Интересные наблюдения недели:
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
🔥5👍2
Адаптация старичков
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
❤6🔥2
Интересное за неделю в мире Бизнеса и HR
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
🔥6
Уволь моего сотрудника, он не справляется!
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
👍5🔥2
Antal_Обзор_ЗП_и_рынок_трудаа_Россия_2024_2025.pdf
8.7 MB
Что ценят сотрудники и почему уходят?
Недавно Компания Antal поделилась своим исследованием рынка труда и заработных плат. Отметим наиболее интересные результаты.
Около 50% работающих не планируют менять место работы.
Компании все больше работают на удержание, найм дорожает, искать новых сотрудников все сложнее при явном дефиците специалистов на рынке. Многие открыты внешним предложениям, хотя явно не планируют смену работы.
Их нужно заинтересовать, предложить то, чего нет у них сейчас.
Интересно, что основным критерием выбора нового места является заработная плата почти для всех возрастов.
На втором месте молодежь до 24 лет ценит баланс между работой и личной жизнью, а люди постарше хотят более широкий круг ответственности и новые задачи.
🖍 Почему все же уходят из компаний:
1. Новое интересное предложение
2. Отсутствие перспектив роста
3. Уровень заработной платы
4. Стало скучно и неинтересно
5. Не нравился баланс между работой и личной жизнью
И еще как причина смены места работы в 2024 году появились переработки. Даже если они оплачиваются, это усиливает усталость и выгорание.
Какие льготы имеют наивысший приоритет для сотрудников:
1. ДМС на первом месте
2. Возможность удаленки
3. Гибкий график работы
4. ДМС для членов семьи
5. Корпоративное обучение
❗️На вопрос - Сталкивались ли вы с выгоранием за последние два года? - 71% ответили положительно.
Выгорание растет, тревожность за будущее уже не накатывает волнами, оно перманентно. При этом работодатели усиливают контроль, ставят больше ограничений.
Какие факторы не устраивают в корп.культуре компании?
1. Отсутствие четкой стратегии компании
2. Стиль руководства
3. Высокий уровень стресса в компании
4. Слабая корп.культура
5. Нездоровые отношения в коллективе
6. Формат работы - нет удаленки, опен-спейсы и др.
В современных реалиях постоянных изменений перманентный стресс на работе усиливает тревожность, выгорание, ухудшается физическое здоровье.
Компании не имеют четких стратегий, а для сотрудников это усиливает "неясность" будущего и непонимание своего места в будущем компании. При этом у большинства сотрудников растет нагрузка.
Понимая, что мало на что можно повлиять, сотрудник начинает смотреть внешние предложения о работе и искать место, где условия будут лучше, задачи интереснее, форматы работы комфортнее.
✨ При этом мы видим, что есть компании, которые идут по другому пути:
- предоставляют более комфортный график работы, дни удаленки в течение недели
- активно развивают внутренние университеты, золотые фонды сотрудников, ротации и повышение в ролях
- внедряются четко прописанные карьерные треки
- пересмотр заработных плат становится более гибким, прозрачным и быстрым процессом
- появляются сервисы психологической поддержки для сотрудников
и многое другое.
Это очень позитивная тенденция, все больше заботы о людях, которые и делают бизнес.
А что наблюдаете вы, коллеги?
Недавно Компания Antal поделилась своим исследованием рынка труда и заработных плат. Отметим наиболее интересные результаты.
Около 50% работающих не планируют менять место работы.
Компании все больше работают на удержание, найм дорожает, искать новых сотрудников все сложнее при явном дефиците специалистов на рынке. Многие открыты внешним предложениям, хотя явно не планируют смену работы.
Их нужно заинтересовать, предложить то, чего нет у них сейчас.
Интересно, что основным критерием выбора нового места является заработная плата почти для всех возрастов.
На втором месте молодежь до 24 лет ценит баланс между работой и личной жизнью, а люди постарше хотят более широкий круг ответственности и новые задачи.
🖍 Почему все же уходят из компаний:
1. Новое интересное предложение
2. Отсутствие перспектив роста
3. Уровень заработной платы
4. Стало скучно и неинтересно
5. Не нравился баланс между работой и личной жизнью
И еще как причина смены места работы в 2024 году появились переработки. Даже если они оплачиваются, это усиливает усталость и выгорание.
Какие льготы имеют наивысший приоритет для сотрудников:
1. ДМС на первом месте
2. Возможность удаленки
3. Гибкий график работы
4. ДМС для членов семьи
5. Корпоративное обучение
❗️На вопрос - Сталкивались ли вы с выгоранием за последние два года? - 71% ответили положительно.
Выгорание растет, тревожность за будущее уже не накатывает волнами, оно перманентно. При этом работодатели усиливают контроль, ставят больше ограничений.
Какие факторы не устраивают в корп.культуре компании?
1. Отсутствие четкой стратегии компании
2. Стиль руководства
3. Высокий уровень стресса в компании
4. Слабая корп.культура
5. Нездоровые отношения в коллективе
6. Формат работы - нет удаленки, опен-спейсы и др.
В современных реалиях постоянных изменений перманентный стресс на работе усиливает тревожность, выгорание, ухудшается физическое здоровье.
Компании не имеют четких стратегий, а для сотрудников это усиливает "неясность" будущего и непонимание своего места в будущем компании. При этом у большинства сотрудников растет нагрузка.
Понимая, что мало на что можно повлиять, сотрудник начинает смотреть внешние предложения о работе и искать место, где условия будут лучше, задачи интереснее, форматы работы комфортнее.
- предоставляют более комфортный график работы, дни удаленки в течение недели
- активно развивают внутренние университеты, золотые фонды сотрудников, ротации и повышение в ролях
- внедряются четко прописанные карьерные треки
- пересмотр заработных плат становится более гибким, прозрачным и быстрым процессом
- появляются сервисы психологической поддержки для сотрудников
и многое другое.
Это очень позитивная тенденция, все больше заботы о людях, которые и делают бизнес.
А что наблюдаете вы, коллеги?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍1
Well-Being платформы как новый гигиенический минимум?
Еще несколько лет назад крайне редко можно было встретить психолога или врача в офисе компаний. А уж онлайн пообщаться с психологом было нереально на работе.
Сегодня же уровень стресса у людей зашкаливает, неопределенность нарастает. По недавнему исследованию, о котором писали в прошлом посте, видно, что % выгорания у сотрудников вырос значительно. Все это влияет на работу, эффективность и результаты.
Кроме того, у сотрудников не остается времени на решение личных вопросов.
ДМС помогает решать вопросы физического здоровья в хороших клиниках.
А Tech-решения Well Being платформы имеют более широкое направление помощи :
- психологическая помощь
- питание, здоровый образ жизни
- обучение, тренинги по разным областям и сферам (часто не профессиональным)
- вебинары, встречи по борьбе со стрессом, конфликтами и другое
- спорт, тренировки, подбор занятий и упражнений
Кажется, что все это может и сам сотрудник вне компании делать, но наш неформальный опрос говорит о нужности таких сервисов.
Сотрудники видят в этом заботу от компании и руководителя - важна не только функция и результаты работы, а сам человек. Что есть возможность переключиться на интересные хобби, занятия, спорт с оплаченными абонементами, можно пообщаться с психологом, выговориться и не думать о финансовой стороне встречи.
Но не везде приживаются такие сервисы. Например, в некоторых компаниях это выглядит формально "для галочки", особенно если наполнение платформы не подходит большинству сотрудников. Или решение, которое никак не вписывается в корп.культуру компании. Это зря потраченные деньги бизнеса.
Подбирая техническое решение в виде платформы, стоит обращать внимание на интересы, сложности и запросы сотрудников, что их волнует, какая помощь была бы более важной и подходящей .
Предложений на рынке таких сервисов становится все больше, есть из чего выбрать)
Кажется, это интересная тенденция, которая продвигает человекоцентричность в бизнесе.
Еще несколько лет назад крайне редко можно было встретить психолога или врача в офисе компаний. А уж онлайн пообщаться с психологом было нереально на работе.
Сегодня же уровень стресса у людей зашкаливает, неопределенность нарастает. По недавнему исследованию, о котором писали в прошлом посте, видно, что % выгорания у сотрудников вырос значительно. Все это влияет на работу, эффективность и результаты.
Кроме того, у сотрудников не остается времени на решение личных вопросов.
ДМС помогает решать вопросы физического здоровья в хороших клиниках.
А Tech-решения Well Being платформы имеют более широкое направление помощи :
- психологическая помощь
- питание, здоровый образ жизни
- обучение, тренинги по разным областям и сферам (часто не профессиональным)
- вебинары, встречи по борьбе со стрессом, конфликтами и другое
- спорт, тренировки, подбор занятий и упражнений
Кажется, что все это может и сам сотрудник вне компании делать, но наш неформальный опрос говорит о нужности таких сервисов.
Сотрудники видят в этом заботу от компании и руководителя - важна не только функция и результаты работы, а сам человек. Что есть возможность переключиться на интересные хобби, занятия, спорт с оплаченными абонементами, можно пообщаться с психологом, выговориться и не думать о финансовой стороне встречи.
Но не везде приживаются такие сервисы. Например, в некоторых компаниях это выглядит формально "для галочки", особенно если наполнение платформы не подходит большинству сотрудников. Или решение, которое никак не вписывается в корп.культуру компании. Это зря потраченные деньги бизнеса.
Подбирая техническое решение в виде платформы, стоит обращать внимание на интересы, сложности и запросы сотрудников, что их волнует, какая помощь была бы более важной и подходящей .
Предложений на рынке таких сервисов становится все больше, есть из чего выбрать)
Кажется, это интересная тенденция, которая продвигает человекоцентричность в бизнесе.
🙏2
Фильм на выходные
Дьявол носит Прада
Фильм смотрели многие, так зачем снова обращаться к нему?
Он часто входит в ТОП кино-работ о карьере, которые пересматриваются снова и снова в течение нескольких лет.
Ведь со временем он воспринимается по-разному.
Это классный фильм про работу, карьеру, корпоративную жизнь.
Две главных героини - Энди Сакс и Миранда Пристли.
И традиционно Энди считается положительным героем, а Миранда наоборот.
Но так ли все однозначно?
Есть ли тут полностью положительные и отрицательные герои?
Да, Миранда свое место заслужила, доказывает это постоянно, имеет жесткий нрав и отношение с сотрудникам. Но смола бы она без этого подхода делать лучшие выпуски и зарабатывать деньги для бизнеса, удержать лидерство на рынке и свою должность?
Вопрос риторический, конечно.
Энди Сакс - начинающий специалист, мечтающий о другой карьере, но вынуждена работать в той индустрии, которая ей не близка. У неё своя цель, в течении всего фильма она меняется сама, идет вперёд и добивается своей цели.
Но так ли она отличается от своей начальницы?
В конце фильма Энди резко уходит с мероприятия, выбрасывая телефон, фактически подставляя коллег и не выполнив работу до конца. Правильно ли это?
Снова риторический вопрос)
Да, фильм интересный, о трудностях карьеры, испытаниях на пути к своей цели.
Он не оставляет однозначного впечатления, особенно если его пересматривать с годами.
Рекомендуем посмотреть (или пересмотреть) на выходных, возможно у вас будут новые открытия о себе и о своем пути.
А что посоветуете вы посмотреть, коллеги?😉
Дьявол носит Прада
Фильм смотрели многие, так зачем снова обращаться к нему?
Он часто входит в ТОП кино-работ о карьере, которые пересматриваются снова и снова в течение нескольких лет.
Ведь со временем он воспринимается по-разному.
Это классный фильм про работу, карьеру, корпоративную жизнь.
Две главных героини - Энди Сакс и Миранда Пристли.
И традиционно Энди считается положительным героем, а Миранда наоборот.
Но так ли все однозначно?
Есть ли тут полностью положительные и отрицательные герои?
Да, Миранда свое место заслужила, доказывает это постоянно, имеет жесткий нрав и отношение с сотрудникам. Но смола бы она без этого подхода делать лучшие выпуски и зарабатывать деньги для бизнеса, удержать лидерство на рынке и свою должность?
Вопрос риторический, конечно.
Энди Сакс - начинающий специалист, мечтающий о другой карьере, но вынуждена работать в той индустрии, которая ей не близка. У неё своя цель, в течении всего фильма она меняется сама, идет вперёд и добивается своей цели.
Но так ли она отличается от своей начальницы?
В конце фильма Энди резко уходит с мероприятия, выбрасывая телефон, фактически подставляя коллег и не выполнив работу до конца. Правильно ли это?
Снова риторический вопрос)
Да, фильм интересный, о трудностях карьеры, испытаниях на пути к своей цели.
Он не оставляет однозначного впечатления, особенно если его пересматривать с годами.
Рекомендуем посмотреть (или пересмотреть) на выходных, возможно у вас будут новые открытия о себе и о своем пути.
А что посоветуете вы посмотреть, коллеги?😉
🔥4
Как понять, работает ли HR-Бренд?
Есть специалисты, которые исследуют бренд компании внутренни и внешний, показывают в цифрах и показателях - какой бренд сейчас, его плюсы и минусы.
Но как понять самим, что он хорош или, наоборот, нужно обратить внимание на него и перерабатывать.
Мы собрали несколько вопросов и способов, которые могут дать первоначальную картинку об HR-бренде своей компании:
🔹 Спрашивайте кандидатов об их впечатлении после прочтения вакансии и сайта - как они поняли продукт компании, условия, культуру.
Это даст понимание, какой посыл несет коммуникация бизнеса на рынок труда. Тот ли это фокус, который задумывался вами?
🔹 Обратите внимание на повторяющиеся вопросы на собеседованиях. Какой информации не хватает соискателям? На что обращают внимание кандидаты при выборе компании?
🔹 Банально, но факт - низкий отклик на вакансии. Это говорит о том, что компания мало известна / понятна на рынке.
🔹 Также причиной малого количества откликов часто являются отрицательные отзывы. Они есть у каждой компании, но важно их количество и содержание. С отзывами нужно системно работать в нескольких направлениях.
🔹 Проведите внутренние исследования - анонимный опрос сотрудников по удовлетворенности разными факторами работы в компании. Это отличный способ оценки слабых сторон, а также сильных - за что сотрудники ценят компанию и почему работают здесь.
🔹 Анализ причин отказов от офферов - чего не хватает соискателям для принятия положительного решения? Почему они выбирают не вас?
Какой процент отказа от офферов?
Ответив на эти вопросы, вы сможете первоначально понять, работает ли ваш HR-бренд на внешнюю аудиторию. Для полноценной оценки , конечно же, нужны более глубокие исследования внешнего и внутреннего бренда, они дадут системное видение и глубокое понимание - что есть классного и ценного в компании, что можно и нужно транслировать во вне.
Но эти 6 способов помогут провести экспресс-оценку и сделать первые шаги для корректировки.
Есть специалисты, которые исследуют бренд компании внутренни и внешний, показывают в цифрах и показателях - какой бренд сейчас, его плюсы и минусы.
Но как понять самим, что он хорош или, наоборот, нужно обратить внимание на него и перерабатывать.
Мы собрали несколько вопросов и способов, которые могут дать первоначальную картинку об HR-бренде своей компании:
🔹 Спрашивайте кандидатов об их впечатлении после прочтения вакансии и сайта - как они поняли продукт компании, условия, культуру.
Это даст понимание, какой посыл несет коммуникация бизнеса на рынок труда. Тот ли это фокус, который задумывался вами?
🔹 Обратите внимание на повторяющиеся вопросы на собеседованиях. Какой информации не хватает соискателям? На что обращают внимание кандидаты при выборе компании?
🔹 Банально, но факт - низкий отклик на вакансии. Это говорит о том, что компания мало известна / понятна на рынке.
🔹 Также причиной малого количества откликов часто являются отрицательные отзывы. Они есть у каждой компании, но важно их количество и содержание. С отзывами нужно системно работать в нескольких направлениях.
🔹 Проведите внутренние исследования - анонимный опрос сотрудников по удовлетворенности разными факторами работы в компании. Это отличный способ оценки слабых сторон, а также сильных - за что сотрудники ценят компанию и почему работают здесь.
🔹 Анализ причин отказов от офферов - чего не хватает соискателям для принятия положительного решения? Почему они выбирают не вас?
Какой процент отказа от офферов?
Ответив на эти вопросы, вы сможете первоначально понять, работает ли ваш HR-бренд на внешнюю аудиторию. Для полноценной оценки , конечно же, нужны более глубокие исследования внешнего и внутреннего бренда, они дадут системное видение и глубокое понимание - что есть классного и ценного в компании, что можно и нужно транслировать во вне.
Но эти 6 способов помогут провести экспресс-оценку и сделать первые шаги для корректировки.
🔥6
Чем мы можем вас порадовать в начале долгой рабочей недели?)
🔥Новым подкастом с Еленой Ступиной🔥
Совсем недавно вышел новый выпуск подкаста «Другие измерения»
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами.
Елена расскажет про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
Делимся!
Слушать можно по ссылке - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
🔥Новым подкастом с Еленой Ступиной🔥
Совсем недавно вышел новый выпуск подкаста «Другие измерения»
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами.
Елена расскажет про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
Делимся!
Слушать можно по ссылке - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
410 выпуск 3 сезона
410. Не расставайтесь с любимыми — про этапы отношений с делом и партнёрами | HR-стратег и executive-коуч Елена Ступина х Студия…
★ 4.8. Личный опыт. В гостях сегодня Елена Ступина [t.me/hr_engineering ]* — HR-стратег и executive-коуч, CEO HR-бюро Innergy Human Capital Trust / 18.10.2024Подкаст по очереди ведут:★ Дмитрий Савчук [instagram.com/svchyk ]* — предприниматель и продю
❤5👍3🔥2
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнерами.
Если не успели послушать подкаст)
Со-зависимость, контр-зависимость, взаимо-зависимость…
Отношения с делом проходят такие же стадии развития, как и отношения с партнером. Здесь есть и сильное увлечение, высокая зависимость, потом некая “усталость” и пресыщение, желание большей свободы … и т.д.
Этапы имеют сложности и вызовы для обеих сторон, пройдя которые можно выйти на новый, интересный уровень со-партнерства и со-творчества.
Как помочь себе не уйти в крайность на каждом этапе и продолжать получать от дела и совместности энергию, развитие творчества?
🟢 Открытая коммуникация с партнером и командой.
Открытое прояснение своей позиции и понимание позиции партнера.
Задавать вопросы и, конечно, озвучивать свои мысли и состояния, свои чувства.
Когда мы говорим голосом - «Что я чувствую, думаю, как было бы мне хорошо и как я вижу это хорошо».
Недосказанность легче, она не создает конфликты и помогает обойти острые углы, но порождает домысливание за другого и проблемы, нарастающие со временем в большой булыжник.
Прозрачность в отношениях дается сложнее, но на перспективу ведет к лучшему развитию и результату.
🟢 Открытая коммуникация с самим собой через тело.
Тело - наше зеркало, наш потенциал. Иногда оно яро кричит там, но мы не слышим, иногда оно молчит, когда связь с телом потеряна.
Важно начать обращать внимание на физику, позы, реакцию, ощущения - А как мне физически сейчас? Как тело реагирует на партнерскую коммуникацию, работу, задачи? Почему такая реакция?
Послушайте себя, не ставьте сразу диагнозы - просто начните замечать и прислушиваться.
Что дает энергию и мотивацию, драйвит, а что вводит в напряжение? Почему?
🟢 Поддержка профессионального коуча/психолога
Обратиться за поддержкой к помогающему специалисту - непростой шаг, но
это быстрее, это бережнее, это надежнее.
Он поможет понять тригерры, фокусы, обратить внимание на то, что находится вне нашей видимости (пока). Поможет раскрыть новые потенциалы и возможности.
В первую очередь важно понять себя, открыто поговорить с собой. Найти свою ценность и уникальность, свои интересы и внутреннюю мотивацию.
Ведь когда ты сам себе ценен и интересен - ты ищешь такое же в других - в партнере, деле.
Здоровые отношения - это выбор дела с его плюсами и минусами, партнера с его плюсами и минусами. Это выбор.
Тогда рождается энергия, идеи, интересные партнерства и проекты.
Это тот самый огонек внутри нас, который двигает вперед, несмотря на сложности.
Еще много интересного по этой теме можно послушать на подкасте
Если не успели послушать подкаст)
Со-зависимость, контр-зависимость, взаимо-зависимость…
Отношения с делом проходят такие же стадии развития, как и отношения с партнером. Здесь есть и сильное увлечение, высокая зависимость, потом некая “усталость” и пресыщение, желание большей свободы … и т.д.
Этапы имеют сложности и вызовы для обеих сторон, пройдя которые можно выйти на новый, интересный уровень со-партнерства и со-творчества.
Как помочь себе не уйти в крайность на каждом этапе и продолжать получать от дела и совместности энергию, развитие творчества?
🟢 Открытая коммуникация с партнером и командой.
Открытое прояснение своей позиции и понимание позиции партнера.
Задавать вопросы и, конечно, озвучивать свои мысли и состояния, свои чувства.
Когда мы говорим голосом - «Что я чувствую, думаю, как было бы мне хорошо и как я вижу это хорошо».
Недосказанность легче, она не создает конфликты и помогает обойти острые углы, но порождает домысливание за другого и проблемы, нарастающие со временем в большой булыжник.
Прозрачность в отношениях дается сложнее, но на перспективу ведет к лучшему развитию и результату.
🟢 Открытая коммуникация с самим собой через тело.
Тело - наше зеркало, наш потенциал. Иногда оно яро кричит там, но мы не слышим, иногда оно молчит, когда связь с телом потеряна.
Важно начать обращать внимание на физику, позы, реакцию, ощущения - А как мне физически сейчас? Как тело реагирует на партнерскую коммуникацию, работу, задачи? Почему такая реакция?
Послушайте себя, не ставьте сразу диагнозы - просто начните замечать и прислушиваться.
Что дает энергию и мотивацию, драйвит, а что вводит в напряжение? Почему?
🟢 Поддержка профессионального коуча/психолога
Обратиться за поддержкой к помогающему специалисту - непростой шаг, но
это быстрее, это бережнее, это надежнее.
Он поможет понять тригерры, фокусы, обратить внимание на то, что находится вне нашей видимости (пока). Поможет раскрыть новые потенциалы и возможности.
В первую очередь важно понять себя, открыто поговорить с собой. Найти свою ценность и уникальность, свои интересы и внутреннюю мотивацию.
Ведь когда ты сам себе ценен и интересен - ты ищешь такое же в других - в партнере, деле.
Здоровые отношения - это выбор дела с его плюсами и минусами, партнера с его плюсами и минусами. Это выбор.
Тогда рождается энергия, идеи, интересные партнерства и проекты.
Это тот самый огонек внутри нас, который двигает вперед, несмотря на сложности.
Еще много интересного по этой теме можно послушать на подкасте
🔥7👍3❤2
Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Недавно для «Бизнес-секретов» Елена Ступина написала колонку про систему оценок и «приземлила» их на модель психолога Брюса Такмана, который еще в 1965 году проанализировал процесс развития команд и «упаковал» его в 4 этапа.
Сегодня эта модель дает возможность HR и руководителям проследить динамику взаимоотношений в коллективе — с нуля и до состояния стабильности.
Давайте вместе разберем все этапы и определим задачи HR и руководителя для каждого из них.
1️⃣ Формирование
Этап знакомств сотрудников друг с другом. Коммуникация здесь строится с долей осторожности: каждый очерчивает свои границы и только начинает понимать роли в коллективе. При этом реальность такова, что треть россиян увольняется еще во время испытательного срока из-за разочарования в работодателе.
Поэтому важно:
💡Создать безопасную атмосферу и с первых дней показать сотрудникам перспективы развития и их ценность для компании
💡Сформировать траекторию развития сотрудников
2️⃣ Бурление
Уже из названия понимаем, что в коллективе на этом этапе начинается активное взаимодействие — все буквально кипит. Каждый пытается найти свое место, и иногда это приводит к разногласиям, но вместе с тем появляются будущие лидеры команды.
Здесь рекомендуем руководителю и HR сохранять фокус на:
💡Общении сотрудников друг с другом. Важно определить стиль коммуникации и роль каждого члена команды. Исходя из этого придумать, как помочь им обойти конфликт
💡Наблюдении за теми, кто проявляет лидерские качества, чтобы в дальнейшем развить их до уровня руководителей
3️⃣ Нормирование
После стадии бурления сотрудники начинают приходить к компромиссам. Конфликты уменьшаются, и команда объединяется вокруг общей цели.
Но несмотря на это, работа HR-специалиста продолжается и в фокусе внимания:
💡Помогаем сотрудникам четко распределить роли и наладить взаимопонимание в коллективе
💡Определяем фактор мотивации каждого сотрудника — это поможет удержать ключевых людей и повысить их вовлеченность в работу
4️⃣ Функционирование
На этом этапе команда работает слаженно и эффективно: сотрудники построили крепкие профессиональные связи и задача руководителя — поддерживать их и корректировать обязанности по мере необходимости.
💡Но руководителю и HR важно продолжать стимулировать интерес к работе, сохраняя баланс между личными целями и общими
Как вы применяли модель Такмана в своей практике и к каким результатам пришли?
Поделитесь опытом в комментариях.
А в следующей публикации разберем наиболее подходящие системы оценок для каждого из этапов.
Недавно для «Бизнес-секретов» Елена Ступина написала колонку про систему оценок и «приземлила» их на модель психолога Брюса Такмана, который еще в 1965 году проанализировал процесс развития команд и «упаковал» его в 4 этапа.
Сегодня эта модель дает возможность HR и руководителям проследить динамику взаимоотношений в коллективе — с нуля и до состояния стабильности.
Давайте вместе разберем все этапы и определим задачи HR и руководителя для каждого из них.
1️⃣ Формирование
Этап знакомств сотрудников друг с другом. Коммуникация здесь строится с долей осторожности: каждый очерчивает свои границы и только начинает понимать роли в коллективе. При этом реальность такова, что треть россиян увольняется еще во время испытательного срока из-за разочарования в работодателе.
Поэтому важно:
💡Создать безопасную атмосферу и с первых дней показать сотрудникам перспективы развития и их ценность для компании
💡Сформировать траекторию развития сотрудников
2️⃣ Бурление
Уже из названия понимаем, что в коллективе на этом этапе начинается активное взаимодействие — все буквально кипит. Каждый пытается найти свое место, и иногда это приводит к разногласиям, но вместе с тем появляются будущие лидеры команды.
Здесь рекомендуем руководителю и HR сохранять фокус на:
💡Общении сотрудников друг с другом. Важно определить стиль коммуникации и роль каждого члена команды. Исходя из этого придумать, как помочь им обойти конфликт
💡Наблюдении за теми, кто проявляет лидерские качества, чтобы в дальнейшем развить их до уровня руководителей
3️⃣ Нормирование
После стадии бурления сотрудники начинают приходить к компромиссам. Конфликты уменьшаются, и команда объединяется вокруг общей цели.
Но несмотря на это, работа HR-специалиста продолжается и в фокусе внимания:
💡Помогаем сотрудникам четко распределить роли и наладить взаимопонимание в коллективе
💡Определяем фактор мотивации каждого сотрудника — это поможет удержать ключевых людей и повысить их вовлеченность в работу
4️⃣ Функционирование
На этом этапе команда работает слаженно и эффективно: сотрудники построили крепкие профессиональные связи и задача руководителя — поддерживать их и корректировать обязанности по мере необходимости.
💡Но руководителю и HR важно продолжать стимулировать интерес к работе, сохраняя баланс между личными целями и общими
Как вы применяли модель Такмана в своей практике и к каким результатам пришли?
Поделитесь опытом в комментариях.
А в следующей публикации разберем наиболее подходящие системы оценок для каждого из этапов.
👍4🔥1
Self Care или как позаботиться о себе в горячий период
В ноябре стартовал особенно жаркий сезон в бизнесе - окончание года, бюджеты и планирование, множество дел, которые нужно успеть до конца декабря…
Все чаще слышим от коллег, что уже сил мало, здоровье кричит о себе, а ответственность не позволяет сходить на больничный и пролечиться/отлежаться.
К концу года из-за этого напряжения многие «доползают» на последних морально-волевых.
Предлагаем в этот горячий сезон не забывать про себя, успевать заботиться о себе и даже специально выделять для этого время.
Как можно себе помочь?
✔️ Фокусы в работе. Разбить ожидаемые результаты проектов на «посильные».
Трезвая оценка - а мы точно успеем/сможем внедрить, сдать, закончить к концу года? А это точно нужно сделать именно до 29 декабря и никак в первые недели января?
Это поможет определить ключевые фокусы и не распыляться на то, что можно отложить на начало года без угрызений совести.
Знакома ситуация, когда мы все «молодцы-успели» внедрить что-то или сдать, а в январе первую неделю все включаются, а на второй не понимают, зачем это нужно было делать именно так и именно тогда?)
✔️Четкий план не только рабочих, но и личных дел
- План покупок (спасибо маркетплейсам!) , чтобы не носиться 30 и 31 декабря за подарками и другой необходимостью.
- Календарь обязательных дел до праздников (также расставлять приоритеты и смотреть - все ли это важно успеть?) и т.д.
✔️ Не забываем о себе
Питание, спорт/прогулки/воздух, сон!, медитации/массажи и другие способы релакса
Не забиваем на себя, чтобы потом отоспаться, нормально покушать и начать новую правильную жизнь и питание с нового года 🙂
✔️ Отдых (именно в балансе с работой)
Выходные оставляем выходными, почта рабочая только на рабочем ноутбуке, мессенджеры нежно спят в выходные вместе с телефоном 😉
Обязательно запланировать чек-ап здоровья на январь, если до нового года не получится.
✔️ Перфекционизм отдвинем на задний план)
Мы уже писали, но еще напомним:
〰️ можно раньше уходить, когда требуется и хочется
〰️ можно оставлять задачи невыполненными до конца
〰️ можно брать дни отдыха без мучений совести
〰️ можно не отвечать на все письма
〰️ можно завершать не все дела
Вроде банально?
Но почему же мы так часто забываем про такие важные «банальности»?😊
В ноябре стартовал особенно жаркий сезон в бизнесе - окончание года, бюджеты и планирование, множество дел, которые нужно успеть до конца декабря…
Все чаще слышим от коллег, что уже сил мало, здоровье кричит о себе, а ответственность не позволяет сходить на больничный и пролечиться/отлежаться.
К концу года из-за этого напряжения многие «доползают» на последних морально-волевых.
Предлагаем в этот горячий сезон не забывать про себя, успевать заботиться о себе и даже специально выделять для этого время.
Как можно себе помочь?
✔️ Фокусы в работе. Разбить ожидаемые результаты проектов на «посильные».
Трезвая оценка - а мы точно успеем/сможем внедрить, сдать, закончить к концу года? А это точно нужно сделать именно до 29 декабря и никак в первые недели января?
Это поможет определить ключевые фокусы и не распыляться на то, что можно отложить на начало года без угрызений совести.
Знакома ситуация, когда мы все «молодцы-успели» внедрить что-то или сдать, а в январе первую неделю все включаются, а на второй не понимают, зачем это нужно было делать именно так и именно тогда?)
✔️Четкий план не только рабочих, но и личных дел
- План покупок (спасибо маркетплейсам!) , чтобы не носиться 30 и 31 декабря за подарками и другой необходимостью.
- Календарь обязательных дел до праздников (также расставлять приоритеты и смотреть - все ли это важно успеть?) и т.д.
✔️ Не забываем о себе
Питание, спорт/прогулки/воздух, сон!, медитации/массажи и другие способы релакса
Не забиваем на себя, чтобы потом отоспаться, нормально покушать и начать новую правильную жизнь и питание с нового года 🙂
✔️ Отдых (именно в балансе с работой)
Выходные оставляем выходными, почта рабочая только на рабочем ноутбуке, мессенджеры нежно спят в выходные вместе с телефоном 😉
Обязательно запланировать чек-ап здоровья на январь, если до нового года не получится.
✔️ Перфекционизм отдвинем на задний план)
Мы уже писали, но еще напомним:
〰️ можно раньше уходить, когда требуется и хочется
〰️ можно оставлять задачи невыполненными до конца
〰️ можно брать дни отдыха без мучений совести
〰️ можно не отвечать на все письма
〰️ можно завершать не все дела
Вроде банально?
Но почему же мы так часто забываем про такие важные «банальности»?😊
🔥5❤4
Как подобрать оценочную методику на каждом этапе развития команды
Ранее мы рассказывали о модели Брюса Такмана, который показывает нам динамику развития команды (Елена Ступина писала об этом в своей статье для журнала «Бизнес Секреты»)
А как можно использовать модель Брюса Такмана при подборе систем оценок компетенций сотрудников?
Представим ситуацию: кадровый голод, и в надежде удержать своих членов команды руководитель внедряет все новые системы. На плечи HR ложится задача совместить несовместимое.
В результате — сбивается механизм оценки и задача бизнеса по ликвидации кадрового голода остается невыполненной.
А что если поделить весь карьерный трек по этапам модели Такмана и на каждом использовать только те оценочные системы, которые подходят текущим задачам команды.
Используем минимум систем, но с четкими целями.
Базовые системы оценки:
📍360 градусов — показывает мнение коллег о сотруднике.
📍Performance review — оценивает результаты работы по задачам.
Эти методики — «осевые» и применимы на всех этапах развития команды, без них никуда.
А вот дополнительные инструменты подбираем исходя из собственных приоритетов и целей на конкретном этапе жизненного цикла команды:
📍Формирование: Talent Q, HOGAN, DISC, Экопси.
📍Бурление и нормирование: Talent Q, DISC.
📍Функционирование: SHL, Talent Q, HOGAN.
На каждом этапе стоит выбрать только один из вариантов.
Используя ключевые системы оценки и гибкие подходы, вы сможете углубить свою экспертизу, наблюдать за развитием команды и выделять её сильные стороны.
Через искусство управления человеческим капиталом в командах можно завоевать значительную долю дефицитного рынка труда.
Какие системы оценок вы используете в работе?
Ранее мы рассказывали о модели Брюса Такмана, который показывает нам динамику развития команды (Елена Ступина писала об этом в своей статье для журнала «Бизнес Секреты»)
А как можно использовать модель Брюса Такмана при подборе систем оценок компетенций сотрудников?
Представим ситуацию: кадровый голод, и в надежде удержать своих членов команды руководитель внедряет все новые системы. На плечи HR ложится задача совместить несовместимое.
В результате — сбивается механизм оценки и задача бизнеса по ликвидации кадрового голода остается невыполненной.
А что если поделить весь карьерный трек по этапам модели Такмана и на каждом использовать только те оценочные системы, которые подходят текущим задачам команды.
Используем минимум систем, но с четкими целями.
Базовые системы оценки:
📍360 градусов — показывает мнение коллег о сотруднике.
📍Performance review — оценивает результаты работы по задачам.
Эти методики — «осевые» и применимы на всех этапах развития команды, без них никуда.
А вот дополнительные инструменты подбираем исходя из собственных приоритетов и целей на конкретном этапе жизненного цикла команды:
📍Формирование: Talent Q, HOGAN, DISC, Экопси.
📍Бурление и нормирование: Talent Q, DISC.
📍Функционирование: SHL, Talent Q, HOGAN.
На каждом этапе стоит выбрать только один из вариантов.
Используя ключевые системы оценки и гибкие подходы, вы сможете углубить свою экспертизу, наблюдать за развитием команды и выделять её сильные стороны.
Через искусство управления человеческим капиталом в командах можно завоевать значительную долю дефицитного рынка труда.
Какие системы оценок вы используете в работе?
Бизнес‑секреты
Hogan, DISC или Talent Q: какие из систем оценки не сработают для вашего бизнеса
Выбирать систему оценки сотрудников нужно исходя из текущих задач бизнеса и жизненного цикла команды. В условиях кадрового голода стоит максимально рационально подходить к выбору методик, чтобы удержать и развивать тех, кто есть внутри компании.
👍6🔥2❤1🤔1
Интересное за неделю в мире бизнеса и hr
Нет, мы не будем писать про победу Трампа и его влиянии на бизнес:)
⚡️ Стартапам предложили 1 млрд рублей на Демо-дне акселератора Sber500
Больше всего получили стартапы, которые показали прорывные технологии:
💵 Stereotech (Россия, Волгоград) — компания, разработавшая первый в мире серийный 5D-принтер для печати промышленных деталей, производство которых невозможно на обычных 3D-принтерах. Стартапу предложили 300 млн.руб.
💵 Novator (Россия, Москва) — платформа на базе AI для коррекции речи у детей, получила предложение на 145 млн.руб.
💵 SystemSMP (Россия, Екатеринбург) — спутниковый комплекс для мониторинга линий электропередач - получил предложение на 105 млн.руб.
⚡️ Из Яндекса утекли скрины негласных требований к кандидатам
Надо признаться, такие «свои» требования имеет каждая компания, их никто не афиширует. Но здесь произошла утечка, и профессиональные сообщества уже который день активно обсуждают это.
Среди вполне себе обычных требований по стеку технологий и опыту затесались и такие red flags:
* не старше 45-50 лет, где-то до 40
* не смотреть кандидатов из определенных школ IT-профессий
* не смотреть фрилансеров, с опытом проектной работы, сотрудников гос.компаний и энтерпрайз, маленьких компаний ООО «рога и копыта».
Теперь у многих мечта о работе в этой компании улетучилась)
⚡️ Очень интересное Исследование о планах компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ от компании Lens Consulting
🔺 21% компаний планируют компенсировать сотрудникам повышение НДФЛ
🔺 Больше всего компаний, готовых к компенсации, из Автомобильного сектора, ИТ и БигТех
🔺 Большинство компаний планируют компенсировать повышение НДФЛ сотрудникам с доходом от 2,4 до 20 млн руб. в год
🔺 Большинство компаний обсуждают вознаграждение в формате gross
🔺 Большая часть компаний не планирует пересмотра политики льгот и бюджетирования в результате изменения шкалы НДФЛ
Еще больше цифр и результатов вы найдете в файле ниже👇
А что интересного увидели вы?
Нет, мы не будем писать про победу Трампа и его влиянии на бизнес:)
⚡️ Стартапам предложили 1 млрд рублей на Демо-дне акселератора Sber500
Больше всего получили стартапы, которые показали прорывные технологии:
💵 Stereotech (Россия, Волгоград) — компания, разработавшая первый в мире серийный 5D-принтер для печати промышленных деталей, производство которых невозможно на обычных 3D-принтерах. Стартапу предложили 300 млн.руб.
💵 Novator (Россия, Москва) — платформа на базе AI для коррекции речи у детей, получила предложение на 145 млн.руб.
💵 SystemSMP (Россия, Екатеринбург) — спутниковый комплекс для мониторинга линий электропередач - получил предложение на 105 млн.руб.
⚡️ Из Яндекса утекли скрины негласных требований к кандидатам
Надо признаться, такие «свои» требования имеет каждая компания, их никто не афиширует. Но здесь произошла утечка, и профессиональные сообщества уже который день активно обсуждают это.
Среди вполне себе обычных требований по стеку технологий и опыту затесались и такие red flags:
* не старше 45-50 лет, где-то до 40
* не смотреть кандидатов из определенных школ IT-профессий
* не смотреть фрилансеров, с опытом проектной работы, сотрудников гос.компаний и энтерпрайз, маленьких компаний ООО «рога и копыта».
Теперь у многих мечта о работе в этой компании улетучилась)
⚡️ Очень интересное Исследование о планах компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ от компании Lens Consulting
🔺 21% компаний планируют компенсировать сотрудникам повышение НДФЛ
🔺 Больше всего компаний, готовых к компенсации, из Автомобильного сектора, ИТ и БигТех
🔺 Большинство компаний планируют компенсировать повышение НДФЛ сотрудникам с доходом от 2,4 до 20 млн руб. в год
🔺 Большинство компаний обсуждают вознаграждение в формате gross
🔺 Большая часть компаний не планирует пересмотра политики льгот и бюджетирования в результате изменения шкалы НДФЛ
Еще больше цифр и результатов вы найдете в файле ниже
А что интересного увидели вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2👍1
LC_Исследование по НДФЛ_2024.pdf
1.8 MB
А вот и само исследование по теме
«Изменения в системе вознаграждения в связи с новой шкалой НДФЛ»
«Изменения в системе вознаграждения в связи с новой шкалой НДФЛ»
❤4👍1🤩1
Мы поговорили с ИИ ….
и узнали про HR тренды на 2025 год
Скоро уже везде начнется подведение итогов - что сбылось из трендов, а что нет.
А мы решили спросить у самого главного тренда - какие векторы развития он видит в HR😉
Итак, ключевые тренды по мнению искусственного интеллекта
💡 Гибкий график работы.
С каждым годом все больше компаний переходят на гибкий график работы, позволяя сотрудникам более свободно организовывать свое рабочее время.
💡 Развитие навыков.
В условиях быстро изменяющегося рынка труда, обучение и развитие навыков становится важным фактором для успешной карьеры. HR отделы будут активно содействовать в процессе повышения квалификации сотрудников.
💡 Удовлетворенность сотрудников.
Компании все больше осознают важность удовлетворенности сотрудников для повышения производительности и удержания талантов. HR будет уделять большое внимание созданию благоприятной рабочей среды.
💡 Использование искусственного интеллекта - (кто-бы сомневался :))
Технологии и AI будут все больше использоваться в HR для улучшения процессов подбора персонала, анализа данных и повышения эффективности работы.
💡 Ментальное здоровье сотрудников.
Важность заботы о ментальном здоровье сотрудников будет продолжать расти. Компании будут предлагать программы поддержки и консультирования для сотрудников.
❗️А если сделать уточнение по рынку в России, то список можно дополнить так:
💡Развитие HR-технологий.
Системы управления персоналом и рекрутинговые платформы становятся все более популярными среди компаний в России.
💡Рост значимости employer branding.
Компании все больше уделяют внимание своему имиджу как работодателя и стараются привлечь и удержать лучших специалистов.
💡 Устойчивость кризисам.
Компании все сильнее обращают внимание на разработку стратегий по управлению кризисными ситуациями и меры по повышению устойчивости бизнеса.
💡 Развитие диверсификации команд.
Компании все более ценят многообразие опыта и точек зрения, поэтому стараются создавать команды с различными культурными и профессиональными фонами.
💡Повышение качества работы с данными.
HR-специалисты активно учатся использовать данные для принятия более эффективных решений и управления персоналом.
Кажется, что последние пять пунктов очень подходят нам 😉
Как считаете, коллеги?
Какие из 10 пунктов вы видите самыми «точными» трендами на будущий год?
и узнали про HR тренды на 2025 год
Скоро уже везде начнется подведение итогов - что сбылось из трендов, а что нет.
А мы решили спросить у самого главного тренда - какие векторы развития он видит в HR😉
Итак, ключевые тренды по мнению искусственного интеллекта
💡 Гибкий график работы.
С каждым годом все больше компаний переходят на гибкий график работы, позволяя сотрудникам более свободно организовывать свое рабочее время.
💡 Развитие навыков.
В условиях быстро изменяющегося рынка труда, обучение и развитие навыков становится важным фактором для успешной карьеры. HR отделы будут активно содействовать в процессе повышения квалификации сотрудников.
💡 Удовлетворенность сотрудников.
Компании все больше осознают важность удовлетворенности сотрудников для повышения производительности и удержания талантов. HR будет уделять большое внимание созданию благоприятной рабочей среды.
💡 Использование искусственного интеллекта - (кто-бы сомневался :))
Технологии и AI будут все больше использоваться в HR для улучшения процессов подбора персонала, анализа данных и повышения эффективности работы.
💡 Ментальное здоровье сотрудников.
Важность заботы о ментальном здоровье сотрудников будет продолжать расти. Компании будут предлагать программы поддержки и консультирования для сотрудников.
❗️А если сделать уточнение по рынку в России, то список можно дополнить так:
💡Развитие HR-технологий.
Системы управления персоналом и рекрутинговые платформы становятся все более популярными среди компаний в России.
💡Рост значимости employer branding.
Компании все больше уделяют внимание своему имиджу как работодателя и стараются привлечь и удержать лучших специалистов.
💡 Устойчивость кризисам.
Компании все сильнее обращают внимание на разработку стратегий по управлению кризисными ситуациями и меры по повышению устойчивости бизнеса.
💡 Развитие диверсификации команд.
Компании все более ценят многообразие опыта и точек зрения, поэтому стараются создавать команды с различными культурными и профессиональными фонами.
💡Повышение качества работы с данными.
HR-специалисты активно учатся использовать данные для принятия более эффективных решений и управления персоналом.
Кажется, что последние пять пунктов очень подходят нам 😉
Как считаете, коллеги?
Какие из 10 пунктов вы видите самыми «точными» трендами на будущий год?
👍4❤1
Ошибки в мотивации сотрудников стоят бизнесу очень дорого.
Непродуманные системы мотивации или их отсутствие, пренебрежение нематериальной стороной и коммуникациями, уделяя внимание только финансам и премиям, штрафы и … многое другое.
А когда культура компании и внедренная система мотивации живут в разных плоскостях - результаты бизнеса оставляют желать лучшего. Важно вовремя это увидеть, остановить и развернуться стратегически и системно в верное русло.
Мы собрали несколько полезных постов и материалов по теме мотивации.
Они будут полезны как HRD , так и ТОП-менеджерам компаний.
1. Общие KPI и гибкая система грейдов: что бизнесу нужно поменять в своем подходе к повышению мотивации у команды
2. Сильный разрыв в предложении и спросе инструментов: что сейчас происходит с системой мотивации
3. Как давать обратную связь сотрудникам
4. Мотивация на испытательном сроке
5. Я хочу дать тебе обратную связь…
6. Контекст, формат и содержание: как трансформируется система мотивации в России - статья Елены Ступиной в Бизнес-секретах.
Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять 😉
Непродуманные системы мотивации или их отсутствие, пренебрежение нематериальной стороной и коммуникациями, уделяя внимание только финансам и премиям, штрафы и … многое другое.
А когда культура компании и внедренная система мотивации живут в разных плоскостях - результаты бизнеса оставляют желать лучшего. Важно вовремя это увидеть, остановить и развернуться стратегически и системно в верное русло.
Мы собрали несколько полезных постов и материалов по теме мотивации.
Они будут полезны как HRD , так и ТОП-менеджерам компаний.
1. Общие KPI и гибкая система грейдов: что бизнесу нужно поменять в своем подходе к повышению мотивации у команды
2. Сильный разрыв в предложении и спросе инструментов: что сейчас происходит с системой мотивации
3. Как давать обратную связь сотрудникам
4. Мотивация на испытательном сроке
5. Я хочу дать тебе обратную связь…
6. Контекст, формат и содержание: как трансформируется система мотивации в России - статья Елены Ступиной в Бизнес-секретах.
Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять 😉
🔥8👍2🙏1
Культура предпринимательства - залог успеха бизнеса или большие риски?
Компании часто рассказывают во внешних источниках о своей культуре.
Пропагандируются открытые коммуникации, поощряется инициатива от сотрудников, все идеи сотрудников идут в работу.
К сожалению, часто такая культура лишь на словах. Бизнесу важно достигать свои собственные цели, показатели, идти по четкому маршруту развития. И инициативы могут восприниматься скорее как риски, трата времени, что-то ненужное.
Новые идеи - отлично! Но не сейчас и не в этом блоке.
При этом есть компании, которые дают 10%-20% рабочего времени в неделю для работы над своими идеями в продуктах компании, позволяют сотрудникам делать и свои маленькие проекты в рабочее время.
И на долгой дистанции такие компании могут значительно выиграть.
Да, есть риски:
- Задачи бизнеса не выполняются, фокус внимания может распылиться.
- Сотрудник запустит свой стартап, используя ресурсы компании, и уйдет вместе с командой.
Но если этот процесс сделать управляемым, компания приобретает намного больше:
🚀 Широкий кругозор сотрудников, интересные идеи для реализации в текущем продукте
🚀 Замотивированных увлеченных делом людей, которые не «ходят на работу», а любят свое дело
🛸 Открытие новых рынков и возможностей для бизнеса
💎 Усиление команды сильными экспертами, которые ищут не столько бренд и удобные условия, сколько возможности для развития и самореализации
🔑 Повышение конкурентоспособности на рынке.
Иной подход к решению задач, иное мышление, которые приводит в лучшим результатам.
Вот несколько идей, как можно начать стимулировать развитие предпринимательства в компании:
1. Проведение регулярных хакатонов, конкурсов, где сотрудники могу предложить свои идеи для развития и улучшения бизнеса, новые продукты.
2. Создание гибких процессов в компании, хотя бы на уровне проекта/продукта (для начала). Это позволит ребятам экспериментировать и внедрять новые идеи без лишних бюрократических преград.
3. Давать сотрудникам возможность управлять ресурсами на своем уровне. Начиная от выделения личного бюджета на обучение и развитие (без жестких требований) до грантов на внедрение инноваций и развития проектов.
4. PR своих. Это продуманные стратегии продвижения своих лучших сотрудников - конференции, статьи, менторские программы, мастер-классы и многое другое.
Раскрытая себя, сотрудник начнет видеть свою пользу для бизнеса и возможности развития.
Культура предпринимательства имеет непосредственное влияние на успех бизнеса. Постоянное стремление к инновациям, высокая производительность и амбициозные цели помогают компании оставаться конкурентоспособной и динамичной на рынке.
Компании часто рассказывают во внешних источниках о своей культуре.
Пропагандируются открытые коммуникации, поощряется инициатива от сотрудников, все идеи сотрудников идут в работу.
К сожалению, часто такая культура лишь на словах. Бизнесу важно достигать свои собственные цели, показатели, идти по четкому маршруту развития. И инициативы могут восприниматься скорее как риски, трата времени, что-то ненужное.
Новые идеи - отлично! Но не сейчас и не в этом блоке.
При этом есть компании, которые дают 10%-20% рабочего времени в неделю для работы над своими идеями в продуктах компании, позволяют сотрудникам делать и свои маленькие проекты в рабочее время.
И на долгой дистанции такие компании могут значительно выиграть.
Да, есть риски:
- Задачи бизнеса не выполняются, фокус внимания может распылиться.
- Сотрудник запустит свой стартап, используя ресурсы компании, и уйдет вместе с командой.
Но если этот процесс сделать управляемым, компания приобретает намного больше:
🚀 Широкий кругозор сотрудников, интересные идеи для реализации в текущем продукте
🚀 Замотивированных увлеченных делом людей, которые не «ходят на работу», а любят свое дело
🛸 Открытие новых рынков и возможностей для бизнеса
💎 Усиление команды сильными экспертами, которые ищут не столько бренд и удобные условия, сколько возможности для развития и самореализации
🔑 Повышение конкурентоспособности на рынке.
Иной подход к решению задач, иное мышление, которые приводит в лучшим результатам.
Вот несколько идей, как можно начать стимулировать развитие предпринимательства в компании:
1. Проведение регулярных хакатонов, конкурсов, где сотрудники могу предложить свои идеи для развития и улучшения бизнеса, новые продукты.
2. Создание гибких процессов в компании, хотя бы на уровне проекта/продукта (для начала). Это позволит ребятам экспериментировать и внедрять новые идеи без лишних бюрократических преград.
3. Давать сотрудникам возможность управлять ресурсами на своем уровне. Начиная от выделения личного бюджета на обучение и развитие (без жестких требований) до грантов на внедрение инноваций и развития проектов.
4. PR своих. Это продуманные стратегии продвижения своих лучших сотрудников - конференции, статьи, менторские программы, мастер-классы и многое другое.
Раскрытая себя, сотрудник начнет видеть свою пользу для бизнеса и возможности развития.
Культура предпринимательства имеет непосредственное влияние на успех бизнеса. Постоянное стремление к инновациям, высокая производительность и амбициозные цели помогают компании оставаться конкурентоспособной и динамичной на рынке.
🔥8
Всем привет и добро пожаловать в наш канал!
Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес)
Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми:
✔️ Формирование эффективных команд
✔️ Оценка и развитие сотрудников
✔️ Создание работающих систем мотивации
✔️ HR-Бренд компании
✔️ HR-Tech помощники в бизнесе
…и многое другое про hr и бизнес…
Кто мы и почему нас можно читать? 🙂
еЛена Ступина
Советник первых лиц по HR- и Бизнес-стратегии, executive coach, со-Founder HR-Бюро "Innergy", ex-VP по персоналу и организационному развитию.
Команда Innergy
Это HR-Бюро, которое ведет комплексные проекты в HR. Больше 10 лет мы помогаем бизнесу развиваться, создавать работающие стратегии и идти совместно к результатам.
Мы не противопоставляем бизнес и HR, а наоборот создаем со-вместность и со-творчество, партнерство в развитии компании.
📍 Интересные статьи и материалы:
1. Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами. Подкаст с участием Елены Ступиной - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
2. Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Система оценки персонала на разных этапах жизни компании
3. Что ценят сотрудники и почему уходят?
Разбор исследования рынка труда 2024 года
Рады быть вместе ♥️
Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес)
Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми:
✔️ Формирование эффективных команд
✔️ Оценка и развитие сотрудников
✔️ Создание работающих систем мотивации
✔️ HR-Бренд компании
✔️ HR-Tech помощники в бизнесе
…и многое другое про hr и бизнес…
Кто мы и почему нас можно читать? 🙂
еЛена Ступина
Советник первых лиц по HR- и Бизнес-стратегии, executive coach, со-Founder HR-Бюро "Innergy", ex-VP по персоналу и организационному развитию.
Команда Innergy
Это HR-Бюро, которое ведет комплексные проекты в HR. Больше 10 лет мы помогаем бизнесу развиваться, создавать работающие стратегии и идти совместно к результатам.
Мы не противопоставляем бизнес и HR, а наоборот создаем со-вместность и со-творчество, партнерство в развитии компании.
📍 Интересные статьи и материалы:
1. Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами. Подкаст с участием Елены Ступиной - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
2. Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Система оценки персонала на разных этапах жизни компании
3. Что ценят сотрудники и почему уходят?
Разбор исследования рынка труда 2024 года
Рады быть вместе ♥️
❤7🔥5👏1
HR-инжиниринг pinned «Всем привет и добро пожаловать в наш канал! Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес) Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми: ✔️ Формирование…»
Дауншифтинг - что ждет потом?
Кто не мечтает о дауншифтине в предновогодней гонке?
Пляж, море, шезлонг под пальмой с бокалом вкусного коктейля, а не вот это все в конце года 😊
Некоторе время назад это было очень модным явлением.
Многие воспринимают это как отказ от карьеры, амбиций, работы, достижений в пользу более спокойной жизни вне города (глубинка, деревушка или море-юга).
Чтобы не выгорать, а жить в удовольствие, чтобы не быть как белка в колесе, а наслаждаться каждым днем.
Раньше в сети было много примеров такой классной расслабленной жизни - отдых, море-океаны, пляжи, иногда с ноутбуком под пальмой - без напряга и в кайф.
Уходили как ТОП-ы, бизнесмены, так и линейные менеджеры.
Но за последние 2-3 года таких переходов стало меньше. В сети появились рассказы «вернувшихся» - истории успешные и не очень.
Самые частые результаты дауншифтинга:
🔄 Перезагрузка
Уйдя от бешеного темпа, отдохнув, человек обнуляется и выходит из такого отпуска «перезапустившись». Он полон сил, энергии, новых идей и планов. Это новый старт для него - проекты, бизнесы и кайф в деятельности!
⚠️ Финансы 1
Со временем заканчиваются финансовые запасы, а жить на скромный заработок становится невозможным. Многим приходится возвращаться в работу, причем не всегда по своему профилю. Вернуться в профессию и на свой прежний уровень после длительного перерыва - сложная задача.
⚠️ Финансы 2
Возвращения на прошлый уровень и профессию не происходит. Человек зарабатывает как фрилансер необходимую минимальную сумму и далее живет, имея только самое необходимое.
⬇️ Ожидаемое наслаждение не наступает
Рисовалась более радужная картинка, но на деле оказалось не так. Разобравшись в себе, человек старается вернуться в прошлую жизнь, но выйти на прошлый уровень не получается, особенно когда прошло продолжительное время. Приходится начинать с более низких позиций и проектов.
🔆 Подготовленный дауншифтинг
Но есть и успешные истории дауншифтинга!
Это возможно, когда человек имеет постоянный пассивный доход, имеет возможность оставить дела и пробовать себя в новом, заниматься любимым делом.
Кажется, к этому все стремятся!😉
Кто не мечтает о дауншифтине в предновогодней гонке?
Пляж, море, шезлонг под пальмой с бокалом вкусного коктейля, а не вот это все в конце года 😊
Некоторе время назад это было очень модным явлением.
Многие воспринимают это как отказ от карьеры, амбиций, работы, достижений в пользу более спокойной жизни вне города (глубинка, деревушка или море-юга).
Чтобы не выгорать, а жить в удовольствие, чтобы не быть как белка в колесе, а наслаждаться каждым днем.
Раньше в сети было много примеров такой классной расслабленной жизни - отдых, море-океаны, пляжи, иногда с ноутбуком под пальмой - без напряга и в кайф.
Уходили как ТОП-ы, бизнесмены, так и линейные менеджеры.
Но за последние 2-3 года таких переходов стало меньше. В сети появились рассказы «вернувшихся» - истории успешные и не очень.
Самые частые результаты дауншифтинга:
🔄 Перезагрузка
Уйдя от бешеного темпа, отдохнув, человек обнуляется и выходит из такого отпуска «перезапустившись». Он полон сил, энергии, новых идей и планов. Это новый старт для него - проекты, бизнесы и кайф в деятельности!
⚠️ Финансы 1
Со временем заканчиваются финансовые запасы, а жить на скромный заработок становится невозможным. Многим приходится возвращаться в работу, причем не всегда по своему профилю. Вернуться в профессию и на свой прежний уровень после длительного перерыва - сложная задача.
⚠️ Финансы 2
Возвращения на прошлый уровень и профессию не происходит. Человек зарабатывает как фрилансер необходимую минимальную сумму и далее живет, имея только самое необходимое.
⬇️ Ожидаемое наслаждение не наступает
Рисовалась более радужная картинка, но на деле оказалось не так. Разобравшись в себе, человек старается вернуться в прошлую жизнь, но выйти на прошлый уровень не получается, особенно когда прошло продолжительное время. Приходится начинать с более низких позиций и проектов.
🔆 Подготовленный дауншифтинг
Но есть и успешные истории дауншифтинга!
Это возможно, когда человек имеет постоянный пассивный доход, имеет возможность оставить дела и пробовать себя в новом, заниматься любимым делом.
Кажется, к этому все стремятся!😉
👍5🥰3❤2🔥2