​​11 мая в России официально отменили «нерабочие» дни. А у HR-ов и специалистов по трудовым отношениям появилась новая головная боль и множество вопросов:

📍Какие новые обязанности появятся у компаний, которые по-прежнему не функционируют, и у тех работодателей, для кого нерабочие дни действительно закончились?

📍К каким рискам нужно быть готовым работодателям при возобновлении деятельности?

📍Как оплачивать труд работников, если компания не вправе возобновить свою деятельность?

Чтобы лучше в этом разобраться, читайте PG Employment – телеграм-канал для работодателей.

https://news.1rj.ru/str/pgEmployment

Здесь - важнейшие новости трудового законодательства, разбор интересных судебных споров с работниками, а также аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов в области трудового и миграционного права.

1. 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
2. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
3. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
Пожаловались, что я мало про c&b пишу – возвращаю.
……………………………..
Порадовала Секта Свидетелей Оценки Персонала
Detech ради привлечения внимания подала в суд на ролики YouTube
Ну вы знаете – есть тесты, есть компании, которые предлагают услуги по подготовке в сдаче этих тестов. Эту ситуацию справедливо сравнили с героем басни Крылова Моськой, но я бы хотел копнуть чуть глубже.
Секта Свидетелей Оценки Персонала – это не шутка, в реальная ситуация на рынке. Есть 4 компании SHL, TalentQ, Detech, Экопси, а также частично ЛГТ – Лаборатория Гуманитарные Технологии, которые переделили рынок «оценки персонала».
Этот рынок по своим основаниям остался в XIX веке – лучшие тесты (тесты способностей) могут выжать максимум 30 % прогноз эффективности работников (R2 – для тех, кто понимает). Но 30 % это, конечно, не коммерческая цифра, клиентам надо минимум про 80 % (поэтому Экопси периодически пишет про 80-90-95 % точность своих тестов – я надеюсь, что им в душе хотя бы стыдно).
Проблема в том, что телеге нельзя приделать реактивный двигатель как ни старайся. Но вы все равно сделали шаг вперед, потому что г-же Симоненко (та, что подала иск к YouTube) – эта проблема вообще неведома.
Но на этом «рынке» крутятся такие деньги, что только такие бессердечные сволочи как Бабушкин могут кинуть камень в эти компании. А умный человек скажет: вот если бы Бабушкину хоть пол процентика рынка обломилось, он бы запел по другому.
Конкурс Лидеры России – отличный пример организации такого рынка. Есть несколько «счастливчиков» из упомянутых компаний, что смогли откусить от пирога бюджета конкурса (Detech в число этих счастлицев не вошел, насколько я понимаю, но они в свое время от бюджета Олимпиады откусили). Счастливцы конкурса России по углам рассказывают, какие инструменты конкурента г, но в целом очень дружно защищают идею конкурса. А.Г Шмелев меня убеждал, что в силу ряда причин ну просто нельзя определить прогностичную ценность тестов (ответить на вопрос, действительно ли тесты позволяют отбирать Лидеров). И вообще, эту ценность должны организаторы определять, а не провайдеры тестов.
На фоне коронавируса это звучит так: у нас есть тесты на диагностику коронавируса, но в силу ряда причин мы не можем гарантировать точность теста, и вообще это не наша головная боль.
И ровно поэтому компания Detech может вести себя так на рынке: у нас нет ни законодательства, которое бы могло задать вопросы о качестве …. мммм… «инструментов оценки персонала», у нас нет зрелого HR-сообщества, которое бы просто проходило мимо вот этих вот шаманских практик «коллег».
Несколько лет назад, в одной группе HR-аналитики в Линкедине (западной группе) вступил чувак вот типа коллег из Detech. Он там стал рассказывать про дальние дали в виде 90 % валидности…. Так вот в воздухе витало: чувак, уйди отсюда, тут люди нормальными вещами занимаются…. И только Ричард Розеноу из компании фейсбук заметил вслух: неужели кто-то верит в эти замки из песка до сих пор?
Нам бы тоже пора уже менять что-то в консерватории, но все вот эти ребята из детеков и экопси разве готовы меняться, пока рынок их так кормит? Ждать, пока бизнес поумнеет? Но так кто занимается обучением этого бизнеса? Те же самые детеки и экопси…

​​​​​​👨🏻🌾 Проработка Онлайн | Кто нас кормит: как сельскому хозяйству и промышленности удаётся расти на карантине

27 мая в 12:00 (по московскому времени) пройдёт бесплатный прямой эфир Авито Работа, где спикеры поделятся:

✅ как отраслям удалось сохранить и увеличить набор сотрудников

✅ как изменился рынок в период карантина

✅ аналитика Авито и лучшие кейсы клиентов Авито Работа

Регистрация на мероприятие и программа доступны ссылке: https://clc.to/avito_job_webinar16

До встречи в прямом эфире! 👨🏻💻

HR-метрики воронки подбора персонала. Как считать время закрытия вакансий в excel https://youtu.be/WeoAqn2XYao


Пояснения к видео в статье
Это видео возникло в продолжение видео
Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
https://youtu.be/qrTJ-nysE80 - рекомендую начинать с этого видео
Мне в качестве претензии заявили, что я указал не все данные, которые можно собирать по воронке подбора персонала. Каюсь, не все. Хотя у меня и задачи такой не было, я хотел только показать, как правильно считать воронку подбора персонала, поскольку там есть фишечки, которые обязательно надо учитывать при расчетах.
Но да, у воронки подбора персонала глобально есть две бизнес метрики:
1. Конверсия воронки
2. Время / скорость закрытия вакансии.
Бизнес-метрики это значит метрики, которые могут интересовать бизнес.
Казалось бы, все знают, как считать время закрытия вакансий. Берешь время выхода на работу, вычитаешь время открытия вакансии. ВСЕ.
Но проблемы начинаются с того, что не все даже умеют делать это в excel, а тем более, мало кто, как оказалось, знают, что считать надо не среднее, а медиану. В видео я показываю, как строить внутренний бенчмарк времени закрытия вакансий – как посчитать средние сроки закрытия вакансии по срезам, чтобы и рекрутеры, и Заказчики могли использовать этот бенчмарк, как некие ориентиры по времени закрытия вакансий. И это не просто цифра, а структура из пяти цифр:
1. Минимальное время закрытия
2. 1-й квартиль
3. Медиана (или он же 2-й квартиль)
4. 3-й квартиль
5. Максимальное время закрытия
А эта структура данных визуализируется с помощью диаграммы боксплот. См. Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере –ни разу несмешная ссылка, опросы в нашем канале показывают, что до 70 % подписчиков не умеют читать этот тип диаграммы.
И очень надеюсь, что не надоел Вам еще техническими постами, но даю их потому, что, посмотрев несколько постов по той же воронке персонала у коллег HR-аналитиков, задался вопросом: можно ли составить представление о картошке на основе картофельных чипсов? Наверное, можно. Если у Вас задача продать чипсы – то все ок, но тогда так и надо заявлять: хочу продать чипсы.
Но если вы хотите показать, что такое картошка, то я бы со вскопки огорода начинал…

​​​​Для тех компаний и организаций, которые продолжают работать и нуждаются в сотрудниках в такой сложный период, Авито Работа предлагает:

✔ Размещения со скидками
✔ Дополнительные скидки для восточных регионов
✔ Продвижение для компаний с доставкой
✔ 2 000 контактов из резюме за полцены
✔ Бесплатные вакансии для государственных клиник
✔ Поиск волонтёров

➡ Подробнее о том, как Авито Работа поддерживает работодателей в кризис: https://clc.to/avito_anti_crisis48

​​Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых – шикарная статья – без всякого промо с моей стороны уже вышла в топ просмотров мая. Зацепило коллег. Эта статья – перевод западного исследования. Если одной фразой, то суть в том, что у работающих матерей дети вырастают ничуть не хуже, а скорее даже и лучше, чем у тех, кто посвящают себя семье.
В одном месте мне сказали: с детьми-то понятно, а что со счастьем работающих мам? На эту тему у нас тоже есть статья – Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин.
Заметили, у нас на все случаи жизни есть статьи.
………………………………………
А вот пример, как не надо применять нейронные сети в бизнесе. Нейросеть научили определять черты личности по фотографии – с точки зрения науки это интересный результат. Но вот вывод статьи
может найти применение в рекомендательных системах интернет-магазинов и онлайн-сервисов. Большие перспективы здесь открываются и для HR-департаментов — быстрая психологическая диагностика прямо во время zoom-интервью с кандидатами на должность
Имею наглость утверждать, что полученный результат не имеет никакого отношения к практике бизнеса. И не потому, что результат получен очень слабый. Чуть выше плинтуса. Вопрос в другом. Данное решение по мнению автора предполагает следующую структуру анализа
1.Оценка лица машиной – 2. Перевод лица в тип личности – 3. Выявление связи между типом личности и, например, риском увольнения
Внимание вопрос: зачем здесь промежуточное звено в виде выявления типа личности? Гораздно проще
1. Оценка лица машиной – 2. Выявление связи между лицом и тем же риском увольнения.
Все! И не надо нам рассказывать про практическую значимость этой работы
………………………………………..
Статьи по HR-аналитике на английском-62 – последний обзор рынка статей по HR-аналитике на английском. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевод.
…………………………………………..
И самое приятное. Крайне рад, что мы с вами не безнадежны! Я про исследование – какая метафора рынка труда нам ближе.
t.me/hranalitycs/1249
Рейтинг победителей таков:
1. "Ежик ищет в тумане лошадку"
2. Тиндер
3. Тетрис

Т.е. больше всего среди нас романтиков, потом по численности идут циники, а потом - интеллектуалы......
А вариант про ЁжиГов придумала Оксана Короткова, https://www.facebook.com/oksana.korotkova.1, с чем ее и поздравляю😊
Не могу не поерничать... Ежик ищет лошадку, но чаще натыкается вот на такое:)

​​​​🙋🏻 В условиях постоянных перемен Авито Работа стараются держать работодателей в курсе актуальных новостей на рынке труда. Если хотите узнать:

✅ Как сохранить компанию в разгар эпидемии
✅ Как растёт число соискателей в России
✅ Когда будут полезные онлайн-мероприятия для HR-менеджеров и предпринимателей

Переходите по ссылке: https://clc.to/avito_actual18

​​Маркетинг в HR
Началось с того, что после публикации статьи 12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт (и из этой же серии статья 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них) я попытался найти российский кейс по продвижению карьерного сайта (если знаете, поделитесь? @Edvb72).
Ничего не нашел, попробовал по смежным запросам, самый смежный (смешной) запрос был маркетинг в HR - и попал я на одно сообщество тире объединение HR под этим гордым названием - маркетинг в HR. Уровень анализа примерно такой. В статье про 3 шага на пути к вашей целевой аудитории третий пункт как раз про анализ:
«Шаг 3. Сведите данные. Всю полученную информацию о ЦА нужно обобщить и структурировать.
Есть несколько способов свести данные:
Excel или Google Docs
…или можно использовать мэппинг»
Невероятная глубота анализа!
Сделал поиск по их сайту навскидку по следующим запросам:
1. Источники трафика
2. Сео-оптимизация
3. Boolean search (#папатыщасскемразговаривал)
Результат 0! Это не относится к маркетингу в HR – ну кто бы сомневался😊 Зато у участников этого сообщества куча советов по продвижению HR-бренда и одно неоспоримое важное качество – они умеют дружить с нужными людьми. Это позволяет им нести свою чушь с высоких трибун. Ключевая фраза сегодняшнего поста: знаете, почему у нас в России столько кейсов по продвижению бренда и ни одного по продвижению карьерного сайта?
Потому что бренд можно продвигать языком, а у продвижения карьерного сайта есть очень четкие, ясные и прозрачные метрики.
Посмотрите на картинку поста. Это переходы с поисковиков на мой блог. Когда мои «доброжелатели» пишут, что Бабушкин уже вылетел на обочину, у меня есть данные, что меня поторопились туда выкинуть.
Возвращаясь к карьерному сайту. Когда со стороны слышится стон («этот стон у нас песней зовется») про тарифы ХХ, думаешь: ну вот сейчас как пойдут эти кейсы…. Или я такой маркетолог, что не вижу вокруг себя и кейсов как грибов в августе?
И да, на западе я таких кейсов встречал не один. Самый запоминающийся, как руководитель отдела рекрутинга пивной компании начал за здравие – привлекал кандидатов, а закончил за упокой – стал продавать пиво через карьерный сайт и был искренне этому рад …. Не надо про пиво, расскажите про продвижение карьерного сайта @Edvb72
Приятных выходных!

​​​​Встречайте обновленный сервис Работа.ру! За год в Экосистеме Сбербанка команда Работы.ру успела запустить новые сервисы и значительно улучшить функционал, чтобы вам стало удобнее находить талантливых сотрудников: https://bit.ly/3gxmcOD


Сейчас действуют специальные условия: -25% на первый заказ новым работодателям. Узнайте подробнее в личном кабинете после регистрации.
#работаруработает

Как создавать эффективные HR-дашборды в excel
https://youtu.be/I4Z05FNamsM - сердца моего боль.

Есть в моем блоге статья
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – рекордсмен по просмотрам на все времена (117 тысяч (!!!) просмотров статьи за все время).
IT-директор западной компании создал HR-дашборд в excel. И ценность статьи не в буквах, а в excel файле с шаблонами дашбордов. Но дело в том, что сам файл требует не самого низкого уровня знания excel, чтобы понять, как дашборд устроен. Не все коллеги могут этот файл расшифровать и, соответственно, реализовать на своих данных.
И вот во избегание, я решил создать видео с пояснением, как в этом файле все устроено. Как организованы дашборды, какова структуры данных, как устроены фильтры данных и диаграмм (отталкиваясь от самых популярных вопросов коллег по этому файлу).
В файле самое сложное – элементы формы управления, через которые автор строит фильтры по дашбордам. Не уверен, что это самое верное решение, но сама по себе конструкция файла очень элегантна и вызывает у аналитиков эстетические чувства наслаждения
И да, автор статьи (автор первоисточника) удалил файл, скачать его через статью не получится, можно попросить у меня (я в свое время сохранил у себя) – пишите в личке, скину.

​​​​Дашборд вежливости

Некоторые решения и продукты в HR кажутся настолько очевидными, что удивительно, почему их создали только сейчас.

Новый сервис hh.ru позволяет рассчитать стоимости закрытия вакансии – кто из рекрутеров не задумывался, не пытался считать этот показатель? А hh.ru сделали — как в целом по компании, так и в разрезе вакансий, рекрутеров и регионов.

При чем здесь вежливость? При том, что данный сервис hh.ru также измеряет вежливость общения с кандидатами. Формула вежливости включает понятные параметры: частоту и скорость ответов на отклики кандидатов. Ну, и другие полезные показатели, которые нужно отслеживать, чтобы не потратить бюджет на подбор впустую.

Зачем это еще нужно вашей компании? Это готовый набор метрик/KPI эффективности подбора персонала. И да, эта информация доступна всем компаниями на hh.ru. В общем, заходите, смотрите, совершенствуйтесь: https://my.hh.ru/lei

​​Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что) – статья из Гарвард Бизнес Скул. Автор вводит понятие CPI в оппозицию KPI
пока у клиентов нет онлайн панелей с визуализацией данных, отражающей как компания работает на них, клиенты вкладывают в каждое обращение (будь то цель, проблема, потребность, намерение или вопрос) ожидания узнать как быстро и легко проблема будет решена. Эти результаты могут быть измерены с помощью соответствующих показателей клиентской заинтересованности - Customer Performance Indicators или CPI
Ну и далее по списку…
………………………………………….
Консолидация HR отчетности слияние нескольких excel файлов в один – чисто технический пост. Хотя сейчас все всё автоматизировали, но задача слияния файлов встает: подразделения присылают однотипные файлы excel, их нужно сливать в один файл и отчет. Показываю, как это делать в excel легко и непринужденно.
…………………………………………
Дела наши грешные…. Просто прокомментирую результат опроса, который вытащили студенты HR-аналитики Татнефти (растет смена). Опрос проводился среди студентов и преподаваталей ВУЗов, один из вопросов был про готовность студентов учиться далее дистанционно «Готовы ли вы далее учиться дистанционно».
На картинке связь готовности студентов (по преподавателям другая картина) учиться дистанционно и каналами коммуникаций c преподавателем.
1. Серый цвет – готов учиться дистанционно;
2. Синий – не готов;
3. Тот цвет, что посередине и не дается моему скудоумному мужскому мозгу распознать – вариант не знаю.
Выделили 6 каналов:
1 - мобильная связь (звонки, личные сообщения)
2 - система дистанционного образования
3 - через старосту группы
4 - мессенджеры (WhatsApp, Telegram и прочее)
5 - социальные сети (Facebook, Twitter, ВКонтакте и прочее)
6 - видеоконференции с помощью Zoom, Skype
P-value как вы понимаете значительно меньше 0, 05.
Ну разве не красота? Специально для настоящих гурманов HR-аналитиков😊
Можно комментарий / вопрос оставить в нашей группе в фейсбук

Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – самый популярный вопрос exit интервью – про причины увольнения.
Какую аналитику из этого вопроса извлекают? В 99 % - рейтинг причин увольнения. Т.е. какие причины увольнения указываются чаще. Несет ли такая аналитика ценность для компании? Может быть. Я показываю вариант анализа, который, на мой взгляд, точно даст новый взгляд на текучесть персонала.
И хотя основной подход к изучению текучести персонала я вижу здесь Текучесть персонала по новому расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel, но даже из данных о причинах увольнения можно вытащить какие-то интересные эвристики, на основе которых можно принимать решения.
И еще я показываю, как в excel обрабатывать вопросы с множественными вариантами ответов. Такие ответы сыпятся в отчет в одну ячейку через запятую, их надо делить, показываю, как с этим можно бороться.
…………………………………..
В нашем канале рекомендаций книг для HR появились отзывы про
1. Работа рулит Ласло Бок
2. Титан Теодора Драйзера
3. Нассим Николас Талеб «Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости»
4. Жёсткий тайм-менеджмент: возьмите свою жизнь под контроль. Дэн Кеннеди
5. Атлант расправил плечи Айн Ренд
6. Интеллект-карты. Полное руководство по мощному инструменту мышления / Тони Бьюзен

В качестве пожелания: дочитайте свою книгу за выходные, напишите отзыв и пришлите мне @Edvb72
Отзыв пишется не для читающих, а для пишущего: работа над отзывом закрепляет в памяти впечатления о книге, ощущения о прочитанном переводит в четкие мысли и просто включает мозги в работу
Хороших читательных выходных!

Джош Берзин: Большая перезагрузка HR Tech – Джон показал указующий перст, куда нам всем двигаться после пандемии….. Такая специальная понедельничная бодрящая статья….
"HR-профессионалы делают такие вещи и просят свои технологии делать то, чего мы не ожидали три месяца назад, поэтому рынок HR технологий будет вынужден адаптироваться" “HR cдвинулся от удержания талантов и рекрутинга к поддержке удовлетворенности, продуктивности и безопасности сотрудников. Пандемия ассиметрична, и мы не знаем, когда это кончится". "Я думаю, что эра, в которую мы вступаем, это то, что я называю Work Tech, Технология работы, где многие технологии, созданные для бизнес-функций, которые нужны HR-отделам, добавляют функции, которые раньше были "приятными", такие как обмен фотографиями, функции чата и событий"
Но рынок наш наконец открыл для себя Берзина, и судя по тому, как его юзает рынок, хочется вспомнить Иосифа Бродского:
- Евтушенко против колхозов? Тогда я за….
Ну вы поняли.
………………..
Хочу еще показать самые популярные материалы мая и не потому, что решил возродить такую рубрику, а потому, что давно не было такого всплеска интереса -я сужу по количеству переходов с канала….
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых - мамская тема зашла…
Как правильно считать воронку подбора персонала в excel – ну понятно, что воронка персонала это современный тотем HR, но все равно приятно.
И да, еще было про 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – но это тотем высшего порядка, вне конкуренции.
Хорошего понедельничного настроения!

​​Superjob планировал размещать здесь рекламу, но потом решил, что, поскольку все коллеги кинулись размещать рекламу в этом канале, то не следует делать то же самое :)
Superjob заплатил за то, чтобы опубликовать пост без рекламы Superjob :-)

Superjob ничего не рекламирует. Просто желает всем любимым клиентам скорейшего восстановления деятельности в докризисных объемах! Мы рядом и всегда поможем!

Искренне ваш,
Superjob.ru
тел. 8-800-200-72-77

С чего начать построение HR-аналитики компании. Принципы построения HR-аналитики
Я последнее время ушел в технические посты – про расчеты в excel, поэтому решил дать методологии. Показываю операционную схему построения HR-аналитики в компании. Операционную – значит, что эту схему можно разложить на этапы и реализовывать в компании.
1. Это ответ тем «hr-аналитикам», кто воспринимает hr-аналитику как набор hr-метрик.
2. Это ответ Джошу Берзину на его 4-х уровневую модель зрелости hr-аналитики.
3. Это даже ответ тем, кто считает HR-аналитику предиктивной.
4. Это еще про то, что такое Employee Experience на самом деле, и как Employee Experience использовать по-настоящему.
К этому рано или поздно придут все компании из тех, что выстраивают системно HR-аналитику (но спикеры на конференциях не расскажут, кто впервые предложил такое понимание выстраивания HR-аналитики😊).
Это очень схоже на то, что сейчас разворачивается в маркетинге – ау, HR-маркетологи.
И по традиции готов пообсуждать это в нашей группе в фейсбук
И прямо в тему же статья дня People analytics. Что это? – статья от MIT Sloan School of Management. Эти товарищи активно развивают у себя направление HR-аналитики, выдают кучу контента, обнаглели даже до того, что часть контента предлагают платно, поэтому выхватить у них бесплатную статью – ценность.

KPI HR нежелательные увольнения
https://youtu.be/uhoYPr9afFo
В нашем блоге есть замечательная статья KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами – по популярности чуть – чуть уступает 70 HR-метрик с примерами.
Так вот в этой статье дается перечень (перечни) всех возможных KPI HR во всех ракурсов. Правда, по традиции, без расчетов. Но KPI в word не тоже самое, что в excel. Как только начинаешь считать в excel, сразу возникает куча вопросов. Поэтому в видео я, уже по своей традиции, показываю, как рассчитывать этот показатель в excel. Там всякие нюансы возникают, в том числе самая любимая тема «HR-аналитиков» - статистические критерии – ага, даже в самом простом действии по подсчету KPI не обошлось без матстатистики.
И может быть самое важное в видео – даже при применении стат критериев есть огромное поле для возможных интерпретаций и манипуляций. Ну для нас это дело привычное: помните, как ВЦИОМ рейтинг президента России определял? По старой методике у Путина рейтинг 27 %, а по новой 67 %. А когда по новой рейтинг упадет до 27 %, то будет еще куда рисовать новую методику. Это не в качестве критики, совсем нет, просто поясняю, что KPI сам по себе обладает резиновыми свойствами. И если вам есть, что добавить в тему или возразить, пишите в нашей группе фейсбук .
…………………….
Для создания пятничного настроения новость про Путин поручил создать единую интернет-платформу для размещения вакансий. Ключевая фраза в новости Правительство должно доложить о ходе выполнения поручения до 1 июля - совершенно случайно в этот день в России будет происходить очень странное действие, по отношению к коему нормальные люди занимают две возможные позиции – не ходить вообще или сказать нет. Наша позиция гигиеническая: мы советуем сидеть дома, здоровей будем. А единая интернет-платформа для размещения вакансий, надеемся, умрет 1 июля же. Ибо в противном случае (упоси бох) возникнет идея интеграции этой платформы с нашими джобсайтами…. Чур меня, чур…
……………………
И напоследок. Выпустил новый он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel – для тех, кто начинает.
Приятных выходных!

Принципы создания и анализа корпоративных опросов – залил новый курс. Это про дизайн корпоративного опроса, основанного на статистическом анализе данных. Ну про то, как на самом деле надо анализировать опросы.
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – здесь полное описание (и цена) и форма регистрации.
……………………….
Теперь о приятном. Студенты Вышки написали эмоциональное письмо в пользу оф-лайн обучения – мы, мол, пришли не только за знаниями в их абстрактном смысле, ноисамомчтонинаесть конкретном смысле – за общением с преподавателями и т.п.. Ибо это и есть самое нужное во всем обучении… И меня прорвало на текст. По традиции можно добавить коммент или оспорить в нашей группе фейсбук
Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция?
Оригинал поста здесь
Проблема оф- и он- лайн обучения высвечивает еще одну проблему, которую, как мне кажется, в наших кругах никто всерьез не обсуждал, не артикулировал.
Это проблема открытости - закрытости знаний.
До эры он-лайн обучения в российском консалтинге и внешнем обучении преобладала модель элитарности - закрытости знаний.
Грубо говоря, консалтеры / провайдеры обучения продавали некое сокровенное знание / опыт в оф-лайн формате. Сокровенное - значит как собственность, как личный опыт провайдера. Ценность этому знанию добавляла как раз закрытость. Цена на это знание устанавливалась еще как порог входа. И это было добавленной стоимостью компаний провайдеров. Отсюда столько понтов, заявок на бренды.
Для России сакрализация отягощена советским наследнием - вечным дефицитом всего и вся, в том числе дефицитом знания, когда интересные книги нужно было "доставать" и чаще всего читать незаметно от всех.
Он-лайн обучение обесценивает этот самый порог вхождения в знания, сокровенность более не добавляет ценности. И преподаватели, попавшие в парадигму он-лайн обучения - открытого знания, столкнулись с тем, что знание, очищенное от всех вот этих понтов сокровенности и сакральности (личного опыта гуру), а также от контекста преподавателя - когда ценность в том, что те же слова произносит условный гандапас, а не ванюкин, вдруг скукожилось из слона в муху, и встал вопрос, а есть ли ценность у такого очищенного знания? Это первый момент.
У он-лайн образования есть другая проблема / парадигма - знаний столько - их переизбыток - сколько вынесешь, все твое. И это подразумевает не только проактивную роль студента (а кто у нас готов нести ответственность за самообучение?), но и роль преподавателя меняет кардинально: он уже должен выступать не в роли носителя авторского знания - знание не его собственность (это для многих еще и вопрос профессиональной гордости, верно?), знание общее, а он, преподаватель, должен управлять этим общим знанием в интересах студента....
Неготовность студентов нести ответственность за результаты своего обучения ставит вопрос, является ли эта неготовность генетической или нет? Если да, эта неготовность генетическая, то мы в принципе не сможем перейти на парадигму он-лайн формата обучения.
Но и готовность преподавателей вызывает вопросы: преподаватель окончательно отчуждается от знаний, он больше не носитель уникального опыта. И я не могу конкретно описать изменения роли преподавателя в этой парадигме, но понятно, что возрастает роль коммуникаций со студентом.
Переизбыток знаний подразумевает, что знаний нужно давать не больше, а наоборот, дозировать их. И роль преподавателя – показывать возможные траектории развития студента.
Как-то так….

​​В условиях кризиса, и не только, - совершенно топовая вакансия.
В большой проект «Кадровые сервисы Правительства Москвы» нужен Руководитель подразделения HR-аналитики.
Важно: требуется сильный эксперт, который возьмет на себя руководство направлением аналитики - оценит ситуацию в подразделении и сформирует концепцию его дальнейшего развития. Среди задач: разработка и внедрение методологии в работу команды аналитиков, мониторинг и анализ рынка аналитики, планирование и контроль исполнения задач командой и подрядчиками.

Вам абсолютно точно нужно отправлять резюме на rabotavpm@mos.ru, если вы:
✅ работали с большими массивами данных,
✅разрабатывали и внедряли методологии работы аналитиков,
✅знакомы с машинным обучением и аналитическими системами,
✅знаете сферу HR, как свои пять пальцев.

Немного о работодателе. "Кадровые сервисы" – масштабный проект Правительства Москвы, нацеленный на трансформацию подхода к управлению. В его основе - классический цикл управления персоналом: привлечение, адаптация, оценка, развитие и удержание. Проект стартовал год назад и уже накопил опыт разработки уникальных продуктов для госуправления и высокую экспертизу по цифровизации HR-процессов.

В общем, если повезет, вы станете частью суперпрофессиональной команды, а ваше портфолио пополнится яркими проектами. Ну и сопричастность к позитивным изменениям в городе, как большой бонус, никто не отменял.
https://hh.ru/vacancy/36782922