Соционику по-деврельски заказывали? Шучу, конечно, но сегодня поговорим о некой типологии деврелов.

На разных этапах развития DevRel компании требуются DevRel-специалисты разных профилей - кто-то задорно и весело начинает движуху, кто-то ритмично и методично поддерживает процессы, и редко когда один и тот же человек будет чувствовать себя кайфово в своей роли на протяжении всего цикла развития DevRel.

Что это за этапы такие:

1️⃣ Появление DevRel в компании. На этом этапе требуется "ресёрчер", человек, который через MVP, через быструю проверку гипотез сможет запустить работу в новом направлении и показать первые результаты.

2️⃣ Активное развитие DevRel. На стадии роста будет чувствовать себя классно "строитель", который любит и умеет строить процессы, сетапить набор метрик, растить направление.

3️⃣ Зрелость DevRel-направления. После бурного роста рано или поздно наступает некое плато, когда направление уже достаточно зрелое, и здесь полезна роль "ювелир", которая филигранно берет на себя задачи по стабилизации процессов и оптимизации воронок.

4️⃣ Спад DevRel. Увы, с таким мы столкнулись в последний год неоднократно - в ряде компаний сокращают ИТ-штат, сокращают бюджеты на DevRel, а в редких случаях даже полностью сворачивают айтишку, и здесь как никто нужен "могильщик" - кризис-менеджер, который храбро и красиво снижает урон от негативных изменений.

Собственно, такая вот типология: роли ресерчера, строителя, ювелира и могильщика требуются на разных стадиях развития DevRel.

(Идея это не авторская - я переложила на наши реалии классификацию, которую представил Алексей Арефьев на ProductSense'24)

Так вот, наверняка, читая описание этапов и ролей, вы узнавали себя в 1, 2 или даже 3 из них. Перед тем, как продолжим тему, давайте сверимся - представляя себя в работе на каждом этапе, можете ли сказать, на каком одном сердечко бьётся сильнее?

Всем привет!

С вами Настя Маслова из бюро TalentCraft. Идентифицирую себя как DevRel и немного как DevRelRel (деврелорел - кто создаёт движуху для деврелов).

Казалось бы, как делать классные ИТ-мероприятия, знает любой DevRel-спец. Но многие мои коллеги организовывать мероприятия одновременно и любят, и ненавидят: уж больно муторное это дело.

Что такое мероприятие для целей бренда работодателя? Это площадка, на которой укрепляется или снижается лояльность к возможности работать в компании. Это возможность донести свои смыслы и ценности, чтобы привлечь своих людей, и риск распугать кандидатов своими ошибками.

Мой личный топ-3, как накосячить на мероприятии в ИТ
(Загибаем пальчики, было?)

1️⃣ Не попали в ожидания аудитории по контенту.

Например, для сеньерной аудитории сделали слишком базовые доклады, или для аудитории джунов сделали доклады с использованием большого количества специфического сленга. Обещали прикладной формат, в итоге заперли людей на лекцию на 2 часа без перерыва.

Что делать: модерировать заявки на участие, заранее раскрывать программу и тезисы, определять интересы целевой аудитории при помощи ваших коллег-экспертов.

2️⃣ Без объявления войны начали хантить людей на мероприятии.

Если это наймовый ивент вроде хакатона или one day offer, люди приходят с ожиданием, что им будут предлагать работу. Но если люди пришли послушать доклады и поесть пиццу, хантинг будет восприниматься резко негативно.

Что делать: при регистрации попросить людей проставить галочку в форме заявки, если они готовы пообщаться с рекрутером или получать подборки ваших вакансий. Сделать отдельную точку, где люди смогут добровольно узнать о вакансиях. Главное - быть открытыми в своих намерениях.

3️⃣ Не рассчитали количество людей на мероприятии.

Если мероприятие бесплатное, предсказать количество участников достаточно сложно - для ИТ показатель 60% доходимости считается прям неплохим. Но полупустой или переполненный зал в равной степени могут доставить неудобства посетителям.

Что делать: копить аналитику посещаемости на ваших мероприятиях, спрашивать опыт у коллег, строить систему напоминаний о мероприятии участникам и давать возможность сообщить о решении не идти.

В общем, сильный контент, качественная реализация, внимание к каждому - и аудитория ваша. Открытый хантинг, бесполезные доклады - и вы потеряли лояльность аудитории.

Больше полезных советов и инсайдов из индустрии вы узнаете на онлайн-митапе «Арена ИТ-бренда: как ивенты становятся частью стратегии»
Приходите, регистрация по ссылке🍷

Психология волонтёрства. Как деврелу работать с волонтёрами?

Более 80% работы практически любого деврела - разной степени успешности попытки склонить человека к дополнительной работе. Подготовка к выступлениям, организация мероприятий, создание контента - для деврела это часть рабочих обязанностей, а для инженеров это дополнительная к основной работе нагрузка.

Дополнительная к работе деятельность есть волонтёрство. По определению, которое в своём докладе приводит Лёва Гончаров,

Волонтёр - это человек, вкладывающий энергию в общее дело. Но не готовый к лидерству.

❗️И здесь равно важны обе части определения: энергия (наличие желания что-то поделать для общей цели) и лидерство (которого не хочется).

✏️ Вот что устами Лёвы говорит нам на это теория психологии волонтёрства:

Условия, чтобы волонтёры «проснулись» и включились:
1. Лидерство на нас. «Я помогу, но нужно, чтобы ты это сделал физически».
2. Добровольность и одобрение.
3. Важность результата сразу. (Пресловутые правила признания, о которых писала раньше)

Ловушки, из-за которых может "выключиться" волонтёр:
1) достигнет своей цели
2) мы не так поняли его цели
3) выгорел (большая когнитивная нагрузка)
4) долго в этом статусе (+ основная работа)
5) сразу впихнули в управление и ответственность (в лидеры).

Модель. Мотивация волонтёра
1. Компенсаторная (свои проблемы, ответная помощь).
2. Идеалистическая (социально полезный).
3. Выгода (нужные связи, карьера).
4. Личностный рост (самореализация, старые мечты).
5. Расширение социальных контактов (нетворкинг, просто больше общаться).

➡️ Выводы для деврела

🔹 По возможности, проводим регулярные 1:1 со своими волонтёрами - выявляем мотивацию и помогаем найти, какую пользу можно принести или какую неидеальность исправить. Ищем вдохновляющие их цели, короче.

🔹 Даём только то, что человеку интересно (если он любит писать тексты, но не любит выступать, не давим на него только потому, что вам нужно больше спикеров, а человек активный).

🔹 Помогаем волонтёрам собрать компанию помощников, чтобы склонить к лидерству, не оставляем 1:1 с задачей. Как? Говорим "не делай это один".

🔹 Агитируем волонтёров искать других волонтёров, так снижаем риск выгорания и, профессионально говоря, расширяем воронку.

🔹 Если коммуникация деврела "давайте выступать" не даёт эффекта, ищем волонтёров, которые сделают эту коммуникацию за деврела.

➡️ Выводы на выводы для деврела

🔹 В первую очередь мы - про relations. Ещё в ноябре на бранче Genesis сформулировала мысль, что важным индикатором является количество персональных связей, которое мы можем поддерживать. Не обязательно делать 1:1 со всеми сотрудниками компании или кандидатами, просто выстраивать систему коммуникаций так, чтобы человек чувствовал персональное к нему отношение. И насколько это удаётся - это полезный показатель.

Мысль выше сформулирована криво, и главное уточнить, речь не про % сотрудников, с которыми деврел регулярно лично пьёт кофе - для некоторых руководителей деврелов это ред флаг. Буквально сегодня услышала от СТО, что он не нанял бы деврела, который работает только с теми сотрудниками, которых знает лично - больно много рисков. Рассказать про это подробнее?

🔹 Не забываем про себя. Желание волонтёрить у людей часто (всегда?) идёт из какого-то внутреннего конфликта. Помним, что вдохновив человека на волонтёрство, мы помогаем ему починить что-то внутри себя. И хвалим себя за такую победу, которая выше любых сухих метрик.

***

В посте представлены мои мысли на наработки Лёвы и они не отражают и 20% ценности доклада.

Искренне рекомендую инвестировать час времени в просмотр видео, где вы найдёте:
- матрицу, объясняющая роли в системе: лидер, волонтёр, работяга и серый кардинал;
- объяснение того, почему никто не откликается на ваши призывы выступать/писать тексты;
- разбор мотивации волонтёров, варианты митигации рисков их "выключения" и ответ на вопрос, волонтёрами рождаются или становятся.

Приятного просмотра!❤️

📺 Левон Гончаров. Групповая инициативность и лидерство (2022)
📺 Используй волонтеров, сынок! Советы PO от старого scrum мастера (2024)