Неделю назад провел практический мастер-класс для членов Ассоциации HR Армении по созданию эффективных HR-дашбордов. Поделился опытом, который накопил за 5 лет работы HR-аналитиком, разобрали ключевые HR-метрики, способы их визуализации и создали дашборды в реальном времени.

Рад видеть, что data-driven подход в HR не теряет актуальности – участники активно включались в обсуждение, задавали много вопросов и делились своими кейсами. Такие инициативы помогают HR-специалистам внедрять аналитику в работу и оставаться конкурентоспособными на глобальном рынке.

Спасибо @ArmenianHRCommunity за отличную организацию и всем участникам за вовлеченность и интерес! 🚀

Секрет финского счастья — не в зарплате, а в людях рядом ❤️

Финляндия снова на первом месте в рейтинге самых счастливых стран мира. Уже восьмой год подряд. И это повод не только порадоваться за финнов, но и задуматься: почему одни страны становятся счастливыми, а другие — теряют позиции?

Например, США в этом году заняли только 24 место — это их худший результат за всё время наблюдений. Исследователи связывают это с падением уровня доверия, одиночеством и чувством отчуждённости, особенно у молодёжи. Все реже американцы чувствуют поддержку от близких, и всё чаще — обедают в одиночестве.

А вот у финнов всё иначе. Там верят в людей. Потерянный кошелек, скорее всего, вернётся к владельцу. Сосед — не угроза, а потенциальный друг. Да и государство — это не просто институт, а реальная система поддержки: от медицины до образования. Но даже это — не главное.

В отчёте отмечается, что:
🔵с начала пандемии уровень доброжелательности вырос и до сих пор остаётся выше, чем до неё — на 10%;
🔵совместные приёмы пищи (в семье, с друзьями, с коллегами) делают людей ощутимо счастливее;
🔵одиночество — антипод счастья: особенно сильно оно ударяет по молодёжи, у которой нет ощущения, что на кого-то можно опереться;
🔵в странах, где больше помогают друг другу, меньше "смертей от отчаяния" — суицидов и смертей от передозировок;
🔵чем выше уровень ожидаемой доброты в обществе — тем более счастливы именно те, кому хуже всего. Потому что в таких условиях они чувствуют поддержку и меньше выпадают из общей картины жизни.

Главное — это ощущение, что ты не один. Что вокруг есть люди, которым не всё равно. И это чувство принадлежности, заботы и доверия влияет на счастье куда сильнее, чем уровень ВВП или количество рабочих часов.

Как это связано с рабочим контекстом? Напрямую. Поддержка коллег, культура взаимопомощи, эмпатия со стороны менеджеров и HR — всё это создаёт ту самую среду, в которой хочется не просто работать, а жить.

Азиатское счастье: неочевидные причины роста Тайваня в рейтинге счастливых стран 🥬

В предыдущем посте я уже писал о Всемирном докладе о счастье и о том, как, помимо экономических факторов, на благополучие влияют доверие, доброжелательность — и даже такие простые вещи, как совместные приёмы пищи.

Сегодня хочу чуть глубже раскрыть эту тему на примере Тайваня, который в 2025 году стал самым счастливым регионом Азии, заняв 27-е место в глобальном рейтинге и впервые опередив Сингапур.

Исследователи обратили внимание на интересную деталь: тайваньцы чаще, чем жители большинства стран, едят вместе. По данным опроса, в среднем:

🔵5,5 ужинов из 7 — в компании
🔵4,7 обедов из 7 — тоже не в одиночестве
🔵Всего — 10,1 совместных приёма пищи в неделю из возможных 14.

Это один из самых высоких показателей в мире.

По словам Яна-Эммануэля Де Неве — профессора Оксфорда и редактора доклада, влияние совместных приёмов пищи на субъективное благополучие сравнимо с уровнем дохода и безработицы.

В то же время в странах вроде Японии и Южной Кореи, где всё больше людей обедают в одиночестве, уровень счастья снижается. Это связано с ростом числа одиноких домохозяйств, демографическим старением и, возможно, изменениями в восприятии социальной близости.

✅ Вывод. Простое действие — пообедать не в одиночку — может быть гораздо более значимым для счастья, чем принято считать. Не потому что еда — волшебная. А потому что привычка делиться временем и вниманием с другими — это основа устойчивого благополучия.

🫡 Удалёнка, отстранённость и выгорание: что с нами стало после пандемии?

Пять лет назад начался масштабный эксперимент с рабочими форматами. Тогда это казалось временной мерой, но теперь ясно — мир работы изменился навсегда.

Исследование Gallup на основе более 400 000 опросов сотрудников в США показывает тревожную, но важную картину:

✅ Вовлечённость — на 10-летнем минимуме.
С 2021 года вовлечённость сотрудников стабильно падает. Люди всё хуже понимают, что от них ждут, и всё меньше чувствуют связь с миссией компании. Особенно это заметно среди тех, кто работает полностью удалённо.

✅ Только 30% чувствуют связь с целью своей компании.
А ведь именно ощущение смысла и причастности превращает работу в что-то большее, чем просто выполнение задач.

✅ Wellbeing на историческом минимуме.
Лишь 21% сотрудников считают, что их компания искренне заботится об их благополучии — и это антирекорд. При этом стресс и выгорание остаются на высоком уровне, особенно у молодых сотрудников.

✅ Всё чаще люди продолжают работать, но внутренне отключаются от своей роли.
Они остаются в компаниях, потому что на рынке меньше возможностей, но при этом чувствуют себя отстранёнными. Работают «на автомате», без энергии и вовлечённости. Только 18% сотрудников в США действительно удовлетворены своей работой — это минимальный уровень за последние 10 лет.

❔ Что с этим делать?

Gallup говорит прямо: ключ к выходу из этого состояния — менеджеры.

Как бы ни менялась работа — одно остаётся неизменным: сильный менеджер — это основа живой, устойчивой и ориентированной на людей культуры.

За эти пять лет стало ясно, что многие роли можно выполнять автономно и эффективно, если человеку доверяют и дают пространство. Но вместе с физической дистанцией выросла и ментальная: у сотрудников всё чаще нет ощущения связи с компанией, командой, целями.

Поэтому сегодня особенно важно, чтобы у каждого в команде был рядом кто-то, кто видит больше, чем KPI.
Кто умеет не только управлять, но и понимать.
Кто знает: у каждого своя скорость, свои обстоятельства, свои сильные стороны — и помогает всё это встроить в общую систему.

Лучшие компании не чинят корпоративную культуру — они переосмысляют роль менеджеров.

💻TikTok и офисная жизнь: зачем Поколение Z смотрит, как другие ходят на работу?

Офис — новый тренд в соцсетях. И речь не про сериал. Хэштег #corporatelife — собрал почти миллион видео в TikTok.
В кадре — будни белых воротничков: кофе, лифт, рабочее место, встречи, обеды и вечерняя рутина.

Исследование The Times показывает: за этим трендом — гораздо больше, чем кажется.

✅ Gen Z смотрит, чтобы понять, как выглядит настоящая работа.
Многие из них попали на рынок труда уже после пандемии.
Офиса как явления они просто не застали — ни в университете, ни в начале карьеры.
TikTok стал для них окном в реальность, о которой они раньше только слышали.

✅ Соцсети — новый способ изучить корпоративную культуру.
Уже не сайт и не красивая презентация.
Теперь, чтобы понять, каково работать в конкретной компании, Gen Z идёт в TikTok: смотрит, что носят, как разговаривают, есть ли подходящий шайб.

✅ 70% студентов не примут оффер, не "заглянув" в офис.
Это данные платформы Unifrog.
Если нет возможности прийти — идут в соцсети.
Важен не столько “бренд работодателя”, а повседневная рабочая жизнь.

✅ Компании включились: появляются внутренние инфлюенсеры.
Deloitte, Unilever и другие крупные игроки начали работать с сотрудниками, которые делятся своей офисной рутиной.
Люди показывают: вот мой день, вот моя команда, вот как это выглядит на самом деле.

☑️ Но здесь важно не переиграть.

Уже видно, как некоторые компании начинают использовать TikTok не как канал прозрачности, а как витрину.
Глянцевые ролики с капучино и командными тостами в переговорке могут выглядеть красиво — но только усиливают недоверие, если за ними нет реальности.

Когда в ролике видно всё: кофе, завтраки, спортзал, смузи и пуфики, но не видно самой работы. Это тоже вызывает вопросы. Не столько у HR, сколько у тех, кто должен вдохновиться.

Показывать культуру — это не только про уютный кофе и кресла-груши. Это про то, что стоит за всем этим. Про то, ради чего люди приходят не просто “в офис”, а в конкретную команду.
И остаются — не из-за капучино, а потому что в этой среде хочется быть частью чего-то большего. 🥰

🗿Почему сотрудники теряют мотивацию? И при чём тут руководители?

Сложности на рынке — это полдела. Гораздо сложнее — когда сотрудник сталкивается с демотивацией внутри команды. И причина часто не в задачах, а в том, как именно с ним взаимодействует руководитель.

Свежие данные от СберУниверситета: 42% сотрудников российских компаний считают, что их руководителям не хватает управленческих навыков.

❔ Что это значит на практике?
🔵Нет чёткости в задачах
🔵Нет обратной связи
🔵Нет чувства опоры в лице руководителя

А ещё:
🟠47% чувствуют обесценивание — будто их работа никому не важна
🟠40% сталкиваются с микроменеджментом, двойными стандартами и избеганием ответственности
🟠36% — с нарушением личных границ
🟠16% — с моральной несправедливостью, например, фаворитизмом

Когда сотрудники сталкиваются с неуверенными, но в целом доброжелательными руководителями — они чаще идут в сторону сотрудничества. А вот моральная несправедливость вызывает конфронтацию. Неуважение и вторжение в личное — чаще приводят к уступке и уходу в себя.

✅ Эксперты советуют:
🟢Делать регулярные опросы и запрашивать фидбек
🟢Ввести коуча внутри команды
🟢Баланс критики и похвалы — 1:4
🟢Критиковать действия, а не личность
🟢Предлагать помощь при критике
🟢Быть конкретным, не обобщать

✅ Вывод
Не демотивируйте тех, кто пришёл работать с вами. Поддержка руководителя — это не “бонус”, а ключ к продуктивной, устойчивой команде.

😱 Как чувствуют себя работники в России?

Прошло уже больше месяца, как я не делился с вами важными исследованиями и новыми тенденциями. А тут как раз подоспели интересные данные, которые важно обсудить!

Исследование сервиса «Stape» показало, что больше половины сотрудников испытывают беспокойство на работе.

☑️ 26% имеют серьезные переживания, 39% — небольшие опасения, а только 30% чувствуют себя спокойно. В среднем уровень напряжения на работе оценивается в 6,5 балла из 10. Для многих это 7, а для каждого десятого — 9 баллов!

Что вызывает напряжение?
🟠45% боятся увеличения нагрузки без повышения зарплаты.
🟠20% переживают из-за возможного сокращения.
🟠20% думают, что их могут заменить более молодыми сотрудниками или ИИ.
🟠22% сталкиваются с несправедливой оценкой труда.
🟠15% беспокоит задержка зарплаты.

Ещё одна интересная цифра — 63% сотрудников получили дополнительные проекты за последние три месяца, а 51% столкнулись с ужесточением требований. Но вот 10% отметили повышение зарплаты, и только 5% — рост в должности.

Что нужно, чтобы изменить ситуацию?
🔵35% сотрудников хотят повышения зарплаты.
🔵25% хотят уверенности в сохранении своего рабочего места.
🔵20% ищут улучшения условий труда.

Не забывайте, что поддержка друг друга — это не просто красивое слово, а реальная ценность. Рабочая среда должна быть местом, где каждый чувствует, что его ценят, поддерживают и уважают. Да, иногда это сложно, но если мы все будем хотя бы немного помогать друг другу, даже в самых тяжёлых моментах, работать будет намного легче. Вместе мы сможем сделать каждое утро немного проще и каждый день немного ярче.

🫠 ИИ в найме: как алгоритмы меняют поведение кандидатов

Для ускорения найма всё больше HR-команд используют искусственный интеллект — от анализа резюме до предварительного отбора. Но у этой автоматизации есть обратная сторона. Кандидаты, зная о присутствии ИИ в процессе, начинают подстраиваться под систему, стараясь «понравиться» алгоритму.

Исследование Rotterdam School of Management (12 экспериментов, более 13 000 участников) показало, что люди стратегически адаптируют своё поведение. Они акцентируют внимание на логике и аналитике, стараются скрыть интуитивные и эмоциональные качества — те самые, которые часто важны в работе с людьми, в креативных задачах или нестандартных ситуациях.

В результате рекрутер получает не настоящего человека, а отфильтрованный образ, созданный под ожидания системы. Это может искажать финальное решение и приводить к непреднамеренной предвзятости. Вместо того чтобы нанимать наиболее подходящих сотрудников, компании начинают выбирать тех, кто просто лучше всех умеет угадать «правильный» ответ для ИИ.

С точки зрения бизнеса — это риск. Теряется разнообразие команд, снижается вероятность найти людей с нестандартным мышлением, повышается вероятность "однотипного найма". Алгоритм, который должен был повысить объективность и эффективность, начинает сам создавать перекосы.

Чтобы избежать этого, авторы исследования рекомендуют три шага:
🔵быть прозрачными в отношении использования ИИ и его критериев,
🔵регулярно проверять систему на поведенческие искажения,
🔵обучать нанимающие команды понимать, как ИИ влияет на поведение соискателей.

ИИ может быть мощным помощником в рекрутинге. Но только в том случае, если мы понимаем не только его возможности, но и побочные эффекты.

🎓90 % HR‑директоров теперь готовы нанимать без диплома. И это не просто мода, а эволюция стандарта.

Согласно исследованию Fortune, 9 из 10 CHRO считают, что кандидат без классического университета ничем не хуже.

✅ Что стоит за этим трендом?
🟢«Бумажный потолок» рушится: компании всё чаще смотрят не на диплом, а на то, что ты реально умеешь.
🟢Университетские знания не поспевают за рынком. А вот сертификаты, курсы и реальный опыт - уже ближе к делу.
🟢Навыко‑ориентированный подход делает найм более инклюзивным, особенно для тех, кто не мог позволить себе дорогое образование.
🟢Кроме того, просто не хватает людей. Рекрутеры уже не могут фильтровать так жёстко, как раньше..

Компании наконец начинают осознавать: диплом — не всегда индикатор качества.

Но есть некоторые ограничения:
🟠Где-то академический фильтр всё ещё актуален: медицина, право, авиация — там требования останутся.
🟠Сертификат ≠ компетенция. Важно проверять, чему реально учат — и соответствует ли это вашим задачам.
🟠Навыки тоже устаревают — важны системы их постоянной актуализации.

✅ Вывод
Навыко-ориентированный найм расширяет воронку, ускоряет подбор и делает его точнее. Но магия случается, когда HR переходят от дипломов к профилированию: через тесты, кейсы, портфолио и микросертификации.

📈 GenAI и HR‑технологии — самые востребованные навыки в 2025 году.

Согласно Coursera Job Skills Report 2025, курсы по генеративному ИИ выросли на 866 % за год. Это самый резкий скачок среди всех категорий и важный маркер для всех, кто управляет командами и процессами.

💡 Интересно, что самый быстрорастущий бизнес‑навык – это HR‑технологии.

Почему акцент на HR‑технологии важен?

🟠Необходимость для компаний инвестировать в управление и развитие своих команд растет.
🟠По прогнозу Бюро трудовой статистики США, число ролей в HR вырастет почти на 10 % в ближайшие 8 лет.
🟠Компании уже запускают внутренние инициативы по развитию HR‑ и tech‑навыков.
🟠Старые подходы постепенно уходят: всё больше задач берут на себя AI‑боты, HR‑специалистам важно осваивать работу с новыми инструментами.

✅ Что ещё набирает обороты?

В бизнес-навыках:
🟢Управление рисками
🟢Цифровизация рабочих процессов
🟢Коммуникация со стейкхолдерами

В области данных:
🟢этика в работе с данными
🟢визуализация данных
🟢бизнес-аналитика

В технологии и безопасности:
🟢управление инцидентами
🟢моделирование угроз
🟢SIEM-системы

✅ Вывод

2025 – это уже не про «развиваться по мере необходимости». Это про учиться на опережение. GenAI, аналитика, визуализация, цифровой рабочий процесс – это не «чтобы впечатлить», это чтобы остаться в профессии. Пока эти навыки дают фору – через год они станут базой.

🙂 Можно ли использовать эмодзи в рабочей переписке?

Специалист по этикету Екатерина Богачева считает — нельзя.

☑️ По её словам, эмодзи в деловой переписке неэтичны. Исключение — только если общаетесь с теми, с кем формат давно устоялся. Например, с коллегами, с которыми давно в одной лодке.

Если пишете малознакомому партнёру, клиенту или, не дай бог, руководителю — никаких смайлов. Всё строго.

Кроме того, нельзя:
☑️ сокращать вежливые слова типа «спс», «пжлст»
☑️ удалять сообщения без пояснений («лучше извиниться и сказать, что информация не актуальна»)

И да — базовые правила русского языка тоже никто не отменял.

✅ Что с этим делать?

Честно говоря, это не универсальный рецепт. Всё решает контекст:
🟢В Slack и Teams — эмодзи уже часть культуры.
🟢В почте для клиентов — да, без смайлов лучше.
🟢В личных рабочих чатах — смотрите по человеку, а не по учебнику.

Правило одно: эмодзи — это усилитель, а не замена смысла.
Если без эмодзи ваше сообщение звучит пассивно-агрессивно — значит, дело не в смайлике, а в тоне.

✅ Вывод

Не эмодзи делают письмо неэтичным, а стиль, в котором вы его написали.
Но если не уверены — лучше не ставить. Всё равно этот 😉 может быть понят не так.

А у вас как принято? Можно ли добавить 🤡 в рабочий чат или «лучше не рисковать»?
Делитесь в комментариях👇

💸 Главный мотив студентов работать — деньги. Но не всегда.

Исследование «Я — профессионал» показывает:
в 2017 году 63 % студентов шли работать ради денег,
в 2025 — уже 41 %.

Зато растёт доля тех, кто выбирает работу из интереса:
с 21 % до 37 % за 8 лет.

✅ Ещё цифры:
🟢17 % идут работать ради опыта для карьеры
🟢 85 % считают, что работа должна нравиться
🟢15 % важна только зарплата

✅ Что ещё изменилось у студентов:
🟢68 % не работали в 2017 — сейчас таких 18 %
🟢работа по специальности: было 9 %, стало 33 %
🟢66 % считают, что работу нужно менять — и делают это

Каждый второй меняет работу раз в год.
Некоторые — раз в полгода.
6 месяцев в компании — это уже стабильность. Для студентов.

Это не про легкомыслие, а про проектное мышление: сделал задачу — пошёл дальше.

✅ Вывод

Для молодых работа — это не «устроился и держись», а возможность расти, переключаться и выбирать.

Если компания не даёт развития и смысла — её просто меняют.
И не потому что «поколение не такое», а потому что так устроен рынок.

💼 Гиг-экономика растёт. Молодёжь — в центре.

Исследования показывают: всё больше молодых выбирают гибкую занятость, подработки, проекты, фриланс. Им не нужен «долгий стаж» — им нужны опыт, деньги, свобода.

❔ Что такое gig?

Это экономика краткосрочных задач и контрактов. Проект закрыл — пошёл дальше.

🟢Для компании — экономия: нет отпусков, больничных, соцпакета.
🟢Для исполнителя — гибкость и независимость. Но без гарантий.

❔ Почему молодые туда уходят?

Деньги — не решают.
Если нет развития, нормального руководства и смысла — человек уходит.
Часто — во фриланс.

Фикс + премия могут удержать. Но ненадолго.
Если ничего не меняется — полгода и «прощайте».

✅ Вывод

Гибкость, рост, свобода — новая валюта рынка труда.

Если компания не умеет это давать — человек уходит в гиг.
Потому что там хотя бы не обещают стабильность, которой всё равно нет.

А вы сами когда-нибудь думали уйти в гиг?

🪙 64% компаний готовы платить больше за ИИ‑навыки.

Исследование OMI показало: почти две трети руководителей компаний в России готовы дать надбавку недавним выпускникам, если у них есть ИИ‑компетенции.

И это не просто символическая прибавка – 10-20% сверху к зарплате.
🟢77% считают ИИ‑навыки важными
🟢20% – обязательным условием при найме

☑ При этом выпускникам мешают разрыв между теорией и практикой, неумение применять ИИ в реальных задачах и ошибки в формулировке запросов.

✅ Однако компании закрывают эти пробелы через:
🔵университетские курсы по ИИ
🔵корпоративные стажировки
🔵онлайн‑обучение

✅ 53% компаний уже работают с ИИ, в основном применяют для:
🔵создания текстов
🔵генерации изображений
🔵автоматизации рутины
🔵анализа больших данных

❔ Какие ИИ‑навыки будут цениться в ближайшие 3–5 лет?
🔵работа со специализированными решениями – 48%
🔵генеративный ИИ (тексты, изображения) – 46%
🔵проверка и критическое осмысление результатов – 41%

✅ Вывод. ИИ‑навыки уже приносят деньги, а не просто «украшают» резюме.

Пока одни спорят, нужен ли им ChatGPT, другие на старте получают на 10–20% больше.

Вопрос один – вы войдёте в рынок с этим багажом или будете догонять уже после выпуска?

🧠 Профессии vs ИИ: кто выиграет в будущем?

В недавно вышедшей научной публикации «Работая с ИИ: оценка влияния генеративного ИИ на профессии» авторы проанализировали, как используется генеративный ИИ, и рассчитали индекс применимости ИИ для каждой профессии.

✅ Чаще всего идут к ИИ за:
🔵сбором информации,
🔵созданием текстов и контента,
🔵коммуникацией и объяснением сложного.

При этом, в 40 % случаев цель пользователя и действия ИИ не совпадают. Хотели разобраться в теме, а получили «наставника».

✅ Профессии с наибольшим потенциалом автоматизации:
🔵переводчики, историки
🔵журналисты, редакторы, авторы
🔵продавцы, специалисты по сервису
🔵программисты, математики
🔵офисные клерки, пиарщики

Значительную часть их работы может покрыть ИИ.

✅ Где ИИ бесполезен:
🔵физический труд с людьми
🔵работа с оборудованием
🔵ручной труд

✅ Вывод
Логика подсказывает: там, где ИИ уже работает как человек, он будет замещать людей, а где он дополняет – усилит роль специалиста.

Но авторы исследования напоминают: история не так проста. Банкоматы когда‑то автоматизировали работу кассиров, но число кассиров… выросло. Банки просто открыли больше отделений, а кассиры занялись задачами с большей ценностью.

ИИ – не палач профессий, а скорее их апгрейд.
Он убирает рутину, меняет формат задач и даёт время на то, что действительно ценно.

🧃Что важно для зумеров на работе?

Опрос сервиса «Анкетолог» 800 работающих россиян 18–28 лет показал:
💰Высокая зарплата – не на первом месте. Не менее важны комфорт и уважение.

Зумеры ценят:
🔵компенсацию расходов
🔵заботу о здоровье: ДМС, доп. отпуск
🔵удобное рабочее место и даже зелёные зоны с массажными креслами

Формат работы и график:
🔵40% — за удалёнку
🔵29% — за офис
🔵28% — за гибрид
🔵40% — за гибкий график, фиксированный устраивает лишь 29%

Чёткие границы:
🔵44% не готовы на неоплачиваемую стажировку
🔵53% не потерпят руководителя, который не уважает личное время
🔵87% готовы пройти многоэтапное собеседование, если оно прозрачное и организованное

Ценности в работе:
🔵43% хотят видеть пользу своей работы
🔵37% ценят дружный коллектив
🔵35% мечтают реализовывать свои идеи

✅ Вывод
В очередной раз убеждаемся, что зумеры ищут не просто зарплату, а место, где ценят их время, здоровье и личность.

🤖 IBM уволили 8 000 человек и заменили их ИИ!

В 2023‑м IBM сократила почти 8 000 сотрудников, в основном из HR.

Причина в запуске AskHR – ИИ‑системы, которая автоматизировала 94 % повторяющихся задач: отпуска, зарплаты, документы. Экономия времени и ресурсов оказалась колоссальной: более $3,5 млрд прироста производительности в 70+ ролях.

Казалось бы – минус рабочие места. Но нет.
Через год штат IBM вырос.

Гендиректор IBM Арвинд Кришна:

«ИИ даёт нам возможность больше инвестировать в другие области».

❔ Что произошло?
🔵Вместо рутинных функций — ИИ AskHR
🔵Сокращённые ресурсы направили в разработку, маркетинг и продажи
🔵После сокращений штат IBM вырос — появились новые роли, где нужны креатив, критическое мышление и контакт с клиентом

✅ Факты о AskHR:
🟢11,5 млн взаимодействий в 2024 году
🟢NPS вырос с –35 до +74
🟢6 % запросов всё ещё требуют участия человека

✅ Вывод
ИИ не всегда сокращает людей. Он меняет их роли.
Вопрос в другом – вы будете тем, кого он заменит, или тем, кого он усилит?
Вместо паники — учите новые навыки и адаптируйтесь. Там, где ИИ забирает рутину, растёт спрос на человеческий интеллект.