Не будем расписывать правила плавного вхождения в рабочие будни) Этого хватает на многих каналах.
Просто скажем - С первым рабочим днем, коллеги!🤩
Наверняка, уже успели соскучиться по работе)
Бережно и с любовью к себе и к своему делу ставим цели и пишем план достижения👍
Вспоминаем то, что отложили на "после нового года" и аккуратно встраиваем в расписание)
И, конечно же, смотрим на результаты игры с метафорическими картами - что нам поможет достичь поставленных целей и мечт!
Желаем отличной и интересной недели!😊
Просто скажем - С первым рабочим днем, коллеги!🤩
Наверняка, уже успели соскучиться по работе)
Бережно и с любовью к себе и к своему делу ставим цели и пишем план достижения
Вспоминаем то, что отложили на "после нового года" и аккуратно встраиваем в расписание)
И, конечно же, смотрим на результаты игры с метафорическими картами - что нам поможет достичь поставленных целей и мечт!
Желаем отличной и интересной недели!😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍2
Карьерное консультирование как инструмент удержания сотрудников
В 2023 году компании стали все больше разворачиваться в сторону удержания своих сотрудников, их развития внутри и предупреждения увольнений.
Ценность “своего” человека становится все выше.
Как правило, развитие сотрудника - это ответственность непосредственного руководителя совместно с HR-блоком (специалисты по обучению и др.).
Но не всегда руководители успевают, умеют и хотят заниматься этим.
Часто такие вопросы, как повышение должности-грейда-зарплаты и переход на другую роль, обсуждаются, когда человек уже “на пределе” и не хочет работать в текущей роли.
Он мог об этом говорить или не говорить ранее, но факт остается фактом - компании начинают решать проблему, когда сотрудник принес заявление на увольнение.
И решения бывают часто непродуманными, закрывающими дыры.
Здесь как раз нужна направленность на упреждение, работа с сотрудником сильно раньше его решения об уходе.
И мы уже наблюдаем эту тенденцию на рынке!
Один из шагов в этом направлении - компании стали нанимать карьерных консультантов в штат.
Они занимаются планированием карьеры и профессионального развития сотрудника в системе бизнеса компании, его стратегии и целей.
Карьерный эксперт/коуч работает с сотрудниками и руководителями в регулярном режиме:
- прорабатывается текущий опыт сотрудника
- оцениваются его hard & soft skills
- разрабатываются варианты развития внутри компании
- разрабатывается план перехода, учитывающий интересы и сотрудника, и компании
и т.д.
Это продуманный и человеко-центричный подход, который помогает и бизнесу, и сотруднику.
Потребности обеих сторон должны быть закрыты.
Коллеги, а видите ли вы тенденцию на развитие рынка карьерного консультирования в этом ключе?
В 2023 году компании стали все больше разворачиваться в сторону удержания своих сотрудников, их развития внутри и предупреждения увольнений.
Ценность “своего” человека становится все выше.
Как правило, развитие сотрудника - это ответственность непосредственного руководителя совместно с HR-блоком (специалисты по обучению и др.).
Но не всегда руководители успевают, умеют и хотят заниматься этим.
Часто такие вопросы, как повышение должности-грейда-зарплаты и переход на другую роль, обсуждаются, когда человек уже “на пределе” и не хочет работать в текущей роли.
Он мог об этом говорить или не говорить ранее, но факт остается фактом - компании начинают решать проблему, когда сотрудник принес заявление на увольнение.
И решения бывают часто непродуманными, закрывающими дыры.
Здесь как раз нужна направленность на упреждение, работа с сотрудником сильно раньше его решения об уходе.
И мы уже наблюдаем эту тенденцию на рынке!
Один из шагов в этом направлении - компании стали нанимать карьерных консультантов в штат.
Они занимаются планированием карьеры и профессионального развития сотрудника в системе бизнеса компании, его стратегии и целей.
Карьерный эксперт/коуч работает с сотрудниками и руководителями в регулярном режиме:
- прорабатывается текущий опыт сотрудника
- оцениваются его hard & soft skills
- разрабатываются варианты развития внутри компании
- разрабатывается план перехода, учитывающий интересы и сотрудника, и компании
и т.д.
Это продуманный и человеко-центричный подход, который помогает и бизнесу, и сотруднику.
Потребности обеих сторон должны быть закрыты.
Коллеги, а видите ли вы тенденцию на развитие рынка карьерного консультирования в этом ключе?
🔥3❤1
Начало года - традиционно, все говорят о трендах
Мы решили изучить не только рынок РФ, а взять глобальные веяния HR-сферы.
И собрали несколько направлений, которые встречаются чаще остальных в постах и статьях зарубежных коллег.
Итак, какие HR-тренды и тенденции ожидаются на глобальном рынке:
1️⃣ Удержание высокоэффективных сотрудников
Боль нехватки экспертизы на рынке - это не только история нашего рынка труда. Это повсеместная проблема, и крупные компании мира ставят перед собой задачи по удержанию лучших.
2️⃣ Привлечение людей с нужными навыками
Компании делают упор на привлечение нужных экспертов и управленцев, создавая для них желаемые условия, удобства и варианты развития.
Бизнес перестает ставить жесткие условия, а ищет варианты сотрудничества на обоюдно-комфортных условиях.
и Hard skills становятся все более значимыми при отборе.
3️⃣ Создание и обеспечение наилучшего опыта сотрудника
Все бОльший упор делается на изучении “пути” сотрудника в компании от старта знакомства до его выхода из компании.
На основе этих данных создаются целые программы, которые помогают улучшать этот путь, удерживать сотрудника и создавать варианты его развития внутри компании.
4️⃣ ИИ не заменяет HR, а помогает
ИИ перестает быть угрозой для HR и рекрутеров, а переходит в разряд “коллеги”, который помогает добиться результатов для бизнеса.
Это тренд на гармонию между HR и ИИ.
Не враги, а команда.
5️⃣ Изменение роли с HR
Большинство ТОП-менеджеров продолжают считать роль HR административной. Также большинство HR-управленцев считают, что они более сфокусированы на процессах.
2024 год меняет эту парадигму. HR разворачивается все больше к бизнесу, драйвит бизнес-результат. И делает это через помощь людям.
6️⃣ Решение парадокса продуктивности
Баланс и well-being - уходят со сцены.
И хотя мы себя чувствуем более занятыми, чем когда либо, продуктивность стремительно падает.
И здесь основная роль в аналитике и работе с данными, чтобы находить подходящие инструменты.
Напишите, какие из перечисленных трендов актуальны для нашей страны?
Или можно сказать, что это все о нас?
Мы решили изучить не только рынок РФ, а взять глобальные веяния HR-сферы.
И собрали несколько направлений, которые встречаются чаще остальных в постах и статьях зарубежных коллег.
Итак, какие HR-тренды и тенденции ожидаются на глобальном рынке:
Боль нехватки экспертизы на рынке - это не только история нашего рынка труда. Это повсеместная проблема, и крупные компании мира ставят перед собой задачи по удержанию лучших.
Компании делают упор на привлечение нужных экспертов и управленцев, создавая для них желаемые условия, удобства и варианты развития.
Бизнес перестает ставить жесткие условия, а ищет варианты сотрудничества на обоюдно-комфортных условиях.
и Hard skills становятся все более значимыми при отборе.
Все бОльший упор делается на изучении “пути” сотрудника в компании от старта знакомства до его выхода из компании.
На основе этих данных создаются целые программы, которые помогают улучшать этот путь, удерживать сотрудника и создавать варианты его развития внутри компании.
ИИ перестает быть угрозой для HR и рекрутеров, а переходит в разряд “коллеги”, который помогает добиться результатов для бизнеса.
Это тренд на гармонию между HR и ИИ.
Не враги, а команда.
Большинство ТОП-менеджеров продолжают считать роль HR административной. Также большинство HR-управленцев считают, что они более сфокусированы на процессах.
2024 год меняет эту парадигму. HR разворачивается все больше к бизнесу, драйвит бизнес-результат. И делает это через помощь людям.
Баланс и well-being - уходят со сцены.
И хотя мы себя чувствуем более занятыми, чем когда либо, продуктивность стремительно падает.
И здесь основная роль в аналитике и работе с данными, чтобы находить подходящие инструменты.
Напишите, какие из перечисленных трендов актуальны для нашей страны?
Или можно сказать, что это все о нас?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🕊1
🎯 Пятничный пост с полезностями!
Ежедневно мы работаем с нашими заказчиками - внутренними клиентами, помогаем им решать проблемы и задачи, закрываем потребности в людях и поддерживаем в управленческих вопросах.
И часто за просьбой, задачей, жалобой или недовольством руководителя-заказчика стоит не то, что он транслирует нам.
- Как нам научиться слышать и понимать клиента?
- Как увидеть настоящую скрытую проблему, которую он хочет решить?
- Как нам выстроить эффективные отношения с клиентом и не уйти в противостояние и конфликт?
Мы собрали несколько полезных книг, которые помогут ответить на эти вопросы:
1. Эффективная бизнес-коммуникация
2. Клиентоцентричность.
Отношения с потребителями в цифровую эпоху
3. Лидер на кушетке.
Клинический подход к изменению людей и организаций
4. Тише, говорит клиент
5. Искусство сфокусированной беседы.
100 способов доступа к групповой мудрости в рабочей среде
6. Говорить мирно в мире, полном конфликтов
Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять)
А также дополняйте список своими любимыми книгами по теме!
Ежедневно мы работаем с нашими заказчиками - внутренними клиентами, помогаем им решать проблемы и задачи, закрываем потребности в людях и поддерживаем в управленческих вопросах.
И часто за просьбой, задачей, жалобой или недовольством руководителя-заказчика стоит не то, что он транслирует нам.
- Как нам научиться слышать и понимать клиента?
- Как увидеть настоящую скрытую проблему, которую он хочет решить?
- Как нам выстроить эффективные отношения с клиентом и не уйти в противостояние и конфликт?
Мы собрали несколько полезных книг, которые помогут ответить на эти вопросы:
1. Эффективная бизнес-коммуникация
2. Клиентоцентричность.
Отношения с потребителями в цифровую эпоху
3. Лидер на кушетке.
Клинический подход к изменению людей и организаций
4. Тише, говорит клиент
5. Искусство сфокусированной беседы.
100 способов доступа к групповой мудрости в рабочей среде
6. Говорить мирно в мире, полном конфликтов
Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять)
А также дополняйте список своими любимыми книгами по теме!
🔥8👏1🙏1
Коммуникации с заказчиком и Данные в HR
Процесс подбора - один из самых оцифрованных процессов в HR. Благодаря HR Tech решениям мы можем посчитать все, что только захотим, но делаем ли?
Разберём на примере, как можно использовать аналитику в подборе ещё до старта поиска.
Кейс
Заказчик открыл вакансию - нужно срочно найти замену сотруднику, уйдет через две недели.
Искать начинаем "вчера", выводить нужно "завтра".
Но будет 3 этапа собеседований, тестовое задание и сбор рекомендаций.
Рассмотрим варианты действий рекрутеров.
1 рекрутер брифует, принимает условия и требования заказчика и идёт работать.
2 рекрутер интуитивно понимает, что сроки нереальные, количество этапов большое, поиск будет долгим.
И пытается это объяснить заказчику во время снятия заявки. Заказчик уходит в размышлениях, но говорит - давай искать так, как я сказал, а там посмотрим.
3 рекрутер перед брифом поднимает цифры и делает анализ данных:
⚡️ как долго искали такого же сотрудника в прошлый раз
⚡️ сколько потребовалось бюджета на поиск
⚡️ какие проблемы были в процессе, почему кандидаты отказывались от вакансии на разных этапах
⚡️ какие источники использовали, какие этапы оценки были
⚡️ какая была воронка по каждому этапу, где больше всего отваливались хорошие кандидаты
⚡️ сколько кандидатов доходило и проходило тестовое задание
⚡️ отражало ли тестовое задание реальный уровень экспертизы
То есть, поднимает все грабли прошлого опыта из аналитики.
А также делает короткий анализ рынка:
📲 как конкуренты ищут таких людей, что предлагают, какие этапы оценки делают
📲 какое сейчас соотношение спрос/предложение по этой должности на рынке
📲 запросы кандидатов по условиям
В результате на встрече с заказчиком, третий рекрутер имеет данные, которые четко показывают:
✔️ за сколько дней реально закрыть вакансию
✔️ как лучше составить план оценки и количество собеседований, чтобы оценить качественно и не затянуть процесс
✔️ что нужно исключить из процесса, чтобы не затянуть его
✔️ для себя понимает - какие источники работают лучше
✔️ как он будет вести переговоры с кандидатом, чтобы заинтересовать предложением.
Все для того, чтобы руководитель быстрее закрыл свою бизнес потребность.
Заказчик, видя реальные цифры и анализ, сразу может скорректировать план работы и критерии поиска.
А это сильно экономит время обеим сторонам и работает на общую бизнес-цель.
И вакансия будет закрываться быстрее и качественнее😊
Процесс подбора - один из самых оцифрованных процессов в HR. Благодаря HR Tech решениям мы можем посчитать все, что только захотим, но делаем ли?
Разберём на примере, как можно использовать аналитику в подборе ещё до старта поиска.
Кейс
Заказчик открыл вакансию - нужно срочно найти замену сотруднику, уйдет через две недели.
Искать начинаем "вчера", выводить нужно "завтра".
Но будет 3 этапа собеседований, тестовое задание и сбор рекомендаций.
Рассмотрим варианты действий рекрутеров.
1 рекрутер брифует, принимает условия и требования заказчика и идёт работать.
2 рекрутер интуитивно понимает, что сроки нереальные, количество этапов большое, поиск будет долгим.
И пытается это объяснить заказчику во время снятия заявки. Заказчик уходит в размышлениях, но говорит - давай искать так, как я сказал, а там посмотрим.
3 рекрутер перед брифом поднимает цифры и делает анализ данных:
⚡️ как долго искали такого же сотрудника в прошлый раз
⚡️ сколько потребовалось бюджета на поиск
⚡️ какие проблемы были в процессе, почему кандидаты отказывались от вакансии на разных этапах
⚡️ какие источники использовали, какие этапы оценки были
⚡️ какая была воронка по каждому этапу, где больше всего отваливались хорошие кандидаты
⚡️ сколько кандидатов доходило и проходило тестовое задание
⚡️ отражало ли тестовое задание реальный уровень экспертизы
То есть, поднимает все грабли прошлого опыта из аналитики.
А также делает короткий анализ рынка:
📲 как конкуренты ищут таких людей, что предлагают, какие этапы оценки делают
📲 какое сейчас соотношение спрос/предложение по этой должности на рынке
📲 запросы кандидатов по условиям
В результате на встрече с заказчиком, третий рекрутер имеет данные, которые четко показывают:
✔️ за сколько дней реально закрыть вакансию
✔️ как лучше составить план оценки и количество собеседований, чтобы оценить качественно и не затянуть процесс
✔️ что нужно исключить из процесса, чтобы не затянуть его
✔️ для себя понимает - какие источники работают лучше
✔️ как он будет вести переговоры с кандидатом, чтобы заинтересовать предложением.
Все для того, чтобы руководитель быстрее закрыл свою бизнес потребность.
Заказчик, видя реальные цифры и анализ, сразу может скорректировать план работы и критерии поиска.
А это сильно экономит время обеим сторонам и работает на общую бизнес-цель.
И вакансия будет закрываться быстрее и качественнее😊
🔥9👍1
Отношения с бывшими сотрудниками
В пятницу о бывших))
Компании много работают над HR-брендом, внутренними и внешними коммуникациями: создать имя на рынке, такие условия и культуру, чтобы кандидаты хотели в компанию и не хотели потом уходить.
Чтобы развитие внутри компании было интересно обеим сторонам.
Бизнес старается выстраивать хорошие и взаимовыгодные отношения со своими сотрудниками.
А как насчет отношений с теми, кто ушел?
Когда сотрудник увольняется, с ним проводят exit-интервью.
Далее с бывшим коллегой поддерживают связь только текущие сотрудники, которые успели сдружиться.
Но есть компании, которые продолжают “дружить” с теми, кто уволился.
Поделимся с вами практиками, которые мы встречали:
🟢 Поздравление по значимым событиям - от компании, руководителя и СЕО
🟢 Приглашение на корпоративы и летние выезды, особенно, когда это возможность взять с собой семью
🟢 Поздравление детей бывших сотрудников: подарки, новогодние елки и детские праздники
🟢 Подарки и мерч по случаю важных событий в компании - например, важный релиз или успешный выход продукта на новый рынок
🟢 Приглашение бывших сотрудников на празднование дня рождения компании и вручение памятных подарков в благодарность за время работы и вклад в развитие компании.
Для чего все это?
Бывшие сотрудники могут быть амбассадорами компании и ее продуктов, выступать консультантами и советниками в разных вопросах для руководителей, и, конечно, могут вернуться в компанию с уже более сильной экспертизой.
Ну и да, важен сам Человек - когда ценят Его самого, а не только его функцию в компании.
А знаете ли вы компании, которые системно “поддерживают связь” с ушедшими сотрудниками?
В пятницу о бывших))
Компании много работают над HR-брендом, внутренними и внешними коммуникациями: создать имя на рынке, такие условия и культуру, чтобы кандидаты хотели в компанию и не хотели потом уходить.
Чтобы развитие внутри компании было интересно обеим сторонам.
Бизнес старается выстраивать хорошие и взаимовыгодные отношения со своими сотрудниками.
А как насчет отношений с теми, кто ушел?
Когда сотрудник увольняется, с ним проводят exit-интервью.
Далее с бывшим коллегой поддерживают связь только текущие сотрудники, которые успели сдружиться.
Но есть компании, которые продолжают “дружить” с теми, кто уволился.
Поделимся с вами практиками, которые мы встречали:
Для чего все это?
Бывшие сотрудники могут быть амбассадорами компании и ее продуктов, выступать консультантами и советниками в разных вопросах для руководителей, и, конечно, могут вернуться в компанию с уже более сильной экспертизой.
Ну и да, важен сам Человек - когда ценят Его самого, а не только его функцию в компании.
А знаете ли вы компании, которые системно “поддерживают связь” с ушедшими сотрудниками?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
HR снова переживает трансформацию?
Сегодня пост-размышление на тему изменений ...
Что наблюдаем?
Многие компании переживают стадию бурного роста, особенно это относится к бизнесу, который делает продукты, платформы и услуги для гос.сектора, промышленности и производства.
Компании, привыкшие работать в стабильном режиме, поддерживать операционку и идти плавно к стратегическим целям, сегодня меняют эту стратегию на активный и даже иногда агрессивный рост - в проектах, клиентах, масштабах и, конечно, в людях.
Бизнес перестраивается, старается хватать возможности и бежать вперед.
Но люди, несколько лет работавшие в других условиях и темпе, не могут перестроиться так быстро. И хотят ли?
HR-процессы, выстроенные и долго поддерживаемые в режиме стабильности, начинают давать сбой.
Рекрутинг захлебывается в вакансиях и нехватке людей, HRD и HR BP не успевают перестроить программы обучения новых руководителей (которые быстро поднялись с линейных должностей и не имеют управленческого опыта и зрелости), HR -управленцы тушат ежедневные пожары по всем своим блокам.
И что еще наблюдаем - многие HR директора считают это временным, бум пройдет и все вернется “на круги своя”.
Они вроде и идут по пути перестройки, но с сильным скрипом и с внутренним сильным сопротивлением.
Такой переходный этап сложен для всех.
А HR-у сложнее в разы - ему нужно и самому “не потеряться”, и успевать перестраиваться, и помогать бизнесу, руководителям и людям пережить трансформацию.
В итоге:
- Компания находит нового HR, который имеет опыт организации изменений и перестройки всего HR. Прошлая стратегия не работает.
- HR управленцы понимают, что опыта не хватает под новую стратегию бизнеса и привлекают советников и консультантов. Совместно проходят путь с поддержкой "уже бывалых" экспертов.
- HR не принимает текущую политику компании и выходит на рынок в поисках новой возможности в более стабильном бизнесе.
Мы, HR эксперты и управленцы, снова переживаем большую волну изменений. Сейчас это не волна, когда нужно всеми силами удержаться на своих позициях и выжить (как, например, в ковид), а волна активного роста, изменений в бизнес-отраслях.
"Классический HR" в новых условиях уже "тормозит" бизнес, а не помогает ему.
Так какой же HR нужен сегодня Бизнесу?
Сегодня пост-размышление на тему изменений ...
Что наблюдаем?
Многие компании переживают стадию бурного роста, особенно это относится к бизнесу, который делает продукты, платформы и услуги для гос.сектора, промышленности и производства.
Компании, привыкшие работать в стабильном режиме, поддерживать операционку и идти плавно к стратегическим целям, сегодня меняют эту стратегию на активный и даже иногда агрессивный рост - в проектах, клиентах, масштабах и, конечно, в людях.
Бизнес перестраивается, старается хватать возможности и бежать вперед.
Но люди, несколько лет работавшие в других условиях и темпе, не могут перестроиться так быстро. И хотят ли?
HR-процессы, выстроенные и долго поддерживаемые в режиме стабильности, начинают давать сбой.
Рекрутинг захлебывается в вакансиях и нехватке людей, HRD и HR BP не успевают перестроить программы обучения новых руководителей (которые быстро поднялись с линейных должностей и не имеют управленческого опыта и зрелости), HR -управленцы тушат ежедневные пожары по всем своим блокам.
И что еще наблюдаем - многие HR директора считают это временным, бум пройдет и все вернется “на круги своя”.
Они вроде и идут по пути перестройки, но с сильным скрипом и с внутренним сильным сопротивлением.
Такой переходный этап сложен для всех.
А HR-у сложнее в разы - ему нужно и самому “не потеряться”, и успевать перестраиваться, и помогать бизнесу, руководителям и людям пережить трансформацию.
В итоге:
- Компания находит нового HR, который имеет опыт организации изменений и перестройки всего HR. Прошлая стратегия не работает.
- HR управленцы понимают, что опыта не хватает под новую стратегию бизнеса и привлекают советников и консультантов. Совместно проходят путь с поддержкой "уже бывалых" экспертов.
- HR не принимает текущую политику компании и выходит на рынок в поисках новой возможности в более стабильном бизнесе.
Мы, HR эксперты и управленцы, снова переживаем большую волну изменений. Сейчас это не волна, когда нужно всеми силами удержаться на своих позициях и выжить (как, например, в ковид), а волна активного роста, изменений в бизнес-отраслях.
"Классический HR" в новых условиях уже "тормозит" бизнес, а не помогает ему.
Так какой же HR нужен сегодня Бизнесу?
🔥4🕊1
«Короче, ищу собутыльников ( зачеркнуто) - change maker’ов, предпринимателей для совместной личной сессии, подумать друг об друга и повскрывать потаенные уголки сознания ворвавшимися туда инсайтами»
– не знаю, что вы делали 4 января, а я получила приглашение, которое звучало именно так.
Согласилась.
И влетела в совершенно прекрасную компанию единомышленников. Это я деликатничаю в эпитетах. По опыту и глубине люди подобрались вау какие.
И вместе с ними прожила личную стратсессию под мягким управлением Насти Тоток.
Работает эта ее теория U 😂!
Итоги этой сессии будут разворачиваться и в этом канале в будущем, а сейчас, в момент, когда Настя запускает группу, я от души рекомендую к ней присоединиться
https://thesocialbridges.com/dialog – все здесь !
P.S.: и да, все было именно так, как Настя описала в приглашении
– не знаю, что вы делали 4 января, а я получила приглашение, которое звучало именно так.
Согласилась.
И влетела в совершенно прекрасную компанию единомышленников. Это я деликатничаю в эпитетах. По опыту и глубине люди подобрались вау какие.
И вместе с ними прожила личную стратсессию под мягким управлением Насти Тоток.
Работает эта ее теория U 😂!
Итоги этой сессии будут разворачиваться и в этом канале в будущем, а сейчас, в момент, когда Настя запускает группу, я от души рекомендую к ней присоединиться
https://thesocialbridges.com/dialog – все здесь !
P.S.: и да, все было именно так, как Настя описала в приглашении
🔥3❤1
Тенденции в HR-Tech
Куда движемся, что автоматизируем?
Если посмотреть на вакансии в области автоматизации процессов HR и развитие HR Tech продуктов, то становится понятно, что направление развивается быстрыми темпами.
Все больше и больше вакансий в сфере управления персоналом требуют навыки автоматизации HR-процессов. А также растет количество вакансий на HR-Tech продуктах.
По ним можно увидеть, какие процессы у нас уже автоматизированы максимально или на пути в этому:
- Безусловно, Подбор персонала
- Адаптация - уже есть интересные решения, но также создаются новые
- Кадровый документооборот
- Оценка, обучение и развитие
Продуктов HR Tech становится все больше, но насколько они помогают бизнесу в росте производительности., повышению эффективности?
Нет ли в этом гонки за модой, когда создаются ненужные сервисы?
Когда есть множество предложений автоматизации одного процесса и нехватка на другом.
📍 До сих пор не хватает комплексных решений!
По данным опроса Gartner в топ-3 наиболее значимых для бизнеса технологий входят:
🔝 управление навыками (51%)
🔝 LXP платформы (41%)
🔝 внутренний маркетплейс талантов (32%)
Эти направления кажутся очень своевременными. Мы уже видим такие продукты на зарубежных рынках . Ждем, когда у нас появятся новые интересные решения, закрывающие не 1 проблему или боль, а комплексно и системного помогающие и нам, и бизнесу.
Коллеги, а что вы думаете про автоматизацию в нашей сфере?
Каких решений не хватает на рынке сейчас?
Куда движемся, что автоматизируем?
Если посмотреть на вакансии в области автоматизации процессов HR и развитие HR Tech продуктов, то становится понятно, что направление развивается быстрыми темпами.
Все больше и больше вакансий в сфере управления персоналом требуют навыки автоматизации HR-процессов. А также растет количество вакансий на HR-Tech продуктах.
По ним можно увидеть, какие процессы у нас уже автоматизированы максимально или на пути в этому:
- Безусловно, Подбор персонала
- Адаптация - уже есть интересные решения, но также создаются новые
- Кадровый документооборот
- Оценка, обучение и развитие
Продуктов HR Tech становится все больше, но насколько они помогают бизнесу в росте производительности., повышению эффективности?
Нет ли в этом гонки за модой, когда создаются ненужные сервисы?
Когда есть множество предложений автоматизации одного процесса и нехватка на другом.
По данным опроса Gartner в топ-3 наиболее значимых для бизнеса технологий входят:
Эти направления кажутся очень своевременными. Мы уже видим такие продукты на зарубежных рынках . Ждем, когда у нас появятся новые интересные решения, закрывающие не 1 проблему или боль, а комплексно и системного помогающие и нам, и бизнесу.
Коллеги, а что вы думаете про автоматизацию в нашей сфере?
Каких решений не хватает на рынке сейчас?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Профиль должности - рабочий инструмент или формальность?
Профиль должности - часто используемый инструмент для руководителя и HR.
На его основе создается портрет идеального кандидата, системы оценки и планы развития сотрудников.
Но мы наблюдаем, что профиль должности превращается в формальность во многих компаниях.
Почему?
📍 На старте проектов профилирования рабочие группы увлеченно занимаются новым проектом. Но далее “запал” снижается, многие моменты не прорабатываются. Профили могут стать оторванными от реальности.
📍 Все быстро меняется - знания устаревают, появляются новые технологии, одни компетенции становятся важнее других. Профили не обновляются также оперативно. Иногда одним устаревшим профилем пользуются годами.
📍 Руководитель использует профиль должности для формальной оценки, но на самом деле ценит другие качества и компетенции в сотрудниках.
Это может быть как неосознанно, так и наоборот.
Например, когда расходятся мнения по компетенциям с вышестоящим руководством, а спорить не хочется или не имеет смысла.
📍 Профиль сделал кто-то другой, только не непосредственный руководитель.
📍 Создание профиля и его обновление занимает много времени руководителя и HR-команды.
Причин может быть много, но факт остается фактом - инструмент превращается в формальность, обучение и развитие идет не тем путем , которое необходимо сотруднику и бизнесу, а значит страдают фин.результаты и производительность.
Что делать HR?
🖌 во, первых, понять, для чего создан профиль должности в компании, чем он помогает руководителю, сотруднику. И помогает ли...
🖌 постоянно показывать ценность инструмента руководителю - помогать увидеть, как хорошо выстроенная модель обучения сотрудника по профилю может отразиться на эффективности работы
🖌 обновлять профиль под новые требования должности
Но самое важное - определить, а нужен ли этот инструмент в компании на текущем этапе, чем он может быть полезен, и стоит ли тратить время на его создание и ведение.
Или можно все же работать без него?
Профиль должности - часто используемый инструмент для руководителя и HR.
На его основе создается портрет идеального кандидата, системы оценки и планы развития сотрудников.
Но мы наблюдаем, что профиль должности превращается в формальность во многих компаниях.
Почему?
Это может быть как неосознанно, так и наоборот.
Например, когда расходятся мнения по компетенциям с вышестоящим руководством, а спорить не хочется или не имеет смысла.
Причин может быть много, но факт остается фактом - инструмент превращается в формальность, обучение и развитие идет не тем путем , которое необходимо сотруднику и бизнесу, а значит страдают фин.результаты и производительность.
Что делать HR?
Но самое важное - определить, а нужен ли этот инструмент в компании на текущем этапе, чем он может быть полезен, и стоит ли тратить время на его создание и ведение.
Или можно все же работать без него?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Коллеги, а у вас в компании есть профили должностей?
Anonymous Poll
50%
Есть! И мы рады этому. Используем активно
20%
Есть, но это не радует! это формальность, обязанность( Нерабочий инструмент
20%
Их нет, и нам "Ок"! все отлично работает и без профилей должностей
10%
У нас нет, но хотим запустить профилирование!
Пятничное_интересное
А реально ли из HR в Tech сферу?
Коллеги, спасибо за участие в опросе. Видим, что профиль должности - нужный и, главное, используемый инструмент! А вот бы его автоматизировать (мечтательно😊)!
А сегодня хотим рассказать про интересный карьерный путь HR директора.
Наша коллега совершила успешный и необычный (пока) для HR переход, хотим поделиться с вами!
Ирина строила карьеру в HR 14 лет - стартовала как рекрутер и выросла до HRD компании. Выбирала компании в IT отрасли, которые находились на стадии активного роста, масштабирования бизнеса.
Как всегда у HR в такие переходные моменты много интересной и увлекательной работы 🙂
Но со временем роль HRD перестала приносить удовольствие, перспектива переходить на эту же роль, но бОльшего масштаба уже не радовала и не вдохновляла.
И Ирина стала искать пути развития в любимой "айтишке", но с возможностью использовать наработанный опыт и экспертизу в HR.
И решение нашлось - руководитель HR-Tech продукта.
Автоматизация в HR уже не первый год на пике роста, много полезных и интересных HR-Tech продуктов появляется на рынке.
А кто лучше понимает HR-а, если не сам HR?)
Который как пользователь и управленец может понять боли, существующие варианты решения и возможные альтернативы!
Конечно, пришлось начинать почти с нуля в новой профессии - много изучать и постигать роль Product manager, учиться мыслить как продуктолог в интересах пользователя и бизнеса, видеть рынок и чувствовать его тенденции.
Полтора года назад Ирина сделала этот переход и осталась довольна)
Удалось совместить и свою экспертизу и любимую сферу, из которой совсем не хотелось уходить)
HR+IT - перспективное развивающееся направление.
И это уже не только автоматизация, это продукты, которые улучшают HR и его возможности, помогают не только бизнесу, но и сотрудникам, кандидатам.
А кто знает, может скоро HR, автоматизация и IT - будут неотъемлемой частью одного целого? 😉
Что скажете, необычный переход?😉
А реально ли из HR в Tech сферу?
Коллеги, спасибо за участие в опросе. Видим, что профиль должности - нужный и, главное, используемый инструмент! А вот бы его автоматизировать (мечтательно😊)!
А сегодня хотим рассказать про интересный карьерный путь HR директора.
Наша коллега совершила успешный и необычный (пока) для HR переход, хотим поделиться с вами!
Ирина строила карьеру в HR 14 лет - стартовала как рекрутер и выросла до HRD компании. Выбирала компании в IT отрасли, которые находились на стадии активного роста, масштабирования бизнеса.
Как всегда у HR в такие переходные моменты много интересной и увлекательной работы 🙂
Но со временем роль HRD перестала приносить удовольствие, перспектива переходить на эту же роль, но бОльшего масштаба уже не радовала и не вдохновляла.
И Ирина стала искать пути развития в любимой "айтишке", но с возможностью использовать наработанный опыт и экспертизу в HR.
И решение нашлось - руководитель HR-Tech продукта.
Автоматизация в HR уже не первый год на пике роста, много полезных и интересных HR-Tech продуктов появляется на рынке.
А кто лучше понимает HR-а, если не сам HR?)
Который как пользователь и управленец может понять боли, существующие варианты решения и возможные альтернативы!
Конечно, пришлось начинать почти с нуля в новой профессии - много изучать и постигать роль Product manager, учиться мыслить как продуктолог в интересах пользователя и бизнеса, видеть рынок и чувствовать его тенденции.
Полтора года назад Ирина сделала этот переход и осталась довольна)
Удалось совместить и свою экспертизу и любимую сферу, из которой совсем не хотелось уходить)
HR+IT - перспективное развивающееся направление.
И это уже не только автоматизация, это продукты, которые улучшают HR и его возможности, помогают не только бизнесу, но и сотрудникам, кандидатам.
А кто знает, может скоро HR, автоматизация и IT - будут неотъемлемой частью одного целого? 😉
Что скажете, необычный переход?😉
🔥5
Иногда наш понедельник начинается так:
“Мой сотрудник решил уйти через 4 дня, надо срочно искать замену.
Но я не готов платить столько, сколько хотят кандидаты на рынке. Они не стоят этих денег”.
Знакомо?🙂
Как не пытается HR объяснить всю абсурдность этого утверждения, руководитель на старте поиска непреклонен.
Но это вовсе не желание поиздеваться на рекрутерами, а скорее отражение бессилия и невозможности, нежелания принять ситуацию и реалии рынка.
Это тупик, из которого выход может сделать только руководитель.
А HR , как обычно, помогает в этом 🙂
Вариантов развития ситуации несколько:
✔️ Мы не прибавляем деньги, но снижаем требования
✔️ Ищем “на вырост”, учим и развиваем джуниоров
✔️ Привлекаем аутсорсинг или аутстаф для выполнения работы
✔️ Принимаем реалии рынка труда и запросов кандидатов и решаем вопрос с бюджетированием своего направления.
Ведь сегодня ушел один из-за денег, а завтра пойдут остальные, тк рынок давно стал другим
Как быть HR и рекрутеру? Что делать?
🔺 Конечно же, показывать ВЕСЬ объем работы, который выполняется для того, чтобы найти нужного человека.
Руководитель должен видеть, ЧТО вы делаете, какие объемы прорабатываете и какой отклик от рынка имеете.
🔺 Иногда нужно просто поговорить по душам, как бы банально это не звучало.
Руководитель часто находится в своей “скорлупе” операционки, решения проблем и воспринимает эйчар-отдел, как людей, которые не хотят и не умеют работать, не хотят помогать решать его проблему.
Контакт с заказчиком сильно снижает тревожность, завышенные требования и повышает умение слышать и воспринимать другую сторону.
🔺 Актуальная аналитика рынка своя + бенчи + анализ конкурентов.
Важно понять свои сильные стороны и чего не хватает.
И не только для того, чтобы показать, что другие платят больше.
Но и увидеть свои преимущества - иногда нам, HR, это дается нелегко)
Сколько бы не говорили про HR-бренд и огромную работу над ним.
🔺 Совместная работа с руководителем. Команда, совместность, а не противостояние.
Поиск решений, совместные обращения и сигналы “наверх”, что проблема на нашем уровне не решается, требует большого внимания со стороны руководства компании.
Категоричность руководителя-заказчика часто является защитной реакцией.
Он чувствует себя один-на-один с проблемой, считает ее нерешаемой, где-то понимает, что не решал вопрос вовремя.
HR должен стать ему опорой и поддержкой, равноправным партнером, который “сражается” вместе с ним, рядом идет к общей цели.
Активная командная работа - залог успеха!
“Мой сотрудник решил уйти через 4 дня, надо срочно искать замену.
Но я не готов платить столько, сколько хотят кандидаты на рынке. Они не стоят этих денег”.
Знакомо?
Как не пытается HR объяснить всю абсурдность этого утверждения, руководитель на старте поиска непреклонен.
Но это вовсе не желание поиздеваться на рекрутерами, а скорее отражение бессилия и невозможности, нежелания принять ситуацию и реалии рынка.
Это тупик, из которого выход может сделать только руководитель.
А HR , как обычно, помогает в этом 🙂
Вариантов развития ситуации несколько:
✔️ Мы не прибавляем деньги, но снижаем требования
✔️ Ищем “на вырост”, учим и развиваем джуниоров
✔️ Привлекаем аутсорсинг или аутстаф для выполнения работы
✔️ Принимаем реалии рынка труда и запросов кандидатов и решаем вопрос с бюджетированием своего направления.
Ведь сегодня ушел один из-за денег, а завтра пойдут остальные, тк рынок давно стал другим
Как быть HR и рекрутеру? Что делать?
🔺 Конечно же, показывать ВЕСЬ объем работы, который выполняется для того, чтобы найти нужного человека.
Руководитель должен видеть, ЧТО вы делаете, какие объемы прорабатываете и какой отклик от рынка имеете.
🔺 Иногда нужно просто поговорить по душам, как бы банально это не звучало.
Руководитель часто находится в своей “скорлупе” операционки, решения проблем и воспринимает эйчар-отдел, как людей, которые не хотят и не умеют работать, не хотят помогать решать его проблему.
Контакт с заказчиком сильно снижает тревожность, завышенные требования и повышает умение слышать и воспринимать другую сторону.
🔺 Актуальная аналитика рынка своя + бенчи + анализ конкурентов.
Важно понять свои сильные стороны и чего не хватает.
И не только для того, чтобы показать, что другие платят больше.
Но и увидеть свои преимущества - иногда нам, HR, это дается нелегко)
Сколько бы не говорили про HR-бренд и огромную работу над ним.
🔺 Совместная работа с руководителем. Команда, совместность, а не противостояние.
Поиск решений, совместные обращения и сигналы “наверх”, что проблема на нашем уровне не решается, требует большого внимания со стороны руководства компании.
Категоричность руководителя-заказчика часто является защитной реакцией.
Он чувствует себя один-на-один с проблемой, считает ее нерешаемой, где-то понимает, что не решал вопрос вовремя.
HR должен стать ему опорой и поддержкой, равноправным партнером, который “сражается” вместе с ним, рядом идет к общей цели.
Активная командная работа - залог успеха!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏6🔥2🕊1
Знаем, знаем, завтра уже пятница и она нерабочая 👍
Но скоро снова понедельник, поэтому предлагаем обменяться инструментами планирования!
Тем более, что будет время на выходных потестировать)
В работе HR BP, HRD всегда много разноплановых проектов, операционки.
Сложно удержать картинку в целом, владеть текущей ситуацией и не потерять что-то.
Мы решили собрать несколько удобных инструментов, которые помогают в работе:
☑️ Miro - супер удобная визуализация, рабочий стол для проектов, обсуждения и сохранения важных слайдов в 1 удобном месте.
☑️ Notion - сегодня это и записная книжка, и база знаний, где можно настроить навигацию полностью под себя. И не так давно внедрили календарь, а также удобные доски для планирование проектов и задач
☑️ ToDo list - всегда под рукой, когда нужно записать и не забыть
☑️ Google документы, календарь, диск - одни из самых удобных и нужных изобретений)
☑️ Trello - рабочие доски по проектам с классным интерфейсом
Коллеги, наверняка вы знаете еще крутые инструменты для работы.
Делитесь в комментариях😉
Но скоро снова понедельник, поэтому предлагаем обменяться инструментами планирования!
Тем более, что будет время на выходных потестировать)
В работе HR BP, HRD всегда много разноплановых проектов, операционки.
Сложно удержать картинку в целом, владеть текущей ситуацией и не потерять что-то.
Мы решили собрать несколько удобных инструментов, которые помогают в работе:
☑️ Miro - супер удобная визуализация, рабочий стол для проектов, обсуждения и сохранения важных слайдов в 1 удобном месте.
☑️ Notion - сегодня это и записная книжка, и база знаний, где можно настроить навигацию полностью под себя. И не так давно внедрили календарь, а также удобные доски для планирование проектов и задач
☑️ ToDo list - всегда под рукой, когда нужно записать и не забыть
☑️ Google документы, календарь, диск - одни из самых удобных и нужных изобретений)
☑️ Trello - рабочие доски по проектам с классным интерфейсом
Коллеги, наверняка вы знаете еще крутые инструменты для работы.
Делитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Как не нужно писать вакансии?
Компании часто ищут крутых, профессиональных и очень заряженных HR-специалистов.
Но иногда текст вакансии пишут так, что они не только не привлекают нужных экспертов, а наоборот - отталкивают или же просто смешат.
Мы собрали несколько фраз из вакансий одного из джобсайтов.
Делимся, как не надо делать:)
1️⃣ В сопроводительном письме просим написать, почему мы должны выбрать именно вас, и чем вас заинтересовала именно наша компания?
2️⃣ Мы ищем крутого рекрутера. В свободные от рекрутинга дни вы будете заниматься разработкой системы KPI, созданием HR-стратегии, организацией мероприятий. а также ведением КДП.
3️⃣ Перед тем, как отправить отклик, заполните, пожалуйста, анкету по ссылке. Без заполненной анкеты резюме рассматриваться не будут!!!
4️⃣ Вакансия срочная! конкурс открыт до 5 февраля!! После этой даты заявки не принимаются!
5️⃣ После рассмотрения резюме вам будет предложено тестовое задание, которое займет примерно 4-5 часов. После успешного прохождения этого этапа мы назначим вам интервью.
6️⃣ Мы динамично развивающаяся компания, лидеры рынка.
Ищем гуру своего дела!
У нас:
- Бесплатный кофе и печенье в офисе
- Возможность карьерного роста
- Гибкий график работы (9-18 часов)
- Оплачиваемый отпуск
7️⃣ Мы ищем не просто коллегу, а члена большой корпоративной семьи.
Мы открытые, заряженные и всегда готовы помочь друг другу!
8️⃣ Мы предлагаем достойную заработную плату, в рынке!
(И здесь, как правило, отражен очень невысокий уровень:))
9⃣ При отклике напишите слово "слон" в сопроводительном письме и далее расскажите о себе и своих достижениях. Так мы поймём, что вы внимательны и читаете до конца. Очень много автоматических бесполезных откликов.
Захочется ли откликаться на такие вакансии?)
Компании часто ищут крутых, профессиональных и очень заряженных HR-специалистов.
Но иногда текст вакансии пишут так, что они не только не привлекают нужных экспертов, а наоборот - отталкивают или же просто смешат.
Мы собрали несколько фраз из вакансий одного из джобсайтов.
Делимся, как не надо делать:)
1️⃣ В сопроводительном письме просим написать, почему мы должны выбрать именно вас, и чем вас заинтересовала именно наша компания?
2️⃣ Мы ищем крутого рекрутера. В свободные от рекрутинга дни вы будете заниматься разработкой системы KPI, созданием HR-стратегии, организацией мероприятий. а также ведением КДП.
3️⃣ Перед тем, как отправить отклик, заполните, пожалуйста, анкету по ссылке. Без заполненной анкеты резюме рассматриваться не будут!!!
4️⃣ Вакансия срочная! конкурс открыт до 5 февраля!! После этой даты заявки не принимаются!
5️⃣ После рассмотрения резюме вам будет предложено тестовое задание, которое займет примерно 4-5 часов. После успешного прохождения этого этапа мы назначим вам интервью.
6️⃣ Мы динамично развивающаяся компания, лидеры рынка.
Ищем гуру своего дела!
У нас:
- Бесплатный кофе и печенье в офисе
- Возможность карьерного роста
- Гибкий график работы (9-18 часов)
- Оплачиваемый отпуск
7️⃣ Мы ищем не просто коллегу, а члена большой корпоративной семьи.
Мы открытые, заряженные и всегда готовы помочь друг другу!
8️⃣ Мы предлагаем достойную заработную плату, в рынке!
(И здесь, как правило, отражен очень невысокий уровень:))
9⃣ При отклике напишите слово "слон" в сопроводительном письме и далее расскажите о себе и своих достижениях. Так мы поймём, что вы внимательны и читаете до конца. Очень много автоматических бесполезных откликов.
Захочется ли откликаться на такие вакансии?)
😁5
Для многих самое сложное время - это конец зимы - начало весны.
То самое межсезонье, когда казалось бы, и весна уже вот она, но все-таки пока нет.
И лапы ломит, и хвост отваливается, и от зимы устал и по солнцу соскучился и ждешь чего-то, сам не знаешь чего.
Поэтому давайте поиграем в карты для самоподдержки. Сегодня у нас для вас фрагмент авторской колоды “Мешок маленьких радостей” художницы Наташи Липкиной и карьерного консультанта Анны Шапоренко.
Вопрос дня:
Чем я могу поддержать себя в сложные времена? Что помогает мне оставаться в ресурсе и держаться?
Напомним правила:
Мысленно задайте вопрос дня и выберите карту.
Они все чудесные, но выбрать надо ту, которая больше всего вас цепляет.
Если есть желание, можно поделиться выбранным номером к комментариях.
Интерпретацию опубликуем завтра.
Поехали!😉
То самое межсезонье, когда казалось бы, и весна уже вот она, но все-таки пока нет.
И лапы ломит, и хвост отваливается, и от зимы устал и по солнцу соскучился и ждешь чего-то, сам не знаешь чего.
Поэтому давайте поиграем в карты для самоподдержки. Сегодня у нас для вас фрагмент авторской колоды “Мешок маленьких радостей” художницы Наташи Липкиной и карьерного консультанта Анны Шапоренко.
Вопрос дня:
Чем я могу поддержать себя в сложные времена? Что помогает мне оставаться в ресурсе и держаться?
Напомним правила:
Мысленно задайте вопрос дня и выберите карту.
Они все чудесные, но выбрать надо ту, которая больше всего вас цепляет.
Если есть желание, можно поделиться выбранным номером к комментариях.
Интерпретацию опубликуем завтра.
Поехали!😉
👍7🔥1