В чем ваша вэлью, дорогой HR?

– А давайте вы настроите все так, чтобы мы сами справлялись?
Знакомо? 🙂
А если так?
“Мы сами придумали, как надо. Руководители справляются с HR, есть только одна проблемка…” – и дальше следует рассказ о том, что нужен HR-партнер, причем уже сегодня. И что на рынке просто “нет достойных кандидатов”.

👆
Это всё о той пропасти, которая лежит между проблемами и задачами бизнеса.
И тем, как мы, HR, зачастую, привыкли их решать.
Мы можем понять бизнес, которые ищут для себя модели управления людьми без HR, потому что мы сами бизнес. Хотя и HR 🙂.

Но правда ли, что HR не нужен бизнесу полностью?

Мы проводили множество опросов и глубинных интервью.
Вот, что мы увидели:
-- ни команды, ни лидеры не хотят взваливать на себя ВСЮ довольно объёмную и хлопотную работу с людьми
-- менеджмент хотел бы отдать все эти “где у него кнопка”, трудные разговоры, длинные интервью кому-то, кто понимает - и бизнес, и человека. Кому можно доверять.
-- Лидеры и профессионалы предпочли бы делать свое дело, а вопросы, в которых требуется дополнительная узкая HR-компетенция, отдать.

И здесь мы подходим к ответу на тот вопрос, который победил в нашем недавнем голосовании: в чем value HR-функции с точки зрения бизнеса?

Отвечают наши клиенты:

1. Избавиться от рутины: поиск кандидатов на вакансии, расчет заработных плат и т.п.
2. Сделать быстро и качественно то, в чем менеджер профессионально разбираться не обязан (сверстать электронный курс, например).
3. Нанять рабочие руки на функции, которые дороже делать самому - например, организовывать корп. мероприятия, “возня” с новичками и т.п.
4. Избавиться от “лишних” слов и коммуникаций с людьми: “хочу поговорить”, жалобы и конфликты, карьерный консалтинг и т.п. Оставить себе только “по делу”.
5. Следить за трендами и во время пересобирать системы управления людьми, чтобы бизнесу всегда было кем и с кем достигать своих целей.

Как думаете, какой из них в топе? Пишите в комментариях, проверим!
Или добавляйте свой вариант)

#innergy_кейс

Как мы поняли, кто на самом деле будет успешен в продажах телеком-услуг крупным бизнес-клиентам, читайте по ссылке
https://telegra.ph/Realnyj-profil-prodazhnika-B2B-12-21-2

А кто пишет тут??
И кто такие Innergy?

Innergy - это небольшая команда, которая всей душой любит Бизнес и HR и дружит их между собой)
Инженерки живут и работают в 5 городах и 2 странах!
Мы точно умеем в удаленку, не теряя азарта, кайфа и эффективности.

Это короткое видео покажет историю одного дня инженерок, когда мы собираемся вместе. Успеваем и поработать, и поесть/попить, и встретить дорогих гостей)

#Innergy_тренды

Культурный код - модное словосочетание или нечто действительно значимое?
Зачем компании понимать себя?
Так ли это просто - узнать свой код?
Мы поразмышляли на эту тему, а как думаете вы?

Коллеги, с началом новой рабочей недели после длинных выходных!

В Новосибирске сегодня очень снежно, а какая погода у вас? )

Учебный центр как маркетплейс
#innergy_кейс

Как мы реабилитировали неактуальный учебный центр для международной IT-компании.

Для любой современной компании 5000+ человек, очень актуален вопрос адаптируемости к изменениям и повышения квалификации сотрудников up-to-date.
Но наличие сформированного Учебного Центра еще не гарантирует его эффективность и рост показателей бизнеса.

Так и произошло у одного из наших клиентов.
Рассказываем, что случилось, как мы разбирались, и что из этого получилось.

Запрос
Клиент обратился в INNERGY с задачей выяснить, почему Учебный Центр, в который было вложено много ресурса, не приносит ожидаемых результатов.
Сотрудники не замотивированы к обучению, а количество заявок на обучение постоянно падает.

Аудит
Наш основной принцип - думай, как клиент.
Мы предпочитаем начинать проект с внедрения в компанию, чтобы «прочувствовать» ее, найти самые важные триггерные точки.
Итак, наши эксперты оказались в должности HR-консультантов внутри рабочих процессов.
Цифры первого этапа - более 30 глубинных интервью было проведено за 30 дней

Выявленный запрос
В результате опросов, бесед и детального анализа работы Учебного Центра, мы выяснили самое главное:
Классические формы обучения не соответствуют культурному коду компании.
Это значит, что сотрудники, ориентированные на достижения быстрого результата (чего от них и хочет руководитель), простые формы взаимодействия и ВЫБОР, были вынуждены разбираться в формате обучения, а не в его материалах.

Представьте, что внезапно отменили Госуслуги, и каждый документ и запись снова придется совершать лично и с кучей заявлений от руки!

Вывод и решение:
Учебному центру в компании быть!
Но в обновленном, понятном для сотрудников формате.
INNERGY предложили формат, идущий от культурного кода: УЧЕБНЫЙ МАРКЕТПЛЕЙС.

Бенефиты такого Учебного центра:
- Разработка нового формата Учебного центра и пересмотр его содержания спрогнозировали увеличение позитивного отклика на ХХ%
- Заказчик получает рабочий инструмент, внедрение которого может происходить без привлечения внешних подрядчиков
- Основной запрос на быструю адаптацию материала и простоту доступа к нему - удовлетворен на 100%.

А какая у вас модель Учебного центра?

Как пересобрать Учебный центр, чтобы в нем появились люди?
#Innergy_Пересборка

Компания вложила огромные деньги в обучение сотрудников, создала сногсшибательный портал с самым полезным контентом, закупила курсы от лучших спикеров, а на них никто не ходит.
Знакомо? Нам да.
Мы работали с такими кейсами, исследовали причины и пересобирали весь T&D, чтобы изменить ситуацию.
Делимся в статье своими наблюдениями про “почему так” и “что с этим делать”.

Итак, а вот и Интерпретация теста
“Мой способ движения к цели”.

Карта № 1
“Вижу цель - не вижу препятствий”
Если вы выбрали этот образ, цель - это то, что является для вас источником энергии, заряжает и вдохновляет. Чтобы чувствовать себя “на коне”, вам нужна хорошая цель, и тогда вас не остановить! Всю бурлящую в вас энергию вы направите на ее достижение, и - велика вероятность - добьетесь успеха.

Карта №2
“Ветер в парусах”
Ваш способ движения - ловля попутного ветра, потока и творческого вдохновения. Чтобы начать движение, прислушайтесь к себе, куда ветер дует? Ваша сила в интуиции, понимании трендов и выборе пути, согласно собственным чутью и творческому зову.

Карта №3
“Виденье лидера”
Вы тот, кто видит путь и ведет за собой. Вы способны принимать решения, выбирать, какой дорогой идти, и поэтому к вам прислушиваются. Именно поэтому люди идут за вами и доверяют вашим решениям.

Карта №4
“Интерес и любопытство” - это то, что ведет вас по жизни.
Вы любите новое, поэтому цель и путь ее достижения должны вас увлечь возможностью развития, расширения вашей картины мира и знаний о нем.

Карта №5
“Созерцатель”
А так ли важна цель? Не важнее ли путь и тот опыт, который мы получаем, двигаясь куда бы то ни было?
Если такие мысли порой приходят вам в голову, возможно, ваш способ движения к цели - это процесс, способность погрузиться в него и получить удовольствие. А к хорошему процессу результат всегда приложится!

Карта №6
“Стратегическое виденье”
Смотреть шире и дальше, чем другие - это ваша сила, которая позволяет вам идти за своим виденьем, даже если оно кажется другим совершенно фантастическим. Чтобы цель была для вас целью, она должна быть масштабной и открывать максимально широкий обзор.

Ну а если ни одна из этих интерпретаций вам не близка, всегда можно подумать о том, а какие личные ассоциации вызывает у вас выбранная карта, и найти свои собственные ответы.

Все ответы, как всегда, внутри, а этот шуточный тест - это просто очередной повод поговорить с собой 😉

Мы от всей души поздравляем всех женщин с 8 марта!
Радости, улыбок и весеннего настроения 🌺

А фото к посту - это так HR-инженерок видит нейросеть!)
И мы задумались, а есть ли профессии только для женщин?
Существует ли сугубо женская профессия?😉

Как вы считаете?
Делитесь в комментариях)

Никак не можем закрыть вакансию!
#innergy_советы

Каждый рекрутер регулярно сталкивается с "незакрываемыми вакансиями".
Факторов, которые не способствуют успешному поиску, много - от офиса с неудобным расположением до слишком высоких требований к кандидатам.

Наша команда рекрутеров часто решает такие сложные задачи.
И мы собрали те действия, которые помогают нам в работе.

Итак, что делаем, когда вакансия "зависла":
✅ Мониторим идентичные вакансии (регулярно, раз в 2-3 месяца, если позиция массовая, смотрим на тенденции, фиксируем и меняем преимущества).
Важно посмотреть причины отказа и понять, что можем изменить.
✅ Составляем EVP (ценностное предложение работодателя) компании, а еще лучше сотрудников конкретного отдела.
Формируем с помощью опроса, анализируем данные и прописываем в вакансии.
✅ Проводим быстрый опрос/ глубинку сотрудников по “местам”, в которых они читают новости, делятся мнением.
Можно спросить “ где порекомендуете искать работу другу?”
Анализируем и смотрим, где еще можем разместить вакансию и искать потенциальных кандидатов.
✅ Собираем команду из руководителей, специалистов, маркетологов поштурмить на тему “как привлечь кандидатов”
Не ограничиваемся своей экспертизой, просим делиться опытом коллег.
✅ Всегда держим связь с руководителем-заказчиком и регулярно обсуждаем промежуточные результаты.
Не замалчиваем проблемные зоны, обсуждаем, совместно генерим решения, как еще привлечь кандидатов.

И конечно, не забываем менять название вакансии, смотрим на отклик и экспериментируем!

А что помогает вам закрывать сложные вакансии?

Как замотивировать сотрудников на обучение?
#innergy_лайфхак

Сегодня уже много написано о том, что заставить учиться никого нельзя.
Что это личный выбор каждого.
И вроде Компании уже создают и проводят “правильное обучение”, которое заточено под задачи сотрудников, напрямую влияет на их результаты.
И руководители активно вовлечены в процесс развития сотрудников и тесно работают с T&D направлением.
Но... и это не всегда помогает повышать заинтересованность сотрудников в обучении.

Мы собрали 5 Лайфхаков экспертов T&D, как мотивировать сотрудников учиться.
Возможно, вы найдете для себя что-то новенькое и сможете взять в работу)

1️⃣ Привлекать в ко-тренеры лидера мнений из Компании.
Эксперта, которого участникам будет интересно послушать и перенять опыт.

2️⃣ Показывать результаты работы обученных команд и сотрудников.
Делать эту информацию общедоступной через рассылки, чаты и анонсы.

3️⃣ Внедрять Элементы соревнования в сочетании с геймификацией процесса.
Сотрудникам, как правило, интересно учиться в формате игры, квеста с баллами, наградами и общим рейтингом результатов.

4️⃣ Давать свободу выбора.
Сотрудник может выбирать тематику, формат и длительность обучения.
Он сам под себя подбирает именно то, что наиболее эффективно и интересно для него. В этом случае сотрудник начинает относиться к учебному процессу более осознанно и ответственно.

5️⃣ Внедрять систему наставничества по направлениям или отдельным навыкам.
Это не наставничество в привычном понимании от старшего коллеги в своей профессии. Это обучение отдельным навыкам, получение знаний и опыта от экспертов разных направлений и профессий.
Сотрудник сам может выбрать себе наставника, у которого будет рад перенять опыт.

А что помогает вам вовлекать сотрудников в обучение? 😉

Пересборка Команды
#Innergy_Пересборка

Приходилось ли вам Пересобирать Команды?
Насколько удачен был результат? Наверняка, в этом вопросе у каждого лидера есть свой шкафчик со скелетами)
Мы поговорили с коллегами о том, с какими сложностями они сталкивались в этом процессе и как их решали. И собрали в этой статье проблемы и возможные решения.

Читайте и делитесь своим опытом и успешными решениями в Пересборке команд!

Друзья, всем привет!
Мы живем в эпоху, когда нам на голову постоянно падает что-то новое и неожиданное, и быстро приходится перестраиваться и меняться.
Тема регулярных изменений крайне актуальна, поэтому мы начали писать о Пересборке.
Мы хотим и далее развивать эту тему, и сегодня нам важно понять, а как вы понимаете Пересборку?
Что она значит для вас?

Просим вас пройти короткий опросник.
Это будет полезно для нас, и поможет нам более полно расскрывать тему Пересборки.

Материальная мотивация: куда целиться бизнесу?
#Innergy_кейс

Как понять, работает ли система мотивации людей на ваш бизнес? Есть ли связь между целями и тем, за что вы платите? На что на самом деле работает система мотивации в компании? Отвечаем на примере нашего кейса.

Запрос.
Клиент обратился к нам с запросом на изменение системы мотивации для сотрудников департамента продаж производственной компании. Бизнес перестроил свою стратегию под новые реалии рынка и своей сферы деятельности. Задача - перестроить привычную систему мотивации под цели бизнеса.

Формат.
Мы выступили в роли экспертов, которые в ходе живой консультации проанализировали имеющиеся данные и текущие условия оплаты в их взаимосвязи с задачами бизнеса.

Почему в данном случае был полезен формат консультации внешних экспертов с узкой специализацией?
✔️ Заказчик имел четкое представление о целях бизнеса, но не понимал, как их связать с оплатой труда;
✔️ Независимое мнение и взгляд “извне” + сильная экспертная позиция позволили быстро увидеть узкие места текущей системы мотивации;
✔️ Высокая насмотренность и опыт реализации проектов по мотивации в компаниях разного масштаба позволили также быстро - в рамках одной консультации дать четкие точечные рекомендации, что и как исправить;
✔️ Глубокие актуальные знания рынка труда по уровню оплаты специалистов помогли оценить адекватность текущей оплаты.

Решения.
Итак, что же в такой ситуации может быстро увидеть взгляд эксперта со стороны и что не так очевидно, если смотреть изнутри компании? В данном кейсе решения и выводы были следующими:

1️⃣ Мотивация должна пересматриваться регулярно, так как внешние условия и рынок сегодня меняются непрерывно. Невозможно долго держать одну систему оплаты при изменении внешних условий.

2️⃣ Руководитель отдела продаж не может иметь только окладную систему оплаты и при этом управлять сотрудниками, заработок которых сильно зависит от переменной части.

3️⃣ Показатели эффективности руководителя должны быть завязаны на показатели своего отдела/департамента. Это стимулирует следить за изменениями снаружи и вовремя инициировать изменения внутри.

4️⃣ Если компании нужны новые клиенты, а в мотивации продажников нет такого критерия - эта потребность закрываться не будет. Мотивация должна прямо коннектиться с новыми целями и стратегией компании.

5️⃣ Срок жизни продажника в компании не может быть вечным. В данном кейсе сменяемость сотрудников в отделе составляла примерно 1 сотрудник в год, что для продаж ситуация нетипичная.
Стоит помнить, что изменение системы оплаты труда - вопрос всегда очень чувствительный. Это может повлечь за собой частичное обновление команды, которое, впрочем, привнесет в нее “новую кровь” и добавит драйва.

Что в итоге?
1 консультация эксперта со стороны может сильно помочь бизнесу в новой стратегии и обновлении систем, но при этом не требует больших затрат и инвестиций.