Вернуть бывшего … сотрудника или нет?

Порассуждаем немного о бывших)
Как обычно поступают, если уволившийся сотрудник хочет через время вернуться?
Есть компании, которые принципиально не возвращают бывших сотрудников. Такая политика.
Но в большинстве случаев, если отношения хорошие и отлично работал, руководитель без дополнительных встреч говорит «Да! Свои проверенные люди всегда нужны!»
Часто даже не задаются вопросы - почему решил вернуться и что хочет? А ведь в этом кроется будущий результат сотрудничества.

Есть явные преимущества возвращения
Человек знает компанию, стандарты, людей и культуру.
Поработал «вовне» и изучил другой бизнес и подходы, увидел лучшие и не очень практики и решения в сфере. Таким образом он может улучшить продукт компании, процессы, помочь вывести ее на новый уровень (особенно если речь идет о руководящей роли).

Есть и риски
Не смог адаптироваться в новой компании и получить результаты, пришел на прежнее место без новых знаний и целей, а просто потому, что есть возможность и все знакомо.
Или же пришел «пересидеть» нелучшие времена. Сразу понимает, что это временно, но работодателя уверяет в обратном.
Будут ли полезные такие люди в команде?

Решение о возвращении важно принимать в интересах компании, а не хороших отношений и доброй памяти совместной работы.

Как можно помочь себе принять решение в этой ситуации?
Открыто прояснить цели обеих сторон: почему вы хотите получить этого человека в команду сейчас и что ждете от него, а также понять мотивацию возвращения бывшего сотрудника.

Есть ряд вопросов, которые помогут с прояснением обеих позиций:
🖊 Как сотрудник показывал себя в работе? Каких успехов смог достичь в вашей компании?
🖊 Как вы расстались в прошлый раз и почему?
🖊 Чего не хватило тогда сотруднику в компании? Есть ли сейчас это у вас или приоритет изменился?
🖊 Чем человек занимался после и как он вырос - экспертиза, компетенции, зрелость (да-да :)), успехи на новом месте
🖊 Почему решил вернуться? Что не сложилось «там»?
🖊 Какую роль он хочет получить и какие перспективы важны для него?
🖊 Чем он будет полезен компании на текущем этапе?

Проведя 1-2 встречи-интервью с бывшим коллегой или подчиненным, станет понятно, нужны ли вы друг другу на этом этапе, и во что может вылиться возобновление трудовых отношений.
А если это не просто сотрудник , а руководитель среднего или высшего звена,
То цена ошибки может быть очень высокой.

Какой политики придерживаетесь вы в вопросе возвращения бывших сотрудников в компанию? Были ли у вас успешные кейсы?

Ну что, осталась пара недель до новогодних каникул)
А пока понедельник, и нас ждут интересные дела - самая горячая предновогодняя пора, особенно в HR сфере.

И сегодня хотим поделиться исследованием от Recruitment for Friends про уровень заработной платы HR-специалистов, форматы работы, а также популярные бенефиты от компаний (2024 год).
Это не стандартное исследование от hh.ru, а проведенный опрос HR-коллег + анализ по своей базе телеграмм каналов.

Что интересного:
- в 2024 году 38% HR-специалистов работает строго в офисе, 48% гибридно и только 14% работают полностью удаленно.
- в первой пятёрке льгот, которые компании-работодатели чаще всего включали в компенсационный пакет в 2024 - ДМС, оплата мобильной связи, корпоративное обучение, гибкий график, дополнительная оплата больничного.
- уровень заработной платы рекрутеров IT и non-IT начинают выравниваться, большого разрыва, как раньше, уже нет.
- можно отметить также увеличение уровня заработных плат в кадровом администрировании.

Данные по другим HR-профессиям можно найти в самом исследовании.
Хорошего понедельника!😉

Сотрудник компании выложил запись интервью в интернете
Такая нестандартная ситуация произошла недавно у наших коллег из IT компании.

📣 Что случилось
Сотрудник, будучи еще кандидатом на вакансию и проходя интервью, без предупреждения сделал запись интервью.
Это техническое собеседование с решение задач в режиме реального времени, с уточняющими вопросами, ходом решения и обсуждением финального результата.
То есть любой человек с доступом к записи может успешно пройти интервью, не имея нужной квалификации, получить оффер и устроиться на работу.
Найм в компанию идет активно, ищут сотрудников очень высокой квалификации, и тут можно увидеть все вопросы, задачи и их решения.

🔎 Мини «расследование» показало, что сотрудник «затер» упоминания самой компании, но по разговору понятно, о каких продуктах идет речь, голоса и видео интервьюеров есть.
Кроме того, этот сотрудник создал канал, на котором продает свою помощь в прохождении технического онлайн интервью + отдельно записи его собеседований.

🕵‍♂️ Сотрудник объяснил, что делал так со всеми своими интервью и не видит в этом ничего плохого. Название компании не звучит - это главное. А продавать помощь не запрещено, проходить интервью за других - тоже.
Это его дополнительный заработок, который он «настраивал» и не собирается от него отказываться.

🤝 О чем договорились
После долгих переговоров с руководителем и HR, сотрудник удалил видео из открытого доступа. Ему также сообщили, что при повторении ситуации дальнейшая работа в компании будет стоять под вопросом.
Отношения в команде испортились, коллеги перестали доверять ему. Общение переходит в очень формальное поле.

⚠️ А как вы поступили бы в такой ситуации?
Ситуация некрасивая, неэтичная.
Как можно по-другому решить?
Уволить? Дать предупреждение? Или закрыть глаза и просто поменять наполнение интервью?
Делитесь в комментариях)

Наблюдения недели
В пятницу делимся интересными новостями:

🔀 Джон-хоппинг - новый тренд в России.
Тренд на частую смену работы сотрудниками, «джоб-хоппинг», набирает обороты: по данным последних опросов, каждый пятый россиянин меняет работу раз в 2-3 года. Причем смена работы происходит для повышения заработной платы (часто незначительного).
Джоб-хоппинг увеличивает нагрузку на бизнес, вынуждая компании вкладываться в рекрутинг, обучение новых сотрудников и решение проблем нехватки кадров.

💹 Китайский бизнес массово переходит на ИИ-рекрутеров.
Программы ИИ способны проводить до 2500 интервью в день, что делает процесс подбора персонала более эффективным и масштабируемым. И что интересно - соискатели отмечают, что диалог с программой проходит более спокойно: нет субъективности и давления, которые могут возникнуть при общении с живыми эйчарами.

Когда на рынок выходил Робот Вера, наши кандидаты были не столь оптимистично настроены). Им очень не хватало «человечности», но мир меняется 🙂

🔊 Работники Amazon в США выходят на забастовку
Профсоюз (представляет интересы примерно 10 000 сотрудников) проголосовал за проведение забастовок в распределительных центрах Amazon в Калифорнии и в Нью-Йорке.
По мнению профсоюза это необходимо, чтобы добиться контрактов, гарантирующих лучшую заработную плату и условия труда.
Пока идут переговоры, ведь это самый горячий сезон!

📶 Психологи предупреждают, что новогодние праздники станут тяжелым испытанием для трудоголиков. Сотрудники в этот период чувствуют максимальную опустошенность, некоторые - потерю смысла жизни из-за «трудовой» паузы.
Если наблюдаются такие симптомы - нужно обратиться к специалисту, чтобы предотвратить выгорание.

🚻 А среди зумеров развивается движение «Ни-ни»
Молодые люди, которые не учатся, не работают и ничем не заняты в профессиональной жизни. Они сознательно выбирают жизнь на иждивении у родителей, отказываясь от личностного роста и развития.
Причем в мире это движение набирает обороты, в некоторых странах более 27% молодежи ничем не заняты.

Для рынка труда это глобальная проблема. Дефицит персонала на рынке усугубляется такими движениями.

Последняя неделя у всех разная - у кого-то горячая пора, а кто-то сбавляет темпы по-тихоньку и спокойнее готовится к праздникам.
На корпоративах активно проводятся итоги года, лучшие проекты, сотрудники, успехи компании и команд.
В этой горячей поре мы забываем обратить внимание на свой личный год, свои личные результаты, победы и не только.

💡Предлагаем поразмышлять над вопросами:
1. Что я планировал в прошлом году? Что из этого удалось реализовать?
2. Чего удалось достичь? И почему не удались другие начинания?
3. Что мне далось тяжело? Почему это было так непросто?
4. Какие мои качества, навыки мне помогали в этом году справляться с трудностями и проблемами?
5. В чем я был крут? Чем особенно горжусь?

Вопросы помогут немного освежить память начала года, поддержать себя и вспомнить свои удачные дела и опоры.
Но самый главный вопрос, на который мы часто «забиваем»:

⚡️Чем я прирос в этом году?
- Профессионально - навыки, новая экспертиза ( харды )
- Личностно - качества, помогающие идти вперед ( софты )
- Жизненно - семья, дети, друзья - все наше окружение, которое создает нас и поддерживает
(Как даже самая маленькая победа своего ребенка может окрылять? :))

Каждый год мы открываем что-то новое в себе, иногда очень неожиданное. Давайте не потеряем это, а оценим и заберем в свою копилку на Новый год. Это то, что нам будет помогать в приобретении нового 😉

Эта структура, вдохновлённая принципом золотого сечения, демонстрирует, как адаптация и развитие могут быть гармоничными. Раковина наутилуса расширяется с каждой новой камерой, показывая, что рост — это не скачок, а непрерывный процесс.

Пересборка, как и спираль наутилуса, — это путь, а не проект. Это умение трансформировать стресс перемен в энергию для движения вперёд. Мы обсудим подходы, которые помогают принимать изменения, и покажем, как пересборка становится ключевым навыком для устойчивого развития.

Регистрируйтесь по ссылке и присоединяйтесь к нам, чтобы переосмыслить свою стратегию в турбулентном мире.

Антикорпоратив — это пространство, где изменения становятся инструментом, а не вызовом, и где каждый шаг помогает вам и вашей команде расти гармонично, как спираль наутилуса.

ДАТА: 26 декабря
НАЧАЛО: Алматы 20:00, Москва 18:00, Нью-Йорк 10:00
ФОРМАТ: ONLINE (ссылка будет направлена в день Антикорпоратива)
СТОИМОСТЬ: Бесплатно
ЗАПИСИ: Не будет

Постепенно входим в рабочий режим после долгих праздников…
И что интересного уже наблюдаем:

🔊 Уже с первых дней 2025 года появляются новости о больших сокращениях в компаниях на Российском рынке, а также в других странах. Например, готовится большое сокращение в Bookingcom.

🔊 Каналы СМИ традиционно пишут о трендах на 2025, которые (вроде) не сильно отличаются от прошлого года и все нацелены на удержание, поиск лучших, улучшение условий и разнообразие корпоративного обучения.

🔊 В западных компаниях наблюдается тенденция ухода от инклюзивности (Diversity, Equity and Inclusion, DEI). Уже отказались от этой программы такие корпорации, как Harley-Davidson, Ford, Jack Daniel's, John Deere, Boeing и Toyota, Microsoft, Walmart. Теперь фокус в найме и назначении на ключевые должности будет на профессионализм и компетенции.

🔊 Tech индустрия и ИИ идет семимильными шагами в России. Уже РЖД тестирует робособак для работы на потенциально опасных для людей участках железной дороги.

А еще - найдена вакансия года 😉
в Шотландии ищут смотрителя острова с зарплатой ₽265 тысяч рублей.
Этот остров — полностью необитаемая местность, на которой не живет никто, кроме морских птиц. Нужно будет присматривать за природой (ловить дзен) и иметь водительские права, при этом комфортабельный дом прилагается.

Кажется, в начале года многие хотели бы подать свое резюме на эту вакансию🙂

One-Day-Offer или как закрыть вакансию за 1 день

Интересная практика, которую сегодня проводят нечасто.
И это не про массовый найм, а про поиск экспертов, найти которых порой трудно месяцами.
Высочайшая конкуренция на рынке, битва за таланты, контр-офферы - все это стало уже нормой.
Сложно не только найти, а еще и заинтересовать и удержать на каждом этапе кандидата, не потерять его «по пути» прохождения отбора в компании. А этапов , обычно, как минимум 2, бывает и по 5!

Многоэтапность - уже краеугольный камень подбора.
Цена ошибки подбора может быть очень высокой, поэтому компании стараются тщательно оценить кандидата со всех сторон, hard/soft skills, культура, ценности, командность…
И временные расстояния между этапами бывают очень большими (хотя всегда сотрудник нужен срочно и вчера). В этих «промежутках» и теряются кандидаты.

One-Day-Offer как раз позволяет избежать этих потерь.
За 1 день можно провести все встречи - с HR, техническое интервью, встреча с командой.
Как результат такого дня - принятие решение и Offer!

Из плюсов:
✔️ Конечно, скорость - знакомство и личное общение в течение дня с командой, компанией, оценка кандидата за 1 день.
✔️ Возможность оперативно закрыть несколько позиций и вакансий, когда открывается большой проект.
✔️ Развитие бренда компании - день «открытых дверей» в классном офисе может оставить хорошие впечатления и отзывы кандидатов, даже если оффера не будет.

Другая сторона:
🔺 Невозможно использовать такую практику для всех уровней должностей, особенно руководящих и ТОП-ов
🔺 Риск ошибки выше, чем в более «размеренном» найме.
🔺 Стоимость такого «дня» будет высокой. Руководителю и команде нужно выделить время из операционки и посвятить день полностью подбору.
🔺 Не каждый руководитель готов принимать решение быстро. Многим нужно время «подумать», кто из кандидатов более подходящий. Опять же , чтобы избежать ошибок.

Мы видим, что на рынке такую практику больше используют крупные компании, которые имеют много схожих вакансий на разных проектах и продуктах. Но, все же, это не становится повсеместной историей.
Есть много «но»…, но рекрутеры не перестают мечтать 🙂

В то время, как многие подводят итоги прошлых достижений (и активно рассказывают про это в соц.сетях), ставят новые цели на год, мы хотим рассказать не только об интересной книге, но и о целом явлении, которое она описывает. Книга Алексея Соловьева натолкнула на размышления.

Сегодня супер-эффективность, высокая производительность своего труда, медийность и личный бренд (без которого совсем нельзя, как говорят пиарщики) - это и правда культ.
Каждая минута должна быть правильной, полезной и направленной на цель.
Каждое действие должно работать на будущее :)
- А вы полезно провели праздники и каникулы?
- А сколько книг вы прочитали за праздники? Ведь так много дней отдыха!
Это бесконечная гонка - личная эффективность, саморазвитие, новые навыки, карьера и бизнес, попытки везде успеть на кофейном топливе.

И сегодня уже имеем токсичную эффективность:
⭕️ Выгорание стало новой нормой: больше половины сотрудников чувствуют себя эмоционально опустошёнными, но продолжают работать «на износ». Усталость стала обязательной частью успеха.
⭕️ Мы все стали «предпринимателями самих себя». Даже работая по найму, мы стремимся превратить каждую минуту в инвестицию в будущее.
⭕️ Идея work-life balance не работает. Всегда на связи, всегда в «проекте» головой.

Тот самый пресловутый баланс, когда чаты и уведомления отключены на выходных, когда есть время личных интересов, возможности и разрешения себе «простых» развлечений без (как будто) пользы для себя - это очень важно, хотя и банально.

Такие банальности позволяют сохранять здоровье и не приходить к выгоранию.
Позвольте себе многое на выходных) и не корите себя, если на успели прочитать пять книг, посмотреть три лекции и быть мега-эффективными !
Поваляться на диване и посмотреть хорошее кино - это тоже инвестиция в себя.
Хороших выходных 😉

А вы увольнялись на эмоциях?
Согласно исследованию, 41% россиян увольнялись с работы в порыве эмоций.

Многие мечтают разом все бросить и уйти - когда «достали» и допекли окончательно, когда сил терпеть нет.
У каждого свой предел, свой точка невозврата. И , оказывается, эмоциональное увольнение абсолютно не всегда ведет в плачевным последствиям!

Известия опубликовали интересные результаты исследования.

Основные причины увольнений на эмоциях:
1. Чувство обиды на несправедливое отношение (57%)
2. Разочарование в работе или компании (52%)
3. Стресс и выгорание (36%)
4. Чувство гнева на начальство или коллег (34%)

❗️И самое интересное: большинство (78%) россиян, уволившихся в порыве эмоций, спустя некоторое время подтверждают правильность своего решения 😉

А оценивая влияние увольнения в эмоциональном порыве на дальнейшую карьеру, почти половина (47%) опрошенных не отметили никаких последствий. При этом для 26% результаты оказались позитивными, в то время как 12% оценили их как негативные.

Интересно, правда? 🙂

Чему учить своих сотрудников?
Усиливать таланты или развивать то, что находится на невысоком уровне?

Бизнес много инвестирует в обучение своих сотрудников - это уже must have для каждой компании. Дефицит людей на рынке труда огромный.
В компаниях выстроены большие центры обучений, свои собственные программы развития, приглашенные тренеры.

Карты развития, как правило, построены на том, чтобы обучить недостающим навыкам, повысить уровень важных для должности компетенций, «закрыть» пробелы.
И вроде бы, логично. Чтобы получать больше эффективности и производительности, нужно делать акцент как раз на этих «пробелах» , ведь сильные уже «в кармане».
Но бывает и так, что обучение идет через силу, сопротивление, отсутствие мотивации.

И все больше приобретает популярность другой подход сегодня - развитие сильных сторон, не фокусируясь на «подтягивании» дефицитов.
Исследования Дональда Клифтонa из института Gallup показывают, что развитие сильных сторон — это наиболее эффективная стратегия для достижения успеха:

✔️ люди, развивающие свои сильные стороны, зарабатывают в три раза больше и в шесть раз более вовлечены в работу, чем те, кто сосредотачивается на слабых сторонах.

✔️ если руководитель помогает сотрудникам развивать их сильные стороны, риск потери мотивации у них сокращается на 28% по сравнению с ситуацией, когда акцент делается на слабых сторонах.

✔️ в компаниях, где политика развития фокусируется на сильных сторонах сотрудников, прибыль на одного работника возрастает на 29%, вовлечённость — на 31%, а индекс выбытия персонала снижается на 72%.

Интересные данные, которые часто подтверждаются практикой - фокус на сильных сторонах дает больше мотивации, быстрее достигаются результаты работы, повышается вовлеченность.

Но стоит ли уходить в крайности этих двух подходов?
🗝 Кажется, что истина где-то посередине) 🗝
Ведь акцент на сильных сторонах никак не отменяет того, что нужно развивать те компетенции и навыки, которые важны для успешного выполнения задач в работе, даже если они в разделе «слабых сторон».

А что думаете вы?

Как стили лидерства отличаются по всему миру

На канале

Это Файб

вышел очень интересный материал о стилях управления в разных странах на основе книги

When Cultures Collide: Leading Across Cultures.

Делимся!

Эти схемки, конечно, полушуточные, из книги 2018 года, но управленцы из некоторых стран им соответствуют довольно точно:

1. Британцы ценят переговорный процесс и "честную игру". Менеджеры скорее стремятся к компромиссу, хотя могут проявить и жесткость.

2. Управленческая модель США – менеджеры напористы, энергичны, но ценят индивидуальную свободу.

3. Франция – первое в Европе централизованное государство (" – это я"). Менеджеры – автократы и патерналисты, но разбираются в тонкостях своего дела. Мнением сотрудников среднего звена и технического персонала часто пренебрегают.

4. Шведская демократичность в управлении и равноправие – влияние государства всеобщего благосостояния. Выпускали отдельное видео о том, как у шведов получилось.

5. Немецкий стиль управления – точность и регламенты. Наследие прусской бюрократии и индустриального бума.

6. Латиноамериканский и арабский мир объединяет большая роль семейных и личных связей в управлении. Непотизм подрывает меритократию, зато обеспечивает лояльность в условиях повышенного недоверия.

7. Наш стиль управления – делать дела в обход сложных процедур через "своих". Такая схема ускоряет процессы, но тормозит институты.

8. В японской системе ринги (ringisho) идеи выдвигаются снизу и проходят этапы согласования на каждом уровне. При этом японские топ-менеджеры обладают огромной властью в соответствии с конфуцианской иерархией, но к операционке прикасаются редко.

9. Иерархичность руководства в Индии до сих пор отражает кастовую и семейно-центричную структуру общества.

А австралийцы не видят ничего зазорного, чтобы все делать вместе с друзьями.