HR-метрики воронки подбора персонала. Как считать время закрытия вакансий в excel https://youtu.be/WeoAqn2XYao


Пояснения к видео в статье
Это видео возникло в продолжение видео
Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
https://youtu.be/qrTJ-nysE80 - рекомендую начинать с этого видео
Мне в качестве претензии заявили, что я указал не все данные, которые можно собирать по воронке подбора персонала. Каюсь, не все. Хотя у меня и задачи такой не было, я хотел только показать, как правильно считать воронку подбора персонала, поскольку там есть фишечки, которые обязательно надо учитывать при расчетах.
Но да, у воронки подбора персонала глобально есть две бизнес метрики:
1. Конверсия воронки
2. Время / скорость закрытия вакансии.
Бизнес-метрики это значит метрики, которые могут интересовать бизнес.
Казалось бы, все знают, как считать время закрытия вакансий. Берешь время выхода на работу, вычитаешь время открытия вакансии. ВСЕ.
Но проблемы начинаются с того, что не все даже умеют делать это в excel, а тем более, мало кто, как оказалось, знают, что считать надо не среднее, а медиану. В видео я показываю, как строить внутренний бенчмарк времени закрытия вакансий – как посчитать средние сроки закрытия вакансии по срезам, чтобы и рекрутеры, и Заказчики могли использовать этот бенчмарк, как некие ориентиры по времени закрытия вакансий. И это не просто цифра, а структура из пяти цифр:
1. Минимальное время закрытия
2. 1-й квартиль
3. Медиана (или он же 2-й квартиль)
4. 3-й квартиль
5. Максимальное время закрытия
А эта структура данных визуализируется с помощью диаграммы боксплот. См. Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере –ни разу несмешная ссылка, опросы в нашем канале показывают, что до 70 % подписчиков не умеют читать этот тип диаграммы.
И очень надеюсь, что не надоел Вам еще техническими постами, но даю их потому, что, посмотрев несколько постов по той же воронке персонала у коллег HR-аналитиков, задался вопросом: можно ли составить представление о картошке на основе картофельных чипсов? Наверное, можно. Если у Вас задача продать чипсы – то все ок, но тогда так и надо заявлять: хочу продать чипсы.
Но если вы хотите показать, что такое картошка, то я бы со вскопки огорода начинал…

​​​​Для тех компаний и организаций, которые продолжают работать и нуждаются в сотрудниках в такой сложный период, Авито Работа предлагает:

✔ Размещения со скидками
✔ Дополнительные скидки для восточных регионов
✔ Продвижение для компаний с доставкой
✔ 2 000 контактов из резюме за полцены
✔ Бесплатные вакансии для государственных клиник
✔ Поиск волонтёров

➡ Подробнее о том, как Авито Работа поддерживает работодателей в кризис: https://clc.to/avito_anti_crisis48

​​Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых – шикарная статья – без всякого промо с моей стороны уже вышла в топ просмотров мая. Зацепило коллег. Эта статья – перевод западного исследования. Если одной фразой, то суть в том, что у работающих матерей дети вырастают ничуть не хуже, а скорее даже и лучше, чем у тех, кто посвящают себя семье.
В одном месте мне сказали: с детьми-то понятно, а что со счастьем работающих мам? На эту тему у нас тоже есть статья – Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин.
Заметили, у нас на все случаи жизни есть статьи.
………………………………………
А вот пример, как не надо применять нейронные сети в бизнесе. Нейросеть научили определять черты личности по фотографии – с точки зрения науки это интересный результат. Но вот вывод статьи
может найти применение в рекомендательных системах интернет-магазинов и онлайн-сервисов. Большие перспективы здесь открываются и для HR-департаментов — быстрая психологическая диагностика прямо во время zoom-интервью с кандидатами на должность
Имею наглость утверждать, что полученный результат не имеет никакого отношения к практике бизнеса. И не потому, что результат получен очень слабый. Чуть выше плинтуса. Вопрос в другом. Данное решение по мнению автора предполагает следующую структуру анализа
1.Оценка лица машиной – 2. Перевод лица в тип личности – 3. Выявление связи между типом личности и, например, риском увольнения
Внимание вопрос: зачем здесь промежуточное звено в виде выявления типа личности? Гораздно проще
1. Оценка лица машиной – 2. Выявление связи между лицом и тем же риском увольнения.
Все! И не надо нам рассказывать про практическую значимость этой работы
………………………………………..
Статьи по HR-аналитике на английском-62 – последний обзор рынка статей по HR-аналитике на английском. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевод.
…………………………………………..
И самое приятное. Крайне рад, что мы с вами не безнадежны! Я про исследование – какая метафора рынка труда нам ближе.
t.me/hranalitycs/1249
Рейтинг победителей таков:
1. "Ежик ищет в тумане лошадку"
2. Тиндер
3. Тетрис

Т.е. больше всего среди нас романтиков, потом по численности идут циники, а потом - интеллектуалы......
А вариант про ЁжиГов придумала Оксана Короткова, https://www.facebook.com/oksana.korotkova.1, с чем ее и поздравляю😊
Не могу не поерничать... Ежик ищет лошадку, но чаще натыкается вот на такое:)

​​​​🙋🏻 В условиях постоянных перемен Авито Работа стараются держать работодателей в курсе актуальных новостей на рынке труда. Если хотите узнать:

✅ Как сохранить компанию в разгар эпидемии
✅ Как растёт число соискателей в России
✅ Когда будут полезные онлайн-мероприятия для HR-менеджеров и предпринимателей

Переходите по ссылке: https://clc.to/avito_actual18

​​Маркетинг в HR
Началось с того, что после публикации статьи 12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт (и из этой же серии статья 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них) я попытался найти российский кейс по продвижению карьерного сайта (если знаете, поделитесь? @Edvb72).
Ничего не нашел, попробовал по смежным запросам, самый смежный (смешной) запрос был маркетинг в HR - и попал я на одно сообщество тире объединение HR под этим гордым названием - маркетинг в HR. Уровень анализа примерно такой. В статье про 3 шага на пути к вашей целевой аудитории третий пункт как раз про анализ:
«Шаг 3. Сведите данные. Всю полученную информацию о ЦА нужно обобщить и структурировать.
Есть несколько способов свести данные:
Excel или Google Docs
…или можно использовать мэппинг»
Невероятная глубота анализа!
Сделал поиск по их сайту навскидку по следующим запросам:
1. Источники трафика
2. Сео-оптимизация
3. Boolean search (#папатыщасскемразговаривал)
Результат 0! Это не относится к маркетингу в HR – ну кто бы сомневался😊 Зато у участников этого сообщества куча советов по продвижению HR-бренда и одно неоспоримое важное качество – они умеют дружить с нужными людьми. Это позволяет им нести свою чушь с высоких трибун. Ключевая фраза сегодняшнего поста: знаете, почему у нас в России столько кейсов по продвижению бренда и ни одного по продвижению карьерного сайта?
Потому что бренд можно продвигать языком, а у продвижения карьерного сайта есть очень четкие, ясные и прозрачные метрики.
Посмотрите на картинку поста. Это переходы с поисковиков на мой блог. Когда мои «доброжелатели» пишут, что Бабушкин уже вылетел на обочину, у меня есть данные, что меня поторопились туда выкинуть.
Возвращаясь к карьерному сайту. Когда со стороны слышится стон («этот стон у нас песней зовется») про тарифы ХХ, думаешь: ну вот сейчас как пойдут эти кейсы…. Или я такой маркетолог, что не вижу вокруг себя и кейсов как грибов в августе?
И да, на западе я таких кейсов встречал не один. Самый запоминающийся, как руководитель отдела рекрутинга пивной компании начал за здравие – привлекал кандидатов, а закончил за упокой – стал продавать пиво через карьерный сайт и был искренне этому рад …. Не надо про пиво, расскажите про продвижение карьерного сайта @Edvb72
Приятных выходных!

​​​​Встречайте обновленный сервис Работа.ру! За год в Экосистеме Сбербанка команда Работы.ру успела запустить новые сервисы и значительно улучшить функционал, чтобы вам стало удобнее находить талантливых сотрудников: https://bit.ly/3gxmcOD


Сейчас действуют специальные условия: -25% на первый заказ новым работодателям. Узнайте подробнее в личном кабинете после регистрации.
#работаруработает

Как создавать эффективные HR-дашборды в excel
https://youtu.be/I4Z05FNamsM - сердца моего боль.

Есть в моем блоге статья
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – рекордсмен по просмотрам на все времена (117 тысяч (!!!) просмотров статьи за все время).
IT-директор западной компании создал HR-дашборд в excel. И ценность статьи не в буквах, а в excel файле с шаблонами дашбордов. Но дело в том, что сам файл требует не самого низкого уровня знания excel, чтобы понять, как дашборд устроен. Не все коллеги могут этот файл расшифровать и, соответственно, реализовать на своих данных.
И вот во избегание, я решил создать видео с пояснением, как в этом файле все устроено. Как организованы дашборды, какова структуры данных, как устроены фильтры данных и диаграмм (отталкиваясь от самых популярных вопросов коллег по этому файлу).
В файле самое сложное – элементы формы управления, через которые автор строит фильтры по дашбордам. Не уверен, что это самое верное решение, но сама по себе конструкция файла очень элегантна и вызывает у аналитиков эстетические чувства наслаждения
И да, автор статьи (автор первоисточника) удалил файл, скачать его через статью не получится, можно попросить у меня (я в свое время сохранил у себя) – пишите в личке, скину.

​​​​Дашборд вежливости

Некоторые решения и продукты в HR кажутся настолько очевидными, что удивительно, почему их создали только сейчас.

Новый сервис hh.ru позволяет рассчитать стоимости закрытия вакансии – кто из рекрутеров не задумывался, не пытался считать этот показатель? А hh.ru сделали — как в целом по компании, так и в разрезе вакансий, рекрутеров и регионов.

При чем здесь вежливость? При том, что данный сервис hh.ru также измеряет вежливость общения с кандидатами. Формула вежливости включает понятные параметры: частоту и скорость ответов на отклики кандидатов. Ну, и другие полезные показатели, которые нужно отслеживать, чтобы не потратить бюджет на подбор впустую.

Зачем это еще нужно вашей компании? Это готовый набор метрик/KPI эффективности подбора персонала. И да, эта информация доступна всем компаниями на hh.ru. В общем, заходите, смотрите, совершенствуйтесь: https://my.hh.ru/lei

​​Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что) – статья из Гарвард Бизнес Скул. Автор вводит понятие CPI в оппозицию KPI
пока у клиентов нет онлайн панелей с визуализацией данных, отражающей как компания работает на них, клиенты вкладывают в каждое обращение (будь то цель, проблема, потребность, намерение или вопрос) ожидания узнать как быстро и легко проблема будет решена. Эти результаты могут быть измерены с помощью соответствующих показателей клиентской заинтересованности - Customer Performance Indicators или CPI
Ну и далее по списку…
………………………………………….
Консолидация HR отчетности слияние нескольких excel файлов в один – чисто технический пост. Хотя сейчас все всё автоматизировали, но задача слияния файлов встает: подразделения присылают однотипные файлы excel, их нужно сливать в один файл и отчет. Показываю, как это делать в excel легко и непринужденно.
…………………………………………
Дела наши грешные…. Просто прокомментирую результат опроса, который вытащили студенты HR-аналитики Татнефти (растет смена). Опрос проводился среди студентов и преподаваталей ВУЗов, один из вопросов был про готовность студентов учиться далее дистанционно «Готовы ли вы далее учиться дистанционно».
На картинке связь готовности студентов (по преподавателям другая картина) учиться дистанционно и каналами коммуникаций c преподавателем.
1. Серый цвет – готов учиться дистанционно;
2. Синий – не готов;
3. Тот цвет, что посередине и не дается моему скудоумному мужскому мозгу распознать – вариант не знаю.
Выделили 6 каналов:
1 - мобильная связь (звонки, личные сообщения)
2 - система дистанционного образования
3 - через старосту группы
4 - мессенджеры (WhatsApp, Telegram и прочее)
5 - социальные сети (Facebook, Twitter, ВКонтакте и прочее)
6 - видеоконференции с помощью Zoom, Skype
P-value как вы понимаете значительно меньше 0, 05.
Ну разве не красота? Специально для настоящих гурманов HR-аналитиков😊
Можно комментарий / вопрос оставить в нашей группе в фейсбук

Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – самый популярный вопрос exit интервью – про причины увольнения.
Какую аналитику из этого вопроса извлекают? В 99 % - рейтинг причин увольнения. Т.е. какие причины увольнения указываются чаще. Несет ли такая аналитика ценность для компании? Может быть. Я показываю вариант анализа, который, на мой взгляд, точно даст новый взгляд на текучесть персонала.
И хотя основной подход к изучению текучести персонала я вижу здесь Текучесть персонала по новому расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel, но даже из данных о причинах увольнения можно вытащить какие-то интересные эвристики, на основе которых можно принимать решения.
И еще я показываю, как в excel обрабатывать вопросы с множественными вариантами ответов. Такие ответы сыпятся в отчет в одну ячейку через запятую, их надо делить, показываю, как с этим можно бороться.
…………………………………..
В нашем канале рекомендаций книг для HR появились отзывы про
1. Работа рулит Ласло Бок
2. Титан Теодора Драйзера
3. Нассим Николас Талеб «Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости»
4. Жёсткий тайм-менеджмент: возьмите свою жизнь под контроль. Дэн Кеннеди
5. Атлант расправил плечи Айн Ренд
6. Интеллект-карты. Полное руководство по мощному инструменту мышления / Тони Бьюзен

В качестве пожелания: дочитайте свою книгу за выходные, напишите отзыв и пришлите мне @Edvb72
Отзыв пишется не для читающих, а для пишущего: работа над отзывом закрепляет в памяти впечатления о книге, ощущения о прочитанном переводит в четкие мысли и просто включает мозги в работу
Хороших читательных выходных!

Джош Берзин: Большая перезагрузка HR Tech – Джон показал указующий перст, куда нам всем двигаться после пандемии….. Такая специальная понедельничная бодрящая статья….
"HR-профессионалы делают такие вещи и просят свои технологии делать то, чего мы не ожидали три месяца назад, поэтому рынок HR технологий будет вынужден адаптироваться" “HR cдвинулся от удержания талантов и рекрутинга к поддержке удовлетворенности, продуктивности и безопасности сотрудников. Пандемия ассиметрична, и мы не знаем, когда это кончится". "Я думаю, что эра, в которую мы вступаем, это то, что я называю Work Tech, Технология работы, где многие технологии, созданные для бизнес-функций, которые нужны HR-отделам, добавляют функции, которые раньше были "приятными", такие как обмен фотографиями, функции чата и событий"
Но рынок наш наконец открыл для себя Берзина, и судя по тому, как его юзает рынок, хочется вспомнить Иосифа Бродского:
- Евтушенко против колхозов? Тогда я за….
Ну вы поняли.
………………..
Хочу еще показать самые популярные материалы мая и не потому, что решил возродить такую рубрику, а потому, что давно не было такого всплеска интереса -я сужу по количеству переходов с канала….
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых - мамская тема зашла…
Как правильно считать воронку подбора персонала в excel – ну понятно, что воронка персонала это современный тотем HR, но все равно приятно.
И да, еще было про 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – но это тотем высшего порядка, вне конкуренции.
Хорошего понедельничного настроения!

​​Superjob планировал размещать здесь рекламу, но потом решил, что, поскольку все коллеги кинулись размещать рекламу в этом канале, то не следует делать то же самое :)
Superjob заплатил за то, чтобы опубликовать пост без рекламы Superjob :-)

Superjob ничего не рекламирует. Просто желает всем любимым клиентам скорейшего восстановления деятельности в докризисных объемах! Мы рядом и всегда поможем!

Искренне ваш,
Superjob.ru
тел. 8-800-200-72-77

С чего начать построение HR-аналитики компании. Принципы построения HR-аналитики
Я последнее время ушел в технические посты – про расчеты в excel, поэтому решил дать методологии. Показываю операционную схему построения HR-аналитики в компании. Операционную – значит, что эту схему можно разложить на этапы и реализовывать в компании.
1. Это ответ тем «hr-аналитикам», кто воспринимает hr-аналитику как набор hr-метрик.
2. Это ответ Джошу Берзину на его 4-х уровневую модель зрелости hr-аналитики.
3. Это даже ответ тем, кто считает HR-аналитику предиктивной.
4. Это еще про то, что такое Employee Experience на самом деле, и как Employee Experience использовать по-настоящему.
К этому рано или поздно придут все компании из тех, что выстраивают системно HR-аналитику (но спикеры на конференциях не расскажут, кто впервые предложил такое понимание выстраивания HR-аналитики😊).
Это очень схоже на то, что сейчас разворачивается в маркетинге – ау, HR-маркетологи.
И по традиции готов пообсуждать это в нашей группе в фейсбук
И прямо в тему же статья дня People analytics. Что это? – статья от MIT Sloan School of Management. Эти товарищи активно развивают у себя направление HR-аналитики, выдают кучу контента, обнаглели даже до того, что часть контента предлагают платно, поэтому выхватить у них бесплатную статью – ценность.

KPI HR нежелательные увольнения
https://youtu.be/uhoYPr9afFo
В нашем блоге есть замечательная статья KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами – по популярности чуть – чуть уступает 70 HR-метрик с примерами.
Так вот в этой статье дается перечень (перечни) всех возможных KPI HR во всех ракурсов. Правда, по традиции, без расчетов. Но KPI в word не тоже самое, что в excel. Как только начинаешь считать в excel, сразу возникает куча вопросов. Поэтому в видео я, уже по своей традиции, показываю, как рассчитывать этот показатель в excel. Там всякие нюансы возникают, в том числе самая любимая тема «HR-аналитиков» - статистические критерии – ага, даже в самом простом действии по подсчету KPI не обошлось без матстатистики.
И может быть самое важное в видео – даже при применении стат критериев есть огромное поле для возможных интерпретаций и манипуляций. Ну для нас это дело привычное: помните, как ВЦИОМ рейтинг президента России определял? По старой методике у Путина рейтинг 27 %, а по новой 67 %. А когда по новой рейтинг упадет до 27 %, то будет еще куда рисовать новую методику. Это не в качестве критики, совсем нет, просто поясняю, что KPI сам по себе обладает резиновыми свойствами. И если вам есть, что добавить в тему или возразить, пишите в нашей группе фейсбук .
…………………….
Для создания пятничного настроения новость про Путин поручил создать единую интернет-платформу для размещения вакансий. Ключевая фраза в новости Правительство должно доложить о ходе выполнения поручения до 1 июля - совершенно случайно в этот день в России будет происходить очень странное действие, по отношению к коему нормальные люди занимают две возможные позиции – не ходить вообще или сказать нет. Наша позиция гигиеническая: мы советуем сидеть дома, здоровей будем. А единая интернет-платформа для размещения вакансий, надеемся, умрет 1 июля же. Ибо в противном случае (упоси бох) возникнет идея интеграции этой платформы с нашими джобсайтами…. Чур меня, чур…
……………………
И напоследок. Выпустил новый он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel – для тех, кто начинает.
Приятных выходных!

Принципы создания и анализа корпоративных опросов – залил новый курс. Это про дизайн корпоративного опроса, основанного на статистическом анализе данных. Ну про то, как на самом деле надо анализировать опросы.
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – здесь полное описание (и цена) и форма регистрации.
……………………….
Теперь о приятном. Студенты Вышки написали эмоциональное письмо в пользу оф-лайн обучения – мы, мол, пришли не только за знаниями в их абстрактном смысле, ноисамомчтонинаесть конкретном смысле – за общением с преподавателями и т.п.. Ибо это и есть самое нужное во всем обучении… И меня прорвало на текст. По традиции можно добавить коммент или оспорить в нашей группе фейсбук
Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция?
Оригинал поста здесь
Проблема оф- и он- лайн обучения высвечивает еще одну проблему, которую, как мне кажется, в наших кругах никто всерьез не обсуждал, не артикулировал.
Это проблема открытости - закрытости знаний.
До эры он-лайн обучения в российском консалтинге и внешнем обучении преобладала модель элитарности - закрытости знаний.
Грубо говоря, консалтеры / провайдеры обучения продавали некое сокровенное знание / опыт в оф-лайн формате. Сокровенное - значит как собственность, как личный опыт провайдера. Ценность этому знанию добавляла как раз закрытость. Цена на это знание устанавливалась еще как порог входа. И это было добавленной стоимостью компаний провайдеров. Отсюда столько понтов, заявок на бренды.
Для России сакрализация отягощена советским наследнием - вечным дефицитом всего и вся, в том числе дефицитом знания, когда интересные книги нужно было "доставать" и чаще всего читать незаметно от всех.
Он-лайн обучение обесценивает этот самый порог вхождения в знания, сокровенность более не добавляет ценности. И преподаватели, попавшие в парадигму он-лайн обучения - открытого знания, столкнулись с тем, что знание, очищенное от всех вот этих понтов сокровенности и сакральности (личного опыта гуру), а также от контекста преподавателя - когда ценность в том, что те же слова произносит условный гандапас, а не ванюкин, вдруг скукожилось из слона в муху, и встал вопрос, а есть ли ценность у такого очищенного знания? Это первый момент.
У он-лайн образования есть другая проблема / парадигма - знаний столько - их переизбыток - сколько вынесешь, все твое. И это подразумевает не только проактивную роль студента (а кто у нас готов нести ответственность за самообучение?), но и роль преподавателя меняет кардинально: он уже должен выступать не в роли носителя авторского знания - знание не его собственность (это для многих еще и вопрос профессиональной гордости, верно?), знание общее, а он, преподаватель, должен управлять этим общим знанием в интересах студента....
Неготовность студентов нести ответственность за результаты своего обучения ставит вопрос, является ли эта неготовность генетической или нет? Если да, эта неготовность генетическая, то мы в принципе не сможем перейти на парадигму он-лайн формата обучения.
Но и готовность преподавателей вызывает вопросы: преподаватель окончательно отчуждается от знаний, он больше не носитель уникального опыта. И я не могу конкретно описать изменения роли преподавателя в этой парадигме, но понятно, что возрастает роль коммуникаций со студентом.
Переизбыток знаний подразумевает, что знаний нужно давать не больше, а наоборот, дозировать их. И роль преподавателя – показывать возможные траектории развития студента.
Как-то так….

​​В условиях кризиса, и не только, - совершенно топовая вакансия.
В большой проект «Кадровые сервисы Правительства Москвы» нужен Руководитель подразделения HR-аналитики.
Важно: требуется сильный эксперт, который возьмет на себя руководство направлением аналитики - оценит ситуацию в подразделении и сформирует концепцию его дальнейшего развития. Среди задач: разработка и внедрение методологии в работу команды аналитиков, мониторинг и анализ рынка аналитики, планирование и контроль исполнения задач командой и подрядчиками.

Вам абсолютно точно нужно отправлять резюме на rabotavpm@mos.ru, если вы:
✅ работали с большими массивами данных,
✅разрабатывали и внедряли методологии работы аналитиков,
✅знакомы с машинным обучением и аналитическими системами,
✅знаете сферу HR, как свои пять пальцев.

Немного о работодателе. "Кадровые сервисы" – масштабный проект Правительства Москвы, нацеленный на трансформацию подхода к управлению. В его основе - классический цикл управления персоналом: привлечение, адаптация, оценка, развитие и удержание. Проект стартовал год назад и уже накопил опыт разработки уникальных продуктов для госуправления и высокую экспертизу по цифровизации HR-процессов.

В общем, если повезет, вы станете частью суперпрофессиональной команды, а ваше портфолио пополнится яркими проектами. Ну и сопричастность к позитивным изменениям в городе, как большой бонус, никто не отменял.
https://hh.ru/vacancy/36782922

Аналитика для HR
https://youtu.be/QN8xvYcn4Ds
Это запись моего выступления на HR-среде в Яндексе. Да-да, и там я выступал.
Основная тема: что из себя представляет HR-аналитика, где она сейчас находится. Правды ради надо сказать, что выступление в Яндексе отличается от последнего видео С чего начать построение HR аналитики компании – последнее видео я очеловечил с точки зрения операционализации HR-аналитики в компании, а в Яндексе откровенно провоцировал.
Но если верить психологам, провокация иногда рождает мысль.
Забавная аналитика: на заставку видео по выступлению в Яндексе попала симпатичная девушка, если посмотреть аналитику просмотров видео среди мужчин, то до момента с девушкой мужчины смотрят видео, а после того, как девушка исчезает из кадра, статистика просмотров резко падает вниз (а некоторые меня даже просили рассказать, на какой минуте девушка попадает в кадр). Красота на страже HR-аналитики
………………………
А гурманам в HR такие вопросы из нашей группы в фейсбук
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ HR СЛУЖБЫ
Кто у нас в лидерах HR? Почти 100 % лидеры бизнеса.
Это не только российская ситуация, но всего Мира. GOOGLE наше все.
Хотя этот вопрос поднимал недавно на конференции в Лондоне Алек Левенсон - как вы сможете отличить вклад в успех компании именно HR? Почему HR компании считается крутым, хотя это всего лишь успех компании?
Опять же на Западе (боюсь писать про Россию, чтобы не попинали) часто дают такого типа исследования: сравнивают компании из списка Fortune 500 и не из этого списка и показывают, какой % компаний имеют разработанные модели компетенций или проводят опросы вовлеченности или % женщин в руководстве компании.
Да, у Fortune 500 будет более высокий % наличия моделей компетенций, но это не причина того, что эти компании попали в список, а, наоборот, следствие - у компаний есть деньги просто на это.
ВОПРОСЫ:
• можно ли сказать, что эффективность hr службы = эффективности бизнеса компании?
• можно ли сказать, что hr служба может быть эффективной в неуспешной на рынке компании?
• может ли быть неэффективной hr служба в успешной на рынке компании?
• как отличить эффективность именно HR службы - исключив влияение бизнес результатов? по каким критериям мы можем эту эффектвиность / неэффективность вычленить?
хотел бы услышать ваши рассуждения, но к рассуждениям, если можно - ответы на вопросы - как минимум на первые три вопроса хочу услышать четкие ответы типа "да" и "нет"
Замечу, что в группе в фейсбук нам ответило уже много коллег, а здесь, в телеграм я хочу подвесить один вопрос на голосование
Может ли быть эффективной HR-служба в неуспешной на рынке компании?

​​Пока кто-то сидит и ждет, когда все вернется к доковидным временам, рекрутинг все дальше и глубже уходит «в цифру». В облачной CRM для рекрутинга Talantix от лидера рынка hh.ru эффективно воспользовались ситуацией и сумели перевести в онлайн все 100% процессов подбора.

Сегодня у продвинутого рекрутера, работающего в Talantix, есть все возможности сократить рутину, бесшовно перенести всю свою работу в онлайн и пользоваться этими решениями в дальнейшем. Ведь к хорошему и удобному привыкаешь быстро.

Вот лишь несколько новых фич в Talantix:

☑Онлайн-собеседование. Назначайте собеседования в Microsoft Teams в календаре одной кнопкой. Экономьте время на договоренностях и офлайн-встречах.

☑Заявка на подбор. Новая форма заявки в Talantix со стандартными полями, с которой можно дальше работать при создании вакансии на том же hh.ru.

☑Согласование кандидата с менеджерами, которых нет в Talantix. Отправляйте ссылки на отобранное резюме по почте с фиксацией комментария.

☑Скрытые комментарии. Пишите комментарии к резюме соискателя и делайте его видимым только руководителю или только для себя.

☑Подтверждение по sms и email. В Talantix письмо с подтверждением встречи уходит кандидату сразу из календаря. Тут же можно отправить и смс.
Узнать больше

Оценка эффективности тренинга
https://youtu.be/4dZtAWLrz9g
Видео в некотором смысле пояснение к статье Анализ полезности обучения – один голландский HR-аналитик рассказывает в статье, как они измеряли эффективность тренингов качества. Проблема всех этих статей в том, что они дают формулы, но не показывают расчеты в excel. А как показывает практика, excel часто вносит свои коррективы в бумажные формулы. Сколько, например, статей про расчет текучести персонала, но подобный расчет совсем по другому выглядит в excel . Поэтому я решил занять нишу перевода бумажных версий в версии excel. И судя по количеству просмотров и реакции коллег, тема «зашла». Хотя не всегда, KPI HR Нежелательные увольнения – вроде бы KPI любимая тема HR, но нет, не зашло раскрытие расчетов в excel.
Возвращаясь к видео Оценки эффективности тренинга – я показываю, как собирать данные и как анализировать, чтобы что-то понять, эффективен ли был тренинг или нет.
…………………………………
В нашем новом проекте Рекомендации книг для HR новая идея. Раньше я просто просил коллег (вас) делиться отзывами о прочитанных книгах, то теперь обратился к некоторым известным личностям на рынке с просьбой поделиться своими любимыми книгами / авторами. С удовольствием представляю два первых отзыва
✅Елена Сидоренко – моему поколению тренеров просто неприлично не знать это имя, а кроме того российская HR-аналитика выросла из книги Елены Васильевны, как российская литература из гоголевской шинели….
✅Алексей Захаров - основатель и владелец SuperJob.
Я благодарен коллегам за отзывы, для меня этот проект и идея очень близки.
Личность – это 1) книги, которые мы читаем и 2) как мы можем про эти книги рассказать.
Перефразируя Достоевского Веселость человека — это самая выдающая человека черта, с ногами и руками. Иной характер долго не раскусите, а рассмеется человек как-нибудь очень искренно, и весь характер его вдруг окажется как на ладони….. Итак: если захотите рассмотреть человека и узнать его душу, то вникайте не в то, как он молчит, или как он говорит, или как он плачет, или даже как он волнуется благороднейшими идеями, а высмотрите лучше его, когда он смеется. Хорошо смеется человек — значит хороший человек
Так и наш проект: хотите узнать человека, узнайте, какие у него любимые книги, кто любимые авторы, и как он может про это рассказать.
Знаете, на нашем рынке столько мастеров Слова (не знаю, писать в кавычках или нет), и так мало могут поделиться тем, что им нравится читать. Я уже обратился к десяткам людей, а отзыва два😊
А я буду вам благодарен, если вы продолжите делиться со мной отзывами о прочитанных книгах и еще посоветуете, к какой известной личности на рынке можно обратиться с просьбой поделиться любимыми авторами / книгами (а может Вы и есть та самая известная личность, к кому я еще не успел обратиться)
Приятных вам природных выходных!

Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов
https://youtu.be/nho9Xq7Uwx0
Самый загадочный метод оценки персонала
Если верить нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала (и почему бы не поучаствовать в опросе, раз уж так выдалось), то общая популярность метода 360 градусов среди всех методов оценки персонала на втором месте (см. здесь).
Эти данные подразумевают, что данных по 360 должно быть ну просто завались (как гуталина на гуталиновой фабрике). Но когда обращаешься с просьбой поделиться данными, то в ответ в бОльшей части случаев тишина, а если ты все-таки с кровью вырываешь данные, то формат такой, что чувствуешь себя голодным вором, который думал, что забрался на склад еды, а там склад подшипников.
90 % успеха в анализе результатов 360 – это форма агрегации данных, а видео я показываю этот формат. Весь мой не очень богатый опыт подобного анализа показывает, что выгрузка бывает какая угодно, но не такая, чтобы облегчить жизнь HR в анализе. Поэтому помимо HR хочется еще обратиться к создателям программного обеспечения по оценке 360:
- Выгружайте данные по-человечески, пожалуйста!
И да, буду рад, если найдутся те, кто напишут мне @Edvb72, что у них (у вас) данные выгружаются, как в моем видеоролике. Если данные выгружаются так, то получить из них нужные аналитики – это уже дело фантазии HR.
Кроме того, показываю одну фишку, которая, на мой взгляд, переведет анализ из двумерной модели результатов в трех мерную - добавляю в оценку еще одну шкалу, которая позволит получить новые результаты 360 градусов. Если спрашивать в опроснике не только про компетенции, то можно еще валидизировать модели компетенции способом, показанным в видео. Ну и несколько других интересных фишек анализа. И не забывайте, что вы станете профи в обработке результатов 360, если пройдете Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Еще я в видео говорю про более продвинутый метод анализа 360, но не показываю, зато дам ссылку. Netflix как система подбора персонала и создания команд – я считаю, что метод 360 можно использовать как метод формирования команд, сводя грамотно спецов даже в том случае, если они – спецы- прежде не работали вместе. Правда только в той среде, где оценщики пользуются при оценке не только оценкой «5». В первой компании, где я попытался внедрить этот алгоритм создания команд, 35 % оценщиков использовали только «пятерки», а остальные не выходили далеко за рамки «4» и «5». Это говорит о двух возможных вариантах развития:
1) Выращивать сознательные команды – те, что пользуются всем спектром оценок.
2) Отказываться от опросных методик.
Наверное, я сегодня передозировал ссылок, но в ближайших выпусках нашего телеграм канала покажу пример взаимооценки не на основе опросов.
Горячей рабочей недели!