Как вы планируете отдыхать на выходных? Погулять в парке, выехать загород или на дачу?
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
❤6🔥3
Человекоцентричность или иллюзия?
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
🔎 Гибко реагировать на запросы управленцев и экспертов. Не все вопросы можно решить стандартными инструментами. Иногда стоит рискнуть и пойти навстречу — это инвестиция в лояльность и долгосрочное сотрудничество.
🔎 Прозрачно и уважительно расставаться. Благодарность, честность, поддержка на выходе — это не слабость, а зрелость компании.
🔎 Слушать и слышать. Важно не только давать бенефиты, но и спрашивать: «Что для тебя сейчас важно?», «Как мы можем поддержать твой профессиональный рост?»
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
Прошло несколько месяцев, и сотрудники ушедших управленцев просят забрать их с собой на новое место. Готовы оперативно писать заявление и уходить.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥1👌1
Поливоркинг — новое старое явление
Кажется, только привыкли к удаленке и гибриду, а на горизонте уже новое слово — поливоркинг. Хотя, если честно, ничего принципиально нового тут нет. Просто мы наконец-то дали имя тому, что всегда было частью жизни активных и любопытных людей.
Что это вообще такое?
Поливоркинг — это когда человек совмещает несколько работ, проектов или ролей одновременно. Например, днём — маркетолог в стартапе, вечером — ведёт свой блог, а по выходным консультирует по дизайну. И всё это — не из-за выживания, а из-за желания попробовать разное, развиваться, быть в потоке и не заскучать.
Как было раньше?
Раньше это называли подработкой, шабашкой или просто «работаю на двух работах». Но чаще всего это было вынуждено: чтобы прокормить семью или накопить на отпуск. Сейчас всё иначе.
Зумеры (и не только они!) выбирают поливоркинг осознанно. Для них это не про выживание, а про свободу, развитие, баланс и интерес к жизни. Это способ не застрять в рутине и не потерять себя в одном проекте.
Почему сейчас это так популярно?
✔️ Мир стал гибче — можно работать из любой точки мира, выбирать проекты по душе, а не по месту жительства.
✔️ Карьера больше не линейна — сегодня ты дизайнер, завтра — проект-менеджер, а послезавтра — запускаешь свой курс.
✔️ У зумеров высокий запрос на смысл, развитие и разнообразие. Им важно не просто «работать», а реализовывать свои идеи, учиться новому, пробовать разное.
Что это значит для HR?
С одной стороны, поливоркинг — это вызов.
— Как удерживать таких сотрудников?
— Как выстраивать вовлечённость, если у человека несколько проектов?
— Как отслеживать эффективность и предотвращать выгорание?
С другой — это новые возможности:
✔️ Компании могут привлекать уникальных специалистов на гибких условиях.
✔️ Получать свежий взгляд и новые идеи от сотрудников, которые работают в разных сферах.
✔️ Формировать команду из людей, которые умеют быстро учиться и адаптироваться.
Но!
Поливоркинг требует от HR новых подходов:
— Чётких договорённостей по задачам и времени.
— Гибких систем мотивации.
— Поддержки баланса и профилактики выгорания.
А у вас есть сотрудники, которые работают на нескольких проектах вне вашей компании?
Кажется, только привыкли к удаленке и гибриду, а на горизонте уже новое слово — поливоркинг. Хотя, если честно, ничего принципиально нового тут нет. Просто мы наконец-то дали имя тому, что всегда было частью жизни активных и любопытных людей.
Что это вообще такое?
Поливоркинг — это когда человек совмещает несколько работ, проектов или ролей одновременно. Например, днём — маркетолог в стартапе, вечером — ведёт свой блог, а по выходным консультирует по дизайну. И всё это — не из-за выживания, а из-за желания попробовать разное, развиваться, быть в потоке и не заскучать.
Как было раньше?
Раньше это называли подработкой, шабашкой или просто «работаю на двух работах». Но чаще всего это было вынуждено: чтобы прокормить семью или накопить на отпуск. Сейчас всё иначе.
Зумеры (и не только они!) выбирают поливоркинг осознанно. Для них это не про выживание, а про свободу, развитие, баланс и интерес к жизни. Это способ не застрять в рутине и не потерять себя в одном проекте.
Почему сейчас это так популярно?
✔️ Мир стал гибче — можно работать из любой точки мира, выбирать проекты по душе, а не по месту жительства.
✔️ Карьера больше не линейна — сегодня ты дизайнер, завтра — проект-менеджер, а послезавтра — запускаешь свой курс.
✔️ У зумеров высокий запрос на смысл, развитие и разнообразие. Им важно не просто «работать», а реализовывать свои идеи, учиться новому, пробовать разное.
Что это значит для HR?
С одной стороны, поливоркинг — это вызов.
— Как удерживать таких сотрудников?
— Как выстраивать вовлечённость, если у человека несколько проектов?
— Как отслеживать эффективность и предотвращать выгорание?
С другой — это новые возможности:
✔️ Компании могут привлекать уникальных специалистов на гибких условиях.
✔️ Получать свежий взгляд и новые идеи от сотрудников, которые работают в разных сферах.
✔️ Формировать команду из людей, которые умеют быстро учиться и адаптироваться.
Но!
Поливоркинг требует от HR новых подходов:
— Чётких договорённостей по задачам и времени.
— Гибких систем мотивации.
— Поддержки баланса и профилактики выгорания.
А у вас есть сотрудники, которые работают на нескольких проектах вне вашей компании?
👍5❤1😁1
Что почитать на выходных?
Мы сделали подборку свежих интересных книг по управлению и бизнесу.
Они помогут не только получить новые знания, но и вдохновят на практические изменения в бизнесе и управлении.
1️⃣ «Позиционирование. Битва за умы» - Джек Траут, Эл Райс
Классика маркетинга и бизнеса, которая учит создавать уникальное позиционирование бренда, чтобы выделиться среди конкурентов и завоевать доверие клиентов. Книга полна практических советов и примеров успешных компаний.
2️⃣ «От хорошего к великому» - Джим Коллинз
Исследование, почему одни компании достигают выдающихся результатов, а другие - нет. Книга помогает понять, как правильно формировать команду, распределять ресурсы и выстраивать ценности для устойчивого роста.
3️⃣ «Доставляя счастье» - Тони Шей
История успеха основателя Zappos, который сделал ставку на корпоративную культуру и страсть к делу. Книга вдохновляет создавать бизнес, ориентированный на счастье клиентов и сотрудников, что ведет к финансовому успеху.
4️⃣ «Гибкое управление: как перевести всю компанию на скрам» - Кен Швабер
В быстро меняющемся мире гибкие методологии управления становятся необходимостью. Книга подробно объясняет, как внедрить Scrum для повышения продуктивности, улучшения командной работы и ускорения принятия решений.
Подойдет руководителям, менеджерам проектов и всем, кто хочет внедрить гибкие практики в бизнес.
5️⃣ «Стратегия без прикрас: Практическая инструкция по созданию бизнес-стратегии, которая работает» - Кирилл Соловьев
Практическое руководство по созданию и адаптации бизнес-стратегий в динамичной среде. Книга содержит реальные кейсы и инструменты, которые помогут руководителям и предпринимателям разработать эффективную стратегию и внедрить её на практике.
Добавите что-то от себя?) Что посоветуете прочитать?
Мы сделали подборку свежих интересных книг по управлению и бизнесу.
Они помогут не только получить новые знания, но и вдохновят на практические изменения в бизнесе и управлении.
1️⃣ «Позиционирование. Битва за умы» - Джек Траут, Эл Райс
Классика маркетинга и бизнеса, которая учит создавать уникальное позиционирование бренда, чтобы выделиться среди конкурентов и завоевать доверие клиентов. Книга полна практических советов и примеров успешных компаний.
2️⃣ «От хорошего к великому» - Джим Коллинз
Исследование, почему одни компании достигают выдающихся результатов, а другие - нет. Книга помогает понять, как правильно формировать команду, распределять ресурсы и выстраивать ценности для устойчивого роста.
3️⃣ «Доставляя счастье» - Тони Шей
История успеха основателя Zappos, который сделал ставку на корпоративную культуру и страсть к делу. Книга вдохновляет создавать бизнес, ориентированный на счастье клиентов и сотрудников, что ведет к финансовому успеху.
4️⃣ «Гибкое управление: как перевести всю компанию на скрам» - Кен Швабер
В быстро меняющемся мире гибкие методологии управления становятся необходимостью. Книга подробно объясняет, как внедрить Scrum для повышения продуктивности, улучшения командной работы и ускорения принятия решений.
Подойдет руководителям, менеджерам проектов и всем, кто хочет внедрить гибкие практики в бизнес.
5️⃣ «Стратегия без прикрас: Практическая инструкция по созданию бизнес-стратегии, которая работает» - Кирилл Соловьев
Практическое руководство по созданию и адаптации бизнес-стратегий в динамичной среде. Книга содержит реальные кейсы и инструменты, которые помогут руководителям и предпринимателям разработать эффективную стратегию и внедрить её на практике.
Добавите что-то от себя?) Что посоветуете прочитать?
❤2🔥1
Директор медицинского подразделения Google рассказала, как руководителям онбордить менеджеров, чтобы те умели распознавать и предотвращать выгорание у своих сотрудников.
С чего начать?
Подготовьте материалы о выгорании. Важно не просто выдать их менеджерам, а обсудить вместе — чтобы тема не оставалась формальностью и менеджеры были готовы к регулярным обращениям от команды.
Социальные связи — тоже must have. Менеджер должен выстраивать отношения не только с командой в целом, но и с каждым сотрудником. Простой совет: начинайте встречи с неформального диалога.
Обратная связь — не только про проекты. Персональный подход важен: обсуждайте вклад каждого, а не только общий результат.
Универсального рецепта для распознавания выгорания нет.
Но есть признаки: сотрудник меняется в общении, допускает ошибки, которых раньше не было.
Внимание к теме выгорания — часть современной корпоративной культуры. Это не разовая акция, а постоянная работа, которая помогает сохранять мотивацию и эффективность команды.
Кажется, все руководители используют эти правила … или нет?)
Как у вас?
С чего начать?
Подготовьте материалы о выгорании. Важно не просто выдать их менеджерам, а обсудить вместе — чтобы тема не оставалась формальностью и менеджеры были готовы к регулярным обращениям от команды.
Социальные связи — тоже must have. Менеджер должен выстраивать отношения не только с командой в целом, но и с каждым сотрудником. Простой совет: начинайте встречи с неформального диалога.
Обратная связь — не только про проекты. Персональный подход важен: обсуждайте вклад каждого, а не только общий результат.
Универсального рецепта для распознавания выгорания нет.
Но есть признаки: сотрудник меняется в общении, допускает ошибки, которых раньше не было.
Внимание к теме выгорания — часть современной корпоративной культуры. Это не разовая акция, а постоянная работа, которая помогает сохранять мотивацию и эффективность команды.
Кажется, все руководители используют эти правила … или нет?)
Как у вас?
🔥4
Наблюдения из мира бизнеса и HR
📨 Компания «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) отказалась от Microsoft 365, Google Workplace и Atlassian, перейдя на «Яндекс 360».
Процесс занял месяц — с полной миграцией данных и сохранением привычных процессов. По словам технического директора ребрендинг и смена IT-вендоров прошли плавно. Внедрение затронуло около 11 тыс. сотрудников.
Основные сложности — адаптация к интерфейсу и нехватка части функционала Jira — решались совместно с «Яндекс 360». Потерь данных и остановок бизнес-процессов не произошло.
🏄♂ IT компании стали запрашивать обучение для своих руководителей. Но не стандартное, а по теме Зумеров - какие они, как выстраивать с ними отношения и работу, и как сделать так, чтобы и бизнес и компания выигрывали от сотрудничества.
Кажется, мы движемся от отрицания к принятию)
🏭 Дефицит IT-специалистов и ИИ-кадров тормозит цифровизацию индустрии в России
Компании ломают голову, как привлечь айтишников на заводы.
Хотя общее количество программистов в России растёт, отечественная промышленность сильно страдает от их нехватки. Заводы не предлагают удалёнку, гибкий график, зато требуют разбираться в очень узких, мало где применимых вещах.
Кроме того, для специалистов вакансия на заводе не так престижна, как в больших IT-гигантах. А ещё им куда удобнее оставаться дома и оттуда работать сразу на нескольких должностях.
В итоге айтишники выбирают финтех или зарубежные проекты.
Новый вызов для рынка и индустрии - создавать такие возможности и условия, которые будут интересны нужным специалистам.
📨 Компания «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) отказалась от Microsoft 365, Google Workplace и Atlassian, перейдя на «Яндекс 360».
Процесс занял месяц — с полной миграцией данных и сохранением привычных процессов. По словам технического директора ребрендинг и смена IT-вендоров прошли плавно. Внедрение затронуло около 11 тыс. сотрудников.
Основные сложности — адаптация к интерфейсу и нехватка части функционала Jira — решались совместно с «Яндекс 360». Потерь данных и остановок бизнес-процессов не произошло.
🏄♂ IT компании стали запрашивать обучение для своих руководителей. Но не стандартное, а по теме Зумеров - какие они, как выстраивать с ними отношения и работу, и как сделать так, чтобы и бизнес и компания выигрывали от сотрудничества.
🏭 Дефицит IT-специалистов и ИИ-кадров тормозит цифровизацию индустрии в России
Компании ломают голову, как привлечь айтишников на заводы.
Хотя общее количество программистов в России растёт, отечественная промышленность сильно страдает от их нехватки. Заводы не предлагают удалёнку, гибкий график, зато требуют разбираться в очень узких, мало где применимых вещах.
Кроме того, для специалистов вакансия на заводе не так престижна, как в больших IT-гигантах. А ещё им куда удобнее оставаться дома и оттуда работать сразу на нескольких должностях.
В итоге айтишники выбирают финтех или зарубежные проекты.
Новый вызов для рынка и индустрии - создавать такие возможности и условия, которые будут интересны нужным специалистам.
🔥3❤1
ИИ по-индийски
Интересный и перспективный когда-то страртап оказался не с искусственным, к вполне естественным интеллектом.
700 жителей Индии 8 лет подряд успешно притворялись нейросетью Natasha и заработали на этом почти $500 миллионов.
Стартап BuilderAI ещё в 2016 году поразил инвесторов: «Просто напишите, что вы хотите — и наш ИИ Natasha соберёт вам любое приложение».
Только вот на самом деле запросы улетали не искусственному интеллекту, а в обычный индийский офис, где на скорую руку код писали вручную, виртуозно имитируя автоматизацию. Microsoft и другие крупные инвесторы поверили в легенду, а оценка компании добралась почти до внушительного миллиарда долларов.
Всё рухнуло в 2019-м, когда The Wall Street Journal опубликовал разоблачающую статью. Окончательно Natasha исчезла только в этом году — после банкротства.
И такое бывает, но!
Почему Наташа то?😃
Интересный и перспективный когда-то страртап оказался не с искусственным, к вполне естественным интеллектом.
700 жителей Индии 8 лет подряд успешно притворялись нейросетью Natasha и заработали на этом почти $500 миллионов.
Стартап BuilderAI ещё в 2016 году поразил инвесторов: «Просто напишите, что вы хотите — и наш ИИ Natasha соберёт вам любое приложение».
Только вот на самом деле запросы улетали не искусственному интеллекту, а в обычный индийский офис, где на скорую руку код писали вручную, виртуозно имитируя автоматизацию. Microsoft и другие крупные инвесторы поверили в легенду, а оценка компании добралась почти до внушительного миллиарда долларов.
Всё рухнуло в 2019-м, когда The Wall Street Journal опубликовал разоблачающую статью. Окончательно Natasha исчезла только в этом году — после банкротства.
И такое бывает, но!
Почему Наташа то?😃
😁7🤓1
🚩 RED FLAG 🚩
В тредах профессиональной сети обсуждается интересное — буквально слепок рынка труда в одной переписке.
Весьма симптоматично, согласны?
Кажется, стало модно стало ставить «красные флаги»:
🚩 Не так ответил кандидат - ред флаг
🚩 Рекрутер не ответил в телеграм через 15 минут - ред флаг
🚩 Не спросил кандидат про … - ред флаг
🚩 Или спросил про… - ред флаг
И, кажется, этот разрыв в ожиданиях набирает все бОльшие обороты и сильнее настраивает обе стороны друг против друга.
Мы перестаём видеть людей за флагами и стереотипами, как будто пишем код в программировании (если так - то команда такая, а если вот так - команда другая).
При этом обе стороны хотят прийти к своей цели - найти хорошего специалиста и хорошую работу.
Как бы нам стать ближе на сложном рынке труда?
Как считаете, коллеги?
В тредах профессиональной сети обсуждается интересное — буквально слепок рынка труда в одной переписке.
Весьма симптоматично, согласны?
Кажется, стало модно стало ставить «красные флаги»:
🚩 Не так ответил кандидат - ред флаг
🚩 Рекрутер не ответил в телеграм через 15 минут - ред флаг
🚩 Не спросил кандидат про … - ред флаг
🚩 Или спросил про… - ред флаг
И, кажется, этот разрыв в ожиданиях набирает все бОльшие обороты и сильнее настраивает обе стороны друг против друга.
Мы перестаём видеть людей за флагами и стереотипами, как будто пишем код в программировании (если так - то команда такая, а если вот так - команда другая).
При этом обе стороны хотят прийти к своей цели - найти хорошего специалиста и хорошую работу.
Как бы нам стать ближе на сложном рынке труда?
Как считаете, коллеги?
👍5😢4
С работой с девяти до пяти невозможно насладиться днём и красотой вокруг. Общество должно быть устроено так: я сделал работу, мне за неё заплатили, и теперь я могу наслаждаться жизнью.
- Так считают сторонники движения Antiwork
Основные принципы движения:
1️⃣ Делать только необходимое.
Не выполнять лишнюю работу сверх своих обязанностей. Переработки и излишняя конкуренция на работе не приносят пользы, а часто ведут к выгоранию и несправедливому отношению.
2️⃣ Отказ от традиционного графика 9–17.
Восьмичасовой рабочий день — пережиток индустриальной эпохи. Важнее выполнять задачи быстро и уходить домой раньше, не крадя время у работодателя, если работа сделана качественно и в срок.
3️⃣ Не против работы, а за изменение её роли.
Движение не призывает к полной бездеятельности, а предлагает пересмотреть отношение к труду.
Кажется, в этом есть разумное зерно? 🙂😉
И перед большими выходными призываем к профилактике выгорания:
🌟 Отдых, сон и вкусная еда
🌟 Приятные впечатления и яркие эмоции
🌟 Переключение не на домашние заботы, а на заботу о себе
🌟 Любимые книги, интервью, которые давно остаются не просмотренными и непрочитанными
А еще, кто хочет с пользой для деятельности:
📌 Инвентаризация своих сфер деятельности, проектов
📌 Расстановка фокусов и приоритетов (помогут коучинговые техники)
Используем принципы Antiwork на этих выходных - будем наслаждаться жизнью! 😉
- Так считают сторонники движения Antiwork
Основные принципы движения:
1️⃣ Делать только необходимое.
Не выполнять лишнюю работу сверх своих обязанностей. Переработки и излишняя конкуренция на работе не приносят пользы, а часто ведут к выгоранию и несправедливому отношению.
2️⃣ Отказ от традиционного графика 9–17.
Восьмичасовой рабочий день — пережиток индустриальной эпохи. Важнее выполнять задачи быстро и уходить домой раньше, не крадя время у работодателя, если работа сделана качественно и в срок.
3️⃣ Не против работы, а за изменение её роли.
Движение не призывает к полной бездеятельности, а предлагает пересмотреть отношение к труду.
Кажется, в этом есть разумное зерно? 🙂😉
И перед большими выходными призываем к профилактике выгорания:
А еще, кто хочет с пользой для деятельности:
Используем принципы Antiwork на этих выходных - будем наслаждаться жизнью! 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2
Что больше всего раздражает в описаниях вакансий?
(спойлер: многозадачность — это уже не «гибкость»)
SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.
Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов
На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.
Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)
Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать
Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?
И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны
А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))
SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.
Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов
На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.
Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)
Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать
Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?
И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны
А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))
👍6😁1
СберУниверситет_Преемники_2025.pdf
3.8 MB
🎯 Преемник: кто он такой и почему от него зависит будущее компании?
Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.
Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:
1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.
2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.
3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.
4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.
5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.
Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?
Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.
Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:
1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.
2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.
3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.
4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.
5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.
Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?
❤3🔥3👍1
📊 Цифры, которые показались интересными в исследовании выше 👆
Передача власти — один из самых сложных и часто болезненных процессов в жизни компании. И это не вопрос «поиска подходящего», это системная подготовка:
📌 $212,7 млн — столько получил Энди Джасси при назначении CEO Amazon. Большая часть — акции.
Его путь к этой роли длился 27 лет. Он пришёл в Amazon в 1997 году, развивал AWS, и только в 2021 стал главой всей компании.
📌 $226 млн — компенсационный пакет Сундара Пичаи в 2022 году как CEO Google и Alphabet.
В Google он работал с 2004 года, и за 15 лет прошёл путь от менеджера до руководителя холдинга.
📌 31% — доля AWS на мировом рынке облачных вычислений.
Именно Джасси вывел AWS из внутреннего проекта в самый прибыльный бизнес Amazon — $107,6 млрд выручки в 2024 году, +19% YoY.
📌 В Google Пичаи возглавил почти все ключевые продукты до назначения CEO: Chrome, Android, Google Drive, Maps, Gmail, YouTube. Его путь — идеальный пример преемничества через наращивание ответственности.
📌 В General Electric при Джеке Уэлче капитализация выросла с $13 до почти $500 млрд. Но его преемник Иммельт потерял более 50% рыночной стоимости компании, и GE даже исключили из Dow Jones. Урок?
Лидер для прошлого ≠ лидер для будущего.
📌 В Starbucks Говард Шульц возвращался на пост CEO трижды. В 2022 году преемник снова не справился. В компании не было подготовленного кандидата. Зависимость от харизматичного основателя = системная уязвимость.
📌 В Blackstone из 62 000 кандидатов на CEO в портфельные компании в 2023 году прошли отбор только 0,27%. Это один из самых строгих процессов в мире: 3–4 месяца тестов, интервью и психометрических сессий.
Исследование показывает: успешное преемничество — это:
– системный подход, а не интуиция
– десятилетия подготовки, а не «поиск в последний момент»
– соответствие ценностям компании
– фокус на стратегичность, адаптивность и мотивацию к росту
Преемник — это не назначение, это развитие. Не просто «кто вместо», а кем станет компания через 5–10 лет.
Передача власти — один из самых сложных и часто болезненных процессов в жизни компании. И это не вопрос «поиска подходящего», это системная подготовка:
📌 $212,7 млн — столько получил Энди Джасси при назначении CEO Amazon. Большая часть — акции.
Его путь к этой роли длился 27 лет. Он пришёл в Amazon в 1997 году, развивал AWS, и только в 2021 стал главой всей компании.
📌 $226 млн — компенсационный пакет Сундара Пичаи в 2022 году как CEO Google и Alphabet.
В Google он работал с 2004 года, и за 15 лет прошёл путь от менеджера до руководителя холдинга.
📌 31% — доля AWS на мировом рынке облачных вычислений.
Именно Джасси вывел AWS из внутреннего проекта в самый прибыльный бизнес Amazon — $107,6 млрд выручки в 2024 году, +19% YoY.
📌 В Google Пичаи возглавил почти все ключевые продукты до назначения CEO: Chrome, Android, Google Drive, Maps, Gmail, YouTube. Его путь — идеальный пример преемничества через наращивание ответственности.
📌 В General Electric при Джеке Уэлче капитализация выросла с $13 до почти $500 млрд. Но его преемник Иммельт потерял более 50% рыночной стоимости компании, и GE даже исключили из Dow Jones. Урок?
Лидер для прошлого ≠ лидер для будущего.
📌 В Starbucks Говард Шульц возвращался на пост CEO трижды. В 2022 году преемник снова не справился. В компании не было подготовленного кандидата. Зависимость от харизматичного основателя = системная уязвимость.
📌 В Blackstone из 62 000 кандидатов на CEO в портфельные компании в 2023 году прошли отбор только 0,27%. Это один из самых строгих процессов в мире: 3–4 месяца тестов, интервью и психометрических сессий.
Исследование показывает: успешное преемничество — это:
– системный подход, а не интуиция
– десятилетия подготовки, а не «поиск в последний момент»
– соответствие ценностям компании
– фокус на стратегичность, адаптивность и мотивацию к росту
Преемник — это не назначение, это развитие. Не просто «кто вместо», а кем станет компания через 5–10 лет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2
Смена карьерного трека - из спорта в фермеры!
Кто бы мог подумать, что один из самых известных футболистов займется сельским хозяйством? 😃
Дэвид Бекхэм назначен гостевым редактором журнала о сельском хозяйстве Country Life.
Назначение приурочено к его 50-летию, которое он отметит в октябре этого года. В юбилейном выпуске Бекхэм сам выберет героев для статей, иллюстрации и оформление номера.
Главный редактор Country Life отметил, что Бекхэм много лет является читателем издания. Он уже несколько лет занимается фермерством, выращиванием растений, разведением пчел.
Вот один из самых интересных витков карьеры, которые мы видели 🤓
С пятницей, коллеги!
Кто бы мог подумать, что один из самых известных футболистов займется сельским хозяйством? 😃
Дэвид Бекхэм назначен гостевым редактором журнала о сельском хозяйстве Country Life.
Назначение приурочено к его 50-летию, которое он отметит в октябре этого года. В юбилейном выпуске Бекхэм сам выберет героев для статей, иллюстрации и оформление номера.
Главный редактор Country Life отметил, что Бекхэм много лет является читателем издания. Он уже несколько лет занимается фермерством, выращиванием растений, разведением пчел.
Вот один из самых интересных витков карьеры, которые мы видели 🤓
С пятницей, коллеги!
🔥4❤1
Собственные проекты у сотрудников: новая реальность или скрытая угроза?
Заметили, как всё больше людей в найме запускают свои мини-бизнесы, блоги, подкасты, телеграм-каналы, делают мерч или создают онлайн-курсы?
Это не побег с корабля и не тайный план по увольнению. Это — тренд.
Личное дело, свой проект, авторский продукт — становится частью нормального карьерного пути.
И чаще всего, это не про «всё, ухожу в свободное плавание», а про «хочу попробовать себя ещё и в этом».
Зачем это нужно самому человеку?
✔️ Рост и самореализация. В своём проекте можно тестировать гипотезы, которые не всегда вписываются в рамки корпоративных задач.
✔️ Свобода и контроль. Человек ценит возможность быть «сам себе режиссёром» — пусть даже на 10% от общего времени.
✔️ Эксперименты без страха. Внутри компании не всегда есть пространство на «а вдруг». В личном проекте — можно.
✔️ Защита от выгорания. Иногда своё дело — это не дополнительная нагрузка, а наоборот, отдушина, способ не потерять вкус к жизни и работе.
Но не всё так однозначно. Что может пойти не так для самого человека?
⚠️ Риск перегруза. Когда «основная» и «любимая» работы идут параллельно, отдых часто выпадает вообще.
⚠️ Конфликты интересов. Если проект начинает пересекаться с задачами основного работодателя — может случиться неприятный разговор.
⚠️ Эмоциональные качели. Не каждый проект «взлетает». Иногда это боль, сомнение в себе и потерянное время.
А что с бизнесом? Тут две стороны медали.
🎯 Плюсы для компании:
— Такие сотрудники часто горят делом, развиваются быстрее, приносят в команду новые идеи и подходы.
— Они прокачивают soft- и hard-скиллы вне офиса — и потом приносят это в работу.
— Это способ усилить бренд работодателя: «у нас работают сильные, свободные, инициативные люди».
💣 Риски для компании:
— Может пострадать вовлечённость: если свой проект становится важнее, чем задачи в команде.
— Возможны проблемы с тайм-менеджментом и фокусом.
— Если нет чётких рамок, начинаются тени: сотрудник не рассказывает о проекте, HR не задаёт вопросов, и вот уже назревает кризис доверия.
Что с этим делать?
📌 Не бороться, а договариваться.
Сегодня важна не лояльность в духе «всю жизнь в одной компании», а партнёрство. Если сотрудник готов быть с вами 70%, но на 100% эффективно — это тоже победа.
📌 Обсуждать на берегу:
— Что ок, а что нет?
— Где границы?
— Как поддержать, а не мешать?
📌 Спрашивать:
«Как твой проект влияет на тебя как специалиста?»
«Чем мы можем быть полезны тебе — чтобы ты рос, но оставался с нами?»
📌 Смотреть шире.
Иногда поддержка личного проекта — это не угроза, а инвестиция в лояльность и бренд. Люди запоминают, когда в них верят.
Собственные проекты — не всегда шаг к уходу. Часто — это способ остаться, но с интересом и энергией.
И если в компании на это смотрят не как на предательство, а как на точку роста — выигрывают все.
А как у вас в команде — есть те, у кого горят глаза не только на внутренние задачи, но и на свои идеи? Как вы это поддерживаете (или нет)? 👀
Заметили, как всё больше людей в найме запускают свои мини-бизнесы, блоги, подкасты, телеграм-каналы, делают мерч или создают онлайн-курсы?
Это не побег с корабля и не тайный план по увольнению. Это — тренд.
Личное дело, свой проект, авторский продукт — становится частью нормального карьерного пути.
И чаще всего, это не про «всё, ухожу в свободное плавание», а про «хочу попробовать себя ещё и в этом».
Зачем это нужно самому человеку?
✔️ Рост и самореализация. В своём проекте можно тестировать гипотезы, которые не всегда вписываются в рамки корпоративных задач.
✔️ Свобода и контроль. Человек ценит возможность быть «сам себе режиссёром» — пусть даже на 10% от общего времени.
✔️ Эксперименты без страха. Внутри компании не всегда есть пространство на «а вдруг». В личном проекте — можно.
✔️ Защита от выгорания. Иногда своё дело — это не дополнительная нагрузка, а наоборот, отдушина, способ не потерять вкус к жизни и работе.
Но не всё так однозначно. Что может пойти не так для самого человека?
⚠️ Риск перегруза. Когда «основная» и «любимая» работы идут параллельно, отдых часто выпадает вообще.
⚠️ Конфликты интересов. Если проект начинает пересекаться с задачами основного работодателя — может случиться неприятный разговор.
⚠️ Эмоциональные качели. Не каждый проект «взлетает». Иногда это боль, сомнение в себе и потерянное время.
А что с бизнесом? Тут две стороны медали.
🎯 Плюсы для компании:
— Такие сотрудники часто горят делом, развиваются быстрее, приносят в команду новые идеи и подходы.
— Они прокачивают soft- и hard-скиллы вне офиса — и потом приносят это в работу.
— Это способ усилить бренд работодателя: «у нас работают сильные, свободные, инициативные люди».
💣 Риски для компании:
— Может пострадать вовлечённость: если свой проект становится важнее, чем задачи в команде.
— Возможны проблемы с тайм-менеджментом и фокусом.
— Если нет чётких рамок, начинаются тени: сотрудник не рассказывает о проекте, HR не задаёт вопросов, и вот уже назревает кризис доверия.
Что с этим делать?
📌 Не бороться, а договариваться.
Сегодня важна не лояльность в духе «всю жизнь в одной компании», а партнёрство. Если сотрудник готов быть с вами 70%, но на 100% эффективно — это тоже победа.
📌 Обсуждать на берегу:
— Что ок, а что нет?
— Где границы?
— Как поддержать, а не мешать?
📌 Спрашивать:
«Как твой проект влияет на тебя как специалиста?»
«Чем мы можем быть полезны тебе — чтобы ты рос, но оставался с нами?»
📌 Смотреть шире.
Иногда поддержка личного проекта — это не угроза, а инвестиция в лояльность и бренд. Люди запоминают, когда в них верят.
Собственные проекты — не всегда шаг к уходу. Часто — это способ остаться, но с интересом и энергией.
И если в компании на это смотрят не как на предательство, а как на точку роста — выигрывают все.
А как у вас в команде — есть те, у кого горят глаза не только на внутренние задачи, но и на свои идеи? Как вы это поддерживаете (или нет)? 👀
❤3🔥1