​​Диагностика корпоративной культуры
Небольшой технический пост. У меня есть услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника, и я считаю не только в целом по компании, но и в различных разрезах – регионы, позиции и т.п.. Последнее время часто стал считать средний срок жизни для различных волн поколений сотрудников - называю так это явление, но буду рад, если подскажете, какое точное название.
Суть его в том, что разные волны поколений имеют разный срок жизни (см. диаграмму ниже).
Волна – это сотрудники, которые пришли в компанию в определенные годы. Условно говоря, первая волна – те, кто пришел в компанию в 2005-2010, в третья волна – 2015-2020. Границы определяет заказчик.
Так вот.
1. Первая волна сотрудников имеет самую низкую текучесть (или самый большой средний срок жизни) в компании. Условно ‘бессмертные’
2. Далее вторая волна – те, что живут меньше, чем из первой волны.
3. И третья волна – “простые смертные” – простите, если кому-то покажется циничным.
Диаграмма ниже показывает как раз три такие волны:
1. первая волна – практически не уходят из компании на горизонте 15 лет
2. вторая волна срок жизни – 9 лет
3. третья волна – 5 лет средний срок жизни.
Это данные реальной компании (не скажу название, отрасль и т.п., но скажу, что встречаю такое уже далеко не первый раз – и практически во всех случаях три волны, а ширина волны чаще всего – 5 лет).
Интересно было бы услышать ваши интерпретации.
На диаграмме по оси X – стаж сотрудников, по оси Y – вероятность дожития. Видеоинструкция к диаграмме – Диагностика корпоративной культуры волны поколений сотрудников
Если вы не сталкивались ранее с анализом дожития применительно к текучести персонала, рекомендую начать с моего вебинара Новый взгляд на текучесть персонала – здесь я подробно объясняю методологические принципы использования дожития. А если хотите сами освоить расчет среднего срока жизни, то
1. Расчет среднего срока жизни в Excel - этот курс, как заметили, в Excel – помимо расчета среднего срока жизни я даю лог-ранк тест для оценки значимости различий факторов – так что “попроще” этот курс язык не поворачивается назвать.
2. Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс – этот для тех, кто работает в R

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
На самом деле – полный гайд. У вас осталось еще место в закладках браузера для этой статьи? Спасибо – Екатерине Мороз, переводчику
Содержание статьи:
1. Что такое Ценностное предложение работодателя (EVP)?
2. Современное определение Ценностного предложения работодателя (EVP)
3. Почему EVP важно?
4. Важные цифры про EVP, которые вы не можете игнорировать
5. 6 шагов к созданию идеального ценностного предложения работодателя
И эта статья – уже 36-й гайд в нашем справочнике гайдов
HR руководство по HR руководствам (справочник)
Среди гайдов, напомню:
• Подробное руководство по адаптации сотрудников
• Что такое Организационное Развитие? Полный гид
• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
Ну и много других вкусных гайдов.
На сегодня все.

​​Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании
Давно я не показывал цифр собственных исследований, горькая правда такова, что эти материалы сильно проигрывают статьям про дашборды / EVP и так далее.
Но сегодняшний пост, уверен, ‘зайдет’
https://youtu.be/haJfTs4gy0Y
В этом видео показываю западные бенчмарки числа HR на 100 сотрудников компании и сравниваю это с результатами нашего исследования. Данные схожи, но есть нюансы.
Там же, в видео показываю бенчмарк в разрезе отраслей и объясняю, почему отраслевой бенчмарк нельзя принимать линейно – там все не так просто с т.з. математики.
Поясню на примере бенчмарка по странам (см. диаграмму ниже).
Взял только России и Украину, потому что только эти две страны дали потребное количество данных для бенчмарка. Это значит, что HR-ам Казахстана, Беларусь, Узбекистана и далее по списку надо срочно поучаствовать в нашем исследовании бенчмарка численности HR компании (не удивляйтесь, перейдя по ссылке, официально опрос называется Портрет HR-директора)– ну вы поняли, что на российских и украинских HR это тоже распространяется, потому что данных не хватает никогда, есть динамика, и вообще, очень много вкусных результатов (даже такой результат мы получили: возраст HR-директоров значимо различается по отраслям).
Теперь к диаграмме. По оси X – размер компании в тысячах, по оси Y – размер HR службы в сотрудниках.
Россия – красная линия, Украина – синяя линия. Серый фон – границы ошибки.
Заметно, что в сегменте компаний до примерно 1 500 сотрудников размеры HR служб российских и украинских компаний идентичны. Расхождение начинается дальше.
В компаниях размером 5 000 сотрудников в России HR служба составляет в среднем 50 HR (т.е. точно 1 HR на 100 сотрудников), а в Украине 25-30 или примерно 0, 5 – 0, 6 HR на сто сотрудников.
Интерпретации можно в комменты, я воздержусь, но, надеюсь, что убедил и/или вдохновил поучаствовать кого-то из вас в исследовании – результаты очень вкусные получаются.

Вовлеченность персонала у меня безнадежно ассоциируется со строками книги Виктора Некрасова "В окопах Сталинграда".
Там был персонаж - из тех, кто с "горящими глазами" и “вечно рвут в атаку”.
Приехал в окопы, кинул солдат на немецкий дзот - ну надо же показать начальству порыв и вовлеченность.
Солдаты погибли, но начальство оценило рвение этого с 'горящими глазами'.
Вот так и у нас в HR - придет такой HR-директор. Рванет в атаку, положит солдат. И на повышение.
И беда только в том, что в HR солдаты не гибнут по-настоящему, поэтому мы не можем оценить ущерб от деятельности таких HR. Да и не хотим.
Извините, если кого-то обидел.
А вообще-то я сегодня хотел дать статью от David Green.
«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021
Я дико извиняюсь: давеча сказал, что с трендами на 2021 покончено, но обманул. У нас в запасе еще тренды от David Green (Эти тренды оригинальны как минимум тем, что два тренда Давид собрал на основе мнений читателей). Итого, сложился пазл. На 2021 полный набор трендов от ключевых фигур. Выше – от David Green и:
1. Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
2. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - это Tom Haak.
3. Топ-10 трендов 2021 года и будущего – Erik van Vulpen.
4. HR-тренды 2021 – от команды нашего канала
Хорошей нам всей рабочей недели

Что такое опыт сотрудника
Пост ремарка, пост метафора. Возник вопрос, что такое опыт сотрудника (Employee Experience).
Josh Bersin считает, что Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали.
Не буду спорить с гуру. Замечу только, что Опыт сотрудника операционально превращается в кошмар для сотрудников – в череду бесконечных опросов. Мне такой подход несимпатичен.
Отвечу ретро сторителлингом (в наше время это называлось анекдотом). Эту стори я услышал в 1989 году от начальника цеха сибирского автогиганта – Красноярского завода автомобильных прицепов. Начальника цеха снимали с должности за очередную провинность, он устроил проводы, куда пригласил коллег и своего приемника. И в качестве тоста рассказал своем приемнику анекдот про три конверта.
Три конверта
Снимают начальника, он передает дела новому, молодому начальнику. Среди прочего передает три запечатанных конверта. Приемник спрашивает:
- А конверты зачем?
- Когда станет тебе тяжко на этой должности – открывай первый конверт, там тебе совет, что делать. Станет совсем хреново – открывай второй конверт. А когда земля начнет уходить из под ног – открывай третий конверт.
Ну вот. Молодой начальник начинает руководить, со временем понимает, что тяжелая эта доля, а посоветоваться не с кем. Вспоминает про три конверта и открывает первый. Там:
ВАЛИ ВСЕ НА СТАРОГО НАЧАЛЬНИКА
Так и стал делать. Прошло время, стало совсем тяжко, открывает второй конверт. Там:
ОБЕЩАЙ
Ок, живем дальше. Начинает земля из под ног уходить, открывает третий конверт. А там:
ГОТОВЬ ТРИ КОНВЕРТА…..
Вот такой опыт сотрудника от советского менеджмента. И да, язык не поворачивается назвать это анекдотом. Это такой выстраданный опыт сотрудника. И я к нему отношусь с огромным уважением.
Жаль, что от этого опыта осталось вот это Что осталось от Красноярского завода автоприцепов

Главные вызовы работодателей: обучение, адаптация и вовлеченность сотрудников

В ответ на эти вызовы команда проекта «Теории и практики» создала платформу для организации корпоративного обучения K-AMPUS, которой уже успешно пользуются в Qiwi, банке «Точка» и которую вы можете бесплатно протестировать уже сейчас.

В K-AMPUS’е есть всё для решения HR-задач и эффективного развития сотрудников:

• Экспертная и пополняемая база знаний. Методисты и эксперты T&P отобрали для вас более 3000 материалов разного формата. Все материалы разделены по навыкам, темам и непрерывно дополняются.

• Индивидуальные планы развития. Система K-AMPUS формирует план обучения и развития для каждого сотрудника на основе диагностики, должности и рекомендаций руководителя.

• Автоматизация рутинных L&D-процессов. Теперь вы можете планировать, анализировать, бюджетировать обучение команд, адаптировать сотрудников, отслеживать вовлеченность, выгружать отчетность в «едином окне».

• Безопасное единое хранилище. Функционал платформы позволяет максимально легко загружать и каталогизировать любые материалы и документы вашей компании.

Бонус — методическое сопровождение от команды T&P на время всего пользования K-AMPUS.

Хотите узнать, как это — работать с платформой «все в одном» и автоматизировать рутинные HR-задачи?
Переходите по ссылке https://clck.ru/TKrRT

​​У вас не вызвала чувство омерзения новость про то, что Сбер внедрил технологию распознавания эмоций должников? Робот должен определять злость, страх и уныние клиентов (принципиально не даю ссылку на новость)
Это пример самого неэтичного использования искусственного интеллекта. Тема этичности использования искусственного интеллекта на Западе – в топе обсуждений. Я несколько раз запускал в обзорах западных статей ссылки на статьи по этичности, но интереса они не вызвали (кстати, у нас вышел новый обзор статей Статьи по HR-аналитике на английском-77 – буду рад, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72).
Пример Сбера показывает, что тема этичности использования ИИ есть и в России.
Единственное оправдание Сберу в данной ситуации – что проект определения эмоций придумал Андрей Курпатов. Само появление Курпатова в Сбере – это признак деградации менеджмента Сбера. Ну вот, помните, император Николай II окружал себя разными эзотериками типа Григория Распутина, и это был признак того, что власть больна. Так и явление Курпатова в Сбере – это, без лишней скромности, удар по репутации эффективного менеджера Германа Оскаровича.
Так вот, если автор проекта о технологии распознавания эмоций должников Курпатов, то должникам Сбера нечего особо опасаться, поскольку данный господин – актер разговорного жанра, и проект не более чем громкое название.
И да, команда нашего канала прекрасно понимает, что у Курпатова много поклонников.
Но нас больше интересует, почему вообще возможна такая ситуация?
Ответ банальный, мы и раньше часто писали про это в канале: отсутствие конкуренции. Более 60 % рынка вкладов в Сбере. Поэтому Сбер может позволить себе любую фантазию, не особо заботясь о реакции клиентов.
Это грустно для рынка HR, потому что в HR ситуация не лучше – у нас свой Сбер – ХХ. Если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1451, то ХХ владеет 70 % рынка (см. диаграмму ниже. По оси X - % трафика кандидатов компании, который закрывается через ХХ, а высота столбиков - % компаний, в которых закрывается тот или иной % трафика кандидатов).
У меня есть подозрение, что в другом опросе про ХХ t.me/hranalitycs/1463 – про рейтинг работодателей от ХХ – большинство респондентов не считает рейтинг объективным как раз в силу монополии ХХ. И недоверие носит часто иррациональный характер – “места в рейтинге куплены” и т.п.
Так и живем: не доверяем, но пользуемся…
И в этой ситуации можно было бы взывать к здравому смыслу ХХ – не допустите появление проектов а-ля распознавания эмоций должников, но лучше все-таки что-то на рынке подкрутить….
Короткой, а потому приятной рабочей недели!

Дашборд Скорость / время закрытия вакансий в Excel
https://youtu.be/nB-oZBfRrr4
Технический (вначале) и философский (в конце) пятничный пост
Акцент / ценность в посте на слове Excel, поскольку ранее я показывал аналогичный дашборд в Power BI с использованием R, но это не всем компаниям доступно, поэтому показываю реализацию в Excel
Каковы главные проблемы расчета сроков закрытия вакансий и построения дашбордов:
1. Большое количество незакрытых вакансий в моменте – как их учитывать в расчете сроков? Просто выкинуть? Нет, это неправильно: если вы считаете сроки закрытия вакансий только по уже закрытым вакансиям, вы занижаете сами себе эти сроки.
2. Разрезы. Просто посчитать срок закрытия по компании – это ниочем, это среднее по больничке. Нам надо знать, сколько в среднем закрываются такие-то позиции, такие то регионы и т.п.
3. Динамика данных. Сегодня мы посчитаем срок, а через неделю он будет уже неактуальным – часть вакансий будет закрыта, появятся новые.
В представленном дашборде на видео все эти проблемы решены.
Во всей этой истории со сроками закрытия вакансии меня интересует раздвоение реакции на тему скорости / времени закрытия вакансий.
В разных местах проводил опрос на тему Какие метрики рекрутинга самые важные, и всегда с большим отрывом на первом месте скорость закрытия вакансий. А если вытащить на свет божий правду, то выяснится, что это один из самых редко считаемых показателей.
ВНИМАНИЕ, ВОПРОС
Как получается, что самый важный (если верить опросам) показатель рекрутинга так редко считается в компаниях?
Мне в этой ситуации вспоминается Довлатов:
В разговоре с женщиной есть один болезненный момент. Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Показатель скорости закрытия вакансий очень важен для HR, но он лежит не в области аналитики, а в области психологии (При том, что сами по себе данные времени закрытия вакансий не за семью печатями – надо то две колонки взять – дата открытия и дата закрытия вакансии, и единственная сложность, как поступать в теми вакансиями, что еще не закрыты).
Права на область скорость закрытия вакансий принадлежат со времен Петра I экспертам, и передать эти права аналитикам – серьезный удар по самому смыслу существования экспертности в рекрутинге (Меньше возможностей глубокомысленно рассуждать).
Но в этой области у аналитиков больше шансов на успех, чем, например, в области компетенций (в этом месте самая серьезная проблема в ответе на вопрос, можем ли в принципе прогнозировать эффективность сотрудников). Поэтому вангую, что уже в этом году появятся норм кейсы по расчету скорости / времени закрытия вакансий. И может быть даже это произойдет на нашей второй он-лайн конференции по HR-аналитике (про первую здесь Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн).
Но, безусловно, моя гипотеза всего лишь гипотеза, а на самом деле все у нас хорошо с расчетом времени закрытия вакансий. Или плохо, но не той причине, что озвучил я.

​​Сервис по поиску линейного персонала Worki сменил имя на VK Работа

Что это значит? Worki начал свою работу в 2017 году как cервис для быстрого поиска работы и сотрудников на основе геолокации. В мае 2019 года сервис стал частью Mail ru Group, в августе 2020 совместно с ВКонтакте запустил сервис по поиску работы в социальной сети «Работа» ВКонтакте и в ноябре 2020 совместно с Одноклассниками сервис «ОК Работа». Таким образом, сервис привлек миллионы потенциальных кандидатов.

Став VK Работа, сервис закрепил за собой основную ценность для пользователей: работу можно найти, не выходя из соцсетей и не нарушая свой привычный пользовательский опыт. Смена имени также позволит сервису развиваться еще быстрее за счет узнаваемости бренда ВКонтакте и повысить эффективность рекламных кампаний.

Сейчас VK Работа входит в топ-3 по размеру базы активных резюме. На сервисе уже размещаются 350 000 компаний. В планах компании увеличение присутствия в регионах и укрепление лидерской позиции в сфере массового найма.

Практическое руководство по организационной эффективности
Начинаем неделю с очередного гайда Академии HR-аналитики
Организационная эффективность измеряет успешность достижения организациями своих целей. Эффективная организация плавно продвигается к достижению целей и хорошо функционирует. В этой статье мы рассмотрим блоки, которые необходимы для создания эффективной компании. Независимо от того, являетесь ли вы лидером компании или работаете на рядовой должности, прочитайте, как сделать работу вашей организации еще лучше.
Содержание статьи
1. Что такое организационная эффективность? Определение
2. 7 моделей организационной эффективности
3. Как измерить организационную эффективность? Оценочная карта OЭ
4. Как HR может способствовать эффективности организации?
5. Заключение и фак (в смысле FAQ, а не фак)
И данный гайд занимает 37-е место в HR руководство по HR руководствам (справочник)
В этом году это второй гайд, см. таже Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP – данный гайд совершенно однозначно войдет в топ статей года.
В тему эффективности рекомендую также гайд 21 Метрика эффективности сотрудников
Вот такой читабельный понедельничный пост
С началом весны и хорошей недели!

​​Возраст HR-директора
Короткий пост. Результат нашего опроса Портрет HR-директора (опрос) – ссылка дана неспроста, надо открыть и три минуты потрать на опрос.
Недавно запостили голосование про медианный возраст HR-директора России и стран бывшего СССР в нашей группе фейсбук – удивительно, но бОльшая часть правильно указали медианный возраст HR директора.
Итак, результаты же опроса таковы
1. Медиана -40 лет (см. гистограмму - это полное распределение)
2. Среднее - 40, 18 лет
3. 1-й квартиль - 35 лет
4. 3-й квартиль - 45 лет
5. минимальное значение - 22 года (ну не красота ли?)
6. максимальное - 63 года
Если смотреть в разрезе отраслей, то картина такая (см бокплот)
1. IT – 35 лет
2. Банки, производство – 40 лет
3. Ритейл – 42
4. Добыча сырья – 44,5
Но значимые различие здесь только между IT и остальными отраслями. И еще между банками и Добычей сырья, но на уровне 0, 05 – диаграмму возрастов HR-директоров в разрезе отраслей выложу в комментах к посту.
Посмотрел четыре страны – Россию, Украину, Казахстан и Беларусь - значимых различий нет.
Итого, в качестве резюме: значимо отличаются IT HR директора. ВОПРОС: можно ли сказать, что HR директор в IT это другая профессия, чем HR директор в Ритейле, Производстве?

Топ материалы канала февраля 2021
1. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP – февраль подарил статью, которая, уже сейчас понятно, будет в топе статей 2021 года. Интересный факт: эту статью нашел не я, а переводчик и предложил ее перевести.
2. Дашборд Скорость / время закрытия вакансий в Excel – видеолекция с реализацией расчета сроков закрытия вакансий и построения дашборда. Ключевое здесь – Excel, поскольку надо ‘зашивать’ достаточно сложные формул расчета, а дашборд должен показывать сроки закрытия вакансий в различных разрезах и должен быть постоянно обновляем. И такой тип дашборд уже имеет практические реализации.
3. «Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021 – запоздавшая статья о трендах на 2021 год от David Green. Несмотря на то, что несколько статей по трендам мы опубликовали в январе, и я думал, что интерес к трендам будет затихать, статья David Green оказалась очень популярной.
4. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала – самый неожиданный для меня результат. Слепой рекрутинг для нас нечто из разряда фантастики, но, что более важно, два года назад я мы переводили статью о начале эксперимента, и тогда статья не вызвала особого интереса. А в этом году статья не только читалась, но и обсуждалась. Вызреваем?)
5. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – видеоролик с показом бенчмарков и рассказом про особенности расчета такого бенчмарка, ибо как обычно в аналитике бох в деталях
6. А кроме того, обращаю ваше внимание на опрос об отношении к рейтингу работодателей от headhunter t.me/hranalitycs/1463 – на утро 4 марта поучаствовало в опросе более 1 000 респондентов, мы фиксируем эти результаты и следующий замер сделаем через год. И на сегодня это самая обсуждаемая тема нашего канала – более 70 комментов в чате.

Стать профессионалом в бизнес-аналитике!
Приходи на онлайн-курс «Профессия бизнес-аналитик» и получи море практики от экспертов системного бизнес-анализа. Обучение проходит в свободной форме. Личный наставник поможет во всех вопросах и проконтролирует, чтобы всю информацию ты освоил и применил на практике.

После курса сможешь с лёгкостью анализировать бизнес-процессы в digital-компаниях. Будешь не только находить проблемные моменты, но и знать, как их устранять с применением IT-решений. Это поможет успешному трудоустройству в крупной компании или развитию своего онлайн-бизнеса.

Переходи и узнай детали!

Топ-менеджеры, собственники бизнеса, руководители среднего звена и все, кто интересуется развитием лидерских качеств!

Skillbox вместе с ВШМ СПбГУ приглашают на круглый стол «Бизнес-образование для лидеров изменений».
11 марта в 14:00 (по мск) предприниматели и представители крупных компаний обсудят, как устроено современное бизнес-образование в России, кому и зачем оно нужно и как успешным лидерам угнаться за постоянно меняющимися требованиями рынка.
Регистрируйтесь и смотрите онлайн-трансляцию мероприятия: https://clc.am/kQTKIg

Волшебная таблетка в HR
Готовил коммерческое предложение с использование технологии Employee Journey Maps. Решил посмотреть, что рынок нам говорит на эту тему.
Натыкаюсь в топе выдачи Google:
Итогом применения данной технологии стало принятие мер, которые позволили за несколько месяцев:
снизить текучесть менеджеров с 60% до 35%
уменьшить срок закрытия вакансии с 13 недель до 8
увеличить кадровый резерв с 40% до 65%
увеличить срок жизни сотрудника в должности с года до полутора
Шикарно, правда?
• Текучесть персонала снизили в 1,7 раза,
• сроки закрытия вакансий – снизили в 1, 6 раза,
• срок жизни сотрудника – в 1,5 раза
Замечу, это еще скромно. Некоторые текучесть обещают до нуля снизить. И я грешным делом подозревал, что мы, тот самый рынок, уже перестали верить в волшебные таблетки в HR. Но нет. Рискнул провести голосование, верите ли вы в реальность данных цифр в нашей группе в фейсбук – чуть более 50 % сказали, что считают эти цифры вполне себе реальными. Кстати, еще можно проголосовать и привести свои аргументы за и против. Радует только, что те, кто реально занимаются аналитикой, выбрали чаще второй вариант – не верят аналитики в это.
Я полагаю, что реальными эти цифры могут быть, например, в случае если в экономике России случился жестокий кризис, после чего сотрудники решили сидеть и не дергаться. Но, кстати, даже пандемия не смогла так повлиять на текучесть персонала (сужу по своим клиентам, поправьте, если ошибаюсь). Либо в самой компании случилось чудо – стали платить в 3 раза больше и т.п.. Но даже стабилизация процессов компании – например, в период возникновения и первоначального рост действительно может присутствовать повышенная текучесть, а потом идет снижение – не может идти речь о таком кардинальном сдвиге.
Тем более, никакая технология в HR (представьте себе, даже Employee Journey Maps) не дает такого прорыва. И если вы реально считаете показатели (текучесть, средние сроки и т.п.) руками, отслеживаете их на протяжении лет, вы знаете, как непросто что-то изменить / сдвинуть в компании.
И еще это немного про уважение к самим себе. Сидели мы такие и не представляли, что можно по другому. А тут закинули волшебную таблетку, мы вдруг прозрели и сократили текучесть почти в 2 раза. Не хочется спросить: а до таблетки вы каким местом думали?
Но мы все-таки верим, что такое возможно!
Как говорил герой Достоевского – Вера не нуждается в материальных доказательствах. Верим, что технология способна так изменить показатели. Но сами показатели мы не будем считать, потому что а зачем? Да и считать то не умеем.
Но ведь это и не нужно: часто менеджмент пытается погружаться в цифры HR? По-настоящему? А не у тех, кто читает на мантру на бизнес завтра надо говорить с бизнесом на языке цифр
Да, еще очень забавно спорить с представителями Мира Веры: обязательно найдутся те, у кого было такое резкое снижение, но цифр тебе не покажут, потому что конфиденциально все, а могут даже обидеться, если будешь настойчиво объяснять, что без конкретных данных нет смысла спорить: Ты мне не веришь что лЯ? Я 20 годков уж почитай в HR, да я таких как ты видал
Так и живем в двух Мирах: те, кто верит, и те, кто пытается считать.

Автоматизация расчета графика отпусков Excel
Чисто технический пост.
При расчете графика отпусков необходимо учитывать три вводные:
1. Ограничения внутренних политик или законодательства (например, отпуск должен быть разбит на две части)
2. Пожелания работников – у каждого могут быть свои предпочтения
3. Выбор руководителя – если, например, октябрь горячий месяц продаж, то руководитель ну будет отпускать лучших (или вообще всех)
Главная проблема в расчете графика отпусков – совместить все эти вводные. В видео я показываю, как это делает Excel. А нам остается только корректно указать вводные.
У нас в группе в фейсбук была дискуссия – нужно ли вот так, на коленке, рассчитывать график отпусков. Вот есть куча софта, который это делает, и не надо плодить кучу всяких самописных прог.
1. Я, безусловно, согласен, что лучше иметь один софт, делает все. В том числе рассчитывает отпуск. Но такое могут себе позволить чаще всего достаточно крупные компании. А остальным что делать? Это первое.
2. Второе. То, что я показываю – не самописная прога. Это Excel. Уровень сложности того, что я показываю в видео – как про Сводные таблицы или ВПР. Сейчас многие кинулись создавать дашборды. Расчет графика отпуск не сложнее этого.
3. В-третьих, даже если вы крупная компания, но у вас нет автоматизации расчета графика отпусков – покажите видео своим айтишникам /автоматизаторам / диджитализаторам. Они легко словят идею и могут реализовать это в рамках корпоративного портала. Даже я смог бы это написать на Python и залить на портал.
4. В-четвертых, сам инструмент может быть интересен. Его можно использовать в куче других HR-кейсов. Тот же самый инструмент в кейсе Оптимизация бюджета рекрутинга – это совсем не рядом с расчетом графика отпусков, это про бюджет рекрутинга, а инструмент тот же.
И да, файл Excel из видео подписчики канала могут получить.

​​🚀Как открыть новые карьерные возможности?
⠀
Всё о переходах из профессии в профессию за
1 день на БЕСПЛАТНОМ интенсиве от GeekBrains.
📆Ждём вас 14 марта в 11:00 - https://geekbrains.ru/link/n7vkWW
⠀
Что обсудим:
1⃣Нюансы HR- сферы.
2⃣Как стать специалистом в проджект-менеджменте.
3⃣Кто такой продакт-менеджер и почему он -
“сердце” продукта?
4⃣Секреты успешного и быстрого запуска стартапа.
5⃣Почему директор по продажам - профессия на миллион?
⠀
С кем обсудим:
- с ТОП-овыми специалистами в своей сфере и директорами компаний.
⠀
🎁Присоединяйтесь, задавайте вопросы, разыграем бесплатное обучение!
⠀
Смотрите программу и регистрируйтесь по ССЫЛКЕ.

Никогда не было, и вот опять
Вы в курсе, что теперь любой тренинг могут запретить на законном основании? Любой вебинар, видео и, видимо, даже телеграм канал.
Госдума приняла во II чтении законопроект о просветительской деятельности в образовании Документ запрещает использование такой деятельности для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни
Не буду подробно останавливаться на документе – его подробно разбирают в разных местах: от коллег тренеров до юриста правозащитника Павла Чикова.
Мы же хотим указать, чего нет в законе: нам кажется, вместе с принятием закона надо сразу ввести процедуру подачи заявки на неправильную просветительскую деятельность. Представляете, какое широкое поле открывается: захотел убрать конкурента – подал заявку, куда следует… Через год вести тренинги некому будет. Ну кроме самых самых своих проверенных.
Знаем это на собственном опыте: Блог HR-налитики забанен фейсбуком на основании заявок добропорядочных граждан, оскорбленных содержанием блога.
……………………..
Вторая часть пятницы из той же серии: Новые критерии оценки эффективности работы губернаторов - Президент России Владимир Путин подписал указ, в соответствии с которым эффективность деятельности губернаторов и региональных органов исполнительной власти будет оцениваться по новым критериям.
Команда нашего канала разошлась во мнениях – стоит ли такое публиковать, владелец канала улетел отдыхать куда-то, передав, чтобы мы сами приняли решение. Мы решили опубликовать KPI губернаторов, но при этом высказываем точку зрения другой части команды: работодателем для губернаторов являются избиратели, и KPI губернатору проставляют бюллетенем для голосования. А контроль осуществляется через независимые СМИ – с чем у нас проблема.
А пока Сергей Кириенко придумывает костыли. Вот, например, KPI № 8 для губернатора - Доля жителей-волонтеров¬ - ждем приказов по типу:
Распространите среди жильцов нашего ЖЭКа.
— А е?..
— А если не будут брать — отключим газ!
(с) Бриллиантовая рука
……………………………..
Возвращаясь к первой теме: законопроект должны ввести с 1 июня. Успейте до этого времени приобрести наши курсы:
1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)
Оптимистичных выходных нам всем

Компенсационный пакет: руководство для HR
Традиционное начало недели на канале HR-аналитики – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Что такое компенсационный пакет?
2. Какую пользу может принести наличие привлекательного компенсационного пакета Вашей компании?
3. Что включает в себя компенсационный пакет?
4. Какое отношение имеет компенсационный пакет к HR-стратегии?
5. Искусство создания полноценного компенсационного пакета
6. Полезные советы
В тему читаем также
1. 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
2. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
3. Компенсации и льготы: все материалы в одном посте
На этом все на сегодня.
Хотя нет. У нас вышел новый обзор статей по HR-аналитике на английском – 78-й выпуск уже. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевода статей. Пишите @Edvb72 Спасибо!
Прекрасной рабочей недели