Компенсационный пакет: руководство для HR
Традиционное начало недели на канале HR-аналитики – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Что такое компенсационный пакет?
2. Какую пользу может принести наличие привлекательного компенсационного пакета Вашей компании?
3. Что включает в себя компенсационный пакет?
4. Какое отношение имеет компенсационный пакет к HR-стратегии?
5. Искусство создания полноценного компенсационного пакета
6. Полезные советы
В тему читаем также
1. 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
2. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
3. Компенсации и льготы: все материалы в одном посте
На этом все на сегодня.
Хотя нет. У нас вышел новый обзор статей по HR-аналитике на английском – 78-й выпуск уже. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевода статей. Пишите @Edvb72 Спасибо!
Прекрасной рабочей недели

eNPS: автоматизация расчета и построение дашборда в Excel

https://youtu.be/xGbcD46REfM

ценность данного видео не в формуле индекса eNPS (Про формулу employee Net Promoter Score можно чуть подробней здесь), а в автоматизации расчета и размещения на дашборде.

Сегодняшние реалии аналитики таковы, что акцент использования любого показателя смещается с просто расчета на умение отслеживать этот показатель в режиме он-лайн, поскольку данные не статичны, а динамичны. И это, кстати, накладывает требования к формированию отчета корпоративного опроса: вместо PDF мы создаем интерактивный дашборд. Итого, современные условия выдвигают следующие требования к подаче информации:

1. Динамичность - хотя бы даже в том плане, что корпоративный опрос длится не один день, и данные накапливаются постепенно, а пересчитывать индекс eNPS / employee Net Promoter Score каждый день не очень интересно. И, например, если корпоративный опрос проходит в Google формах, то каждый день нажатием кнопки можно импортировать новые ответы и нажатием кнопки же можно обновлять показатели - перерасчет. А если у вас пульс опрос – то тогда вообще штука незаменимая – экономьте на провайдерах.

2. Интерактивность. Попытка показать данные во всех возможных разрезах приводит к тому, что PDF отчет распухает и становится просто нечитабельным. Дашборд за счет интерактивных форм управления представляет меньшее количество диаграмм, а пользователь сам выбирает нужные ему срезы подачи инфо. А все эти кнопочки срезов делают роль пользователя активной – более важной, он со-участвует в создании аналитики, выбирая разные срезы, его роль теперь выше просто со-зерцателя, он со-участник.

Все это я заложил в видео. В идеале нужен Excel 2016 и свежее, но можно и 2013, а можно и Power BI - расчет ведется в Power Pivot. А кто-то еще познакомится с мерами.
По традиции файл из видео с расчетом индекса eNPS / employee Net Promoter Score можно получить если (хотя в видео и так все понятно):
• Вы подписчик телеграм канала HR-аналитики
• Надо порекомендовать телеграм канал в своей ленте фейсбук. Пишите мне @Edvb72
Но если вы стремитесь дальше в аналитике, может это вам покажется более интересным: Считаем eNPS сотрудников в Python Бинниг переменных

…………………………..
И вообще: у нашего YouTube канала HR-аналитики вчера был юбилей - 2 500 подписчиков (намекаем, что надо подписаться, если еще нет). Цифры детские, но нашей команде приятно.

Вот к этому видео Pandas общий обзор данных, сортировка, фильтр вчера написали коммент Отличная работа! Несмотря на то, что уже есть много различного материала, иной раз малейший нюанс, который я нашел в вашей лекции, играет большую роль! 5++++
Этим и живем.

Что нужно сделать, когда вы покупаете готовое решение?

Готовый обучающий контент если и можно изменить, то не очень сильно. Нужно выбрать то, что действительно нужно и что будет полезно для сотрудников.
Итак, как себя подстраховать от покупки неподходящего решения?

4 действия для правильного выбора:
1. Не покупайте кота в мешке. Посмотрите курс детально, запросите демо-версии с полным содержанием. В eLearning center вы можете получить доступ к демонстрационным версиям курсов и посмотреть их вместе с вашими коллегами

2. Проведите фокус-группу. Приобретите ограниченную лицензию на курс или на систему или на любой другой продукт, запустите на небольшую часть вашей целевой аудитории и посмотрите, как отработает, подходит вам или нет. Лучше, чтобы решение посмотрели те, кто будет им пользоваться. Пусть будет 10-15 человек. Да, вы что-то заплатите, но это лучше, чем купить то, что потом люди не будут применять.

3. Не принимайте решение в одиночку. Пригласите эксперта, руководителя, посмотрите курс вместе с ними и примите совместное решение.

4. Не ориентируйтесь на первичное впечатление. Курс может прекрасно выглядеть, производить отличное впечатление, но при этом иметь массу недочетов и абсолютно не соответствовать вашей культуре и внутренним процессам компании. Определите заранее вместе с экспертами параметры, по которым вы будете оценивать курсы.

Те готовые решения, которые есть на рынке и которые вам подходят, нужно использовать и получать от них пользу. Те решения, которые вам не подходят, нужно со спокойной душой отпускать и создавать то, что конкретно вам в вашей компании нужно.

Готовые курсы самой большой библиотеки на нашем рынке можно посмотреть здесь: https://e-l-c.ru/

О вреде аналитики (пятничная история)
Вы знаете, что в СССР был нобелевский лауреат по экономике? Не знаю, всего один или целый один. Леонид Канторович. И был он вообще-то математиком.
Так вот, премию Леонид Канторович получил за «за вклад в теорию оптимального распределения ресурсов».
Суть работ кратко можно так описать: как из одного листа фанеры можно получить больше полезных деталей (работа Канторовича в 1938 году). Во время войны его знания стали особенно востребованы.
Хотя ходит байка: спросили в 80-е годы Леонида Витальевича, почему его в 30-е не посадили, на что тот ответил – никто просто не понимал, чем он занимался.
К чему пост?
Леонид Канторович один из создателей линейного программирования . А два видео нашего канала
1. Автоматизация расчета графика отпусков Excel
2. Оптимизация бюджета рекрутинга
созданы на основе этого самого линейного программирования
Красиво, правда: мы в HR применяем алгоритмы лауреата нобелевской премии по экономике. И сложность реализации – на уровне сводной таблицы (математика, конечно, сложна, но я говорю именно про реализацию: чтобы сварить суп в мультиварке, нам не нужно знать, как работает мультиварка).
И да, все-таки про вред аналитики.
После войны алгоритмы линейного программирования применили на машиностроительном заводе для обработки стальных листов, и завод …. не выполнил план по металлолому….
Руководство завода получило выговор, сотрудники лишились премий…..
Может ну ее, аналитику? Жили без нее и премии получали …
Хороших нам выходных

​​⁉ Устали от безответственности сотрудников? Им нехватает инициативности и мотивации?

📈 Улучшение эффективности работы команды влияет на увеличение прибыли напрямую: за год можно увеличить прибыль на 30% только изменив формат совещаний.

🏃 Узнайте больше на канале Better Life Company https://news.1rj.ru/str/betterlifecompany

Цифровая Hr-Трансформация: Этапы, Компоненты и начало работы – статья недели от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Что такое цифровая HR-трансформация?
2. Этапы цифровой HR-трансформации
3. Компоненты цифровой HR-трансформации
4. Что необходимо развивать?
………………………….
Четыре этапа зрелости HR-аналитики
В Западной HR-аналитике до сих пор принята 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin
Но те компании, что внедряли HR-аналитику, чаще принимают другую модель зрелости HR-аналитики
1. Универсальные HR-метрики. 90 % компаний начинают внедрение HR-аналитики с мысли: надо бы нам какие-то метрики посчитать. Надо пригласить консультанта, чтобы он нам рассказал про лучшие HR-метрики.
2. HR-метрики для бизнеса. Потом приходят первые сомнения, первые запросы от бизнеса – а давайте HR-метрики внедрять только те, что нужны / соответствуют именно нашей компании.
3. HR-метрики с учетом источников сбора данных. Можно сколько угодно спорить, как правильно считать тот или иной показатель, или насколько метрика нужна компании, но все эти споры становятся бессмысленными, когда HR компании пытается извлечь данные для расчета метрик из своих данных. В этот момент сказки HR-аналитики заканчиваются, и начинается реальная жизнь.
4. Пускай наши данные не идеальные (и никогда не будут таковыми), пускай мы считаем HR-метрики с поправкой плюс минус 15 % на косяки данных. Главное не это. Главное – четвертый этап зрелости HR-аналитики: и что теперь с этими метриками делать? Мы можем посмотреть на показатели в разных разрезах за любой отрезок времени, сравнить по подразделениям, регионам и т.п. Мы выбрали самые понятные способы визуализации / диаграммы. А делать-то что теперь? Или более высоким слогом: какие управленческие решения можно / нужно принимать на основе полученных метрик? Или еще более высоким слогом: какую добавленную ценность для компании несут эти метрики?
Кстати говоря, собственно аналитика начинается именно в этот момент.
Получился философский понедельник.
Хорошего нам всем понедельника, вторник, а лучше пятницы

​​⚡ 2020 год ускорил изменения на рынке труда. Люди по-другому взглянули на работу и ее место в жизни. Стабильными остались два фактора: дефицит нужных людей и конкуренция за привлечение ценных сотрудников.

Где же хотят работать люди?

Расскажем 15 апреля на презентации результатов исследования бренда работодателя в России

Что полезного будет для HR-специалистов:

✔ Посмотрите результаты последнего исследования Randstad Employer Brand Research по России, прошедшего в начале 2021 года.
✔ Услышите мнение экспертов про трансформацию бренда работодателя и роль профессии HR в новом мире. Будут крутые спикеры!
✔ Узнаете, где хотят работать ценные кадры: список самых привлекательных работодателей России среди 300+ компаний из 20+ секторов экономики.

Кому интересно развитие бренда работодателя, Welcome ❤❤❤

Участие бесплатное 😜 Регистрируйтесь

HR-мошенники
Тут вот какое дело.
Назвали меня мошенником вот за этот файл.
Как создавать эффективные HR дашборды в excel – если помните, я этот файл обещал абсолютно бесплатно – просил только порекомендовать данный тг канал в своей ленте в соцсетях. А к файлу с дашбордами еще 33 богатыря зачеркнуто файла с расчетом HR-метрик – см. примеры расчета HR метрик.
Все эти файлы – из статьи 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – мне вообще кажется, что каждый HR России и стран бывшего СССР хоть раз открывал эту статью.
Так вот. Суть претензий такова: дашборды не работают, когда коллеги пытаются свои данные туда вставить. И я в этом виноват.
Ну а кто еще? Не автор же файла. IT-директор (автор файла IT-директор – не насторожило?) не рассчитывал, что его детище будут юзать среди снегов России. Поэтому архитектуру и сложность файла рассчитывал, исходя из своих скилов. А скилы у него немаленькие надо сказать. И хотя я, как мне казалось, подробно рассказываю в видео, как устроен дашборд, все равно очень много вопросов у коллег. Ну еще бы. Много ли HR слышали про формулу ИНДЕКС в Excel? У многих ли закладка Разработчик на Excel отображается? Многие ли могут макрос написать? И я ведь постоянно говорил и говорю, что а) файл сложный, самое главное б) логика его устарела. Но файл рабочий. Там все работает, и на его основе можно строить дашборды. Ни я, ни автор файлы не виноваты, что у кого-то он не работает.
Гораздо проще и элегантней современное решение Как устроен классический дашборд в Excel – этот файл я взял на курсе по дашбордам от компании Майкрософт (напомню, что Майкрософт является разработчиком Excel). Этот файл не про HR, а про продажи – ну как же, самое актуальное.
И лучшее решение, на мой взгляд, Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel
Но все вышеуказанные файлы –
1. Тот, что с дашбордами из первого видео
2. 33 файла с расчетом HR-метрик
3. Тот, что с дашбордами из второго видео
Все они доступны на тех же условиях: утром вы размещаете пост с рекомендацией канала в своей ленте соцсети, вечером стулья зачеркнуто файлы.
Но только файлы. Я не беру на себя обязательство индивидуально давать лекции, как устроены файлы😊 Простите

​​Закон ФЗ-407 кардинально изменил подходы к дистанционному труду. Работа есть для всех. Проблема в том, что нет времени на пробы и ошибки. Никто не мешает инспектору ГИТ при проверке найти нарушение и назначить штраф.

Хотите раз и навсегда закрыть риски по дистанционному труду и использовать все возможности, которые дает новый закон? Посетите WORKSHOP Удаленка-2021!

Вместе мы решим главную задачу дистанционной работы: как управлять сотрудником, который трудится вне офиса, и привлекать к ответственности, если он совершит проступок. По итогам мероприятия у вас появится полная дорожная карта того, что добавлять или нет в документы, и какие последствия будут у ваших действий.

Разработав документы сейчас, вы будете уверены в их правильности завтра – если придет ГИТ или сотрудник перестанет выполнять обязанности.

Узнать больше о WORKSHOP Удаленка-2021: https://clck.ru/Tqyc5

Корпоративная культура. Пятничное
Помните, что у нас есть еще телеграм канал Рекомендации книг для HR?
Прочитал и оставил отзыв на книгу Барбары Такман Августовские пушки.
Такой интересный факт: в первые несколько недель через Рейн по жд мосту военные эшелоны немцев ходили каждые 10 минут! Ни одной аварии, ни одной задержки.
Вы знаете конференции HR, где бы спикеры укладывались в отведенное время? Ага, сравнил тоже мне.
Но сегодня не про организацию менеджмента, а про корпоративную культуру. Когда немцы стояли у ворот Парижа, комендант города издал приказ: всем такси города собраться у жд вокзала для перевозки войск. И все (!) такси прибыли на место. Сажали солдат и везли на фронт.
И еще два примера корпоративной культуры из других книг.
Китай сейчас активно пытается захватить Тайвань, и идет на всякие уловки: недавно запретили экспорт ананасов из Тайваня. Власти острова обратились к своим гражданам покупать ананасы: было закуплено значительно больше того, что поставляли в Китай.
В начале ХХ-века англичане принудили власти Ирана отдать им монопольное право торговать табаком в стране. Т.е. табаком торгуют только англичане. На что местный лидер мусульман обратился с призывом к населению … бросить курить. И вся страна бросила курить.
Поделитесь примерами такой культуры на уровне компаний, если есть что на примете. Худшая часть команды нашего канала хочет поязвить по поводу скреп, но лучшая помнит про закон о просветительской деятельности, согласно которому теперь можно за любой анекдот привлечь. Поэтому завершим на оптимистичной ноте (не забывайте, кстати, присоединяться к Рекомендации книг для HR.
Ричард Фейнман (цитирую книгу Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман) работал в проекте по созданию атомной бомбы. Все было очень секретно, никому ничего не рассказывали, на проект набрали много умных молодых ребят…..
И вот…
ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее
Хороших нам всем читательных выходных!

​​Яндекс запускает оплачиваемую стажировку для тех, кто хочет на практике освоить профессию IT-рекрутера. Старт программы 20 апреля 2021.

Ссылка на регистрацию

Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего
Перевод статьи HR Competencies for 2025 – A Future Standard. Автор Erik van Vulpen – сам сподобился написать лонгрид. И это даже как бы не просто текст, а исследование, обобщение исследований.
В целом все понятно и предсказуемо – ориентация на данные, понимание бизнеса компании (сильно пересекается с нашими исследования – Портрет HR-директора (опрос) – только у Эрика на первом месте ориентация на данные, а у нас на первом месте – с большим отрывом, причем – Понимание компании, но аналитические скилы с 7-места в 2013 году поднялись на 3-е место – по оценке респондентов, конечно. А кроме того, мы еще и кластеры HR-директоров вытащили (типология HR-директоров):
1 кластер – акцент на Понимании компании и аналитическом мышлении
2 кластер – на Командной работе и сотрудничестве.
3 кластер - Воздействие и оказание влияния Уверенность в себе Ориентация на достижение Директивность/Настойчивость.
Т.е. первые это Пониматели, вторые – Коммуникаторы, третьи – Пробиватели стен (?)
Подробнее Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров) – самое прикольное в том, что сами HR-директора видят себя более ориентированными на командное сотрудничество, а вот окружение (в нашем опросе участвуют не только HR – диры) чаще видит HR-директоров директивными . Как жаль, что эта обратная связь не доходит до адресата.
Если интересно, проведем вебинар с презентацией результатов исследования – пишите в комменты, а еще пойму интерес к результатам, если поучаствуете в опросе.
Не забывайте также, что исследование Эрика нацелено на продажи своих курсов для HR – а наша команда это делает из – сами уже не знает, зачем нам это надо.
Знаем точно одно – Компетенции в эпоху данных требуют переосмысления. Мы исходим из того, что компетентностный подход не оправдал себя с т.з. прогнозной валидности. Ага, предвижу возмущенные выкрики. Но все споры на эту тему проходят по одной схеме: мне говорят, что компетенции работают, я прошу дать данные, мне отвечают, что данные не могут дать, потому что (1 – конфиденциальные, 2 – давно это было, 3 – ты мне не веришь что ли, я 30 лет в HR), в итоге после 2, 3, 4 моего требования показать данные меня обзывают хамом и уходят. Я кстати не в курсе, Экопси до сих рассказывают сказки про свои модели с валидностью в 80-90-95 %? Ну вот есть Мир сказок Экопси и иже с ними, а есть нормальный Мир
Поэтому я фиксирую позицию нормального Мира: компетенции не обладают прогностичной валидностью достаточной для промышленного использования, но от самого понятия компетенции мы не можем отказаться. В таком случае, если мы лишаем компетенции звания инструмента определения эффективных / не эффективных, то какое место они могут / должны занимать? Какую ценность они несут для бизнеса / HR?
Я уже закинул удочку на фейсбуке с предложением провести круглый он-лайн стол на эту тему, откликнулся профессор А.Г. Виноградов из Киева – но для круглого стола этого мало. Буду также рад услышать от вас комментарии – интересен ли такой круглый стол (заранее скажу – я его вижу бесплатны), кого бы вы хотели видеть в качестве спикеров – себя в том числе.
Ну вот такой перспективный понедельничный пост получился.
С пожеланием развить свои компетенции на этой неделе

​​MyGig — российский стартап, который уберизирует HR сферу.

Клиенты стартапа, крупные торговые сети и рестораны пользуются удобной системой массового найма сотрудников на разовые или регулярные подработки.

В каких случаях MyGig помогает бизнесу:

— Пиковые нагрузки в определенные дни или часы
— Не вышел на смену сотрудник
— Инвентаризация
— Высокий сезон и штатных сотрудников не хватает

Как это работает

Платформа MyGig формирует экосистему, где работодатели легко и непринужденно находят линейный персонал. Например: сети магазинов в период пиковой нагрузки требуется увеличить число грузчиков, работников торгового зала или продавцов. Рекрутер создает заявку на платформе, отмечает точки на карте, где появился недостаток рабочей силы, указывает требования к соискателям, выставляет размер оплаты и публикует подработки.

Исполнители, в свою очередь, видят в приложении новое предложение, изучают, бронируют подработку и к нужному времени прибывают на место. После смены исполнители оперативно получают оплату на счет в приложении и могут ее сразу вывести.

Автоматизация, скорость и прозрачность при минимальных затратах.

Уберизация стремительно захватывает, все новые отрасли. Всего пару нажатий в смартфоне мы вызываем такси или заказываем обед. Пора и HR-отрасли совершить эволюционный переход от аналоговой к digital формации!

Оставьте заявку на сайте: https://bit.ly/2QGX9Ah

Работа в HR уже не приносит желаемого дохода? Хочется расширить свои знания и возможности?

Профессия «Профориентолог» — возможность добавить новых профессиональных скилов и приправить возможностью круто зарабатывать!

Осваивай современные профессии «Профориентолог» и «Психолог» и получай доход от 50 000 до 120 000 рублей в месяц!

А как за 5 месяцев получить 2 новые профессиональные квалификации вы узнаете на бесплатном вебинаре:

«Как работает профориентолог: Структура работы с клиентом от продажи консультации до ее завершения».

Получите ответы на вопросы:

▫кто такой профориентолог
▫как применить его методики, чтобы помочь себе и другим найти призвание в жизни
▫как начать свой новый профессиональный путь в этой сфере
▫как зарабатывать на профессии «Профориентолог».

Бесплатная регистрация доступна по ссылке:
https://young.customer.smartsender.eu/lp/wPfFsc6M

Успейте записаться и получите в подарок Чек-лист: «Как освоить профессию «Профориентолог» и выйти на доход 50 000 - 120 000 рублей в месяц» бесплатно!

Посвятите 2 часа расширению своих границ и возможностей и начните зарабатывать больше уже сейчас!

Тут вот какое дело. Дело в том, что мы давно ведем переговоры с Джошом Берзиным и Эриком ван Вулпеном. Наш канал переводит столько статей этих западных гуру, что я решил поставить вопрос перед ними, не готовы ли они предоставить нам определенные преференции.
Два года назад мы уже разыгрывали путевки на конференцию в Лондоне – т.е. мы уже такое практиковали.
На сегодня есть договоренность о двух видах преференций:
1. Участие в конференции по HR-аналитике 8 сентября в Лондоне (HR ANALYTICS SUMMIT LONDON, 8 SEPTEMBER 2021), обеспечивается бесплатное участие во всех мероприятиях в рамках конференции – т.е. вы можете выиграть участие в этой конфе, если подадите заявку.
2. Скидки на курсы от Академии Джоша Берзина и Академии HR- аналитики Эрик ван Вулпена. Причем трое подавших заявки получают бесплатный доступ к одному из курсов, а еще 15 различного рода скидки. Но курсы, понятное дело, на английском.
Третье. Это даже не преференция, а просто ход конем. Мне дали место для выступления на этой конфе 8 сентября, но условие очень простое: чтобы среди докладчиков был обязательно in-house hr-аналитик. Поэтому вы можете заявиться таким докладчиком. Делать вам ничего не надо, доклад я буду готовить, но зато вы также нахаляву можете поучаствовать в конференции.
Мне два года назад уже выдвигали претензии по части прозрачности процедуры, поэтому я готов расширить состав участников отборочной комиссии. Если вы известный человек в HR или хотите порекомендовать известного человека, пишите мне в личку @Edvb72 – я вам дам доступ в закрытую группу в тг, вы сможете сами увидеть как осуществляется отбор. Заодно сможете пообщаться с Джошом и Эриком почти вживую – он-лайн.
Теперь о заявке.
Для приема заявок создан е майл - edvbab@gmail.com, к которому имеют доступ Джош, Эрик и я (и члены комиссии получат доступ).
Вам нужно сегодня подать заявку. Обратите внимание – сегодня! Джош, Эрик – люди занятые. Но заявку подать просто.
Указываете ФИО, компанию, позицию и направление заявки.
Т.е. если бы я хотел попасть на конфу, то написал бы так Edward Babushkin, “Имя компании на английском”, Head of HR-analytics, HR ANALYTICS SUMMIT LONDON
ВСЕ! Если я помимо конфы хочу еще бесплатно пройти курсы, то вместо названия конфы указываю – курсы Д.Берзина или курсы Э. ван Вулпена. НО! на каждое направление отдельная заявка. Т.е. если вы хотите везде побывать, то три заявки с вас.
Если вы хотите быть со-докладчиком моего выступления, пишите в личку @Edvb72
Имя победителей мы объявим, но результаты буду ясны не завтра. Если интересна статистика – сколько человек поучаствовали в конкурсе и т.п. – пишите в комментах.
Все вопросы также в комментах этого поста – т.е. я в принципе готов ответить, что за конфа и что за курсы, но вообще есть Google – можете сами найти инфо.
И торопитесь – после полуночи сегодня по Мск заявки не будут приниматься.

Смешные аналитики
А давайте 1 апреля – День дурака – сделаем днем HR-аналитика?
Выбор: пост 1 апреля, и если откликнуться, то можно показаться смешным, а если не откликнуться, то… а вдруг?
Скажу только, что все, кто мне вчера написал, получили в подарок книгу из топ 10 списка Профессиональные книги по HR (рекомендованные) – так что не важно, была ли это шутка первоапрельская или нет, но никто, надеюсь, себя одураченным не почувствовал.
Но если взглянуть на ситуацию шире, то для того, чтобы освоить что-то новое, надо периодически быть и смешным, и дураком.
Всем нам известно про выход из зоны комфорта, но редко кто упоминает про то, что дискомфорт это еще и ситуация, когда ты бываешь смешным и выглядишь дураком, когда над тобой смеются (на самом деле чаще не смеются, но кажется, что угорают все вокруг). И мы готовы выйти из зоны комфорта, но выглядеть смешными не готовы – ведь мы же такие классные спецы, профи и т.п..
Читали Зубра Даниила Гранина? Зубр - Тимофеев-Ресовский (в одной камере с Солженицыным сидел, кстати) говорил: еcли называешь себя дураком реже одного раза в неделю, значит что-то с тобой не так.
И мне кажется, что в HR-аналитике по другому нельзя. Хотя вполне допускаю, что иные товарисчи умеют обойти все преграды, то нам, простым смертным – т.е. взрослым, состоявшимся гуманитариям – что-то сделать в HR-аналитике можно только через смешное место.
Поверьте, сам через это прошел и попадаю в такие ситуации до сих пор. Сам их провоцирую. И понимаю, почему коллеги так боятся задавать вопросы напрямую в группе, почему так тянет писать в личку: у нас же чаще не обратная связь, а прямое издевательство. Но это тоже надо принимать, к сожалению.
В Западных тусовках на Линкедине часто мелькала мысль: HR-аналитику можно выстроить только в оупен сорсной среде – в открытой среде. Но для нас это превращается в бокс: ты открылся первым и тебе в открытое место сразу прилетает хуком или апперкотом. Где уж тут открытую среду построить – удар бы научиться держать….
А давайте 1 апреля – День дурака – сделаем днем HR-аналитика?

​​Друзья, приглашаем на очную конференцию
ВАУ Менеджмент: Вовлекай. Анализируй. Управляй.

Федеральная конференция
8 апреля
Очно встречаемся в Казани
Онлайн транслируем во все уголки страны, бесплатно!

В программе

ДИАЛОГ

С экспертами от Макдоналдс, Татнефть, КУ Иннополис и МГУ поговорим об острых управленческих вопросах и задачах, стоящих сегодня перед руководителями

КОРПОРАТИВНЫЕ КЕЙСЫ
5 компаний-5 отраслей: Лента, Tele 2, Ак Барс Банк, BIOCAD, КАМАЗ
Практики менеджмента в дистанционном и гибридном форматах работы

ИССЛЕДОВАНИЯ
• Гибридный офис. Узнаем в цифрах о настроениях работодателей и опыте соискателей
• Как реагирует наш мозг на изменения, и как эффективно управлять людьми с точки зрения нейрофизиологии
• Как с помощью ИИ предупреждать отток сотрудников и управлять вовлечённостью

МАСТЕР-КЛАССЫ
• Как строить Культуру результата в компании
• Практики фасилитирующего лидерства

Выбирайте формат участия. Регистрируйтесь прямо сейчас!
https://clck.ru/U2Hs8

Полный цикл рекрутинга: все, что нужно знать о нем – традиционный понедельничный гайд от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена. Ну настолько уже традиционно, что просто ссылкой – не забудьте добавить в закладки. У Вас создана папка в браузере для ссылок на статьи нашего канала?
Из обсуждабельного. Две интересные дискуссии в нашей группе в фейсбук
Кто-то может составить конкуренцию ХХ на горизонте 5 лет? – узнала наша команда, что в некоторых местах HR-ы проводят встречи на тему “дружить вместе против ХХ”. Ну вот и поинтересовались, что нас ждет на горизонте пятилетки. Спектр мнения от “зачем составлять конкуренцию” до “В августе 2021 ситуация изменится”. Но мне ближе позиция о том, что рынок изменит новая парадигма. Также как ХХ снес в свое время раздел объявлений о работе в газетах, также новое решение изменит положение на рынке. В любом случае рекомендую обсуждение всем заинтересованным.
Притча о работниках в винограднике. В Библии есть притча, где хозяин винградника утром вышел нанимать работников. Первым нанятым он пообещал плату в один динарий. Затем хозяин ещё в третий, шестой и одиннадцатый час выходил нанимать работников говоря: «что следовать будет, дам вам». Когда закончился день, работники пришли к нему получать плату и, несмотря на то, что кто-то из них проработал полный день, а кто-то только один час — все получили одинаковую плату. Первые из нанятых возмутились, а хозяин ответил, что, мол, я разве нарушил договор? Я все выполнил, к чему ваши возмущения? – а мы на святое покусились, решили выяснить, прав ли хозяин или нет…
Готовы продолжить обсуждение в комментах.
Вот такой вопросительный понедельник….

​​X5 Retail Group стала первой среди российских компаний, которая запустила цифровой оффер по собственной разработке. Современные технологии позволяют на 75 % сократить время на подготовку предложения кандидату.

Ранее оффер заполнялся вручную сотрудниками компании и требовал поэтапного согласования всех департаментов, задействованных в процессе найма.
Теперь оффер полностью интегрирован в системы X5 и автоматически собирает данные из внутренней CRM-системы подбора, включая все процессы согласования. При изменении в CRM индикаторе «Сделано предложение», кандидату отправляется ссылка на лендинг сайта Х5, на котором соискатель может выбрать варианты ответа «Принимаю условия/ не принимаю», а также кликнуть на удобную дату выхода. Вся информация о выборе кандидата передается в центр обслуживания Х5 для дальнейшей организации работы нового сотрудника.

Топ материалов канала в марте
Краткий гайд того, что зашло сильней в марте – смешно, но это все гайды от Академии HR-аналитики Эрик ван Вулпена
1. Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего
2. Практическое руководство по организационной эффективности
3. Компенсационный пакет: руководство для HR
4. Цифровая Hr-Трансформация: Этапы, Компоненты и начало работы
Видео (Это уже не от Эрика)
1. Автоматизация расчета графика отпусков Excel
2. Как правильно считать сроки время закрытия вакансий в Excel
3. eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel
Названия материалов говорят сами за себя, поэтому без комментариев.
Рейтинги эти формируются на основе числа переходов по ссылкам, но что влияет на ваш выбор – вот это меня часто ставит в тупик.
В одном посте со статьей Компенсационный пакет: руководство для HR даю статью 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR – из более ранних. Статьи по смыслу схожи. Но. Соотношение просмотров 5:1 в пользу 12 видов….. Что за магия в названии статьи содержится, что так сильно привлекает ваше (наше) внимание?
Еще веселей случай. В посте показываю: алгоритм из этого видео Как создавать эффективные HR дашборды в excel тяжеловесен, сложен, устарел он уже. Рекомендую ориентироваться на Как устроен классический дашборд в Excel.
Ну щас, ага. 8:1 в пользу Как создавать эффективные … Это такая форма недоверия мне?)

Хватит это терпеть! Чувство выгорания, требования руководства, которые сводят с ума, а молодые специалисты это вечный сюрприз.

Сталкиваясь с трудностями работы в HR выгорания не избежать, а там же и с чувством собственной несостоятельности. Что делать? Повышать квалификацию? Менять работу?

Есть вариант лучше: 💯освоить новую профессию и научиться говорить с кандидатами на одном языке.

🕑Достаточно потратить 2 часа!

Зарегистрироваться на бесплатном вебинаре: «Почему «Психолог-консультант» в 2021 один из самых востребованных специалистов? Как им стать?»

В конце вы можете освоить программу 2 профессий: Психолога и Профориентолога - бесплатно!

Что это даст?
✔Совмещение основной работы и с новыми клиентами;
✔Разнообразите свою жизнь и расширите возможности для заработка;
✔Сможете помогать другим людям;
✔Понимать кадры поколения Z,Y.

Зарегистрироваться на вебинар можно прямо сейчас и начать осваивать профессию «Психолог-консультант».

🚀Преимущества:
✔Эксперт из США;
✔Постпрограммное сопровождение;
✔Обучение по продвижению себя;
✔Программа в онлайн.

Количество мест ограничено! Регистрируйся на вебинар прямо сейчас!
https://young.customer.smartsender.eu/lp/wPQYmZ6K