Какой заяц, какой орел, какая блоха?!

Думали, если я ремонт закончил, то у меня тут больше не будет поучительных историй про это?)

Недавно у меня разблокировалось воспоминание о том, как мы согласовывали перепланировку газовых труб. Компания, которая занималась проектом, в целом всё сделала хорошо. У неё было 2 контактных лица, с кем я был на связи и кто объяснял, что дальше делать. Сейчас расскажу вам разницу.

Человек №1 (руководитель)
Приходим в кабинет, нам дают 3 файла с разными документами. В каждом файле бумажечка вложена с описанием, что за документы. Дают ручку, листок и начинают объяснять 6 этапов согласования, которые предстоит пройти. Какой у каждого адрес, что за организация, график работы, документы из какого файлика на каком этапе понадобятся. Дают любое необходимое время позадавать все интересующие вопросы, оставляют контактный номер телефона, куда звонить в случае, если что-то пошло не так и стало непонятно (разок пришлось звонить в итоге).

Человек №2 (специалист)
Встретились, обрисовали, обмерили, уходит проектировать. В мессенджере на связи для уточняющих вопросов. Вопросы типа «а от МВК у вас есть документ?», «а что с ВКГО?», «а с ВДГО?», «а что с экспликацией помещений?». В этот момент у меня отрывало дно, как у чудища из мультика https://www.youtube.com/watch?v=JqvFS_UiOjo.
Что это за сокращения? Что они значат? Что за экспликация?

В чём суть моей претензии?
В том, что человек №2 со мной общался не как с заказчиком, а как с другим специалистом, который знает всё то же самое, что и он. Это вот в копилку случаев, про которых пишет Марина Вострикова про клиентский сервис. Когда мы с ней познакомились, я еще подумал: «Странноватое направление какое-то – клиентский сервис», а теперь я уверен, что это офигеть как важно.

А в работе-то нам это где поможет?
Умение говорить с собеседником с пониманием его роли, опыта и знаний поможет очень много где:
⁃ Любой ux и оформление текстов. Какой текст ошибок мы выдаём, какие формулировки используем, можно или нет употреблять профессиональный сленг и т. д.
⁃ Любые коммуникации и между профессиями. Менеджер, разработчик, аналитик и девопс могут говорить про одно и то же, только в своих терминах, и злиться, что все несут какую-то фигню, а его-то трактовка ПРАВИЛЬНАЯ.
⁃ Даже внутри одной профессии между смежными командами могут быть разночтения в трактовке разных терминов, и окажется, что проговорили ожидание, облекли в слово, а по итогу одни думают, что сделают А, другие ждут Б. Круче только пример из моей практики, когда мне сказали, что моя команда не сделала целый раздел сайта со словами «Ну и что, что этого в ТЗ не было? ЭТО ПОДРАЗУМЕВАЛОСЬ!»
⁃ Любые коммерческие услуги, которые мы получаем и оказываем. Как же кайфово, когда ты заплатил денег, тебе всё разжевали, приготовили, объяснили и терпеливо выслушали. И как же мне неприятно, когда за свои же деньги себя еще и придурком чувствуешь во время получения услуги.
⁃ В продажах и прочих переговорах с заказчиками. В отчётности высоким руководителям и прочее подобное.

А ещё, если вы из категории №1, то это повышает вашу рыночную стоимость. Поработав с такими раз, хочется взять их контакты и продолжать обращаться к ним, даже если у них подороже.

Итог
Говорите с человеком на понятном ему языке, а не абы как, просто потому что не хочется напрягаться и вникать. Желаю вам самим быть как человек №1 и получать такие же услуги, когда это вам необходимо.

Я принес. Каким лидером быть? Стили лидерства, помогающие достичь результатов

Я вам как-то уже этого товарища приносил в посте про денежную мотивацию. Но оказалось, что хорошие видео у него — не разовая акция.

Вообще чувствую какую-то схожесть с ним по мнениям на разные управленческие вопросы. А еще плакат из The Legend of Zelda у него, за что отдельный мой респект 🙂

Сегодня видео про разные стили лидерства https://www.youtube.com/watch?v=U8KqU4TiJyQ

Мне понравился взгляд на геройский стиль лидерства. Знаю и таких лидеров, и команды с такими лидерами, подтверждаю, что оно примерно так и бывает, как говорит автор.

А еще мне импонирует сбалансированная позиция про то, что руководитель должен владеть разными стилями и ловко переключать между ними в зависимости от конкретного контекста. Есть у вас срочный пожар и разброд — быстро и оперативно решаем авторитарно или геройски, если есть подходящий набор скиллов. Есть стабильное время — помогаем людям расти и контролируемо наступать на грабли в коучинговом или сервант-стиле.

Я понимаю, что у каждого есть свои предпочтения и доминирующий стиль, но больше всего меня расстраивает, когда его применяют всегда вне зависимости от ситуации. Или всегда всем ультимативно говорят, что делать и как, или, наоборот, всех целуют во все места, даже когда это начинает расхолаживать.

Лидер vs лидер, или лидер + лидер?

Недавно общался с компетентным психологом на тему лидерства. Он мне предложил мысль, которая сначала мне показалась контринтуитивной, но потом в результате обсуждения я ей сильно проникся. Захотел вот с вами поделиться

Лидер vs лидер
Бытует частое мнение (и у меня оно раньше такое было), что двум лидерам сложно ужиться в одной команде. У каждого есть свои амбиции, свой взгляд на рабочие процессы, своя сильная позиция и энергия для того, чтобы её отстаивать. Кажется, что обязательно они войдут в клинч, начнут бодаться и решать, кто тут альфач.
И я видел примеры таких бодающихся и борющихся за власть руководителей.

Лидер + лидер
А вот с точки зрения психолога это вообще не так. Он придерживается мнения, что лидер заботится не только о себе, но и об окружающих и общем деле. Исходя из этого, два таких лидера договорятся между собой как лучше, распределят обязанности и ответственность, придумают, как дополнить друг друга, чтобы в комплексе было хорошо.
Рефлексируя, я понимаю, что со многими руководителями и коллегами мы легко разделяли сферы влияния, зоны ответственности и не боролись за власть. Со мной вообще трудно (или легко?) бороться за власть, потому что я этого не люблю и оно мне особо-то и не надо.

А откуда же такое противоречие?
Как мне объяснили, не каждый руководитель — лидер и не каждый лидер — руководитель. Оно вроде бы и понятно, но если пройтись по чертогам разума, повспоминать всех своих коллег и рабочие отношения, то можно на некоторых людей посмотреть под другим углом.

Кто-то был руководителем и делал дела в желании что-то улучшить, принести пользу себе и окружающим, оптимизировать или починить плохо работающие вещи и прочее. Кто-то это делал даже не будучи руководителем официально. А кто-то держался на руководящих позициях, чтобы самоутвердиться за счет других, почесать ЧСВ, подоминировать.

Вот в трактовке психолога первых он относит к лидерам, действующим из созидания не только для себя, но и вокруг, а других — к руководителям, которые многое делают из тревоги и страха (например, я слышал в таком контексте фразу «я так себя веду, потому что иначе я покажусь слабым», а дальше отсылка к трудному детству).

Итог
Лично мне этот разговор дал несколько другую перспективу, как можно посмотреть на окружающих людей и себя. Может быть, вам тоже будет интересно такую рефлексию провести.
Пишите в комментарии, встречались ли вам в этой трактовке руководители — не лидеры и лидеры — не руководители?

Я принес. Про обмен в команде

Люблю, когда в постах/подкастах/докладах не просто теория «как надо абстрактно в вакууме» налита, а есть еще и адаптация к реальной жизни, к её неидеальности и разнообразию. А еще когда истории из практики.

Сегодня вот такой пост как раз вам принес https://news.1rj.ru/str/morkovka_speredi_morkovka_szadi/69.

В абстрактной теории надо было бы сгорающие сторипоинты посчитать, велосити замерить, простои, реальную капасити и навести оптимизаций. А начни автор «эффективно менеджерить» сотрудника, ведь чего это он за 2–3 часа всё делает, а в остальное время чилит, то лично я думаю, что и реального ускорения бы не добился, но еще и отношения бы испортил и больше бы не шел работник навстречу в сложных ситуациях.

Я тоже выступаю за разумный обмен между работником и компанией, руководителем и его подчиненными и его руководителем сверху. Тогда работа получается гибче и морально комфортнее.

Но надо помнить и об экстремумах. Цитата из поста:
«В любых отношениях должен быть обмен.
Если вы только требуете — с вами не будут хотеть работать.
Если вы только отдаете — на вас будут ездить.
Мораль, которую я так люблю: везде должен быть баланс. Так что следите за балансом».

А как у вас в команде? Есть какие-то взаимообменивающиеся вещи? Ну типа днем надо по врачам помотаться, а потом в случае пожара могу подорваться и потушить вечером поздно.м.

Не отпускай

Когда я только начинал заниматься грэплингом, у меня не получалось сделать прием, чтобы соперник сдался, хотя казалось, что я очень хорошо прихватил и надо только напрячься изо всех сил. Я думал, что противник сдается, когда ты какую-то пиковую максимальную силу приложил.
Грубо говоря, как в цирковом силометре из мультиков: слабо ударил, боек просто подпрыгнул и упал, а вот если сильно, то боек долетит до колокольчика на вершине столба и ты победил.

А потом мне объяснили, что всё работает не так. Ты можешь хорошо взяться, сильно сдавить, но противник перетерпел, а ты отпустил, подумав, что прием не получается. А надо не отпускать. Даже если ты не очень хорошо схватился, даже если ты не максимально сильно давишь, но при этом сжал, не отпускаешь, держишь (а в идеале и улучшаешь позицию постепенно), противник может потерпеть-потерпеть, да и сдаться. Это всё неким таким накопительным эффектом обладает.

В работе точно так же
Особенно в роли руководителя, ответственного за проект, цели, сроки, надо не просто героическим разовым усилием на старте хорошенечко налечь, поставить сроки, контрольные точки и потом отпускать, надеясь, что дальше оно уже само. Оно само не само, инфа 146%. А вот если вы взялись и не отпускаете (я не имею в виду микроменеджмент), держите руку на пульсе, контролируете статус, по месту подруливаете доступными ресурсами в попытках улучшить позицию и держите, пока всё не случится, то шанс успеха выше.

Но руководитель-то, на самом деле, – это в некотором смысле легкая позиция. У тебя есть власть, ресурсы и ответственность. А бывает так, что ты проджект, продакт, деливери менеджер и ответственность у тебя есть, а власти и ресурсов нет. Тогда нужно выходить на прием и не отпускать, пока эти ресурсы не получишь. Это очень такой мутный процесс.
Я раньше хейтил некоторых менеджеров, которые в тебя как клещ вопьются и не отстанут, пока ты им не сделаешь, что им надо. А потом надел их шапочку и такой: «Ааааа, блин, вот оно что, так-то они молодцы». 🙂

Да и в любом деле
Очередная отсылка к ремонту, который длился 3,5 года. Какие только бездны отчаяния мы с женой не проходили. И жалели, что в это ввязались, и что большой кредит взяли, а ремонт по стоимости оказался х2 от изначальных подсчетов. И всё это очень дорого, долго, а еще за съемную квартиру плати, и всё это ГОДАМИ со всеми сопутствующими конфликтами, нервами, а где-то адвокатами и даже полицией.

Но в итоге не отпустили и дожали постепенно. В августе я взял долгий отпуск и испытал огромнейший кайф от того, что я дома и тут так хорошо и уютно. Не надо никаких пятизвездочных гостиниц.

Или, например, с каналом та же история. Уже почти 7 лет я взялся и не отпускаю. Он как-то сам растет, эволюционирует немного, но сначала 1 раз, а теперь и 2 раза в неделю я обязательно пишу посты, и это дело стабильно живет.

Итог
Это нормально, что нет скорого результата даже от сверхусилия. Может быть, даже и не нужны никакие сверхусилия в большинстве случаев, а нужно просто постоянное давление и периодические попытки улучшить позицию.

Расскажите в комментариях какие-нибудь свои вдохновляющие истории, когда вы что-то начали, вам было тяжело, сложно, ничего не получалось, но вы не отпустили и теперь радуетесь результату.

Я принес. Исследование руководителей разработки 2025

Подоспели результаты ежегодного большого исследования 742 руководителей разработки от ребят из devcrowd http://devcrowd.ru/tl-2025/

Что мне тут бросилось в глаза:
- 89% людей работают в распределенных командах. Как человека, настраивающего работу распределенных команд уже более 10 лет, меня это радует. Это вечный холивар про «загонять всех в офис плечом к плечу» vs «работать распределенно». Я тут могу много препираться и отстаивать свою точку зрения, но факт остается фактом – реалии таковы, что нужно уметь устроить работу в команде, где нельзя подходить к коллеге лично и дергать его за рукав в поисках сиюминутного ответа.

- 39% продолжают писать код. При этом продолжают покрывать около 15 типов всяких менеджерских активностей. И это плавная подводка к следующему пункту.

- 50% руководителей страдают от перегруза и лишь 15% тимлидов говорят, что не сталкивались с выгоранием (да, это субъективно) в прошедшем году. Может быть, тут есть какая-то взаимосвязь между этим и предыдущим пунктом?

- Интересно, что мидл-менеджеры и СТО про выгорание говорят немного реже. То ли они умеют хорошо делегировать и не сидеть на всех стульях сразу, то ли туда просто добираются самые стойкие 🙂 Вообще те мидл-менеджеры и СТО, которых я вижу – очень много работают.

- Помогают справляться с напрягами: хобби, отпуск и поддержка семьи. Когда у меня спрашивают, откуда силы успевать и работать, и канал вести, и 2 подкаста, и консалтинг, и доклады всякие готовить – я всегда отвечаю, что это благодаря поддержке и помощи жены. Я уверен на 146%, что если бы не было всё так хорошо в семье, то и половины (а скорее всего больше) из того, что у меня получается не было бы❤️

- Традиционно у тимлидов проседает стратегическое видение, а в остальном они эдакие универсальные ребята, которые всё должны уметь.

- Вагончик с AI мчится вперед. Многие в него запрыгнули, но при этом хотят занять более комфортные места, продолжать учиться и интегрировать в свою работу.

- 60% прошли хотя бы одно обучение за последний год. Меня это радует, как человека регулярно учащегося и повышающего квалификацию. В менеджменте всегда есть чему учиться. И это вечнозеленая история, так что считаю это хорошей инвестицией в себя.

- Мало активных участников сообществ. Около 10-15% процентов. С одной стороны, это вроде как нормальное распределение по популяции, а с другой – чем больше людей будет активно участвовать, обмениваться опытом и знаниями, выходить из комнаты, тем и в индустрии в целом станет чуточку лучше, и в жизни конкретных этих людей.

- В 5 из 5 тимлидских крупных мероприятиях я был или участником или организатором.

- Рад, что мой канал держит хорошие позиции в рейтинге читаемых, а в блоке «За кем из экспертов следить в 2026 году» очень горд стоять плечом к плечу с ув. тов. Шароватовым 🤝

- Отдельная гордость про 2 подкаста – «Три тимлида заходят в бар» и «Кода кода», которые заняли 2 места в рейтинге топ-3 без каких-либо финансовых вложений в маркетинг. Просто стараемся сделать хороший и полезный контент и им поделиться с сообществом.

Делитесь своими мыслями в комментариях, что вам бросилось в глаза в этом исследовании?

Не похожий на тебя, не похожий на меня

Сначала подумал, что отсылка к песне Агутина – это для олдов, но потом вспомнил, что Леонид нынче уравнял все поколения 🙂

Сегодня хочется поговорить о найме или выборе партнеров для совместного проекта.

Такой же, как я
Часто хочется найти побольше людей, с которыми ты на одной волне, которые думают и действуют как ты. Кажется, что тогда-то будем работать в гармонии и удовольствии. Думаю, что это в целом нормальное и естественное желание человека. Но оно лучше подходит, когда ты выбираешь друзей, с кем можно приятно и весело проводить время, разделять интересы, хобби.
А вот в работе это может стать большой ошибкой. Хотя тут дискуссионная тема и про дружбу, вы накидывайте в комментариях.

Role-based hiring
Сегодня день заигрываний с названиями. Захотел известную идею RBAC (role-based access) перенести на наём, и получилось RBAH.
Чтобы ясно и однозначно понять, почему нельзя себе набрать команду своих клонов и жить счастливо, я предлагаю описать роли, которые в команде нужны.
Не должности, а роли. Для упрощенного примера можно взять какую-нибудь модель ролей Белбина или 11 друзей Оушена (вот это точно для олдов отсылка) докрутить нужными вам деталями.

Окажется, что в вашем деле будет нужен целый набор разных людей с разными предпочтениями, скиллами, образом мышления и стилем работы.

Нужен будет и педант-зануда-формалист, чтобы всё не обратилось в хаос, и шилопопный генератор идей, чтобы всё не стало болотом, и коммуникатор-интегратор, чтобы первые двое не аннигилировали, и специалисты в домене и технике, чтобы материальную часть запилить, и сладкоголосый бард-маркетолог, чтобы всё это презентовать и продать. Короче, нужна целая банда не похожих друг на друга людей.

Поэтому горе тому руководителю (а я таких видел), кто нанимает только похожих на себя людей. Так и образуются команды из крутых технарей, которые не соблюдают никакие сроки и обещания, и невозможно вообще кому-то что-то понять, что там у них происходит. И команды, которые фонтанируют идеями, всё начинают, но ничего не заканчивают. И команды-болота, которым никогда ничего не надо, и там время (и технологии) застывают на десятилетия.

Небольшое предостережение
После того, как мы поняли, что не надо нанимать одинаковых и похожих на себя, хочется еще отдельно явно проговорить, что надо не только их собрать, но и принять.

Я неоднократно встречал подход, где руководитель вроде как разных нанял, потребность в разных ролях закрыл, но дальше в работе чешет людей своей гребенкой и будто бы хочет, чтобы люди продолжали делать разное, но при этом мыслить начали, как он сам. Похоже на какое-то расщепление личности (так вот, что случилось с Билли Миллиганом!).

Нанимая разных людей, надо принимать эти их разности и уметь с ними работать, не укладывая в прокрустово ложе.

Итог
Как бы ни было привлекательно собрать людей, похожих на себя, подумайте над ролями, которые надо закрыть в вашей команде / проекте. Какими качествами, взглядами и навыками должны обладать люди, чтобы закрыть все потребности? Что уже закрыто? Не требуете ли вы от нового человека двух несовместимых взглядов и качеств?

Я принес. Как я принимаю решения

Недавно товарищ Quant Valerian написал пост про то, как он принимает решения https://news.1rj.ru/str/quant_valerian/728

Пост вроде небольшой, но тут точно есть что обсудить.

1. Валерий отделяет незначительные проблемы и предлагает на них очень мало времени тратить, вплоть до того, чтобы просто монетку подкинуть. Сразу видно не тревожного человека, сосредоточенного на своих основных задачах 🙂

Я встречал примеры, когда руководители уровня 50-100 человек часто занимались наоборот такими незначительными задачами, как выбор хвостика у стрелочки на баннере (прямая или волнистая), формулирования словосочетания в таком отдаленном разделе сайта или документации, куда мало кто заглянет и прочее. Я про такое даже писал давно пост, это называется байкшеддинг https://news.1rj.ru/str/general_it_talks/109

2. «Если проблема типовая, то нужно вспомнить, какое там типовое решение». Вот для этого я регулярно учусь сам и призываю учиться других. Чтобы знать набор типовых решений, а не к каждой типовой проблеме изобретать что-то самобытно-уникальное. Да, надо учитывать контекст, но тем не менее необходимо иметь в арсенале набор инструментов.

3. Ну и дальше алгоритм принятия сложного и важного решения, который с одной стороны призывает поисследовать, с другой — не впадать в паралич анализа и с третьей — не переусложнять (это мы любим)

Рассказывайте, какие хорошие и плохие практики принятия важных и не очень решений вы сами используете или встречали яркие примеры.

Что будешь с этим делать?

Сегодня пост, может быть, не очень конструктивный и противоречащий традиционным практикам общения, но я иногда практикую, и мне нравится один подход в общении с людьми, которые всегда на всё жалуются и критикуют.

На что жалуетесь?
— Мне мало платят.
— Меня не ценят.
— Мои инициативы отвергают.
— Мне не нравится, как со мной разговаривают.
— Меня не повышают.
— Мне дают плохие проекты.
— Меня перегружают.

И прочие такие типичные истории, которые каждый из нас нет-нет да и (да) произносит. В целом это нормально так себя иногда чувствовать и кому-то пожаловаться. Ну все мы люди, со всеми бывает.

А если так всегда?
А бывают люди, которые постоянно этими жалобами занимаются. Перефразируя известное выражение «если я усну и проснусь через сто лет и меня спросят, что происходит с этими людьми, я отвечу: жалуются на то, что всё плохо».

Но при этом интересно, что действий-то каких-то по изменению положения они не предпринимают. Годами находятся в одном и том же круге страданий, но ничего не меняют. И даже когда появляются возможности устроиться на другую работу, сориентироваться внутри компании, перейти на другие проекты, они отказываются от них и просто продолжают жаловаться.

Я помню как минимум 2 ярких примера, когда люди, постоянно жалующиеся, как на работе всё плохо и мало платят, получали более дорогой оффер в нормальное место, но в итоге отказывались от него.

Привычный дискомфорт оказывался желаннее неизвестного комфорта.

Что делать?
Сегодня я хочу поговорить не о том, что все мы кузнецы своего счастья, сам о себе не позаботишься… И всё в таком духе. Про это я уже не раз писал. Сегодня я дам вам хитрый рецепт, как от себя таких жалобщиков отвадить, если вам уже совсем невыносимо слушать изо дня в день одно и то же.

Выслушайте жалобу и спросите: «Что будешь с этим делать?». После нескольких повторений этой практики жалобщик вас покинет и найдет себе другие уши, которые будут слушать и поддакивать, как всё плохо, не спрашивать о личной ответственности за свою жизнь и призывать к действиям вместо разговоров.

Итог
Все мы иной раз жалуемся, это нормально. Но кто-то жалуется постоянно на одни и те же вещи, не прикладывая усилий, чтобы их изменить, и даже избегает возможностей по улучшению. Таким людям даже и помочь-то по сути нельзя, пока они сами этого не захотят.
Вот если вас одолел такой гражданин, то можете на очередную жалобу спросить о том, какие действия он планирует предпринять, чтобы стало лучше.

Я принес. Bar is sooooooooo high

Сегодня приношу вам социально-айтишный хоррор про то, как человек отработал в Amazon Web Services 3 года и уволился, устав бежать изо всех сил в этом колесе https://nekrolm.github.io/blog.html.

Для себя я отметил несколько моментов:

- Традиционная любовь корпораций евангелизировать свои «принципы», «свойства», «ценности» и прочие желаемые в работниках качества. Да, я понимаю, что на масштабе многих тысяч людей нужна какая-то общая линейка и общее направление, куда идти синхронно в ногу. Но чем старше и опытнее я становлюсь (совсем скоро счетчик снова тикнет), тем лучше умею отличать в этом всём пользу от манипуляции 🙂
- Стрессовый кашель. Страшно, если вдуматься, как стресс перекручивает человеческий организм, и каков должен быть его уровень, и сколько он должен был копиться. У меня есть пара знакомых, которые с подобным тоже столкнулись.
- Любовь к прожарке, баррейзингу и влияние этого на моральное состояние человека. Опять же, да, я понимаю, что в бигтехе очень дорога цена ошибки, плюс взгляд со стороны и критика помогают отточить решение. Просто надо понять, что это, как и всегда, некоторый трейдофф, где есть толика пользы и толика страдания.
- Релизы по году-полтора. Менеджеры уже давно привыкли к долгому циклу обратной связи от своей работы, но вот для инженеров это бедовая цифра, на мой взгляд.
- Ну и конечно же ежедневный опрос о том, как ты энергичен, жизнерадостен и насколько быстро работаешь – это прям лучший инструмент, чтобы понять, что происходит с людьми. Особенно на фоне регулярных рассказов о том, как планируется делать сокращения.

Там, наверное, по опросам шкалит уровень энергии и трудолюбия.
Всё как в анекдоте:
- Специалисты говорят, что люди стали жить лучше.
- А люди утверждают, что ничего не ощущают.
- Но ведь они же не специалисты.


Фан-факт: я заготовил этот пост ещё в воскресенье, а в понедельник AWS конкретно так прилёг. Вчера было много мемов про сокращение SRE и разработчиков в Амазоне, мол, у нас тут ИИ много чего теперь делает.
А я вот видите, как всегда, со стороны людей захожу🙂

Новый год жизни и новое начинание

Сегодня мне исполнилось 38 лет и я хотел бы тут вам кое-что важное для меня анонсировать.

Некоторые дела, на которые я последние 5 лет тратил очень много времени денег, нервов и труда – закончены, а теперь хочется сделать то, что давно задумывал и обсуждал с единомышленниками.

Мы с Витей Корейшей и Олей Елисеевой организовали закрытое сообщество для руководителей и назвали его Management Hub.

А зачем?
Оказалось, что примерно в одно время мы думали об организации такого сообщества, но каждый по своим причинам.

Я очень люблю делать гуманистический вклад, поэтому я считаю, что тут мы сможем помочь людям, решить их проблемы, поспособствовать созданию новых связей, коллабораций и проектов.

Оля очень любит осознанное обучение и применение этого в работе. Поэтому для неё тут открывается большой фронт работы, общения и просвещения. А еще она давно хотела найти такое место, где уютно и приватно руководители могут обсудить друг с другом свои проблемы, погенерить решения, понять друг друга в достаточной мере. Она верит, что мы сможем избавить коллег по менеджменту от «управленческого одиночества».

А Витя – мастер организовывать системы. Будь то техническая система или социальная. А организовать и поддерживать активным сообщество – это довольно интересная и нетривиальная задача.

Почему закрытое и платное?
У каждого из нас был свой опыт участия в разных сообществах/чатиках/клубах. И он нам всем показал одно и то же. Платное сообщество наполняется преимущественно людьми заинтересованными, вовлеченными и желающими созидать. Это работает ровно так же, как в консалтинге. Те, кто давал бесплатные и платные консультации, меня очень хорошо поймут: кто к тебе приходит, с каким отношением относится к твоему времени, как потом применяет полученное.

Да и мы все будем вкладывать в сообщество свое время, труд, знания, делиться опытом, проводить сессии, которые проводим по цене дороже за час на консалтинге, чем тут за месяц членства.

Ну и, может быть, вы помните или были на митапе, который мы делали с Олей и Сашей Сертаковым. Так вот, там мы людей сытно накормили за свой счет. А проводить оффлайн встречи мы планируем в рамках сообщества. Скорее всего, в Москве и Петербурге.

Что внутри?
Мы придумали десятка полтора разных форматов, но, конечно, это всё будет начинаться и добавляться постепенно.

Что нам очень сильно хочется и мы сами для себя такого искали – это мастермайнды на разные болящие темы с релевантного уровня коллегами из разных компаний. Не в чат на несколько тысяч людей вкинуть вопрос и читать, какой ты бестолковый дурачок и кто тебя взял на работу, а собраться в небольшом кругу людей, которые или сами ищут решение подобной проблемы, или уже нашли и готовы внятно с тобой поделиться. Я, Витя и Оля хотим своим опытом делиться с участниками, помогать решать проблемы, как мы делаем это в консалтинге. И сами порой не прочь опыта чужого впитать.

Еще хотим делать всякие разборы кейсов, круглые столы, дискуссии, приглашать спикеров, слушать не просто лекции, а задавать вопросы, дискутировать, давать возможность самим участникам побыть спикерами (кстати, например, можно закрыто обкатать контент и тему какого-нибудь доклада перед подачей или перед выступлением на конференции).

Нетворкинг, вакансии, поиск работы – тоже для меня важное направление в этом сообществе. Радуюсь, когда могу свести ищущих друг друга людей и компании. Надеюсь, что тут мы все с вами сможем быть друг другу полезны.

А еще я давно хотел организовать книжный клуб с менеджерской тематикой. Вот в сообществе ему будет самое место.

Итог
Мы сделали сообщество для руководителей Management Hub и ждем в наших рядах менеджеров/руководителей (от уровня тимлидов, продактов, проджектов и выше), которые хотят обмениваться опытом, брать, отдавать, общаться, решать свои проблемы и помогать другим, распространять хорошие работающие практики и найти понимающее комьюнити людей с релевантным опытом, заботами, тревогами и успехами.

Вступить можно тут https://boosty.to/management_hub

Буду отмечать день рождения и ждать новых одноклубников :)

Собеседующий – лицо компании

Меня побудила на написание этого поста недавняя просьба ответить на вопрос: «Что бесит тимлидов в кандидатах на собеседованиях?».

Мне лично кажется, что ничего не должно бесить, как бы там что ни отвечал кандидат. Собеседующий представляет и себя, и компанию, а собеседование – довольно важный и ответственный для обеих сторон процесс. Я за то, чтобы сохранять профессионализм, помогать кандидату успокоиться и показать на собеседовании как можно больше.

Собеседование – это первое впечатление о компании еще до начала совместной работы, и я считаю важным его не омрачать.

Пример №1
Однажды, когда я проводил собеседование, кандидат на глазах начал сникать, бледнеть и идти красными пятнами. Он так заволновался, что стало плохо. Мы сделали паузу, дали попить водички и спокойно закончили, когда он сказал, что всё хорошо и готов продолжать. Если бы не похорошело, то предложили бы перенести.

В тот момент он выбирал между нами и другой компанией. После этого собеса он выбрал нас, а мы его. Я несколько лет с ним проработал. Было классно.

Пример №2
Как интервьювер я стараюсь к собеседованию подготовиться и прочитать резюме человека, чтобы примерно понимать, что он делал, где, куда копнуть, про что поспрашивать.
Но однажды я сам пришел на собеседование, где прямо с ходу мне сказали: «Я не знаю, кто ты, резюме не читал, но сейчас по ответам посмотрим». Можете угадать, какое у меня было впечатление от этого собеседования, компании и человека.

Пример №3
Я знаю историю, когда над ответом кандидата собеседующий начал откровенно смеяться и иронизировать. Этот кандидат и сам не захотел после такого общение продолжать, и в соцсетях распространил эту историю с наименованием компании, чтобы люди знали, куда не ходить.

Что ты предлагаешь?
Как всегда, ничего секретного, сложного или необычного. Быть вежливым, прийти/подключиться вовремя, объяснить, что будет происходить, помочь кандидату успокоиться, если он волнуется, направить дальше, если он где-то забуксовал, дать позадавать вопросы в конце.

А еще было бы неплохо интервьюверов своих готовить и обучать хотя бы этим базовым вещам.

Знаете, как я первый раз провел собеседование? Я сидел работал себе спокойно, когда мне написали: «Сегодня человек придет, надо будет отсобеседовать». И всё, никаких гайдов, базового набора тем и вопросов, объяснений, что как делать. Думаю, я тогда волновался больше самого кандидата. Вот не надо так :)

Итог
Собеседующий представляет компанию на этапе, когда не только компания решает, хочет ли она брать человека, но и кандидат смотрит на адекватность компании. Чтобы не терять кандидатов, репутацию и эйчар-бренд, можно собрать базовый минимум для интервьювера и убедиться, что они это знают, умеют и делают.

Расскажите в комментариях примеры хороших и плохих собеседований, которые с вами приключались. Обожаю такие истории.

Я принес. Общение с социопатом: руководство по выживанию

Сегодня вам принес заплюсованную хабрастатью https://habr.com/ru/articles/937746/

В чем-то напоминает часть книги Гоулстона «Как разговаривать с мудаками». После первого прочтения я её не оценил и даже покритиковал. А потом спустя лет 7-10 вернулся к ней еще раз с уже поднакопившимся жизненным опытом и совсем иначе взглянул на неё 🙂

Если коротко, то суть статьи в том, чтобы понять и принять, что на работе и в бытовой жизни нам могут попадаться социопаты, которые вроде бы ведут себя как все окружающие и кажется, что хотят добра и эффективности. А в какой-то момент вы начинаете понимать, что вы делаете не то, что должны и хотели бы, а то, о чем с вами эти люди «договорились».

Договорились разными манипуляциями, обманом, давлением, газлайтингом, принижением, обещанием великого успеха вам, а потом он оказался у них в активе. Или вчера с вами человек разговаривал очень вежливо и уважительно, когда был у вас в подчинении. Завтра уже стал панибратски, когда стал вровень по иерархии. А послезавтра через губу и с нажимом, когда стал вашим руководителем.

Дальше в статье приводятся вполне разумные советы о том, как надо себя вести, какой вокруг себя забор построить, как сохранять диалог в рамках профессионализма, не давая себя затянуть в болото демагогии, где социопат уже набил руку.

Если совсем упрощать, то нужно иметь сильную позицию. Сильная позиция в том, что у вас есть план и вы его придерживаетесь, собственное аргументированное мнение и вы готовы рационально обсуждать, но не поддаваться на манипуляции и давление. И сильная позиция в том, что у вас есть или группа поддержки, или разные возможности в жизни (карьерные и финансовые, например), которые позволят сказать «ну уж нет, так со мной нельзя».

Недавно имел с друзьями разговор про буллинг (а сегодняшняя тема в некотором смысле похожа на буллинг) и что в его случае делать. Есть ряд социально одобряемых ответов типа мема «стоп! мне неприятно!», или «попробуй эскалировать наверх», или «не обращай внимания», или «забей и не связывайся». Они в некоторых случаях работают, но нередко всё это разбивается о то, что эскалировать особо некому, потому что рука руку моет (я попадал в такую ситуацию), или слова с рациональными доводами так и повисают в воздухе.

Не хочется советовать что-то плохое и обостряющее, но чем дольше живу и попадаю в разные ситуации, тем больше вижу примеров, что «буллят» тех, кто молча и покорно это принимает, тем самым поощряя и дальше такое поведение. Те, кто «дает сдачи», обычно сначала немного страдают от этой борьбы, но потом «задиры» предпочитают обходить их стороной и лишний раз не связываться, сконцентрировавшись на молчунах.

Приходилось ли вам сталкиваться с социопатами на работе и в быту? Как вы выходили из сложных ситуаций? Как отстаивали свою позицию?

Когда уже ИИ заменит менеджеров?

Не так давно в одном из айтишных чатиков всерьез заспорил со своим товарищем Артемом Арюткиным на тему того, насколько легко заменить менеджера на ИИ. И настолько заспорил, что мы договорились раскрыть каждый свою точку зрения в отдельном посте. Его вариант тут.

ИИ многое знает и умеет
Судя по моему опыту общения с ИИ про менеджмент, он знает многие вещи на довольно неплохом теоретическом уровне. Тут он может скорее не заменить, а помочь. Вместо некоторых платных консультаций или занятого руководителя про всякую теорию и примеры решения разных кейсов со всеми плюсами и минусами можно узнать у железяки.

ИИ может много данных прокрутить и сводный анализ с пояснениями выдать. Если нужен не идеально точный и выверенный результат анализа большого массива данных, а что-то усредненное подойдет, то тут вполне заменит рутинный операционный труд.

Или если у вас есть, например, набор задач с приоритетами, весами, дедлайнами, то он вам быстро и без смс построит план проекта.

А если приблизиться к реальности?
Уже неоднократно встречался с тем, как люди приземляются с небес на землю, и приземлялся сам. Примеры из абзаца выше «а давайте дадим ему набор задач, и он построит план?» вдребезги разбивается о то, что в задачах нет никаких весов, приоритетов, дедлайнов, и я даже встречал в разных компаниях задачи без описания, просто с названием в 2–3 слова, и никто не может понять, что там делать надо. Даже сам автор.

Или, например, я очень много и часто говорю про огромную важность человеческого фактора. Любой проект, нововведение, процесс может забуксовать намертво, если ты не преодолел человеческое сопротивление, не объяснил, не заинтересовал, не мотивировал, не договорился с людьми.
А вот договариваться с разными людьми по-разному, в разных контекстах, временах и ситуациях я не вижу, чтобы ИИ мог.

Плюс очень крутая теоретическая подкованность не очень много значит, если у тебя нет практической насмотренности и опыта в разных сложных ситуациях, когда теория с практикой совсем не совпадает.

Так когда и каких менеджеров заменит ИИ?
Я считаю, что заменить может менеджеров, которые делают только рутинную операционную работу, или менеджеров-передастов, которые сами никаких идей не генерят, никакие договоренности не ведут, а с людьми работают на уровне «Тебе Вася сказал сделать это. Тебе Маша передала, что она уже сделала».

Ну либо начинающих (искренние мои сочувствия новичкам, правда). Вместо того, чтобы 3 джуна продакта генерили тебе гипотезы, тебе может железяка нагенерить такое же море. А вот дальше отсеивать, валидировать на разумность и проверять уже должен компетентный мясной мешок.

Итог
Я не претендую на истину в последней инстанции. Просто верю, что всё, где так или иначе есть пипил-менеджмент (а он нужен чаще, чем некоторым управленцам хотелось бы), не заменится на ИИ. Однако срежется какая-то часть рутины, ускорится генерация идей, а неопытные специалисты смогут получить много ответов на интересующие вопросы быстрее, чем раньше.

Мне правда было бы интересно узнать ваше мнение по этому вопросу. А если есть еще и какой-то широкий практический опыт про ИИзацию менеджмента, то еще интереснее.

Оно того стоило?

На днях ко мне на день рождения приходил бывший коллега. Мы с ним долгое время работали в одной команде.
Так вот, он рассказал мне рутинные по своей сути новости, которые побудили меня написать сегодняшний философский пост.

Что рассказал?
Что из 10+ проектов, которые мы с ним долго делали, вымучивали, спорили, вытачивали, овертаймили, срочнейшие хотелки выполняли, бдили поздними вечерами, багфиксили из поезда или релизили на корпоративе, остался и живет только один. Остальные просто удалили. Кому-то захотелось на новый стек перейти, кому-то дизайник поменять, кому-то объяснить свою нужность и т. д.

И я спросил себя: «А стоило оно того?»

Минутка поэзии
Как писал Иосиф Бродский в своих «Письмах римскому другу»:

Вот и прожили мы больше половины.
Как сказал мне старый раб перед таверной:
«Мы, оглядываясь, видим лишь руины».
Взгляд, конечно, очень варварский, но верный.

Минутка рефлексии
Позже я принялся вспоминать разные проекты на работе и дела в жизни, в которые вложил очень много времени, сил, нервов, страсти, денег, здоровья. Часть из них теперь кажется чем-то совсем незначительным и ненужным, однако есть и те вещи, которые очень даже не зря были сделаны и которые принесли мне или другим много радости и пользы.

Я, конечно же, не придумал универсального решения о том, как можно отделять одно от другого, когда ты с этим только столкнулся, а не постфактум уже.

Однако я как будто бы дошел до того, как хотя бы попытаться соблюсти разумный баланс.

Минутка Очевидности
Очень простые и очевидные вещи, про которые все говорят, но мало кто делает:
- Работать добросовестно и профессионально, но не класть свою жизнь, здоровье и семью на этот алтарь.
- Помогать тем, кто просит и хочет принимать помощь, но сам тоже достаточно усилий проявил.
- Подумать, кому и как полезно/приятно то, что ты делаешь сейчас. А в будущем?
- Заботиться о близких, но не навязывать им то, что считаешь правильным.
- Бороться за то, что считаешь по-настоящему важным, а не со всем подряд, что считаешь неправильным.
- Не все дела надо делать идеально. Некоторые можно сделать достаточно хорошо, некоторые приемлемо, а некоторые из тех, что мы «должны» сделать и вовсе можно не сделать и никому хуже от этого не станет.

Минутка овнершипа
У меня как-то был про это пост, но сегодня хочется еще раз явно проговорить. Для сохранения этого баланса, овнершип — это про добросовестную работу и помощь товарищам.

Но это не про бессонные ночи и рабочие выходные бесплатно просто потому, что кто-то кому-то что-то пообещал, а потом на вас скинул. И не про «мне как сказали, я так сделал от забора до обеда», наплевательское отношение, которое граничит с итальянской забастовкой.

Итог
Призываю вас всех повспоминать разные свои проекты, дела, начинания, на которые вы потратили очень много времени, нервов и других ресурсов. Что из этого стоило того, а что нет? Как можно изменить своё поведение и решения, чтобы иметь больше стоящих дел в жизни?

Расскажите про какие-нибудь стоящие и не стоящие примеры из своей жизни. Очень люблю человеческие истории.

Я принес. Яндекс обновляет процесс найма разработчиков

Ух, сегодня принес вам жестко холиварную тему про собеседования в Яндексе :) https://habr.com/ru/companies/yandex/articles/959986/

Стоит отметить несколько вещей:

- Наконец-то убрали дубли секций. У многих (да и у меня) вызывало недоумение, зачем 2–3 раза людей гонять писать код. Или, если я уже прошел систем-дизайн и менеджерские секции, зачем меня еще раз спрашивать про это же самое на предпоследней секции. Да, были объяснения, что интервьювер какой-нибудь может не очень корректно (в любую сторону) оценить и хочется дабл чек, но для меня каждое собеседование – это стресс, я бы хотел, чтобы как-то на стороне интервьюверов это лечили, а не кандидата гоняли. Вот перестали, и молодцы.
- Интересно, что смогли на всю компанию это раскатить. Я в последнее время занимаюсь проектом по улучшению онбординга разработчиков на всю компанию. Так вот, когда я столкнулся с таким масштабом, я понял много нового :) По сути, это не улучшение процесса в компании, это улучшение процесса в целой группе компаний, в которых исторически были свои порядки, тулзы, процессы и культура менеджмента. Улучшение чего-то общего на масштабе такой разрозненности – это очень сложная, но интересная задача. Про это хоть отдельный доклад делай. Сделаю обязательно, если в итоге получится провернуть всё, что я на текущий момент задумал :)
- Еще плюс единого процесса в том, что он поможет избежать истории, с которой у меня знакомый сталкивался, когда проходил N собеседований в один юнит, его не брали, но предложили в другой бизнес-юнит, НО там свои собеседования и еще один пучок надо проходить. А здесь обещают все результаты равноприменяемыми сделать.
- В целом всё стало очень приближено к другим подобным бигтехам, типа Авито или Т-Банка. У каждого свои есть интересные штуки, например, в Авито очень интересные кейс-интервью менеджерские (я проходил как-то), в Т-Банке на сайте пишут, что у разработчиков есть не только «напишите алгоритм», а еще и секция кодревью, что приближено к реальной привычной работе, а не просто гринду литкода.

Короче, я знаю, что на процесс собесов в Яндексе традиционно набрасывают. Да я и сам проходил довольно большое количество секций (правда, я на две совсем разные должности собесился). Но в целом эти изменения я лично оцениваю как движение к лучшему и приближение к стандарту в российских бигтехах.

Завтра начинаем!

В моём тудуисте появилось новое дело: раз в месяц встать ни свет ни заря, поехать в специальное место и посидеть там под капельницей пару часов.

Так вот, оказалось, что сегодня я поднялся рано и приехал совершено зря, потому что надо внимательнее проверять на какой день поставилась задача и легко промахнуться в интерфейсе. Поэтому поеду ещё раз завтра. А ещё завтра вечером мы проводим первую онлайн встречу нашего сообщества руководителей Management Hub. Два, волнительных для меня, события в один день.

Как показала практика, даже без онлайн встреч мы обсудили уже много разного жизненного управленческого и я очень рад, что собрались такие вовлечённые люди из совсем разных компаний и с разных управленческих должностей.

А ещё мы уже начали выдвигать кандидатуры книг для прочтения в нашем книжном клубе, и наметили несколько животрепещущих тем для живых дискуссий на будущее.

Если вы хотите присоединиться, то приходите сюда https://boosty.to/management_hub

Система сдержек и противовесов

Часто этот термин применяется к концепции разделения властей, когда несколько разных ветвей взаимозависимы, но имеют несколько разные интересы и тем самым контролируют друг друга, чтобы не было перебора ни на одной из сторон.

Поработав на разных уровнях в разных компаниях и разных должностях, устав от споров, что кто-то ультимативно не прав, я со временем пришел к тому, что в целом у нас на работе всё то же самое и нет тут ни правых, ни виноватых, по большому счету, а есть просто система, которая работает складно, когда, как бы это странно ни звучало, идет вечная борьба.

Кто кого борет-то?
Возьмем, например, команду разработки. Разработчики хотят красивый код, рефакторинг, современные технологии, без огня в разных местах работать спокойно, чтобы требования были понятные и не менялись каждую неделю.

Есть тимлид, на которого из мидл-менеджмента спускается планов больше, чем может переварить команда, и он дает пушбэк на часть из них + продавливает время на рефакторинг и прочие улучшайки.

Есть этот самый мидл-менеджмент, которого жмет очень амбициозными планами топ-менеджмент. И этот мидл-менеджмент крутится как уж на сковородке, пихая невпихуемое в тимлидов.

Есть и топ-менеджмент, который тоже не сам по себе угорает, а к нему приходит акционер и говорит: «В след. году надо х1.5-х2 денег и крутись как хочешь».

Кто тут офигел?
Примерно каждый про каждого думает, что тот офигел. Менеджмент может думать про команду, если та сроки срывает и планы не выполняет, команда — про менеджмент, что они не дают по красоте сделать, менеджмент повыше смотрит на то, что цифра нужная не капает, и думает: «Конские деньги влупили, прибыль не дают, а только жалуются». Короче, эдакое колесо сансары получается, в котором крутятся абсолютно все представители этой иерархии.

А может, никто не офигел?
Вот у меня есть идея, что в среднем никто не офигел. Каждый делает свою работу на своем месте. Каждый давит чуть больше, чем надо, потому что знает, что в ответ тоже поддавят, но в целом в этом вечном противоборстве и давлении образуется баланс.

Команде накинули чуть больше планов, чем надо, она сторговалась сделать чуть меньше, чем может, а в остаток впихнула рефакторинг и обновления. Упрощенно как-то так.

А может, всё же кто-то офигел?
Я считаю, что офигеть тут можно в две стороны. С одной, очень сильно давить на людей, что из них все жизненные силы выжмешь в погоне за оверачивментом, а с другой — вообще всё пустить на самотёк и прогибаться под любое давление, как бы сильно не давили.

Думаю, вы все работали с такими руководителями, которые никакие задачи сверху не отбивают и абсолютно всё берут под козырек, в результате чего команда тонет в овертаймах. Или, наоборот, команде дали абсолютную свободу действий и ноль контроля, она делает очень много всякого классного (что в резюме будет круто смотреться), но продукт так и не рождается, или не обрастает новыми фичами, или никакие обещания никогда не сбываются по срокам и качеству.

Итог
Так что же с этим всем делать? Смириться с тем, что так система работает, и регулярное небольшое локальное противоборство приносит дискомфорт, но спасает от более глобальных проблем. Возможно, некоторые из тех, кого вы считаете офигевшими, вовсе и не офигели. Ну и самому не стоит офигевать ни в одной из рабочих позиций. Но руководителям особенно, потому что масштабы того, что он может затронуть, намного выше, следовательно, выше и беды, которые он может произвести излишним давлением.

Вечернее шоу в формате IT-конференции: в эфире Wylsacom, Слуцкий и лидеры бигтеха

На самом деле все наоборот: команда платформы Контур.Толк уже во второй раз проводит Толк Шоу — IT-конференцию в стиле вечернего шоу. Нет докладов и презентаций, есть классный ведущий, живые дискуссии, реальные кейсы, острые вопросы и много юмора.
Среди спикеров — эксперты Мегафон, холдинга Т1, АРПП «Отечественный софт», университета RWB, VK Tech и другие.

В программе:

-кейс-сессия с автором топовых обзоров Wylsacom о кибербезе, ИИ и цифровизации,
-дискуссия: что ждет IT-рынок при изменении господдержки,
-разговор о технологиях будущего — от квантового шифрования до нейролинков,
-опыт коммуникаций от лидеров крупнейших распределенных команд.
Специальный гость — заслуженный тренер России Леонид Слуцкий — расскажет, как создать в бизнесе команду победителей.
Завершим все мощной прожаркой Толка и IT-стендапом.

Подключайтесь онлайн 20 ноября в 12:00 мск.
Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться: ссылка

Я принес. Дирижер и менеджер

Среди проектных менеджеров есть один популярный, опытный и харизматичный спикер – Иван Селиховкин. Мы даже в подкаст «Кода кода» его приглашали и разговаривали о нелегкой, но интересной судьбе менеджера проектов.

А вот сегодня я вам из его блога принес интересную статью сравнение менеджера и дирижера https://iselihovkin.com/blog/tpost/xk0bezkh21-dirizher-i-menedzher

Мне показалось интересным, что Иван нашел среди подписчиков бывшего дирижера и менеджера в настоящем, и через призму его прошлой профессии показал множество сходств и развеял несколько мифов.

Какая польза от менеджеров и дирижеров? Можно ли без них? А что если самоорганизоваться (не перестаю умиляться этой идее)? Можно ли по книжкам стать менеджером/дирижером? Если команда плохо сыграла, то кто виноват? А если хорошо, то кто молодец? Должен ли дирежер/менеджер соображать в предметной области?

Много понятных разъяснений и сравнений. Интересно будет и менеджерам почитать, чтобы сказать «ну да, жиза», и тем, кто думает «а не заняться ли мне этим?», и тем, кто считает, что не нужны эти менеджеришки, без них бы как хорошо жилось 🙂

Всё, что вы хотели знать о демотивации, но боялись спросить

Обычно я пишу для Стратоплановских ивентов лонгриды, но в этот раз буду выступать с докладом про демотивацию. Докладов про мотивацию много, а про демотивацию я видел очень и очень мало. Как будто у нас у всех всё хорошо, знай только дополнительную мотивацию выдавай.

А потом читаем опросы тимлидов, а там только 1 из 4 не сталкивался с выгоранием и перегруженностью за последний год 🙂 Или вот тут короткая выжимка и ссылка на исследование про деструктивное поведение руководителей на работе, и что с этим сталкиваются 70%+ работников регулярно.

Я буду докладывать 18-го ноября вечером на менеджерском ивенте.
Следом за ним будет еще двухдневка для мидл+ и С-левел менеджеров. Там меня, конечно же, не будет в докладчиках, но я бы посмотрел для расширения кругозора. Вдруг случится помутнение рассудка и я туда захочу 🙂

Всё онлайн и бесплатно.