Эта структура, вдохновлённая принципом золотого сечения, демонстрирует, как адаптация и развитие могут быть гармоничными. Раковина наутилуса расширяется с каждой новой камерой, показывая, что рост — это не скачок, а непрерывный процесс.

Пересборка, как и спираль наутилуса, — это путь, а не проект. Это умение трансформировать стресс перемен в энергию для движения вперёд. Мы обсудим подходы, которые помогают принимать изменения, и покажем, как пересборка становится ключевым навыком для устойчивого развития.

Регистрируйтесь по ссылке и присоединяйтесь к нам, чтобы переосмыслить свою стратегию в турбулентном мире.

Антикорпоратив — это пространство, где изменения становятся инструментом, а не вызовом, и где каждый шаг помогает вам и вашей команде расти гармонично, как спираль наутилуса.

ДАТА: 26 декабря
НАЧАЛО: Алматы 20:00, Москва 18:00, Нью-Йорк 10:00
ФОРМАТ: ONLINE (ссылка будет направлена в день Антикорпоратива)
СТОИМОСТЬ: Бесплатно
ЗАПИСИ: Не будет

Постепенно входим в рабочий режим после долгих праздников…
И что интересного уже наблюдаем:

🔊 Уже с первых дней 2025 года появляются новости о больших сокращениях в компаниях на Российском рынке, а также в других странах. Например, готовится большое сокращение в Bookingcom.

🔊 Каналы СМИ традиционно пишут о трендах на 2025, которые (вроде) не сильно отличаются от прошлого года и все нацелены на удержание, поиск лучших, улучшение условий и разнообразие корпоративного обучения.

🔊 В западных компаниях наблюдается тенденция ухода от инклюзивности (Diversity, Equity and Inclusion, DEI). Уже отказались от этой программы такие корпорации, как Harley-Davidson, Ford, Jack Daniel's, John Deere, Boeing и Toyota, Microsoft, Walmart. Теперь фокус в найме и назначении на ключевые должности будет на профессионализм и компетенции.

🔊 Tech индустрия и ИИ идет семимильными шагами в России. Уже РЖД тестирует робособак для работы на потенциально опасных для людей участках железной дороги.

А еще - найдена вакансия года 😉
в Шотландии ищут смотрителя острова с зарплатой ₽265 тысяч рублей.
Этот остров — полностью необитаемая местность, на которой не живет никто, кроме морских птиц. Нужно будет присматривать за природой (ловить дзен) и иметь водительские права, при этом комфортабельный дом прилагается.

Кажется, в начале года многие хотели бы подать свое резюме на эту вакансию🙂

One-Day-Offer или как закрыть вакансию за 1 день

Интересная практика, которую сегодня проводят нечасто.
И это не про массовый найм, а про поиск экспертов, найти которых порой трудно месяцами.
Высочайшая конкуренция на рынке, битва за таланты, контр-офферы - все это стало уже нормой.
Сложно не только найти, а еще и заинтересовать и удержать на каждом этапе кандидата, не потерять его «по пути» прохождения отбора в компании. А этапов , обычно, как минимум 2, бывает и по 5!

Многоэтапность - уже краеугольный камень подбора.
Цена ошибки подбора может быть очень высокой, поэтому компании стараются тщательно оценить кандидата со всех сторон, hard/soft skills, культура, ценности, командность…
И временные расстояния между этапами бывают очень большими (хотя всегда сотрудник нужен срочно и вчера). В этих «промежутках» и теряются кандидаты.

One-Day-Offer как раз позволяет избежать этих потерь.
За 1 день можно провести все встречи - с HR, техническое интервью, встреча с командой.
Как результат такого дня - принятие решение и Offer!

Из плюсов:
✔️ Конечно, скорость - знакомство и личное общение в течение дня с командой, компанией, оценка кандидата за 1 день.
✔️ Возможность оперативно закрыть несколько позиций и вакансий, когда открывается большой проект.
✔️ Развитие бренда компании - день «открытых дверей» в классном офисе может оставить хорошие впечатления и отзывы кандидатов, даже если оффера не будет.

Другая сторона:
🔺 Невозможно использовать такую практику для всех уровней должностей, особенно руководящих и ТОП-ов
🔺 Риск ошибки выше, чем в более «размеренном» найме.
🔺 Стоимость такого «дня» будет высокой. Руководителю и команде нужно выделить время из операционки и посвятить день полностью подбору.
🔺 Не каждый руководитель готов принимать решение быстро. Многим нужно время «подумать», кто из кандидатов более подходящий. Опять же , чтобы избежать ошибок.

Мы видим, что на рынке такую практику больше используют крупные компании, которые имеют много схожих вакансий на разных проектах и продуктах. Но, все же, это не становится повсеместной историей.
Есть много «но»…, но рекрутеры не перестают мечтать 🙂

В то время, как многие подводят итоги прошлых достижений (и активно рассказывают про это в соц.сетях), ставят новые цели на год, мы хотим рассказать не только об интересной книге, но и о целом явлении, которое она описывает. Книга Алексея Соловьева натолкнула на размышления.

Сегодня супер-эффективность, высокая производительность своего труда, медийность и личный бренд (без которого совсем нельзя, как говорят пиарщики) - это и правда культ.
Каждая минута должна быть правильной, полезной и направленной на цель.
Каждое действие должно работать на будущее :)
- А вы полезно провели праздники и каникулы?
- А сколько книг вы прочитали за праздники? Ведь так много дней отдыха!
Это бесконечная гонка - личная эффективность, саморазвитие, новые навыки, карьера и бизнес, попытки везде успеть на кофейном топливе.

И сегодня уже имеем токсичную эффективность:
⭕️ Выгорание стало новой нормой: больше половины сотрудников чувствуют себя эмоционально опустошёнными, но продолжают работать «на износ». Усталость стала обязательной частью успеха.
⭕️ Мы все стали «предпринимателями самих себя». Даже работая по найму, мы стремимся превратить каждую минуту в инвестицию в будущее.
⭕️ Идея work-life balance не работает. Всегда на связи, всегда в «проекте» головой.

Тот самый пресловутый баланс, когда чаты и уведомления отключены на выходных, когда есть время личных интересов, возможности и разрешения себе «простых» развлечений без (как будто) пользы для себя - это очень важно, хотя и банально.

Такие банальности позволяют сохранять здоровье и не приходить к выгоранию.
Позвольте себе многое на выходных) и не корите себя, если на успели прочитать пять книг, посмотреть три лекции и быть мега-эффективными !
Поваляться на диване и посмотреть хорошее кино - это тоже инвестиция в себя.
Хороших выходных 😉

А вы увольнялись на эмоциях?
Согласно исследованию, 41% россиян увольнялись с работы в порыве эмоций.

Многие мечтают разом все бросить и уйти - когда «достали» и допекли окончательно, когда сил терпеть нет.
У каждого свой предел, свой точка невозврата. И , оказывается, эмоциональное увольнение абсолютно не всегда ведет в плачевным последствиям!

Известия опубликовали интересные результаты исследования.

Основные причины увольнений на эмоциях:
1. Чувство обиды на несправедливое отношение (57%)
2. Разочарование в работе или компании (52%)
3. Стресс и выгорание (36%)
4. Чувство гнева на начальство или коллег (34%)

❗️И самое интересное: большинство (78%) россиян, уволившихся в порыве эмоций, спустя некоторое время подтверждают правильность своего решения 😉

А оценивая влияние увольнения в эмоциональном порыве на дальнейшую карьеру, почти половина (47%) опрошенных не отметили никаких последствий. При этом для 26% результаты оказались позитивными, в то время как 12% оценили их как негативные.

Интересно, правда? 🙂

Чему учить своих сотрудников?
Усиливать таланты или развивать то, что находится на невысоком уровне?

Бизнес много инвестирует в обучение своих сотрудников - это уже must have для каждой компании. Дефицит людей на рынке труда огромный.
В компаниях выстроены большие центры обучений, свои собственные программы развития, приглашенные тренеры.

Карты развития, как правило, построены на том, чтобы обучить недостающим навыкам, повысить уровень важных для должности компетенций, «закрыть» пробелы.
И вроде бы, логично. Чтобы получать больше эффективности и производительности, нужно делать акцент как раз на этих «пробелах» , ведь сильные уже «в кармане».
Но бывает и так, что обучение идет через силу, сопротивление, отсутствие мотивации.

И все больше приобретает популярность другой подход сегодня - развитие сильных сторон, не фокусируясь на «подтягивании» дефицитов.
Исследования Дональда Клифтонa из института Gallup показывают, что развитие сильных сторон — это наиболее эффективная стратегия для достижения успеха:

✔️ люди, развивающие свои сильные стороны, зарабатывают в три раза больше и в шесть раз более вовлечены в работу, чем те, кто сосредотачивается на слабых сторонах.

✔️ если руководитель помогает сотрудникам развивать их сильные стороны, риск потери мотивации у них сокращается на 28% по сравнению с ситуацией, когда акцент делается на слабых сторонах.

✔️ в компаниях, где политика развития фокусируется на сильных сторонах сотрудников, прибыль на одного работника возрастает на 29%, вовлечённость — на 31%, а индекс выбытия персонала снижается на 72%.

Интересные данные, которые часто подтверждаются практикой - фокус на сильных сторонах дает больше мотивации, быстрее достигаются результаты работы, повышается вовлеченность.

Но стоит ли уходить в крайности этих двух подходов?
🗝 Кажется, что истина где-то посередине) 🗝
Ведь акцент на сильных сторонах никак не отменяет того, что нужно развивать те компетенции и навыки, которые важны для успешного выполнения задач в работе, даже если они в разделе «слабых сторон».

А что думаете вы?

Как стили лидерства отличаются по всему миру

На канале

Это Файб

вышел очень интересный материал о стилях управления в разных странах на основе книги

When Cultures Collide: Leading Across Cultures.

Делимся!

Эти схемки, конечно, полушуточные, из книги 2018 года, но управленцы из некоторых стран им соответствуют довольно точно:

1. Британцы ценят переговорный процесс и "честную игру". Менеджеры скорее стремятся к компромиссу, хотя могут проявить и жесткость.

2. Управленческая модель США – менеджеры напористы, энергичны, но ценят индивидуальную свободу.

3. Франция – первое в Европе централизованное государство (" – это я"). Менеджеры – автократы и патерналисты, но разбираются в тонкостях своего дела. Мнением сотрудников среднего звена и технического персонала часто пренебрегают.

4. Шведская демократичность в управлении и равноправие – влияние государства всеобщего благосостояния. Выпускали отдельное видео о том, как у шведов получилось.

5. Немецкий стиль управления – точность и регламенты. Наследие прусской бюрократии и индустриального бума.

6. Латиноамериканский и арабский мир объединяет большая роль семейных и личных связей в управлении. Непотизм подрывает меритократию, зато обеспечивает лояльность в условиях повышенного недоверия.

7. Наш стиль управления – делать дела в обход сложных процедур через "своих". Такая схема ускоряет процессы, но тормозит институты.

8. В японской системе ринги (ringisho) идеи выдвигаются снизу и проходят этапы согласования на каждом уровне. При этом японские топ-менеджеры обладают огромной властью в соответствии с конфуцианской иерархией, но к операционке прикасаются редко.

9. Иерархичность руководства в Индии до сих пор отражает кастовую и семейно-центричную структуру общества.

А австралийцы не видят ничего зазорного, чтобы все делать вместе с друзьями.

Короткий дайджест новостей и интересных наблюдений

1. Сокращения продолжаются
«Сбер» начал массовые увольнения айтишников из подразделения Ecom.tech, куда входят разработчики «Купера», «Мегамаркета», «Сберлогистики» и «Самоката». Увольнять будут от 30% до 50% сотрудников.
Новостные источники говорят, что уже сокращено 20% айтишников Купера.
Недавно также VK проводил большие увольнения, закрывая одно из направлений бизнеса.

Рекрутеры других компаний вышли на охоту по всем свои каналам. Высвобождаются ценные ресурсы

2. OpenAI, Oracle и SoftBank объявили о запуске компании The Stargate Project, которая планирует привлечь до $500 млрд на строительство ИИ-инфраструктуры в США. Начальные инвестиции в $100 млрд, план - вложить до $500 млрд в течение четырёх лет.

ИИ будет развиваться еще стремительнее!

3. Сооснователь Airbnb Брайан Чески избегает встреч с сотрудниками один на один
«Практически все именитые гендиректоры пробовали проводить регулярные «митинги» один на один, но поняли: модель несовершенна. Целый час повестку задаёт сотрудник — и зачастую говорит не о том, что интересует тебя [как менеджера]. Ты становишься его личным психотерапевтом» .
В статье vc.ru также есть мнение Главы Nvidia Дженсен Хуанг по этому вопросу.

Интересный подход!
Кажется, что вопрос более широкий, многогранный и не такой односторонний, как пытаются «показать» на основе высказываний управленцев.

Короткая заметка. Про новую прогрессивную шкалу налогообложения.

Хотим напомнить, что с 2025 года россияне с доходом более 2,4 млн рублей в год, работающие на нескольких работах, будут обязаны самостоятельно уплачивать повышенный НДФЛ.
Сумму налога рассчитает ФНС, а оплатить её нужно будет в 2026 году.

В 2025 году вводится прогрессивная шкала:
13% для дохода до 2,4 млн рублей
15% — для части дохода до 5 млн
18% — до 20 млн
20% — до 50 млн
22% — для дохода свыше 50 млн рублей.

Посчитать свой доход на руки можно в калькуляторе расчета НДФЛ по новым правилам.

Токсичный лидер - терпеть или уходить?

Пятничный пост-рассуждение…про деловые отношения.
Много известных (и не очень) владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров имеют специфику в общении со своими сотрудниками и ТОП-командой.
Она может проявляться в экстрентричном поведении, хаотичном (не всегда логичном) принятии решений и их отмене, в неделовом формате общения с примесью оскорблений.

Одни сотрудники смотрят на таких руководителей как на сильных нестандартных личностей и готовы учиться у них, быть в ближнем кругу, а другие не готовы терпеть неподобающее отношение к себе и людям и уходят (сохраняя свое здоровье).

Во всех сферах жизни есть такие лидеры:
- тренеры, которые делают из спортсменов олимпийских чемпионов
- научные деятели, открывающие новое для мира
- бизнесмены, идущие туда, где нет рынков или реализующие «невозможные» идеи, делают будущее
И другие…

Люди готовы многое «сносить» , учиться, перенимать опыт сквозь боль и слезы, веря в наставника и лидера, веря в достижение своих целей рядом.
Но не все доходят до цели - «ломаются» по пути.

Прошедшие жесткие тренировки, обучения, общий бизнес-путь, часто не готовы возвращаться к этому опыту.
Да, это было нужно, важно на тот период времени, «я многому научился, добился, без этого опыта не было бы такого пути и таких предложений».
Но дальше «я хочу жить своей жизнью, своими идеями, целями. Я хочу работать спокойно, а не в состоянии постоянного стресса, страха, давления».

В этом вопросе нет верного и единственно правильного решения для всех.
Каждый закрывает «свою боль и потребность» в таких отношениях.
Кому-то только такие руководители/партнеры и нужны, они органичны в таких отношениях и показывают отличные результаты в тандеме.
Кто-то же «выдердживая» давление ради целей (деньги, статус, карьерные перспективы….) , начинает физически болеть, организм не выдерживает нагрузки.

Почти у каждого управленца есть опыт с такими лидерами.
Стоит оно того или нет - решать , конечно, самому и сугубо индивидуально.
Что органичнее для себя? Что я жду и хочу от такого партнерства, приведет ли меня к цели? Какие свои личные потребности я закрываю, работая вместе?

А что думаете вы? Стоит ли терпеть «сложных» руководителей и партнеров?

Эра стартапов прошла?

Несколько лет назад был бум разнообразных стартапов. Некоторые сегодня стали крупными и известными, множество других не выстрелили.
В то время были огромные инвестиции, вера в новые продукты, инновации, возможность изменить рынок и сделать то, чего еще никто не делал.
Бум стартапов был во всем мире.

Причем на рынке труда стартапы были «завидными женихами». Многие кандидаты мечтали попасть на старте в интересный проект, стоять у его истоков и в будущем иметь возможность имени в портфолио и опционов.
В стартапы вливали большие инвестиции, проводили большие исследования рынков, людей, профессий и т.д.

Сегодня сфера новых продуктов меняется:
🎓 Стартапов стало в разы меньше.
🎓 Инвесторы с осторожностью вкладываются в новые проекты.
🎓 Размер самих инвестиций снизился, срок оценки первых результатов сократился. Долго ждать уже не готовы.
🎓 Тематика стартапов все больше уходит в сторону искусственного интеллекта, AI

И что самое интересное - рынок труда тоже поменялся.
Кандидаты больше не готовы с рвением бежать в новый стартап. Они, как инвесторы, стали аккуратнее думать о будущем, к чему может привести идея и насколько она нужна рынку, какие бенефиты она может дать в будущем.
И самое главное - что я буду делать , если не взлетит.
Срок поиска работы увеличивается, уже мало кто готов «отдохнуть и подумать, чем заниматься дальше».

Потребность в стабильности, надежности бизнеса. Крупные компании стали выигрывать у стартапов.
Уже не так важна идея, драйв и темпы стартапа, как уверенность в завтрашнем дне и в оплате своего труда.

При этом приверженцы стартапов также их любят, готовы заходить, но больше выбирают стартапы внутри крупных компаний. Когда бизнес инвестирует свои деньги в новые проекты, четко выстраивает продуктовую модель и ее монетизацию.
В случае неудачи - будет возможность остаться в компании.

Нельзя сказать, что стартапы ушли совсем. Нет.
Прошел дикий бум разнообразных стартапов. Они стали более продуманными, точечными и ориентированными на бизнес.

Отчаялись получить ответ от рекрутера на ваш отклик?
Не расстраивайтесь, может ваше письмо затерялось, как у Тизи Ходсон)

70-ти летняя жительница Великобритании получила оффер спустя 48 лет после отправки письма!
В 1976 году Тизи Ходсон отправила резюме на вакансию каскадера на мотоцикле, однако ответ так и не получила. Оказалось, что оно затерялось в почте - её письмо застряло между почтовыми шкафчиками в офисе.
Компания извинилась и пригласила её на работу.

Тизи успела многое сделать - она переехала в Африку, где работала дрессировщицей змей и лошадей, научилась летать и стала пилотом-фигуристом, а также инструктором по пилотажу.

Так что, если вам еще не пришел ответ на отклик, есть вероятность, что он попал в спам)