Как вы планируете отдыхать на выходных? Погулять в парке, выехать загород или на дачу?
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
❤6🔥3
Человекоцентричность или иллюзия?
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
🔎 Гибко реагировать на запросы управленцев и экспертов. Не все вопросы можно решить стандартными инструментами. Иногда стоит рискнуть и пойти навстречу — это инвестиция в лояльность и долгосрочное сотрудничество.
🔎 Прозрачно и уважительно расставаться. Благодарность, честность, поддержка на выходе — это не слабость, а зрелость компании.
🔎 Слушать и слышать. Важно не только давать бенефиты, но и спрашивать: «Что для тебя сейчас важно?», «Как мы можем поддержать твой профессиональный рост?»
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
Прошло несколько месяцев, и сотрудники ушедших управленцев просят забрать их с собой на новое место. Готовы оперативно писать заявление и уходить.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥1👌1
Поливоркинг — новое старое явление
Кажется, только привыкли к удаленке и гибриду, а на горизонте уже новое слово — поливоркинг. Хотя, если честно, ничего принципиально нового тут нет. Просто мы наконец-то дали имя тому, что всегда было частью жизни активных и любопытных людей.
Что это вообще такое?
Поливоркинг — это когда человек совмещает несколько работ, проектов или ролей одновременно. Например, днём — маркетолог в стартапе, вечером — ведёт свой блог, а по выходным консультирует по дизайну. И всё это — не из-за выживания, а из-за желания попробовать разное, развиваться, быть в потоке и не заскучать.
Как было раньше?
Раньше это называли подработкой, шабашкой или просто «работаю на двух работах». Но чаще всего это было вынуждено: чтобы прокормить семью или накопить на отпуск. Сейчас всё иначе.
Зумеры (и не только они!) выбирают поливоркинг осознанно. Для них это не про выживание, а про свободу, развитие, баланс и интерес к жизни. Это способ не застрять в рутине и не потерять себя в одном проекте.
Почему сейчас это так популярно?
✔️ Мир стал гибче — можно работать из любой точки мира, выбирать проекты по душе, а не по месту жительства.
✔️ Карьера больше не линейна — сегодня ты дизайнер, завтра — проект-менеджер, а послезавтра — запускаешь свой курс.
✔️ У зумеров высокий запрос на смысл, развитие и разнообразие. Им важно не просто «работать», а реализовывать свои идеи, учиться новому, пробовать разное.
Что это значит для HR?
С одной стороны, поливоркинг — это вызов.
— Как удерживать таких сотрудников?
— Как выстраивать вовлечённость, если у человека несколько проектов?
— Как отслеживать эффективность и предотвращать выгорание?
С другой — это новые возможности:
✔️ Компании могут привлекать уникальных специалистов на гибких условиях.
✔️ Получать свежий взгляд и новые идеи от сотрудников, которые работают в разных сферах.
✔️ Формировать команду из людей, которые умеют быстро учиться и адаптироваться.
Но!
Поливоркинг требует от HR новых подходов:
— Чётких договорённостей по задачам и времени.
— Гибких систем мотивации.
— Поддержки баланса и профилактики выгорания.
А у вас есть сотрудники, которые работают на нескольких проектах вне вашей компании?
Кажется, только привыкли к удаленке и гибриду, а на горизонте уже новое слово — поливоркинг. Хотя, если честно, ничего принципиально нового тут нет. Просто мы наконец-то дали имя тому, что всегда было частью жизни активных и любопытных людей.
Что это вообще такое?
Поливоркинг — это когда человек совмещает несколько работ, проектов или ролей одновременно. Например, днём — маркетолог в стартапе, вечером — ведёт свой блог, а по выходным консультирует по дизайну. И всё это — не из-за выживания, а из-за желания попробовать разное, развиваться, быть в потоке и не заскучать.
Как было раньше?
Раньше это называли подработкой, шабашкой или просто «работаю на двух работах». Но чаще всего это было вынуждено: чтобы прокормить семью или накопить на отпуск. Сейчас всё иначе.
Зумеры (и не только они!) выбирают поливоркинг осознанно. Для них это не про выживание, а про свободу, развитие, баланс и интерес к жизни. Это способ не застрять в рутине и не потерять себя в одном проекте.
Почему сейчас это так популярно?
✔️ Мир стал гибче — можно работать из любой точки мира, выбирать проекты по душе, а не по месту жительства.
✔️ Карьера больше не линейна — сегодня ты дизайнер, завтра — проект-менеджер, а послезавтра — запускаешь свой курс.
✔️ У зумеров высокий запрос на смысл, развитие и разнообразие. Им важно не просто «работать», а реализовывать свои идеи, учиться новому, пробовать разное.
Что это значит для HR?
С одной стороны, поливоркинг — это вызов.
— Как удерживать таких сотрудников?
— Как выстраивать вовлечённость, если у человека несколько проектов?
— Как отслеживать эффективность и предотвращать выгорание?
С другой — это новые возможности:
✔️ Компании могут привлекать уникальных специалистов на гибких условиях.
✔️ Получать свежий взгляд и новые идеи от сотрудников, которые работают в разных сферах.
✔️ Формировать команду из людей, которые умеют быстро учиться и адаптироваться.
Но!
Поливоркинг требует от HR новых подходов:
— Чётких договорённостей по задачам и времени.
— Гибких систем мотивации.
— Поддержки баланса и профилактики выгорания.
А у вас есть сотрудники, которые работают на нескольких проектах вне вашей компании?
👍5❤1😁1
Что почитать на выходных?
Мы сделали подборку свежих интересных книг по управлению и бизнесу.
Они помогут не только получить новые знания, но и вдохновят на практические изменения в бизнесе и управлении.
1️⃣ «Позиционирование. Битва за умы» - Джек Траут, Эл Райс
Классика маркетинга и бизнеса, которая учит создавать уникальное позиционирование бренда, чтобы выделиться среди конкурентов и завоевать доверие клиентов. Книга полна практических советов и примеров успешных компаний.
2️⃣ «От хорошего к великому» - Джим Коллинз
Исследование, почему одни компании достигают выдающихся результатов, а другие - нет. Книга помогает понять, как правильно формировать команду, распределять ресурсы и выстраивать ценности для устойчивого роста.
3️⃣ «Доставляя счастье» - Тони Шей
История успеха основателя Zappos, который сделал ставку на корпоративную культуру и страсть к делу. Книга вдохновляет создавать бизнес, ориентированный на счастье клиентов и сотрудников, что ведет к финансовому успеху.
4️⃣ «Гибкое управление: как перевести всю компанию на скрам» - Кен Швабер
В быстро меняющемся мире гибкие методологии управления становятся необходимостью. Книга подробно объясняет, как внедрить Scrum для повышения продуктивности, улучшения командной работы и ускорения принятия решений.
Подойдет руководителям, менеджерам проектов и всем, кто хочет внедрить гибкие практики в бизнес.
5️⃣ «Стратегия без прикрас: Практическая инструкция по созданию бизнес-стратегии, которая работает» - Кирилл Соловьев
Практическое руководство по созданию и адаптации бизнес-стратегий в динамичной среде. Книга содержит реальные кейсы и инструменты, которые помогут руководителям и предпринимателям разработать эффективную стратегию и внедрить её на практике.
Добавите что-то от себя?) Что посоветуете прочитать?
Мы сделали подборку свежих интересных книг по управлению и бизнесу.
Они помогут не только получить новые знания, но и вдохновят на практические изменения в бизнесе и управлении.
1️⃣ «Позиционирование. Битва за умы» - Джек Траут, Эл Райс
Классика маркетинга и бизнеса, которая учит создавать уникальное позиционирование бренда, чтобы выделиться среди конкурентов и завоевать доверие клиентов. Книга полна практических советов и примеров успешных компаний.
2️⃣ «От хорошего к великому» - Джим Коллинз
Исследование, почему одни компании достигают выдающихся результатов, а другие - нет. Книга помогает понять, как правильно формировать команду, распределять ресурсы и выстраивать ценности для устойчивого роста.
3️⃣ «Доставляя счастье» - Тони Шей
История успеха основателя Zappos, который сделал ставку на корпоративную культуру и страсть к делу. Книга вдохновляет создавать бизнес, ориентированный на счастье клиентов и сотрудников, что ведет к финансовому успеху.
4️⃣ «Гибкое управление: как перевести всю компанию на скрам» - Кен Швабер
В быстро меняющемся мире гибкие методологии управления становятся необходимостью. Книга подробно объясняет, как внедрить Scrum для повышения продуктивности, улучшения командной работы и ускорения принятия решений.
Подойдет руководителям, менеджерам проектов и всем, кто хочет внедрить гибкие практики в бизнес.
5️⃣ «Стратегия без прикрас: Практическая инструкция по созданию бизнес-стратегии, которая работает» - Кирилл Соловьев
Практическое руководство по созданию и адаптации бизнес-стратегий в динамичной среде. Книга содержит реальные кейсы и инструменты, которые помогут руководителям и предпринимателям разработать эффективную стратегию и внедрить её на практике.
Добавите что-то от себя?) Что посоветуете прочитать?
❤2🔥1
Директор медицинского подразделения Google рассказала, как руководителям онбордить менеджеров, чтобы те умели распознавать и предотвращать выгорание у своих сотрудников.
С чего начать?
Подготовьте материалы о выгорании. Важно не просто выдать их менеджерам, а обсудить вместе — чтобы тема не оставалась формальностью и менеджеры были готовы к регулярным обращениям от команды.
Социальные связи — тоже must have. Менеджер должен выстраивать отношения не только с командой в целом, но и с каждым сотрудником. Простой совет: начинайте встречи с неформального диалога.
Обратная связь — не только про проекты. Персональный подход важен: обсуждайте вклад каждого, а не только общий результат.
Универсального рецепта для распознавания выгорания нет.
Но есть признаки: сотрудник меняется в общении, допускает ошибки, которых раньше не было.
Внимание к теме выгорания — часть современной корпоративной культуры. Это не разовая акция, а постоянная работа, которая помогает сохранять мотивацию и эффективность команды.
Кажется, все руководители используют эти правила … или нет?)
Как у вас?
С чего начать?
Подготовьте материалы о выгорании. Важно не просто выдать их менеджерам, а обсудить вместе — чтобы тема не оставалась формальностью и менеджеры были готовы к регулярным обращениям от команды.
Социальные связи — тоже must have. Менеджер должен выстраивать отношения не только с командой в целом, но и с каждым сотрудником. Простой совет: начинайте встречи с неформального диалога.
Обратная связь — не только про проекты. Персональный подход важен: обсуждайте вклад каждого, а не только общий результат.
Универсального рецепта для распознавания выгорания нет.
Но есть признаки: сотрудник меняется в общении, допускает ошибки, которых раньше не было.
Внимание к теме выгорания — часть современной корпоративной культуры. Это не разовая акция, а постоянная работа, которая помогает сохранять мотивацию и эффективность команды.
Кажется, все руководители используют эти правила … или нет?)
Как у вас?
🔥4
Наблюдения из мира бизнеса и HR
📨 Компания «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) отказалась от Microsoft 365, Google Workplace и Atlassian, перейдя на «Яндекс 360».
Процесс занял месяц — с полной миграцией данных и сохранением привычных процессов. По словам технического директора ребрендинг и смена IT-вендоров прошли плавно. Внедрение затронуло около 11 тыс. сотрудников.
Основные сложности — адаптация к интерфейсу и нехватка части функционала Jira — решались совместно с «Яндекс 360». Потерь данных и остановок бизнес-процессов не произошло.
🏄♂ IT компании стали запрашивать обучение для своих руководителей. Но не стандартное, а по теме Зумеров - какие они, как выстраивать с ними отношения и работу, и как сделать так, чтобы и бизнес и компания выигрывали от сотрудничества.
Кажется, мы движемся от отрицания к принятию)
🏭 Дефицит IT-специалистов и ИИ-кадров тормозит цифровизацию индустрии в России
Компании ломают голову, как привлечь айтишников на заводы.
Хотя общее количество программистов в России растёт, отечественная промышленность сильно страдает от их нехватки. Заводы не предлагают удалёнку, гибкий график, зато требуют разбираться в очень узких, мало где применимых вещах.
Кроме того, для специалистов вакансия на заводе не так престижна, как в больших IT-гигантах. А ещё им куда удобнее оставаться дома и оттуда работать сразу на нескольких должностях.
В итоге айтишники выбирают финтех или зарубежные проекты.
Новый вызов для рынка и индустрии - создавать такие возможности и условия, которые будут интересны нужным специалистам.
📨 Компания «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) отказалась от Microsoft 365, Google Workplace и Atlassian, перейдя на «Яндекс 360».
Процесс занял месяц — с полной миграцией данных и сохранением привычных процессов. По словам технического директора ребрендинг и смена IT-вендоров прошли плавно. Внедрение затронуло около 11 тыс. сотрудников.
Основные сложности — адаптация к интерфейсу и нехватка части функционала Jira — решались совместно с «Яндекс 360». Потерь данных и остановок бизнес-процессов не произошло.
🏄♂ IT компании стали запрашивать обучение для своих руководителей. Но не стандартное, а по теме Зумеров - какие они, как выстраивать с ними отношения и работу, и как сделать так, чтобы и бизнес и компания выигрывали от сотрудничества.
🏭 Дефицит IT-специалистов и ИИ-кадров тормозит цифровизацию индустрии в России
Компании ломают голову, как привлечь айтишников на заводы.
Хотя общее количество программистов в России растёт, отечественная промышленность сильно страдает от их нехватки. Заводы не предлагают удалёнку, гибкий график, зато требуют разбираться в очень узких, мало где применимых вещах.
Кроме того, для специалистов вакансия на заводе не так престижна, как в больших IT-гигантах. А ещё им куда удобнее оставаться дома и оттуда работать сразу на нескольких должностях.
В итоге айтишники выбирают финтех или зарубежные проекты.
Новый вызов для рынка и индустрии - создавать такие возможности и условия, которые будут интересны нужным специалистам.
🔥3❤1
ИИ по-индийски
Интересный и перспективный когда-то страртап оказался не с искусственным, к вполне естественным интеллектом.
700 жителей Индии 8 лет подряд успешно притворялись нейросетью Natasha и заработали на этом почти $500 миллионов.
Стартап BuilderAI ещё в 2016 году поразил инвесторов: «Просто напишите, что вы хотите — и наш ИИ Natasha соберёт вам любое приложение».
Только вот на самом деле запросы улетали не искусственному интеллекту, а в обычный индийский офис, где на скорую руку код писали вручную, виртуозно имитируя автоматизацию. Microsoft и другие крупные инвесторы поверили в легенду, а оценка компании добралась почти до внушительного миллиарда долларов.
Всё рухнуло в 2019-м, когда The Wall Street Journal опубликовал разоблачающую статью. Окончательно Natasha исчезла только в этом году — после банкротства.
И такое бывает, но!
Почему Наташа то?😃
Интересный и перспективный когда-то страртап оказался не с искусственным, к вполне естественным интеллектом.
700 жителей Индии 8 лет подряд успешно притворялись нейросетью Natasha и заработали на этом почти $500 миллионов.
Стартап BuilderAI ещё в 2016 году поразил инвесторов: «Просто напишите, что вы хотите — и наш ИИ Natasha соберёт вам любое приложение».
Только вот на самом деле запросы улетали не искусственному интеллекту, а в обычный индийский офис, где на скорую руку код писали вручную, виртуозно имитируя автоматизацию. Microsoft и другие крупные инвесторы поверили в легенду, а оценка компании добралась почти до внушительного миллиарда долларов.
Всё рухнуло в 2019-м, когда The Wall Street Journal опубликовал разоблачающую статью. Окончательно Natasha исчезла только в этом году — после банкротства.
И такое бывает, но!
Почему Наташа то?😃
😁7🤓1
🚩 RED FLAG 🚩
В тредах профессиональной сети обсуждается интересное — буквально слепок рынка труда в одной переписке.
Весьма симптоматично, согласны?
Кажется, стало модно стало ставить «красные флаги»:
🚩 Не так ответил кандидат - ред флаг
🚩 Рекрутер не ответил в телеграм через 15 минут - ред флаг
🚩 Не спросил кандидат про … - ред флаг
🚩 Или спросил про… - ред флаг
И, кажется, этот разрыв в ожиданиях набирает все бОльшие обороты и сильнее настраивает обе стороны друг против друга.
Мы перестаём видеть людей за флагами и стереотипами, как будто пишем код в программировании (если так - то команда такая, а если вот так - команда другая).
При этом обе стороны хотят прийти к своей цели - найти хорошего специалиста и хорошую работу.
Как бы нам стать ближе на сложном рынке труда?
Как считаете, коллеги?
В тредах профессиональной сети обсуждается интересное — буквально слепок рынка труда в одной переписке.
Весьма симптоматично, согласны?
Кажется, стало модно стало ставить «красные флаги»:
🚩 Не так ответил кандидат - ред флаг
🚩 Рекрутер не ответил в телеграм через 15 минут - ред флаг
🚩 Не спросил кандидат про … - ред флаг
🚩 Или спросил про… - ред флаг
И, кажется, этот разрыв в ожиданиях набирает все бОльшие обороты и сильнее настраивает обе стороны друг против друга.
Мы перестаём видеть людей за флагами и стереотипами, как будто пишем код в программировании (если так - то команда такая, а если вот так - команда другая).
При этом обе стороны хотят прийти к своей цели - найти хорошего специалиста и хорошую работу.
Как бы нам стать ближе на сложном рынке труда?
Как считаете, коллеги?
👍5😢4
С работой с девяти до пяти невозможно насладиться днём и красотой вокруг. Общество должно быть устроено так: я сделал работу, мне за неё заплатили, и теперь я могу наслаждаться жизнью.
- Так считают сторонники движения Antiwork
Основные принципы движения:
1️⃣ Делать только необходимое.
Не выполнять лишнюю работу сверх своих обязанностей. Переработки и излишняя конкуренция на работе не приносят пользы, а часто ведут к выгоранию и несправедливому отношению.
2️⃣ Отказ от традиционного графика 9–17.
Восьмичасовой рабочий день — пережиток индустриальной эпохи. Важнее выполнять задачи быстро и уходить домой раньше, не крадя время у работодателя, если работа сделана качественно и в срок.
3️⃣ Не против работы, а за изменение её роли.
Движение не призывает к полной бездеятельности, а предлагает пересмотреть отношение к труду.
Кажется, в этом есть разумное зерно? 🙂😉
И перед большими выходными призываем к профилактике выгорания:
🌟 Отдых, сон и вкусная еда
🌟 Приятные впечатления и яркие эмоции
🌟 Переключение не на домашние заботы, а на заботу о себе
🌟 Любимые книги, интервью, которые давно остаются не просмотренными и непрочитанными
А еще, кто хочет с пользой для деятельности:
📌 Инвентаризация своих сфер деятельности, проектов
📌 Расстановка фокусов и приоритетов (помогут коучинговые техники)
Используем принципы Antiwork на этих выходных - будем наслаждаться жизнью! 😉
- Так считают сторонники движения Antiwork
Основные принципы движения:
1️⃣ Делать только необходимое.
Не выполнять лишнюю работу сверх своих обязанностей. Переработки и излишняя конкуренция на работе не приносят пользы, а часто ведут к выгоранию и несправедливому отношению.
2️⃣ Отказ от традиционного графика 9–17.
Восьмичасовой рабочий день — пережиток индустриальной эпохи. Важнее выполнять задачи быстро и уходить домой раньше, не крадя время у работодателя, если работа сделана качественно и в срок.
3️⃣ Не против работы, а за изменение её роли.
Движение не призывает к полной бездеятельности, а предлагает пересмотреть отношение к труду.
Кажется, в этом есть разумное зерно? 🙂😉
И перед большими выходными призываем к профилактике выгорания:
А еще, кто хочет с пользой для деятельности:
Используем принципы Antiwork на этих выходных - будем наслаждаться жизнью! 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2
Что больше всего раздражает в описаниях вакансий?
(спойлер: многозадачность — это уже не «гибкость»)
SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.
Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов
На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.
Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)
Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать
Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?
И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны
А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))
SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.
Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов
На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.
Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)
Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать
Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?
И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны
А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))
👍6😁1
СберУниверситет_Преемники_2025.pdf
3.8 MB
🎯 Преемник: кто он такой и почему от него зависит будущее компании?
Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.
Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:
1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.
2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.
3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.
4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.
5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.
Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?
Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.
Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:
1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.
2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.
3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.
4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.
5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.
Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?
❤3🔥3👍1
📊 Цифры, которые показались интересными в исследовании выше 👆
Передача власти — один из самых сложных и часто болезненных процессов в жизни компании. И это не вопрос «поиска подходящего», это системная подготовка:
📌 $212,7 млн — столько получил Энди Джасси при назначении CEO Amazon. Большая часть — акции.
Его путь к этой роли длился 27 лет. Он пришёл в Amazon в 1997 году, развивал AWS, и только в 2021 стал главой всей компании.
📌 $226 млн — компенсационный пакет Сундара Пичаи в 2022 году как CEO Google и Alphabet.
В Google он работал с 2004 года, и за 15 лет прошёл путь от менеджера до руководителя холдинга.
📌 31% — доля AWS на мировом рынке облачных вычислений.
Именно Джасси вывел AWS из внутреннего проекта в самый прибыльный бизнес Amazon — $107,6 млрд выручки в 2024 году, +19% YoY.
📌 В Google Пичаи возглавил почти все ключевые продукты до назначения CEO: Chrome, Android, Google Drive, Maps, Gmail, YouTube. Его путь — идеальный пример преемничества через наращивание ответственности.
📌 В General Electric при Джеке Уэлче капитализация выросла с $13 до почти $500 млрд. Но его преемник Иммельт потерял более 50% рыночной стоимости компании, и GE даже исключили из Dow Jones. Урок?
Лидер для прошлого ≠ лидер для будущего.
📌 В Starbucks Говард Шульц возвращался на пост CEO трижды. В 2022 году преемник снова не справился. В компании не было подготовленного кандидата. Зависимость от харизматичного основателя = системная уязвимость.
📌 В Blackstone из 62 000 кандидатов на CEO в портфельные компании в 2023 году прошли отбор только 0,27%. Это один из самых строгих процессов в мире: 3–4 месяца тестов, интервью и психометрических сессий.
Исследование показывает: успешное преемничество — это:
– системный подход, а не интуиция
– десятилетия подготовки, а не «поиск в последний момент»
– соответствие ценностям компании
– фокус на стратегичность, адаптивность и мотивацию к росту
Преемник — это не назначение, это развитие. Не просто «кто вместо», а кем станет компания через 5–10 лет.
Передача власти — один из самых сложных и часто болезненных процессов в жизни компании. И это не вопрос «поиска подходящего», это системная подготовка:
📌 $212,7 млн — столько получил Энди Джасси при назначении CEO Amazon. Большая часть — акции.
Его путь к этой роли длился 27 лет. Он пришёл в Amazon в 1997 году, развивал AWS, и только в 2021 стал главой всей компании.
📌 $226 млн — компенсационный пакет Сундара Пичаи в 2022 году как CEO Google и Alphabet.
В Google он работал с 2004 года, и за 15 лет прошёл путь от менеджера до руководителя холдинга.
📌 31% — доля AWS на мировом рынке облачных вычислений.
Именно Джасси вывел AWS из внутреннего проекта в самый прибыльный бизнес Amazon — $107,6 млрд выручки в 2024 году, +19% YoY.
📌 В Google Пичаи возглавил почти все ключевые продукты до назначения CEO: Chrome, Android, Google Drive, Maps, Gmail, YouTube. Его путь — идеальный пример преемничества через наращивание ответственности.
📌 В General Electric при Джеке Уэлче капитализация выросла с $13 до почти $500 млрд. Но его преемник Иммельт потерял более 50% рыночной стоимости компании, и GE даже исключили из Dow Jones. Урок?
Лидер для прошлого ≠ лидер для будущего.
📌 В Starbucks Говард Шульц возвращался на пост CEO трижды. В 2022 году преемник снова не справился. В компании не было подготовленного кандидата. Зависимость от харизматичного основателя = системная уязвимость.
📌 В Blackstone из 62 000 кандидатов на CEO в портфельные компании в 2023 году прошли отбор только 0,27%. Это один из самых строгих процессов в мире: 3–4 месяца тестов, интервью и психометрических сессий.
Исследование показывает: успешное преемничество — это:
– системный подход, а не интуиция
– десятилетия подготовки, а не «поиск в последний момент»
– соответствие ценностям компании
– фокус на стратегичность, адаптивность и мотивацию к росту
Преемник — это не назначение, это развитие. Не просто «кто вместо», а кем станет компания через 5–10 лет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2