой момент готов сойтись с дилером подороже (в обратную сторону с сотрудником подешевле).
Ценности без денег - это секта. Требовать самоотдачи и лояльности, не платя рыночную цену - эксплуатация.
Говорить о них нужно только вместе. Потому что ценности - это долгосрочная валюта, в которой измеряется устойчивость бизнеса. А деньги - это краткосрочный кислород, без которого ценности просто не выживут.
Задача HR - делать так, чтобы эти две валюты всегда были конвертируемы и чтобы курс был честным.

А что думаете вы? Сталкивались ли с ситуацией, когда ценности компании стоили вам денег? Или наоборот?