Два с половиной часа пролетели незаметно в творчестве по созданию фарфоровых украшений❤️🙌 рекомендую всем подобного рода мероприятия - разгрузить и переключить голову очень помогает👍
❤9🔥4
"Что такое корпоративная культура?"
- услышала я вопрос на интервью и словила секундное замешательство, так как точное понятие никогда не заучивала, а вот попробуй ёмко ответить быстро🙈😃
Понятий действительно много, я опишу своими словами.
Ассоциативно мне сразу приходит в голову "дух" компании, атмосфера в конкретном сообществе людей. Это "правила игры" по умолчанию.
То, как принято общаться, принимать решения и реагировать на проблемы, когда никто не смотрит. А это описание уже соответствует такой основополагающей части корп.культуры, как ценности.
🧩 Ценности. Фундамент корпоративной культуры. Не просто слова "развитие" и "открытость", а реальные принципы, которые мы используем при принятии решений. При этом, что интересно, существуют компании и без прописанных ценностей (небольшие, как правило с харизматичным лидером - а у него то они есть), существуют компании наоборот с номинально обозначенными (крупняки, зачастую проблема, что пересмотра после масштабирования не было) и даже имеют прибыль. И даже существовать могут десятки лет. Расти. А про ценности мы вспоминаем тогда, когда тяжко становится. Можно было бы сказать, что про ценности мы должны рассуждать без составной "деньги", в то же время имея их ввиду по умолчанию, однако тут не соглашусь, и вынесу в отдельный пост эти рассуждения.
🧩 Поведение и ритуалы. Как мы проводим митинги? Как отмечаем успехи? А как ведём себя, когда случился провал, или у коллеги тяжёлая жизненная ситуация? Что забираем себе из всего того разнообразия событий и мероприятий, которые происходят вокруг?
🧩 Коммуникации. Тут и "тон оф войс" как внутри компании, так и с соискателями и даже с клиентами. Говорим мы прямо или ходим вокруг да около? Используем открытые каналы или решаем всё в кулуарах? Обсуждаем совместно проекты и пути развития? Культура открытости и здоровой обратной связи — один из самых ярких маркеров зрелой компании.
🧩 Люди. Самый важный элемент. Культуру создают не правила, а люди. Кого мы нанимаем, кого мы продвигаем и кого мы прощаем. Каждый человек в команде либо усиливает нужную культуру, либо разрушает ее.
🧩 Айдентика - "визуальная" часть корпоративной культуры. Есть ли дресс код и какой он, корпоративный мерч, офисное пространство, полиграфия и цифровая среда.
Зачем оно нам надо?
Сильная корпоративная культура — это не "приятный бонус", а стратегический актив, который напрямую влияет на бизнес.
▪️ Скорость и эффективность: Когда все играют по одним правилам, не нужно тратить время на лишние согласования и выяснение отношений. Команда действует как слаженный механизм.
▪️ Привлечение и удержание талантов: Лучшие специалисты выбирают не просто зарплату, а среду. Им важно, чтобы было комфортно, их ценили, слышали и уважали. Культура — наш главный козырь в борьбе за таланты.
▪️ Устойчивость к кризисам: В трудные времена именно культура сплачивает команду. Когда люди верят в общие ценности, они не разбегаются при первых сложностях, а объединяются, чтобы найти решение.
▪️ Развитие: Культура, где не боятся ошибок и поощряют эксперименты, — это среда, где рождаются по-настоящему прорывные вещи.
Вывод:
Формирование корпоративной культуры— это не проект "от HR". Это ежедневная работа каждого руководителя и каждого сотрудника. Это инвестиция, которая окупается: в лояльности команды, в скорости разработки и в качестве продукта.
А что для вас значит "корпоративная культура"? Пишите в комментариях! 👇
- услышала я вопрос на интервью и словила секундное замешательство, так как точное понятие никогда не заучивала, а вот попробуй ёмко ответить быстро🙈😃
Понятий действительно много, я опишу своими словами.
Ассоциативно мне сразу приходит в голову "дух" компании, атмосфера в конкретном сообществе людей. Это "правила игры" по умолчанию.
То, как принято общаться, принимать решения и реагировать на проблемы, когда никто не смотрит. А это описание уже соответствует такой основополагающей части корп.культуры, как ценности.
🧩 Ценности. Фундамент корпоративной культуры. Не просто слова "развитие" и "открытость", а реальные принципы, которые мы используем при принятии решений. При этом, что интересно, существуют компании и без прописанных ценностей (небольшие, как правило с харизматичным лидером - а у него то они есть), существуют компании наоборот с номинально обозначенными (крупняки, зачастую проблема, что пересмотра после масштабирования не было) и даже имеют прибыль. И даже существовать могут десятки лет. Расти. А про ценности мы вспоминаем тогда, когда тяжко становится. Можно было бы сказать, что про ценности мы должны рассуждать без составной "деньги", в то же время имея их ввиду по умолчанию, однако тут не соглашусь, и вынесу в отдельный пост эти рассуждения.
🧩 Поведение и ритуалы. Как мы проводим митинги? Как отмечаем успехи? А как ведём себя, когда случился провал, или у коллеги тяжёлая жизненная ситуация? Что забираем себе из всего того разнообразия событий и мероприятий, которые происходят вокруг?
🧩 Коммуникации. Тут и "тон оф войс" как внутри компании, так и с соискателями и даже с клиентами. Говорим мы прямо или ходим вокруг да около? Используем открытые каналы или решаем всё в кулуарах? Обсуждаем совместно проекты и пути развития? Культура открытости и здоровой обратной связи — один из самых ярких маркеров зрелой компании.
🧩 Люди. Самый важный элемент. Культуру создают не правила, а люди. Кого мы нанимаем, кого мы продвигаем и кого мы прощаем. Каждый человек в команде либо усиливает нужную культуру, либо разрушает ее.
🧩 Айдентика - "визуальная" часть корпоративной культуры. Есть ли дресс код и какой он, корпоративный мерч, офисное пространство, полиграфия и цифровая среда.
Зачем оно нам надо?
Сильная корпоративная культура — это не "приятный бонус", а стратегический актив, который напрямую влияет на бизнес.
▪️ Скорость и эффективность: Когда все играют по одним правилам, не нужно тратить время на лишние согласования и выяснение отношений. Команда действует как слаженный механизм.
▪️ Привлечение и удержание талантов: Лучшие специалисты выбирают не просто зарплату, а среду. Им важно, чтобы было комфортно, их ценили, слышали и уважали. Культура — наш главный козырь в борьбе за таланты.
▪️ Устойчивость к кризисам: В трудные времена именно культура сплачивает команду. Когда люди верят в общие ценности, они не разбегаются при первых сложностях, а объединяются, чтобы найти решение.
▪️ Развитие: Культура, где не боятся ошибок и поощряют эксперименты, — это среда, где рождаются по-настоящему прорывные вещи.
Вывод:
Формирование корпоративной культуры— это не проект "от HR". Это ежедневная работа каждого руководителя и каждого сотрудника. Это инвестиция, которая окупается: в лояльности команды, в скорости разработки и в качестве продукта.
А что для вас значит "корпоративная культура"? Пишите в комментариях! 👇
❤3👍2🔥2
Ценности против денег? Нет, ценности — это и есть деньги.
Сегодня хочу порассуждать на тему (как и обещала в предыдущем посте), которую в приличном HR-обществе часто замалчивают, а в курилке - шепчут. Что важнее: деньги или ценности компании?
Говорить о них в отрыве друг от друга - все равно что обсуждать кислород и воду по отдельности, выясняя, что нужнее для жизни. Без одного второе теряет смысл.
Давайте посмотрим на эту связку с трех разных стульев: собственника, сотрудника и эйчара. HR, кстати, вечно сидит между ними😁
Стул №1: Собственник. "Ценности - это долгосрочные деньги"
(Обосновываем важность ценностей).
Представьте себя на месте владельца бизнеса. Его главная ценность - это прибыль и устойчивость компании. Но как ее достичь?
"Развешивая" таблички с корпоративными ценностями на стенах, он покупает себе "социальный кредит".
Что я имею в виду?
▪️Ценности как фильтр. "Клиентоориентированность" - это не просто "любите клиентов". Это про то, чтобы не терять дорогих клиентов из-за хамства или пофигизма. Сохраненный клиент - это деньги. "Инновации" - это про то, чтобы не проспать рынок и не уступить его более шустрым конкурентам. Упущенная выгода - это потерянные деньги.
▪️Ценности как инвестиция в культуру. Высокая текучка — это большие деньги на подбор и адаптацию. Сильная корпоративная культура, основанная на реальных, а не бутафорских ценностях, эту текучку снижает. Это прямая экономика.
Вывод для собственника: Говорить о ценностях, не подкрепляя их денежными стимулами и реальными бизнес-результатами - лицемерие. Ценности - это стратегический инструмент монетизации лояльности и эффективности.
Стул №2: Сотрудник. "Ценности — это валюта доверия, которую можно обменять на деньги"
А теперь посмотрим глазами сотрудника. Он приходит в компанию, чтобы реализовывать свои навыки и получать за это вознаграждение. Его ценности — это его внутренний компас.
▪️Фаза "медового месяца". Сначала он верит в красивые слова о "команде", "развитии" и "балансе". Он готов немного простить по деньгам, если здесь "интересно" и "ценят".
▪️Фаза "испытания реальностью". А потом начинается: "У нас команда, поэтому задержимся сегодня", "Мы за развитие, но на обучение денег нет", "Мы ценим баланс, но ты должен быть всегда на связи". Наступает когнитивный диссонанс.
Вот тут и рождается главный вопрос: "Сколько мне платят за мои ценности?"
Сотрудник начинает тихо оценивать: "Мне платят X, но я должен мириться с Y (вечным авралом, лицемерием). Адекватна ли эта цена?". Если нет - он начинает тихо или громко искать варианты. Его лояльность напрямую конвертируется в ожидания по зарплате. Чем больше диссонанс, тем дороже ему обходится работа здесь, и тем выше должна быть денежная компенсация за моральный ущерб.
Вывод для сотрудника: Ценности компании - это не просто слова. Это условия сделки. Если компания их нарушает, сделка пересматривается, и цена (зарплатные ожидания) растет.
Стул №3: Эйчар. "Мы - переводчики между ценностями и деньгами"
А мы, эйчары, - вечные сварщики на стыке этих двух миров. Наша работа - не выбирать между ценностями и деньгами, а показывать их неразрывную связь.
Что делаем на практике:
🧩 В подборе: Мы не просто ищем "удобного" специалиста. Мы ищем того, чьи личные ценности совпадают с корпоративными. Почему? Потому что такой человек будет работать с большей отдачей, дольше останется в компании и потребует меньше затрат на мотивацию. Мы продаем кандидату не только деньги, но и ценностное предложение работодателя. И это предложение либо экономит компании деньги на фонде оплаты труда (человек согласен прийти за чуть меньшие деньги, но в "свою" среду), либо, наоборот, оправдывает высокий чек.
🧩 В оценке и мотивации: построить систему премирования так, чтобы они отражали не только финансовые результаты, но и следование ценностям. Руководитель, который выдал план, но сжег полотдела, не должен получать максимальный бонус.
Сегодня хочу порассуждать на тему (как и обещала в предыдущем посте), которую в приличном HR-обществе часто замалчивают, а в курилке - шепчут. Что важнее: деньги или ценности компании?
Говорить о них в отрыве друг от друга - все равно что обсуждать кислород и воду по отдельности, выясняя, что нужнее для жизни. Без одного второе теряет смысл.
Давайте посмотрим на эту связку с трех разных стульев: собственника, сотрудника и эйчара. HR, кстати, вечно сидит между ними😁
Стул №1: Собственник. "Ценности - это долгосрочные деньги"
(Обосновываем важность ценностей).
Представьте себя на месте владельца бизнеса. Его главная ценность - это прибыль и устойчивость компании. Но как ее достичь?
"Развешивая" таблички с корпоративными ценностями на стенах, он покупает себе "социальный кредит".
Что я имею в виду?
▪️Ценности как фильтр. "Клиентоориентированность" - это не просто "любите клиентов". Это про то, чтобы не терять дорогих клиентов из-за хамства или пофигизма. Сохраненный клиент - это деньги. "Инновации" - это про то, чтобы не проспать рынок и не уступить его более шустрым конкурентам. Упущенная выгода - это потерянные деньги.
▪️Ценности как инвестиция в культуру. Высокая текучка — это большие деньги на подбор и адаптацию. Сильная корпоративная культура, основанная на реальных, а не бутафорских ценностях, эту текучку снижает. Это прямая экономика.
Вывод для собственника: Говорить о ценностях, не подкрепляя их денежными стимулами и реальными бизнес-результатами - лицемерие. Ценности - это стратегический инструмент монетизации лояльности и эффективности.
Стул №2: Сотрудник. "Ценности — это валюта доверия, которую можно обменять на деньги"
А теперь посмотрим глазами сотрудника. Он приходит в компанию, чтобы реализовывать свои навыки и получать за это вознаграждение. Его ценности — это его внутренний компас.
▪️Фаза "медового месяца". Сначала он верит в красивые слова о "команде", "развитии" и "балансе". Он готов немного простить по деньгам, если здесь "интересно" и "ценят".
▪️Фаза "испытания реальностью". А потом начинается: "У нас команда, поэтому задержимся сегодня", "Мы за развитие, но на обучение денег нет", "Мы ценим баланс, но ты должен быть всегда на связи". Наступает когнитивный диссонанс.
Вот тут и рождается главный вопрос: "Сколько мне платят за мои ценности?"
Сотрудник начинает тихо оценивать: "Мне платят X, но я должен мириться с Y (вечным авралом, лицемерием). Адекватна ли эта цена?". Если нет - он начинает тихо или громко искать варианты. Его лояльность напрямую конвертируется в ожидания по зарплате. Чем больше диссонанс, тем дороже ему обходится работа здесь, и тем выше должна быть денежная компенсация за моральный ущерб.
Вывод для сотрудника: Ценности компании - это не просто слова. Это условия сделки. Если компания их нарушает, сделка пересматривается, и цена (зарплатные ожидания) растет.
Стул №3: Эйчар. "Мы - переводчики между ценностями и деньгами"
А мы, эйчары, - вечные сварщики на стыке этих двух миров. Наша работа - не выбирать между ценностями и деньгами, а показывать их неразрывную связь.
Что делаем на практике:
🧩 В подборе: Мы не просто ищем "удобного" специалиста. Мы ищем того, чьи личные ценности совпадают с корпоративными. Почему? Потому что такой человек будет работать с большей отдачей, дольше останется в компании и потребует меньше затрат на мотивацию. Мы продаем кандидату не только деньги, но и ценностное предложение работодателя. И это предложение либо экономит компании деньги на фонде оплаты труда (человек согласен прийти за чуть меньшие деньги, но в "свою" среду), либо, наоборот, оправдывает высокий чек.
🧩 В оценке и мотивации: построить систему премирования так, чтобы они отражали не только финансовые результаты, но и следование ценностям. Руководитель, который выдал план, но сжег полотдела, не должен получать максимальный бонус.
И мы, эйчары, должны уметь это донести до собственника на языке денег: "Мы премируем его за результат сегодня, но завтра мы заплатим втрое больше на подбор новых людей из-за токсичной атмосферы, которую он создал".
🧩 В удержании: когда к нам приходит звездный сотрудник с заявлением "мне предложили на 30% больше", мы не просто пытаемся наскрести денег на контрпредложение. Мы задаем вопрос: "А что для тебя ценного здесь есть, ради чего ты готов был мириться с меньшей зарплатой? И почему это ценное вдруг перестало работать?". Часто проблема не в деньгах, а в том, что нарушился "ценностный контракт". И здесь уже часто проблема в развитии, коллективе, нагрузке или задачах.
Вывод.
Так стоит ли говорить о деньгах и ценностях отдельно? Не думаю.
Деньги без ценностей - это сделка, а не отношения. Это транзакция, где каждый в любой момент готов сойтись с дилером подороже (в обратную сторону с сотрудником подешевле).
Ценности без денег - это секта. Требовать самоотдачи и лояльности, не платя рыночную цену - эксплуатация.
Говорить о них нужно только вместе. Потому что ценности - это долгосрочная валюта, в которой измеряется устойчивость бизнеса. А деньги - это краткосрочный кислород, без которого ценности просто не выживут.
Задача HR - делать так, чтобы эти две валюты всегда были конвертируемы и чтобы курс был честным.
А что думаете вы? Сталкивались ли с ситуацией, когда ценности компании стоили вам денег? Или наоборот?
🧩 В удержании: когда к нам приходит звездный сотрудник с заявлением "мне предложили на 30% больше", мы не просто пытаемся наскрести денег на контрпредложение. Мы задаем вопрос: "А что для тебя ценного здесь есть, ради чего ты готов был мириться с меньшей зарплатой? И почему это ценное вдруг перестало работать?". Часто проблема не в деньгах, а в том, что нарушился "ценностный контракт". И здесь уже часто проблема в развитии, коллективе, нагрузке или задачах.
Вывод.
Так стоит ли говорить о деньгах и ценностях отдельно? Не думаю.
Деньги без ценностей - это сделка, а не отношения. Это транзакция, где каждый в любой момент готов сойтись с дилером подороже (в обратную сторону с сотрудником подешевле).
Ценности без денег - это секта. Требовать самоотдачи и лояльности, не платя рыночную цену - эксплуатация.
Говорить о них нужно только вместе. Потому что ценности - это долгосрочная валюта, в которой измеряется устойчивость бизнеса. А деньги - это краткосрочный кислород, без которого ценности просто не выживут.
Задача HR - делать так, чтобы эти две валюты всегда были конвертируемы и чтобы курс был честным.
А что думаете вы? Сталкивались ли с ситуацией, когда ценности компании стоили вам денег? Или наоборот?
❤1👍1🔥1
Посетила в прошедшую субботу встречу HR-клуба "Траектория" Натали Маланий, где собрались эйчары и около HR с разных сфер: производства, IT, финансы, КА.
Отметила для себя, что у всех отличительной чертой можно назвать особую внутреннюю позитивную энергетику и состояние заинтересованности - к окружающим людям и происходящим изменениям, думаю, вот они черты настоящих hr💪
А ещё заряженность и пытливость - это надо было моментами слышать, как раскаялась дискуссия🔥
Также отметила, что все-таки сфера и размер компании сильно влияют на перечень насущных задач для эйчаров, хотя есть ряд тенденций, которые отметили все специалисты.
Мой персональный перл и заодно основной тренд следующего года "отросток развития"🙈 (это я так услышала, и думаю, и куда ж этот отросток должен побеги свои дать и какие?) 😁
От роста к развитию - переход от количественных показателей к качественным.
Брать количеством сотрудников уже сложно в силу разных причин, соответственно, в задачах повышение личной эффективности и производительности🔝
Большим исследованием трендов от Сколково можно ознакомиться здесь
В общем, зарядилась и вдохновилась, за что спасибо всем участникам встречи🤗
Всем желаю развития и хорошей недели! 🌞
Отметила для себя, что у всех отличительной чертой можно назвать особую внутреннюю позитивную энергетику и состояние заинтересованности - к окружающим людям и происходящим изменениям, думаю, вот они черты настоящих hr💪
А ещё заряженность и пытливость - это надо было моментами слышать, как раскаялась дискуссия🔥
Также отметила, что все-таки сфера и размер компании сильно влияют на перечень насущных задач для эйчаров, хотя есть ряд тенденций, которые отметили все специалисты.
Мой персональный перл и заодно основной тренд следующего года "отросток развития"🙈 (это я так услышала, и думаю, и куда ж этот отросток должен побеги свои дать и какие?) 😁
От роста к развитию - переход от количественных показателей к качественным.
Брать количеством сотрудников уже сложно в силу разных причин, соответственно, в задачах повышение личной эффективности и производительности🔝
Большим исследованием трендов от Сколково можно ознакомиться здесь
В общем, зарядилась и вдохновилась, за что спасибо всем участникам встречи🤗
Всем желаю развития и хорошей недели! 🌞
❤8🔥1🥰1🆒1
Типы сотрудников по Герчикову.
Столкнулась недавно с типологией мотивации Владимира Герчикова (социолог), которая очень даже применима для определения типов сотрудников и их дальнейшим стимулированием.
Вот 5 ключевых типов:
🧩 Инструменталист
▪️Его девиз: "Мне важны четкие задачи и достойная оплата".
▪️ Что им движет: Деньги - не цель, а инструмент для достижения других жизненных целей. Ценит ясность, справедливость и прозрачность расчета.
▪️Чем мотивировать: Четким окладом, оплатой переработок. Не обещайте ему "опцион в далеком будущем" - он ценит здесь и сейчас.
▪️Чем НЕ мотивировать: Размытыми перспективами, публичными похвалами вместо денег, необходимостью проявлять инициативу вне зоны ответственности.
🧩 Профессионал
▪️ Его девиз: "Мне интересно решать сложные задачи".
▪️Что им движет: Внутренняя страсть к своему делу. Он хочет быть экспертом, решать нетривиальные задачи и расти в профессии.
▪️Чем мотивировать: Сложными проектами, обучением, конференциями, возможностью работать с передовыми технологиями. Публичное признание его экспертизы - сильный стимул.
▪️Чем НЕ мотивировать: Рутинной работой, отсутствием профессионального роста, равнодушием к его идеям.
🧩 Патриот
▪️ Его девиз: "Главное - общее дело!"
▪️Что им движет: Причастность к большой цели, командный дух, ценности компании. Он готов на многое ради "своих".
▪️ Чем мотивировать: Возможностью участвовать в общих делах компании, публичной благодарностью от руководства, корпоративной атрибутикой, погружением в миссию компании.
▪️Чем НЕ мотивировать: Цинизмом, игнорированием корпоративной культуры, акцентом только на личные KPI в ущерб командным.
🧩 Хозяин
▪️Его девиз: "За все на свете я в ответе".
▪️Что им движет: Глубокая личная ответственность за результат и процессы. Он не ждет указаний, он действует так, как будто это его компания.
▪️Чем мотивировать: Максимальной автономией, делегированием полномочий, участием в прибыли.
▪️Чем НЕ мотивировать: Жестким контролем, мелочной опекой, бюрократией.
🧩 Избегающий тип
▪️Его девиз: "Мне бы спокойно работать без лишней суеты".
▪️Что им движет: Избегание излишней ответственности и стресса, стремление к стабильности.
▪️Чем мотивировать: Гарантированным окладом, стабильностью, четкими и простыми инструкциями.
Для данного типа (единственного из перечисленных), штрафы также являются мотиватором.
▪️Чем НЕ мотивировать: Сложными KPI, проектной работой, необходимостью проявлять инициативу. Это вызовет только тревогу и сопротивление.
Человек редко бывает "чистым" типом. Также замечала, что в зависимости от ряда факторов, так скажем развития личности, тип мотивации может меняться.
А ещё при выгорании человек может скатиться к избегающему типу.
При подборе персонала эти типы мотиваций легко выявлять поведенческими кейсами - со всеми само собой можно работать, однако не стоит к примеру брать сотрудника с инструменталистким типом на должность без четко разработанных инструкций и ожидать инициативности, или наоборот профессиональный тип взять на работу с рутинными задачами.
Более системная информация представлена в книге В.И.Герчикова "Управление персоналом", пишите в л/с, скину ссылку на PDF файл.
А какой тип мотивации у вас?) пишите в комментариях👇
Столкнулась недавно с типологией мотивации Владимира Герчикова (социолог), которая очень даже применима для определения типов сотрудников и их дальнейшим стимулированием.
Вот 5 ключевых типов:
🧩 Инструменталист
▪️Его девиз: "Мне важны четкие задачи и достойная оплата".
▪️ Что им движет: Деньги - не цель, а инструмент для достижения других жизненных целей. Ценит ясность, справедливость и прозрачность расчета.
▪️Чем мотивировать: Четким окладом, оплатой переработок. Не обещайте ему "опцион в далеком будущем" - он ценит здесь и сейчас.
▪️Чем НЕ мотивировать: Размытыми перспективами, публичными похвалами вместо денег, необходимостью проявлять инициативу вне зоны ответственности.
🧩 Профессионал
▪️ Его девиз: "Мне интересно решать сложные задачи".
▪️Что им движет: Внутренняя страсть к своему делу. Он хочет быть экспертом, решать нетривиальные задачи и расти в профессии.
▪️Чем мотивировать: Сложными проектами, обучением, конференциями, возможностью работать с передовыми технологиями. Публичное признание его экспертизы - сильный стимул.
▪️Чем НЕ мотивировать: Рутинной работой, отсутствием профессионального роста, равнодушием к его идеям.
🧩 Патриот
▪️ Его девиз: "Главное - общее дело!"
▪️Что им движет: Причастность к большой цели, командный дух, ценности компании. Он готов на многое ради "своих".
▪️ Чем мотивировать: Возможностью участвовать в общих делах компании, публичной благодарностью от руководства, корпоративной атрибутикой, погружением в миссию компании.
▪️Чем НЕ мотивировать: Цинизмом, игнорированием корпоративной культуры, акцентом только на личные KPI в ущерб командным.
🧩 Хозяин
▪️Его девиз: "За все на свете я в ответе".
▪️Что им движет: Глубокая личная ответственность за результат и процессы. Он не ждет указаний, он действует так, как будто это его компания.
▪️Чем мотивировать: Максимальной автономией, делегированием полномочий, участием в прибыли.
▪️Чем НЕ мотивировать: Жестким контролем, мелочной опекой, бюрократией.
🧩 Избегающий тип
▪️Его девиз: "Мне бы спокойно работать без лишней суеты".
▪️Что им движет: Избегание излишней ответственности и стресса, стремление к стабильности.
▪️Чем мотивировать: Гарантированным окладом, стабильностью, четкими и простыми инструкциями.
Для данного типа (единственного из перечисленных), штрафы также являются мотиватором.
▪️Чем НЕ мотивировать: Сложными KPI, проектной работой, необходимостью проявлять инициативу. Это вызовет только тревогу и сопротивление.
Человек редко бывает "чистым" типом. Также замечала, что в зависимости от ряда факторов, так скажем развития личности, тип мотивации может меняться.
А ещё при выгорании человек может скатиться к избегающему типу.
При подборе персонала эти типы мотиваций легко выявлять поведенческими кейсами - со всеми само собой можно работать, однако не стоит к примеру брать сотрудника с инструменталистким типом на должность без четко разработанных инструкций и ожидать инициативности, или наоборот профессиональный тип взять на работу с рутинными задачами.
Более системная информация представлена в книге В.И.Герчикова "Управление персоналом", пишите в л/с, скину ссылку на PDF файл.
А какой тип мотивации у вас?) пишите в комментариях👇
❤3👍1🔥1
Всегда приятно что-нибудь выигрывать, а тут ещё и полезное☺️ Хочу уже ИИ поглубже изучить - врага надо знать в лицо😁
Ссылка на конфу для желающих тут
Ссылка на конфу для желающих тут
🔥4👍1
Рубрика #поискработы
Кратко опишу основное, что выделилось за прошедшие пару недель.
▪️Конверсия из отклика в собеседование - 12%. Моё эго периодически страдает😁
▪️Культура обратной связи - в целом так себе, 25% откликов просмотрено без ответа. После 5 собеседований - 4 тишина, один отказ, по нему отдельно⤵️;
▪️Это выглядит круто, когда сам СЕО связывается и проводит собес, не круто, когда прочитывает и не отвечает в тг, а отказ присылает на хх при активном диалоге в тг.
▪️Вакансии-призраки: 18% откликов не просмотрено более недели.
▪️Размер имеет значение: во многих вакансиях в отдельное обязательное требование добавляют наличие опыта в компании определенного размера. Тут противоречивые чувства: с одной стороны согласна, что это важно и процессы отличаются, с другой стороны раздражает этот стеклянный потолок.
▪️Осьминоги в тренде: пока самое большое количество обязанностей в вакансии встретила - 24 (!). Классикал публикаций в виде "выдели 5 ключевых обязанностей" уже видимо устарел. Рекрутеры с навыками HR, HR с навыками рекрутинга, КДП и администрирования в подавляющем большинстве вакансий.
▪️HR-ы всех разновидностей должны уметь считать. Это база. Сейчас часто слышу фразу бизнес "считать научился". Не знаю, часто в вакансии выглядит "придите посчитайте нам уже".
▪️Получила два раза отказ по одной вакансии. Пишу: " Вам настолько не понравилось мое резюме?"😂 Не ответили
▪️Повсеместное использование Al-ботов. Скорость ответов - супер, качество коммуникации - так себе.
▪️Прошла собеседование с Al-рекрутером. Бесячая тема: ограниченное время на ответ без предупреждения, игнорирование уточнений, технические сбои и прерывания. Транскрибация уровня пьяный птушник. Бесполезность - по всем пунктам получила "зелёный" (градация красный, жёлтый, зелёный), но со стороны анализируя ответы по себе картинка никакая не сформировалась, мне б такое как hr о кандидате ничего не сказало.
В общем, мир соискателя удивителен😁 досадно, что этот поиск в hr сфере и то, что я вижу, в части коммуникаций и тенденций, раньше считалось непозволительным или непрофессиональным, а сейчас как будто становится нормой🙈 в остальном - наблюдаю, учусь, местами смеюсь. Всем отличной пятницы и выходных🤗
Кратко опишу основное, что выделилось за прошедшие пару недель.
▪️Конверсия из отклика в собеседование - 12%. Моё эго периодически страдает😁
▪️Культура обратной связи - в целом так себе, 25% откликов просмотрено без ответа. После 5 собеседований - 4 тишина, один отказ, по нему отдельно⤵️;
▪️Это выглядит круто, когда сам СЕО связывается и проводит собес, не круто, когда прочитывает и не отвечает в тг, а отказ присылает на хх при активном диалоге в тг.
▪️Вакансии-призраки: 18% откликов не просмотрено более недели.
▪️Размер имеет значение: во многих вакансиях в отдельное обязательное требование добавляют наличие опыта в компании определенного размера. Тут противоречивые чувства: с одной стороны согласна, что это важно и процессы отличаются, с другой стороны раздражает этот стеклянный потолок.
▪️Осьминоги в тренде: пока самое большое количество обязанностей в вакансии встретила - 24 (!). Классикал публикаций в виде "выдели 5 ключевых обязанностей" уже видимо устарел. Рекрутеры с навыками HR, HR с навыками рекрутинга, КДП и администрирования в подавляющем большинстве вакансий.
▪️HR-ы всех разновидностей должны уметь считать. Это база. Сейчас часто слышу фразу бизнес "считать научился". Не знаю, часто в вакансии выглядит "придите посчитайте нам уже".
▪️Получила два раза отказ по одной вакансии. Пишу: " Вам настолько не понравилось мое резюме?"😂 Не ответили
▪️Повсеместное использование Al-ботов. Скорость ответов - супер, качество коммуникации - так себе.
▪️Прошла собеседование с Al-рекрутером. Бесячая тема: ограниченное время на ответ без предупреждения, игнорирование уточнений, технические сбои и прерывания. Транскрибация уровня пьяный птушник. Бесполезность - по всем пунктам получила "зелёный" (градация красный, жёлтый, зелёный), но со стороны анализируя ответы по себе картинка никакая не сформировалась, мне б такое как hr о кандидате ничего не сказало.
В общем, мир соискателя удивителен😁 досадно, что этот поиск в hr сфере и то, что я вижу, в части коммуникаций и тенденций, раньше считалось непозволительным или непрофессиональным, а сейчас как будто становится нормой🙈 в остальном - наблюдаю, учусь, местами смеюсь. Всем отличной пятницы и выходных🤗
👍4🔥4❤3
А вот и дельные рекомендации по мотивам моего соискательского опыта от Натали👍
🔥2
Forwarded from Бережный HR: найм и удержание
📢 Как не потерять кандидатов в гонке за таланты: 3 истины для HR и рекрутеров
1. Профессиональная коммуникация — главный актив в поиске новых сотрудников. 💬
Кандидаты остро реагируют на отсутствие обратной связи, «вакансии-призраки» 👻 и игнорирование после живого общения. Такое поведение бьет по репутации компании и отталкивает даже лояльных соискателей.
Вывод: Выстроите системную коммуникацию на всех этапах, особенно при отказе ❗ — это простое правило, которое выделит вашу компанию на фоне конкурентов.
2. ИИ-инструменты — это помощники, а не замена человеческому взаимодействию. 🤖
Опыт клиентов с ИИ-рекрутером показывает, что бездушная автоматизация процесса с техническими сбоями ⚙️ и нулевой обратной связью вызывает раздражение 😤 и не дает реальной оценки.
Вывод: Использовать ИИ для рутины, но ключевые этапы (собеседование, фидбэк) должны сохранять человеческое участие ❤️, эмпатию и возможность диалога.
3. Требовать реализма от бизнеса: адекватные вакансии = качественные кандидаты. 🎯
Кандидаты устали от «вакансий-осьминогов» 🐙 с 24 обязанностями и размытых требований «придите и посчитайте». Это говорит о внутренней незрелости процессов в компании.
Вывод: Работать с руководителями над созданием четких, реалистичных профилей вакансий 📋. Это сэкономит время всем и повысит конверсию, привлекая именно тех, кто действительно подходит.
P. S.: основано на реальных историях людей, которые сейчас ищут работу 💡, моих клиентов и конкретным постом Саши.
1. Профессиональная коммуникация — главный актив в поиске новых сотрудников. 💬
Кандидаты остро реагируют на отсутствие обратной связи, «вакансии-призраки» 👻 и игнорирование после живого общения. Такое поведение бьет по репутации компании и отталкивает даже лояльных соискателей.
Вывод: Выстроите системную коммуникацию на всех этапах, особенно при отказе ❗ — это простое правило, которое выделит вашу компанию на фоне конкурентов.
2. ИИ-инструменты — это помощники, а не замена человеческому взаимодействию. 🤖
Опыт клиентов с ИИ-рекрутером показывает, что бездушная автоматизация процесса с техническими сбоями ⚙️ и нулевой обратной связью вызывает раздражение 😤 и не дает реальной оценки.
Вывод: Использовать ИИ для рутины, но ключевые этапы (собеседование, фидбэк) должны сохранять человеческое участие ❤️, эмпатию и возможность диалога.
3. Требовать реализма от бизнеса: адекватные вакансии = качественные кандидаты. 🎯
Кандидаты устали от «вакансий-осьминогов» 🐙 с 24 обязанностями и размытых требований «придите и посчитайте». Это говорит о внутренней незрелости процессов в компании.
Вывод: Работать с руководителями над созданием четких, реалистичных профилей вакансий 📋. Это сэкономит время всем и повысит конверсию, привлекая именно тех, кто действительно подходит.
P. S.: основано на реальных историях людей, которые сейчас ищут работу 💡, моих клиентов и конкретным постом Саши.
🔥3