Всем привет!
Как и обещали - интерпретация карт)
У нас есть своя типология командных ролей, которой мы пользуемся в своей работе. Давайте сверим с ней образы, которые вы выбрали:

1️⃣ Администратор. Эта роль про порядок. Вы тот, кто обеспечивает планирование, контроль, организацию работы. Упорядочивает текущую деятельность. Координирует взаимодействие, потоки ресурсов. Администратор, как правило, обладает устойчивой самодисциплиной и добивается дисциплины и порядка от других.

2️⃣ Аналитик. Если вам откликнулся этот образ, вы тот, кто собирает и анализирует данные. Работает с информацией, сводит таблички, делает выводы из потоков данных.

3️⃣ Архитектор. Тот, кто строит системы. Проектирует верхнеуровневую модель деятельности, организации или любого другого объекта. Складывает логично взаимосвязанную систему из элементов, задаёт принципы и механизмы её функционирования.

4️⃣ Визионер. Генератор виденья, перспектив, целей. Определяет стратегию, идею продукта/проекта, задаёт направление движения. Заражает других людей своим виденьем и верой в продукт/проект, наполняет их деятельность смыслом.

5️⃣ Гармонизатор. Эта роль про отношения, людей, взаимодействие. Вы тот, кто способен сформировать и сплотить команду, добиться гармоничных отношений, объединить людей для реализации какой-либо идеи или цели.

6️⃣ Генератор изменений. Если вам по душе этот образ, вы тот, кто привносит в команду новизну и энергию изменений. Кто может увидеть проблему или возможности и предложить улучшения. Генерирует варианты решения задачи, нестандартные идеи, инициирует эксперименты, вносит замечания и предложения.

7️⃣ Драйвер. Тот, кто не дает покоя себе и другим, подталкивая всех к результату. Привносит энергию активности и драйва. Мотивирован решением задачи, достижением цели. Стимулирует и подгоняет других. Не даёт опускать руки или излишне расслабляться.

8️⃣ Защитник. Обеспечивает устойчивость системы за счет защиты интересов компании или команды, сохранения процессов, правил и функций. Склонен сохранять ценное и важное. Видит узкие места и возможные угрозы. Предлагает меры по их предотвращению. Обеспечивает безопасность, бесперебойность, надежность.

9️⃣ Коммерсант. Эта роль про поиск прибыли и выгоды. Вы тот, кто чувствует, где и на чем можно заработать в каждый момент времени. Обычно выстраивает эффективные коммуникации с рынком и клиентами с целью зарабатывания денег.

1️⃣0️⃣ Реализатор. Незаменимый член команды, который делает. Просто берет и реализует все задумки, мечты и стремления. Практик, который твердо стоит на земле и может превратить идею в конкретный продукт.

Ну как? Узнали себя? Пишите в комментариях и не забывайте, что любая типология условна, а карты - всего лишь игра, которая может немного приблизить нас к пониманию себя.
Но если у вас есть желание всерьез разобраться в том, как устроена ваша команда, пишите нам 🙂.

Показатели в HR-аналитике , которые нельзя игнорировать!
#Innergy_аналитика

Когда наша команда экспертов начинает работу по проекту, то в первую очередь мы собираем и анализируем данные. Через цифры мы видим общую картину и те места и процессы, которые нужно исследовать глубже, и которые, возможно, как раз нужно трансформировать для достижения желаемого результата.
Мы заметили, что чаще всего собираются показатели общей текучести персонала, эффективности рекрутмента, закрепляемости сотрудников во время испытательного срока.
Но также существуют критичные для Бизнеса и HR-директора метрики, без которых невозможно анализировать результаты и процессы системно и глубоко и принимать важные управленческие решения.

Мы собрали ТОП-5 метрик, которые обязательно нужно анализировать в динамике:

✔️ Процент сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, и причины, по которым сотрудники увольняются чаще всего.
Эти метрики показывают, чего не хватает людям внутри компании, чтобы продолжить свое развитие в ней. Особенно важно выделять группу ключевых сотрудников, уход которых стоит дорого для Компании.

✔️ Стоимость текучести.
Недооцененный показатель — каждый покинувший компанию сотрудник стоит денег. Это расходы на расчет при увольнении, полный найм новичка, его адаптация и первичное обучение. Также можно посчитать потерю производительности в период адаптации в новой должности.

✔️ Средний срок жизни сотрудника в должности и в компании.
Важно понимать, сколько времени сотрудник работает в 1 должности и в компании в целом (смотрим в разрезах структуры компании и ее направлений, а также по уровням должностей)
Показатели помогут понять, когда сотрудник будет близок к увольнению, и в какой момент нужно начинать готовить кадровые перестановки.

✔️ Доход на одного сотрудника.
Показатель выручки в расчете на каждого сотрудника - это полезный индикатор того, насколько эффективно работает компания в целом, насколько эффективны и продуктивны сотрудники. Конечно, здесь важно учитывать и размер компании, и сферу деятельности. Можно также сравнивать свои показатели с другими компаниями своей отрасли.

✔️ Вовлечённость и удовлетворённость.
Регулярные опросы или другие методы сбора данных по этим метрикам дают общую картину состояния сотрудников, продуктивности и эффективности их работы. Снижение этих показателей ведут за собой различные риски для Бизнеса, в том числе и финансовые.

А какие показатели вы считаете ключевыми для Бизнеса?
Делитесь в комментариях)

Друзья, предлагаем завершать рабочую неделю полезно 📖

Давайте соберем библиотеку книг, фильмов, подкастов и видео-роликов, которые вдохновляют вас на изменения!
После прочтения или просмотра которых вы смогли сдвинуть свою "точку сборки", иначе посмотреть на важные для вас вещи и что-то изменить в лучшую сторону в работе и жизни.

Поделитесь в комментариях вашими рекомендациями, будем собирать сокровищницу 💎
Результат мы выложим отдельным постом на следующей неделе😉

Новые профессии в HR - они есть?

Уровень технологичности растет, а с ним меняется и HR направление.
Какие же новые профессии появляются в связи с этим в нашей сфере?
Мы собрали для вас самые свежие тренды нашего времени:

1️⃣ Координатор сотрудников на удаленке
Тренд удаленщиков сохраняется, но бизнес хочет сохранить чувство командности, важное для достижения цели. Координатор создает и поддерживает вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников на удаленке.

2️⃣ Менеджер по переквалификации
Помогает специалистам в любом возрасте и на любой должности освоить новую профессию внутри компании и построить карьеру заново.

3️⃣ Менеджер по wellbeing
Эти люди создают программы благополучия в своих компаниях.
И это не про деньги, хотя этот аспект тоже присутствует во всех моделях well-being. Эмоциональное, физическое, психическое и духовное здоровье — важный фактор мотивации и преданности сотрудников.

4️⃣ Тренер чат ботов
Это тренер для голосовых чат-ботов. Он учит их быть эмоциональнее, различать языки, обороты речи. Если сотрудник заболел, виртуальный помощник считывает голос больного, отправит его на больничный и вносит изменения в календарь. Кроме этого, бот сможет дополнительно мотивировать сотрудников.

5️⃣ Эксперт по рынку труда
Это человек, который знает о последних трендах рынка, умеет его анализировать, строит прогнозы, определяет навыки и рабочие места будущего, выстраивает стратегию по повышению квалификации сотрудников.

А какие новые профессии в HR вы знаете? 😉

Итак, обещанная интерпретация ролей HR и их применимости на разных этапах жизни компании. Стадии жизненного цикла мы, конечно же, позаимствовали у Адизеса, они всем хорошо знакомы и прекрасно прикладываются к чему угодно, в частности к типам HR.

1️⃣ Член стартап-команды. Младенчество.
Вообще-то, строго говоря, это ещё HR. На этапе младенчества, когда бизнес только начинается, и все делают всё, это один из стартап-партнеров, который немного больше про людей, чем другие. Тот, кто берет на себя функции разобраться в том, где размещать объявления о найме, как составить трудовой договор или найти аутсорсеров, которые возьмут на себя кадровый документооборот или найм.

2️⃣ Снабженец. Давай-давай.
Когда компания начинает расти и зарабатывать, ей, как воздух, необходим тот, кто сможет максимально быстро обеспечить этот рост ресурсами. Найти людей, ввести их в компанию, объединить. Такая палочка-выручалочка, к которому все бегут, когда срочно надо грузчика, продавца или разнорабочего. Срочно! Ну и, конечно, поговорить. Потому что всё же горит, а рук не хватает.

3️⃣ Инженер/архитектор HR-систем. Юность.
Когда в компании растет и расширяется функционал, выделяется и разрастается менеджмент, приходит понимание, что работу с людьми необходимо систематизировать. Появляется необходимость не только в подборе, но и в системах управления мотивацией, корп. культурой, развитием и пр. И тогда в компании появляется HR, способный сложить из отдельных элементов гармоничное целое. Архитектор систем, оптимизатор процессов - структурный и технологичный.

4️⃣ Стратегический партнер. Расцвет.
На этой стадии компания начинает смотреть в будущее и осознанно формировать стратегию своего развития. HR в ней тоже выходит на уровень стратегического партнерства с бизнесом и формирует стратегию управления людьми. Это активный, бизнесовый, стратегически мыслящий член топ-команды, имеющий позицию и способный ее отстаивать на директорском уровне.

5️⃣ Хозяин. Стабильность.
Когда компания крепко стоит на ногах и хорошо себя чувствует финансово, приходит время “считать цыплят”, есть время и ресурсы проанализировать, каким капиталом, в том числе человеческим обладает компания. HR в такой компании - крепкий хозяйственник, управляющий человеческим капиталом, который точно знает, сколько у него зерна в каждом амбаре.

6️⃣ Антикризисный менеджер.
Упадок, аристократия, охота на ведьм. Когда всё внезапно изменилось, наступил кризис, компания теряет позиции, условием ее выживания будет понять, что не так и как нужно пересобрать бизнес, чтобы дать ему новую жизнь. HR на этой стадии - это шило, не дающее всем покоя, стимулятор изменений. Тот, кто постоянно ищет, как привнести в компанию свежую кровь и идеи. Изобретатель и трансформатор.

7️⃣ Контролер и хранитель правил. Бюрократия.
Если компания доживает до стадии бюрократии, то и HR ей нужен соответствующий. Здесь будет хорош тот, кто легко берет на себя контроль за исполнением распоряжений, следит за порядком, создает и поддерживает регламентирующую базу, которая позволяет все упорядочить и контролировать.

8️⃣ Спасатель. Смерть.
Ну а если компания пришла к стадии распада, то ей нужен HR, который поможет максимально безболезненно пройти этот трудный период. Это разруливатель конфликтов, спасатель потерпевших, очень стрессоустойчивый человек, планомерно и скрупулезно решающий проблемы, в том числе юридические.

Конечно, вы помните, что любая типология условна, жизнь всегда богаче и, в ней, как правило, все перемешано.
Но осмыслить свою роль, опираясь на типологию, соотнести ее со стадией развития компании, надеемся, для кого-то из вас было полезно😉