Главные вызовы работодателей: обучение, адаптация и вовлеченность сотрудников

В ответ на эти вызовы команда проекта «Теории и практики» создала платформу для организации корпоративного обучения K-AMPUS, которой уже успешно пользуются в Qiwi, банке «Точка» и которую вы можете бесплатно протестировать уже сейчас.

В K-AMPUS’е есть всё для решения HR-задач и эффективного развития сотрудников:

• Экспертная и пополняемая база знаний. Методисты и эксперты T&P отобрали для вас более 3000 материалов разного формата. Все материалы разделены по навыкам, темам и непрерывно дополняются.

• Индивидуальные планы развития. Система K-AMPUS формирует план обучения и развития для каждого сотрудника на основе диагностики, должности и рекомендаций руководителя.

• Автоматизация рутинных L&D-процессов. Теперь вы можете планировать, анализировать, бюджетировать обучение команд, адаптировать сотрудников, отслеживать вовлеченность, выгружать отчетность в «едином окне».

• Безопасное единое хранилище. Функционал платформы позволяет максимально легко загружать и каталогизировать любые материалы и документы вашей компании.

Бонус — методическое сопровождение от команды T&P на время всего пользования K-AMPUS.

Хотите узнать, как это — работать с платформой «все в одном» и автоматизировать рутинные HR-задачи?
Переходите по ссылке https://clck.ru/TKrRT

​​У вас не вызвала чувство омерзения новость про то, что Сбер внедрил технологию распознавания эмоций должников? Робот должен определять злость, страх и уныние клиентов (принципиально не даю ссылку на новость)
Это пример самого неэтичного использования искусственного интеллекта. Тема этичности использования искусственного интеллекта на Западе – в топе обсуждений. Я несколько раз запускал в обзорах западных статей ссылки на статьи по этичности, но интереса они не вызвали (кстати, у нас вышел новый обзор статей Статьи по HR-аналитике на английском-77 – буду рад, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72).
Пример Сбера показывает, что тема этичности использования ИИ есть и в России.
Единственное оправдание Сберу в данной ситуации – что проект определения эмоций придумал Андрей Курпатов. Само появление Курпатова в Сбере – это признак деградации менеджмента Сбера. Ну вот, помните, император Николай II окружал себя разными эзотериками типа Григория Распутина, и это был признак того, что власть больна. Так и явление Курпатова в Сбере – это, без лишней скромности, удар по репутации эффективного менеджера Германа Оскаровича.
Так вот, если автор проекта о технологии распознавания эмоций должников Курпатов, то должникам Сбера нечего особо опасаться, поскольку данный господин – актер разговорного жанра, и проект не более чем громкое название.
И да, команда нашего канала прекрасно понимает, что у Курпатова много поклонников.
Но нас больше интересует, почему вообще возможна такая ситуация?
Ответ банальный, мы и раньше часто писали про это в канале: отсутствие конкуренции. Более 60 % рынка вкладов в Сбере. Поэтому Сбер может позволить себе любую фантазию, не особо заботясь о реакции клиентов.
Это грустно для рынка HR, потому что в HR ситуация не лучше – у нас свой Сбер – ХХ. Если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1451, то ХХ владеет 70 % рынка (см. диаграмму ниже. По оси X - % трафика кандидатов компании, который закрывается через ХХ, а высота столбиков - % компаний, в которых закрывается тот или иной % трафика кандидатов).
У меня есть подозрение, что в другом опросе про ХХ t.me/hranalitycs/1463 – про рейтинг работодателей от ХХ – большинство респондентов не считает рейтинг объективным как раз в силу монополии ХХ. И недоверие носит часто иррациональный характер – “места в рейтинге куплены” и т.п.
Так и живем: не доверяем, но пользуемся…
И в этой ситуации можно было бы взывать к здравому смыслу ХХ – не допустите появление проектов а-ля распознавания эмоций должников, но лучше все-таки что-то на рынке подкрутить….
Короткой, а потому приятной рабочей недели!

Дашборд Скорость / время закрытия вакансий в Excel
https://youtu.be/nB-oZBfRrr4
Технический (вначале) и философский (в конце) пятничный пост
Акцент / ценность в посте на слове Excel, поскольку ранее я показывал аналогичный дашборд в Power BI с использованием R, но это не всем компаниям доступно, поэтому показываю реализацию в Excel
Каковы главные проблемы расчета сроков закрытия вакансий и построения дашбордов:
1. Большое количество незакрытых вакансий в моменте – как их учитывать в расчете сроков? Просто выкинуть? Нет, это неправильно: если вы считаете сроки закрытия вакансий только по уже закрытым вакансиям, вы занижаете сами себе эти сроки.
2. Разрезы. Просто посчитать срок закрытия по компании – это ниочем, это среднее по больничке. Нам надо знать, сколько в среднем закрываются такие-то позиции, такие то регионы и т.п.
3. Динамика данных. Сегодня мы посчитаем срок, а через неделю он будет уже неактуальным – часть вакансий будет закрыта, появятся новые.
В представленном дашборде на видео все эти проблемы решены.
Во всей этой истории со сроками закрытия вакансии меня интересует раздвоение реакции на тему скорости / времени закрытия вакансий.
В разных местах проводил опрос на тему Какие метрики рекрутинга самые важные, и всегда с большим отрывом на первом месте скорость закрытия вакансий. А если вытащить на свет божий правду, то выяснится, что это один из самых редко считаемых показателей.
ВНИМАНИЕ, ВОПРОС
Как получается, что самый важный (если верить опросам) показатель рекрутинга так редко считается в компаниях?
Мне в этой ситуации вспоминается Довлатов:
В разговоре с женщиной есть один болезненный момент. Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Показатель скорости закрытия вакансий очень важен для HR, но он лежит не в области аналитики, а в области психологии (При том, что сами по себе данные времени закрытия вакансий не за семью печатями – надо то две колонки взять – дата открытия и дата закрытия вакансии, и единственная сложность, как поступать в теми вакансиями, что еще не закрыты).
Права на область скорость закрытия вакансий принадлежат со времен Петра I экспертам, и передать эти права аналитикам – серьезный удар по самому смыслу существования экспертности в рекрутинге (Меньше возможностей глубокомысленно рассуждать).
Но в этой области у аналитиков больше шансов на успех, чем, например, в области компетенций (в этом месте самая серьезная проблема в ответе на вопрос, можем ли в принципе прогнозировать эффективность сотрудников). Поэтому вангую, что уже в этом году появятся норм кейсы по расчету скорости / времени закрытия вакансий. И может быть даже это произойдет на нашей второй он-лайн конференции по HR-аналитике (про первую здесь Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн).
Но, безусловно, моя гипотеза всего лишь гипотеза, а на самом деле все у нас хорошо с расчетом времени закрытия вакансий. Или плохо, но не той причине, что озвучил я.

​​Сервис по поиску линейного персонала Worki сменил имя на VK Работа

Что это значит? Worki начал свою работу в 2017 году как cервис для быстрого поиска работы и сотрудников на основе геолокации. В мае 2019 года сервис стал частью Mail ru Group, в августе 2020 совместно с ВКонтакте запустил сервис по поиску работы в социальной сети «Работа» ВКонтакте и в ноябре 2020 совместно с Одноклассниками сервис «ОК Работа». Таким образом, сервис привлек миллионы потенциальных кандидатов.

Став VK Работа, сервис закрепил за собой основную ценность для пользователей: работу можно найти, не выходя из соцсетей и не нарушая свой привычный пользовательский опыт. Смена имени также позволит сервису развиваться еще быстрее за счет узнаваемости бренда ВКонтакте и повысить эффективность рекламных кампаний.

Сейчас VK Работа входит в топ-3 по размеру базы активных резюме. На сервисе уже размещаются 350 000 компаний. В планах компании увеличение присутствия в регионах и укрепление лидерской позиции в сфере массового найма.

Практическое руководство по организационной эффективности
Начинаем неделю с очередного гайда Академии HR-аналитики
Организационная эффективность измеряет успешность достижения организациями своих целей. Эффективная организация плавно продвигается к достижению целей и хорошо функционирует. В этой статье мы рассмотрим блоки, которые необходимы для создания эффективной компании. Независимо от того, являетесь ли вы лидером компании или работаете на рядовой должности, прочитайте, как сделать работу вашей организации еще лучше.
Содержание статьи
1. Что такое организационная эффективность? Определение
2. 7 моделей организационной эффективности
3. Как измерить организационную эффективность? Оценочная карта OЭ
4. Как HR может способствовать эффективности организации?
5. Заключение и фак (в смысле FAQ, а не фак)
И данный гайд занимает 37-е место в HR руководство по HR руководствам (справочник)
В этом году это второй гайд, см. таже Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP – данный гайд совершенно однозначно войдет в топ статей года.
В тему эффективности рекомендую также гайд 21 Метрика эффективности сотрудников
Вот такой читабельный понедельничный пост
С началом весны и хорошей недели!

​​Возраст HR-директора
Короткий пост. Результат нашего опроса Портрет HR-директора (опрос) – ссылка дана неспроста, надо открыть и три минуты потрать на опрос.
Недавно запостили голосование про медианный возраст HR-директора России и стран бывшего СССР в нашей группе фейсбук – удивительно, но бОльшая часть правильно указали медианный возраст HR директора.
Итак, результаты же опроса таковы
1. Медиана -40 лет (см. гистограмму - это полное распределение)
2. Среднее - 40, 18 лет
3. 1-й квартиль - 35 лет
4. 3-й квартиль - 45 лет
5. минимальное значение - 22 года (ну не красота ли?)
6. максимальное - 63 года
Если смотреть в разрезе отраслей, то картина такая (см бокплот)
1. IT – 35 лет
2. Банки, производство – 40 лет
3. Ритейл – 42
4. Добыча сырья – 44,5
Но значимые различие здесь только между IT и остальными отраслями. И еще между банками и Добычей сырья, но на уровне 0, 05 – диаграмму возрастов HR-директоров в разрезе отраслей выложу в комментах к посту.
Посмотрел четыре страны – Россию, Украину, Казахстан и Беларусь - значимых различий нет.
Итого, в качестве резюме: значимо отличаются IT HR директора. ВОПРОС: можно ли сказать, что HR директор в IT это другая профессия, чем HR директор в Ритейле, Производстве?

Топ материалы канала февраля 2021
1. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP – февраль подарил статью, которая, уже сейчас понятно, будет в топе статей 2021 года. Интересный факт: эту статью нашел не я, а переводчик и предложил ее перевести.
2. Дашборд Скорость / время закрытия вакансий в Excel – видеолекция с реализацией расчета сроков закрытия вакансий и построения дашборда. Ключевое здесь – Excel, поскольку надо ‘зашивать’ достаточно сложные формул расчета, а дашборд должен показывать сроки закрытия вакансий в различных разрезах и должен быть постоянно обновляем. И такой тип дашборд уже имеет практические реализации.
3. «Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021 – запоздавшая статья о трендах на 2021 год от David Green. Несмотря на то, что несколько статей по трендам мы опубликовали в январе, и я думал, что интерес к трендам будет затихать, статья David Green оказалась очень популярной.
4. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала – самый неожиданный для меня результат. Слепой рекрутинг для нас нечто из разряда фантастики, но, что более важно, два года назад я мы переводили статью о начале эксперимента, и тогда статья не вызвала особого интереса. А в этом году статья не только читалась, но и обсуждалась. Вызреваем?)
5. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – видеоролик с показом бенчмарков и рассказом про особенности расчета такого бенчмарка, ибо как обычно в аналитике бох в деталях
6. А кроме того, обращаю ваше внимание на опрос об отношении к рейтингу работодателей от headhunter t.me/hranalitycs/1463 – на утро 4 марта поучаствовало в опросе более 1 000 респондентов, мы фиксируем эти результаты и следующий замер сделаем через год. И на сегодня это самая обсуждаемая тема нашего канала – более 70 комментов в чате.

Стать профессионалом в бизнес-аналитике!
Приходи на онлайн-курс «Профессия бизнес-аналитик» и получи море практики от экспертов системного бизнес-анализа. Обучение проходит в свободной форме. Личный наставник поможет во всех вопросах и проконтролирует, чтобы всю информацию ты освоил и применил на практике.

После курса сможешь с лёгкостью анализировать бизнес-процессы в digital-компаниях. Будешь не только находить проблемные моменты, но и знать, как их устранять с применением IT-решений. Это поможет успешному трудоустройству в крупной компании или развитию своего онлайн-бизнеса.

Переходи и узнай детали!

Топ-менеджеры, собственники бизнеса, руководители среднего звена и все, кто интересуется развитием лидерских качеств!

Skillbox вместе с ВШМ СПбГУ приглашают на круглый стол «Бизнес-образование для лидеров изменений».
11 марта в 14:00 (по мск) предприниматели и представители крупных компаний обсудят, как устроено современное бизнес-образование в России, кому и зачем оно нужно и как успешным лидерам угнаться за постоянно меняющимися требованиями рынка.
Регистрируйтесь и смотрите онлайн-трансляцию мероприятия: https://clc.am/kQTKIg

Волшебная таблетка в HR
Готовил коммерческое предложение с использование технологии Employee Journey Maps. Решил посмотреть, что рынок нам говорит на эту тему.
Натыкаюсь в топе выдачи Google:
Итогом применения данной технологии стало принятие мер, которые позволили за несколько месяцев:
снизить текучесть менеджеров с 60% до 35%
уменьшить срок закрытия вакансии с 13 недель до 8
увеличить кадровый резерв с 40% до 65%
увеличить срок жизни сотрудника в должности с года до полутора
Шикарно, правда?
• Текучесть персонала снизили в 1,7 раза,
• сроки закрытия вакансий – снизили в 1, 6 раза,
• срок жизни сотрудника – в 1,5 раза
Замечу, это еще скромно. Некоторые текучесть обещают до нуля снизить. И я грешным делом подозревал, что мы, тот самый рынок, уже перестали верить в волшебные таблетки в HR. Но нет. Рискнул провести голосование, верите ли вы в реальность данных цифр в нашей группе в фейсбук – чуть более 50 % сказали, что считают эти цифры вполне себе реальными. Кстати, еще можно проголосовать и привести свои аргументы за и против. Радует только, что те, кто реально занимаются аналитикой, выбрали чаще второй вариант – не верят аналитики в это.
Я полагаю, что реальными эти цифры могут быть, например, в случае если в экономике России случился жестокий кризис, после чего сотрудники решили сидеть и не дергаться. Но, кстати, даже пандемия не смогла так повлиять на текучесть персонала (сужу по своим клиентам, поправьте, если ошибаюсь). Либо в самой компании случилось чудо – стали платить в 3 раза больше и т.п.. Но даже стабилизация процессов компании – например, в период возникновения и первоначального рост действительно может присутствовать повышенная текучесть, а потом идет снижение – не может идти речь о таком кардинальном сдвиге.
Тем более, никакая технология в HR (представьте себе, даже Employee Journey Maps) не дает такого прорыва. И если вы реально считаете показатели (текучесть, средние сроки и т.п.) руками, отслеживаете их на протяжении лет, вы знаете, как непросто что-то изменить / сдвинуть в компании.
И еще это немного про уважение к самим себе. Сидели мы такие и не представляли, что можно по другому. А тут закинули волшебную таблетку, мы вдруг прозрели и сократили текучесть почти в 2 раза. Не хочется спросить: а до таблетки вы каким местом думали?
Но мы все-таки верим, что такое возможно!
Как говорил герой Достоевского – Вера не нуждается в материальных доказательствах. Верим, что технология способна так изменить показатели. Но сами показатели мы не будем считать, потому что а зачем? Да и считать то не умеем.
Но ведь это и не нужно: часто менеджмент пытается погружаться в цифры HR? По-настоящему? А не у тех, кто читает на мантру на бизнес завтра надо говорить с бизнесом на языке цифр
Да, еще очень забавно спорить с представителями Мира Веры: обязательно найдутся те, у кого было такое резкое снижение, но цифр тебе не покажут, потому что конфиденциально все, а могут даже обидеться, если будешь настойчиво объяснять, что без конкретных данных нет смысла спорить: Ты мне не веришь что лЯ? Я 20 годков уж почитай в HR, да я таких как ты видал
Так и живем в двух Мирах: те, кто верит, и те, кто пытается считать.

Автоматизация расчета графика отпусков Excel
Чисто технический пост.
При расчете графика отпусков необходимо учитывать три вводные:
1. Ограничения внутренних политик или законодательства (например, отпуск должен быть разбит на две части)
2. Пожелания работников – у каждого могут быть свои предпочтения
3. Выбор руководителя – если, например, октябрь горячий месяц продаж, то руководитель ну будет отпускать лучших (или вообще всех)
Главная проблема в расчете графика отпусков – совместить все эти вводные. В видео я показываю, как это делает Excel. А нам остается только корректно указать вводные.
У нас в группе в фейсбук была дискуссия – нужно ли вот так, на коленке, рассчитывать график отпусков. Вот есть куча софта, который это делает, и не надо плодить кучу всяких самописных прог.
1. Я, безусловно, согласен, что лучше иметь один софт, делает все. В том числе рассчитывает отпуск. Но такое могут себе позволить чаще всего достаточно крупные компании. А остальным что делать? Это первое.
2. Второе. То, что я показываю – не самописная прога. Это Excel. Уровень сложности того, что я показываю в видео – как про Сводные таблицы или ВПР. Сейчас многие кинулись создавать дашборды. Расчет графика отпуск не сложнее этого.
3. В-третьих, даже если вы крупная компания, но у вас нет автоматизации расчета графика отпусков – покажите видео своим айтишникам /автоматизаторам / диджитализаторам. Они легко словят идею и могут реализовать это в рамках корпоративного портала. Даже я смог бы это написать на Python и залить на портал.
4. В-четвертых, сам инструмент может быть интересен. Его можно использовать в куче других HR-кейсов. Тот же самый инструмент в кейсе Оптимизация бюджета рекрутинга – это совсем не рядом с расчетом графика отпусков, это про бюджет рекрутинга, а инструмент тот же.
И да, файл Excel из видео подписчики канала могут получить.

​​🚀Как открыть новые карьерные возможности?
⠀
Всё о переходах из профессии в профессию за
1 день на БЕСПЛАТНОМ интенсиве от GeekBrains.
📆Ждём вас 14 марта в 11:00 - https://geekbrains.ru/link/n7vkWW
⠀
Что обсудим:
1⃣Нюансы HR- сферы.
2⃣Как стать специалистом в проджект-менеджменте.
3⃣Кто такой продакт-менеджер и почему он -
“сердце” продукта?
4⃣Секреты успешного и быстрого запуска стартапа.
5⃣Почему директор по продажам - профессия на миллион?
⠀
С кем обсудим:
- с ТОП-овыми специалистами в своей сфере и директорами компаний.
⠀
🎁Присоединяйтесь, задавайте вопросы, разыграем бесплатное обучение!
⠀
Смотрите программу и регистрируйтесь по ССЫЛКЕ.

Никогда не было, и вот опять
Вы в курсе, что теперь любой тренинг могут запретить на законном основании? Любой вебинар, видео и, видимо, даже телеграм канал.
Госдума приняла во II чтении законопроект о просветительской деятельности в образовании Документ запрещает использование такой деятельности для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни
Не буду подробно останавливаться на документе – его подробно разбирают в разных местах: от коллег тренеров до юриста правозащитника Павла Чикова.
Мы же хотим указать, чего нет в законе: нам кажется, вместе с принятием закона надо сразу ввести процедуру подачи заявки на неправильную просветительскую деятельность. Представляете, какое широкое поле открывается: захотел убрать конкурента – подал заявку, куда следует… Через год вести тренинги некому будет. Ну кроме самых самых своих проверенных.
Знаем это на собственном опыте: Блог HR-налитики забанен фейсбуком на основании заявок добропорядочных граждан, оскорбленных содержанием блога.
……………………..
Вторая часть пятницы из той же серии: Новые критерии оценки эффективности работы губернаторов - Президент России Владимир Путин подписал указ, в соответствии с которым эффективность деятельности губернаторов и региональных органов исполнительной власти будет оцениваться по новым критериям.
Команда нашего канала разошлась во мнениях – стоит ли такое публиковать, владелец канала улетел отдыхать куда-то, передав, чтобы мы сами приняли решение. Мы решили опубликовать KPI губернаторов, но при этом высказываем точку зрения другой части команды: работодателем для губернаторов являются избиратели, и KPI губернатору проставляют бюллетенем для голосования. А контроль осуществляется через независимые СМИ – с чем у нас проблема.
А пока Сергей Кириенко придумывает костыли. Вот, например, KPI № 8 для губернатора - Доля жителей-волонтеров¬ - ждем приказов по типу:
Распространите среди жильцов нашего ЖЭКа.
— А е?..
— А если не будут брать — отключим газ!
(с) Бриллиантовая рука
……………………………..
Возвращаясь к первой теме: законопроект должны ввести с 1 июня. Успейте до этого времени приобрести наши курсы:
1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)
Оптимистичных выходных нам всем

Компенсационный пакет: руководство для HR
Традиционное начало недели на канале HR-аналитики – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Что такое компенсационный пакет?
2. Какую пользу может принести наличие привлекательного компенсационного пакета Вашей компании?
3. Что включает в себя компенсационный пакет?
4. Какое отношение имеет компенсационный пакет к HR-стратегии?
5. Искусство создания полноценного компенсационного пакета
6. Полезные советы
В тему читаем также
1. 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
2. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
3. Компенсации и льготы: все материалы в одном посте
На этом все на сегодня.
Хотя нет. У нас вышел новый обзор статей по HR-аналитике на английском – 78-й выпуск уже. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевода статей. Пишите @Edvb72 Спасибо!
Прекрасной рабочей недели

eNPS: автоматизация расчета и построение дашборда в Excel

https://youtu.be/xGbcD46REfM

ценность данного видео не в формуле индекса eNPS (Про формулу employee Net Promoter Score можно чуть подробней здесь), а в автоматизации расчета и размещения на дашборде.

Сегодняшние реалии аналитики таковы, что акцент использования любого показателя смещается с просто расчета на умение отслеживать этот показатель в режиме он-лайн, поскольку данные не статичны, а динамичны. И это, кстати, накладывает требования к формированию отчета корпоративного опроса: вместо PDF мы создаем интерактивный дашборд. Итого, современные условия выдвигают следующие требования к подаче информации:

1. Динамичность - хотя бы даже в том плане, что корпоративный опрос длится не один день, и данные накапливаются постепенно, а пересчитывать индекс eNPS / employee Net Promoter Score каждый день не очень интересно. И, например, если корпоративный опрос проходит в Google формах, то каждый день нажатием кнопки можно импортировать новые ответы и нажатием кнопки же можно обновлять показатели - перерасчет. А если у вас пульс опрос – то тогда вообще штука незаменимая – экономьте на провайдерах.

2. Интерактивность. Попытка показать данные во всех возможных разрезах приводит к тому, что PDF отчет распухает и становится просто нечитабельным. Дашборд за счет интерактивных форм управления представляет меньшее количество диаграмм, а пользователь сам выбирает нужные ему срезы подачи инфо. А все эти кнопочки срезов делают роль пользователя активной – более важной, он со-участвует в создании аналитики, выбирая разные срезы, его роль теперь выше просто со-зерцателя, он со-участник.

Все это я заложил в видео. В идеале нужен Excel 2016 и свежее, но можно и 2013, а можно и Power BI - расчет ведется в Power Pivot. А кто-то еще познакомится с мерами.
По традиции файл из видео с расчетом индекса eNPS / employee Net Promoter Score можно получить если (хотя в видео и так все понятно):
• Вы подписчик телеграм канала HR-аналитики
• Надо порекомендовать телеграм канал в своей ленте фейсбук. Пишите мне @Edvb72
Но если вы стремитесь дальше в аналитике, может это вам покажется более интересным: Считаем eNPS сотрудников в Python Бинниг переменных

…………………………..
И вообще: у нашего YouTube канала HR-аналитики вчера был юбилей - 2 500 подписчиков (намекаем, что надо подписаться, если еще нет). Цифры детские, но нашей команде приятно.

Вот к этому видео Pandas общий обзор данных, сортировка, фильтр вчера написали коммент Отличная работа! Несмотря на то, что уже есть много различного материала, иной раз малейший нюанс, который я нашел в вашей лекции, играет большую роль! 5++++
Этим и живем.

Что нужно сделать, когда вы покупаете готовое решение?

Готовый обучающий контент если и можно изменить, то не очень сильно. Нужно выбрать то, что действительно нужно и что будет полезно для сотрудников.
Итак, как себя подстраховать от покупки неподходящего решения?

4 действия для правильного выбора:
1. Не покупайте кота в мешке. Посмотрите курс детально, запросите демо-версии с полным содержанием. В eLearning center вы можете получить доступ к демонстрационным версиям курсов и посмотреть их вместе с вашими коллегами

2. Проведите фокус-группу. Приобретите ограниченную лицензию на курс или на систему или на любой другой продукт, запустите на небольшую часть вашей целевой аудитории и посмотрите, как отработает, подходит вам или нет. Лучше, чтобы решение посмотрели те, кто будет им пользоваться. Пусть будет 10-15 человек. Да, вы что-то заплатите, но это лучше, чем купить то, что потом люди не будут применять.

3. Не принимайте решение в одиночку. Пригласите эксперта, руководителя, посмотрите курс вместе с ними и примите совместное решение.

4. Не ориентируйтесь на первичное впечатление. Курс может прекрасно выглядеть, производить отличное впечатление, но при этом иметь массу недочетов и абсолютно не соответствовать вашей культуре и внутренним процессам компании. Определите заранее вместе с экспертами параметры, по которым вы будете оценивать курсы.

Те готовые решения, которые есть на рынке и которые вам подходят, нужно использовать и получать от них пользу. Те решения, которые вам не подходят, нужно со спокойной душой отпускать и создавать то, что конкретно вам в вашей компании нужно.

Готовые курсы самой большой библиотеки на нашем рынке можно посмотреть здесь: https://e-l-c.ru/

О вреде аналитики (пятничная история)
Вы знаете, что в СССР был нобелевский лауреат по экономике? Не знаю, всего один или целый один. Леонид Канторович. И был он вообще-то математиком.
Так вот, премию Леонид Канторович получил за «за вклад в теорию оптимального распределения ресурсов».
Суть работ кратко можно так описать: как из одного листа фанеры можно получить больше полезных деталей (работа Канторовича в 1938 году). Во время войны его знания стали особенно востребованы.
Хотя ходит байка: спросили в 80-е годы Леонида Витальевича, почему его в 30-е не посадили, на что тот ответил – никто просто не понимал, чем он занимался.
К чему пост?
Леонид Канторович один из создателей линейного программирования . А два видео нашего канала
1. Автоматизация расчета графика отпусков Excel
2. Оптимизация бюджета рекрутинга
созданы на основе этого самого линейного программирования
Красиво, правда: мы в HR применяем алгоритмы лауреата нобелевской премии по экономике. И сложность реализации – на уровне сводной таблицы (математика, конечно, сложна, но я говорю именно про реализацию: чтобы сварить суп в мультиварке, нам не нужно знать, как работает мультиварка).
И да, все-таки про вред аналитики.
После войны алгоритмы линейного программирования применили на машиностроительном заводе для обработки стальных листов, и завод …. не выполнил план по металлолому….
Руководство завода получило выговор, сотрудники лишились премий…..
Может ну ее, аналитику? Жили без нее и премии получали …
Хороших нам выходных

​​⁉ Устали от безответственности сотрудников? Им нехватает инициативности и мотивации?

📈 Улучшение эффективности работы команды влияет на увеличение прибыли напрямую: за год можно увеличить прибыль на 30% только изменив формат совещаний.

🏃 Узнайте больше на канале Better Life Company https://news.1rj.ru/str/betterlifecompany

Цифровая Hr-Трансформация: Этапы, Компоненты и начало работы – статья недели от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Что такое цифровая HR-трансформация?
2. Этапы цифровой HR-трансформации
3. Компоненты цифровой HR-трансформации
4. Что необходимо развивать?
………………………….
Четыре этапа зрелости HR-аналитики
В Западной HR-аналитике до сих пор принята 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin
Но те компании, что внедряли HR-аналитику, чаще принимают другую модель зрелости HR-аналитики
1. Универсальные HR-метрики. 90 % компаний начинают внедрение HR-аналитики с мысли: надо бы нам какие-то метрики посчитать. Надо пригласить консультанта, чтобы он нам рассказал про лучшие HR-метрики.
2. HR-метрики для бизнеса. Потом приходят первые сомнения, первые запросы от бизнеса – а давайте HR-метрики внедрять только те, что нужны / соответствуют именно нашей компании.
3. HR-метрики с учетом источников сбора данных. Можно сколько угодно спорить, как правильно считать тот или иной показатель, или насколько метрика нужна компании, но все эти споры становятся бессмысленными, когда HR компании пытается извлечь данные для расчета метрик из своих данных. В этот момент сказки HR-аналитики заканчиваются, и начинается реальная жизнь.
4. Пускай наши данные не идеальные (и никогда не будут таковыми), пускай мы считаем HR-метрики с поправкой плюс минус 15 % на косяки данных. Главное не это. Главное – четвертый этап зрелости HR-аналитики: и что теперь с этими метриками делать? Мы можем посмотреть на показатели в разных разрезах за любой отрезок времени, сравнить по подразделениям, регионам и т.п. Мы выбрали самые понятные способы визуализации / диаграммы. А делать-то что теперь? Или более высоким слогом: какие управленческие решения можно / нужно принимать на основе полученных метрик? Или еще более высоким слогом: какую добавленную ценность для компании несут эти метрики?
Кстати говоря, собственно аналитика начинается именно в этот момент.
Получился философский понедельник.
Хорошего нам всем понедельника, вторник, а лучше пятницы