А кто пишет тут??
И кто такие Innergy?

Innergy - это небольшая команда, которая всей душой любит Бизнес и HR и дружит их между собой)
Инженерки живут и работают в 5 городах и 2 странах!
Мы точно умеем в удаленку, не теряя азарта, кайфа и эффективности.

Это короткое видео покажет историю одного дня инженерок, когда мы собираемся вместе. Успеваем и поработать, и поесть/попить, и встретить дорогих гостей)

#Innergy_тренды

Культурный код - модное словосочетание или нечто действительно значимое?
Зачем компании понимать себя?
Так ли это просто - узнать свой код?
Мы поразмышляли на эту тему, а как думаете вы?

Коллеги, с началом новой рабочей недели после длинных выходных!

В Новосибирске сегодня очень снежно, а какая погода у вас? )

Учебный центр как маркетплейс
#innergy_кейс

Как мы реабилитировали неактуальный учебный центр для международной IT-компании.

Для любой современной компании 5000+ человек, очень актуален вопрос адаптируемости к изменениям и повышения квалификации сотрудников up-to-date.
Но наличие сформированного Учебного Центра еще не гарантирует его эффективность и рост показателей бизнеса.

Так и произошло у одного из наших клиентов.
Рассказываем, что случилось, как мы разбирались, и что из этого получилось.

Запрос
Клиент обратился в INNERGY с задачей выяснить, почему Учебный Центр, в который было вложено много ресурса, не приносит ожидаемых результатов.
Сотрудники не замотивированы к обучению, а количество заявок на обучение постоянно падает.

Аудит
Наш основной принцип - думай, как клиент.
Мы предпочитаем начинать проект с внедрения в компанию, чтобы «прочувствовать» ее, найти самые важные триггерные точки.
Итак, наши эксперты оказались в должности HR-консультантов внутри рабочих процессов.
Цифры первого этапа - более 30 глубинных интервью было проведено за 30 дней

Выявленный запрос
В результате опросов, бесед и детального анализа работы Учебного Центра, мы выяснили самое главное:
Классические формы обучения не соответствуют культурному коду компании.
Это значит, что сотрудники, ориентированные на достижения быстрого результата (чего от них и хочет руководитель), простые формы взаимодействия и ВЫБОР, были вынуждены разбираться в формате обучения, а не в его материалах.

Представьте, что внезапно отменили Госуслуги, и каждый документ и запись снова придется совершать лично и с кучей заявлений от руки!

Вывод и решение:
Учебному центру в компании быть!
Но в обновленном, понятном для сотрудников формате.
INNERGY предложили формат, идущий от культурного кода: УЧЕБНЫЙ МАРКЕТПЛЕЙС.

Бенефиты такого Учебного центра:
- Разработка нового формата Учебного центра и пересмотр его содержания спрогнозировали увеличение позитивного отклика на ХХ%
- Заказчик получает рабочий инструмент, внедрение которого может происходить без привлечения внешних подрядчиков
- Основной запрос на быструю адаптацию материала и простоту доступа к нему - удовлетворен на 100%.

А какая у вас модель Учебного центра?

Как пересобрать Учебный центр, чтобы в нем появились люди?
#Innergy_Пересборка

Компания вложила огромные деньги в обучение сотрудников, создала сногсшибательный портал с самым полезным контентом, закупила курсы от лучших спикеров, а на них никто не ходит.
Знакомо? Нам да.
Мы работали с такими кейсами, исследовали причины и пересобирали весь T&D, чтобы изменить ситуацию.
Делимся в статье своими наблюдениями про “почему так” и “что с этим делать”.

Итак, а вот и Интерпретация теста
“Мой способ движения к цели”.

Карта № 1
“Вижу цель - не вижу препятствий”
Если вы выбрали этот образ, цель - это то, что является для вас источником энергии, заряжает и вдохновляет. Чтобы чувствовать себя “на коне”, вам нужна хорошая цель, и тогда вас не остановить! Всю бурлящую в вас энергию вы направите на ее достижение, и - велика вероятность - добьетесь успеха.

Карта №2
“Ветер в парусах”
Ваш способ движения - ловля попутного ветра, потока и творческого вдохновения. Чтобы начать движение, прислушайтесь к себе, куда ветер дует? Ваша сила в интуиции, понимании трендов и выборе пути, согласно собственным чутью и творческому зову.

Карта №3
“Виденье лидера”
Вы тот, кто видит путь и ведет за собой. Вы способны принимать решения, выбирать, какой дорогой идти, и поэтому к вам прислушиваются. Именно поэтому люди идут за вами и доверяют вашим решениям.

Карта №4
“Интерес и любопытство” - это то, что ведет вас по жизни.
Вы любите новое, поэтому цель и путь ее достижения должны вас увлечь возможностью развития, расширения вашей картины мира и знаний о нем.

Карта №5
“Созерцатель”
А так ли важна цель? Не важнее ли путь и тот опыт, который мы получаем, двигаясь куда бы то ни было?
Если такие мысли порой приходят вам в голову, возможно, ваш способ движения к цели - это процесс, способность погрузиться в него и получить удовольствие. А к хорошему процессу результат всегда приложится!

Карта №6
“Стратегическое виденье”
Смотреть шире и дальше, чем другие - это ваша сила, которая позволяет вам идти за своим виденьем, даже если оно кажется другим совершенно фантастическим. Чтобы цель была для вас целью, она должна быть масштабной и открывать максимально широкий обзор.

Ну а если ни одна из этих интерпретаций вам не близка, всегда можно подумать о том, а какие личные ассоциации вызывает у вас выбранная карта, и найти свои собственные ответы.

Все ответы, как всегда, внутри, а этот шуточный тест - это просто очередной повод поговорить с собой 😉

Мы от всей души поздравляем всех женщин с 8 марта!
Радости, улыбок и весеннего настроения 🌺

А фото к посту - это так HR-инженерок видит нейросеть!)
И мы задумались, а есть ли профессии только для женщин?
Существует ли сугубо женская профессия?😉

Как вы считаете?
Делитесь в комментариях)

Никак не можем закрыть вакансию!
#innergy_советы

Каждый рекрутер регулярно сталкивается с "незакрываемыми вакансиями".
Факторов, которые не способствуют успешному поиску, много - от офиса с неудобным расположением до слишком высоких требований к кандидатам.

Наша команда рекрутеров часто решает такие сложные задачи.
И мы собрали те действия, которые помогают нам в работе.

Итак, что делаем, когда вакансия "зависла":
✅ Мониторим идентичные вакансии (регулярно, раз в 2-3 месяца, если позиция массовая, смотрим на тенденции, фиксируем и меняем преимущества).
Важно посмотреть причины отказа и понять, что можем изменить.
✅ Составляем EVP (ценностное предложение работодателя) компании, а еще лучше сотрудников конкретного отдела.
Формируем с помощью опроса, анализируем данные и прописываем в вакансии.
✅ Проводим быстрый опрос/ глубинку сотрудников по “местам”, в которых они читают новости, делятся мнением.
Можно спросить “ где порекомендуете искать работу другу?”
Анализируем и смотрим, где еще можем разместить вакансию и искать потенциальных кандидатов.
✅ Собираем команду из руководителей, специалистов, маркетологов поштурмить на тему “как привлечь кандидатов”
Не ограничиваемся своей экспертизой, просим делиться опытом коллег.
✅ Всегда держим связь с руководителем-заказчиком и регулярно обсуждаем промежуточные результаты.
Не замалчиваем проблемные зоны, обсуждаем, совместно генерим решения, как еще привлечь кандидатов.

И конечно, не забываем менять название вакансии, смотрим на отклик и экспериментируем!

А что помогает вам закрывать сложные вакансии?

Как замотивировать сотрудников на обучение?
#innergy_лайфхак

Сегодня уже много написано о том, что заставить учиться никого нельзя.
Что это личный выбор каждого.
И вроде Компании уже создают и проводят “правильное обучение”, которое заточено под задачи сотрудников, напрямую влияет на их результаты.
И руководители активно вовлечены в процесс развития сотрудников и тесно работают с T&D направлением.
Но... и это не всегда помогает повышать заинтересованность сотрудников в обучении.

Мы собрали 5 Лайфхаков экспертов T&D, как мотивировать сотрудников учиться.
Возможно, вы найдете для себя что-то новенькое и сможете взять в работу)

1️⃣ Привлекать в ко-тренеры лидера мнений из Компании.
Эксперта, которого участникам будет интересно послушать и перенять опыт.

2️⃣ Показывать результаты работы обученных команд и сотрудников.
Делать эту информацию общедоступной через рассылки, чаты и анонсы.

3️⃣ Внедрять Элементы соревнования в сочетании с геймификацией процесса.
Сотрудникам, как правило, интересно учиться в формате игры, квеста с баллами, наградами и общим рейтингом результатов.

4️⃣ Давать свободу выбора.
Сотрудник может выбирать тематику, формат и длительность обучения.
Он сам под себя подбирает именно то, что наиболее эффективно и интересно для него. В этом случае сотрудник начинает относиться к учебному процессу более осознанно и ответственно.

5️⃣ Внедрять систему наставничества по направлениям или отдельным навыкам.
Это не наставничество в привычном понимании от старшего коллеги в своей профессии. Это обучение отдельным навыкам, получение знаний и опыта от экспертов разных направлений и профессий.
Сотрудник сам может выбрать себе наставника, у которого будет рад перенять опыт.

А что помогает вам вовлекать сотрудников в обучение? 😉

Пересборка Команды
#Innergy_Пересборка

Приходилось ли вам Пересобирать Команды?
Насколько удачен был результат? Наверняка, в этом вопросе у каждого лидера есть свой шкафчик со скелетами)
Мы поговорили с коллегами о том, с какими сложностями они сталкивались в этом процессе и как их решали. И собрали в этой статье проблемы и возможные решения.

Читайте и делитесь своим опытом и успешными решениями в Пересборке команд!

Друзья, всем привет!
Мы живем в эпоху, когда нам на голову постоянно падает что-то новое и неожиданное, и быстро приходится перестраиваться и меняться.
Тема регулярных изменений крайне актуальна, поэтому мы начали писать о Пересборке.
Мы хотим и далее развивать эту тему, и сегодня нам важно понять, а как вы понимаете Пересборку?
Что она значит для вас?

Просим вас пройти короткий опросник.
Это будет полезно для нас, и поможет нам более полно расскрывать тему Пересборки.

Материальная мотивация: куда целиться бизнесу?
#Innergy_кейс

Как понять, работает ли система мотивации людей на ваш бизнес? Есть ли связь между целями и тем, за что вы платите? На что на самом деле работает система мотивации в компании? Отвечаем на примере нашего кейса.

Запрос.
Клиент обратился к нам с запросом на изменение системы мотивации для сотрудников департамента продаж производственной компании. Бизнес перестроил свою стратегию под новые реалии рынка и своей сферы деятельности. Задача - перестроить привычную систему мотивации под цели бизнеса.

Формат.
Мы выступили в роли экспертов, которые в ходе живой консультации проанализировали имеющиеся данные и текущие условия оплаты в их взаимосвязи с задачами бизнеса.

Почему в данном случае был полезен формат консультации внешних экспертов с узкой специализацией?
✔️ Заказчик имел четкое представление о целях бизнеса, но не понимал, как их связать с оплатой труда;
✔️ Независимое мнение и взгляд “извне” + сильная экспертная позиция позволили быстро увидеть узкие места текущей системы мотивации;
✔️ Высокая насмотренность и опыт реализации проектов по мотивации в компаниях разного масштаба позволили также быстро - в рамках одной консультации дать четкие точечные рекомендации, что и как исправить;
✔️ Глубокие актуальные знания рынка труда по уровню оплаты специалистов помогли оценить адекватность текущей оплаты.

Решения.
Итак, что же в такой ситуации может быстро увидеть взгляд эксперта со стороны и что не так очевидно, если смотреть изнутри компании? В данном кейсе решения и выводы были следующими:

1️⃣ Мотивация должна пересматриваться регулярно, так как внешние условия и рынок сегодня меняются непрерывно. Невозможно долго держать одну систему оплаты при изменении внешних условий.

2️⃣ Руководитель отдела продаж не может иметь только окладную систему оплаты и при этом управлять сотрудниками, заработок которых сильно зависит от переменной части.

3️⃣ Показатели эффективности руководителя должны быть завязаны на показатели своего отдела/департамента. Это стимулирует следить за изменениями снаружи и вовремя инициировать изменения внутри.

4️⃣ Если компании нужны новые клиенты, а в мотивации продажников нет такого критерия - эта потребность закрываться не будет. Мотивация должна прямо коннектиться с новыми целями и стратегией компании.

5️⃣ Срок жизни продажника в компании не может быть вечным. В данном кейсе сменяемость сотрудников в отделе составляла примерно 1 сотрудник в год, что для продаж ситуация нетипичная.
Стоит помнить, что изменение системы оплаты труда - вопрос всегда очень чувствительный. Это может повлечь за собой частичное обновление команды, которое, впрочем, привнесет в нее “новую кровь” и добавит драйва.

Что в итоге?
1 консультация эксперта со стороны может сильно помочь бизнесу в новой стратегии и обновлении систем, но при этом не требует больших затрат и инвестиций.

Краткая справка от эксперта по C&B
#Эксперт_смотрит

На что смотрит эксперт по мотивации и вознаграждению персонала при оценке эффективности системы мотивации?
Один из первых показателей - динамика НФЗП (норма фонда заработной платы). Показатель рассчитывается как отношение фонда заработной платы к выручке.
Динамика НФЗП показывает, есть ли отдача от вложенных ресурсов, или пока компания только вкладывает инвестиции.

Поговори со мной ...
Или Зачем первому лицу независимый HR-партнер

Некоторое время назад сериал “Миллиарды” был на пике популярности, а запросы на подбор HRD частенько начинались с фразы “найдите мне Вэнди”. И это было настолько массово, что вопрос, какая неозвученная боль первых лиц за этим стоит, неконтролируемо ворвался в повестку. Потом все поняли, что Венди - не вполне HR, а HR - не Венди, но потребность лидеров компаний, которая звучала в “запросе на Венди” так и осталась не озвученной до конца.
Так что же стояло за образом Венди? Давайте об этом поговорим.

Что стоит за образом?
Образ Венди из “Миллиардов” - это умная и компетентная женщина, которая глубоко чувствует и людей, и бизнес, и его создателя. Она психолог, коуч, персональный советник и доверенное лицо главы компании. К ней идут с любым неразрешимым вопросом, касающимся людей. Она на связи днем и ночью и всегда на твоей стороне. Что же из этого на самом деле нужно лидерам компаний?

Потребности лидера
Когда мы сталкиваемся с запросом на независимого партнера первого лица, мы всегда уточняем, что именно нужно собственнику, когда он его озвучивает.
И вот, что нам, как правило, отвечают:

💎 Доверие.
Доверие - штука тонкая, порой формирующаяся годами, а порой исчезающая мгновенно. Люди часто не могут описать, откуда оно берется, но от этого потребность в доверии не перестает быть такой острой. Человеку нужен человек, который не подведет и не предаст - и в жизни, и в бизнесе. Кто-то рядом, с кем можно быть открытым и уязвимым. Снять пиджак и маску.

💎 Компетентность и про людей и про бизнес.
Ключевое здесь - и, и. С одной стороны, нужен партнер, который разбирается в том, как работает бизнес, чтобы с ним можно было говорить на равных. С другой - профессионал, который лучше собственника разбирается в том, как функционирует система человек. Не секрет, что для многих предпринимателей, человек - это черный ящик, с которым не очень понятно, как взаимодействовать, чтобы бизнес достиг своих целей. Или просто нет времени на это. Но без людей результата не достигнешь. Поэтому нужен такой шаман, который знает, как работают люди.

💎 Возможность обсудить трудные решения.
Владельцу бизнеса приходится принимать бессчетное количество ответственных решений. Решений, от которых многое зависит. Хорошо, когда есть с кем поговорить, обстучать эти решения об кого-то, кто слышит, понимает и на твоей стороне. Ты потом все равно примешь собственное решение, но оно будет другого качества.

💎 Честный взгляд со стороны.
“Я ценю людей, которые не боятся сказать мне, когда я не прав”;
“ищу человека, у которого хватит смелости говорить мне не всегда приятную правду”;
“мне нужен партнер с открытой позицией” - все это пожелания собственников к вакансии “Венди”.
Это о том, что не каждый, кто в штате и чья зарплата зависит от главы компании отважится сказать ему все что думает, открыто и прямо.
А потребность в этом, может быть, не у всех, но у очень многих есть.

То есть по сути, лидеру нужен кто-то, об кого он не только развивает свой бизнес, но и сам растет. Растет в диалоге с экспертом с независимой позицией, который выступает стратегическим драйвером для внутренней HR-системы.