На прошлой неделе я сообщил, что почти все современные практики менеджмента и HR родом с Запада и упомянул про ориентацию на Китай – на что мне возразили, у нас в России куча своих практик, не надо ни на кого ориентироваться, мы сами все скреативим и родим.
Я решил собрать эту кучу практик – внизу список, который получился. Я ничего не отбирал, собрал все, что написали (поэтому не отвечаю за качество, а только за полный сбор информации).

1. Система наставничества на производстве
2. КТУ ( коэффициент трудового участия) и КТВ ( коэффициент трудового вклада)
3. Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ), Г. Альтшуллера
3. доска почета / доска позора
5. Социалистическое соревнование, коллективные обязательства, работа по распределению, трудодни, штурмовщина, авралы, приписки, формализм
6. Бережливое производство Гастева и Родова,
7. СМД методология Щедровицкого ГП
8. Нормирование труда
9. Психология труда Климова - Мерлина
10. Управленческие поединки Тарасова
11. Работы Л. Канторовича (математические методы в экономике – единственный в СССР и России лауреат нобелевской премии по экномике)
12. Ландаматика (психолог Лев Ланда, теория программируемого обучения – правда, Лев Ланда ландаматику дописал уже в США, когда его выгнали из России, и его ландаматика имеет прямое отношение к HR: если вы посмотрите библиографию Компетенции в работе Спенсеров – базовая книга по компетентностному подходу-, то обнаружите там работы Ланды)
13. Система мотивации c элементами рыночных отношений - По легенде, эта идея впервые была предложена в 1982 году Советским специалистом по организационным технологиям Валерием Водяновым и использовалась при строительстве Калининской АЭС. По той же легенде были получены выдающиеся результаты и коллектив строителей превратился в некое интегральное «мы», показав рекордную производительность.

Еще можно добавить или прокомментировать практики у нас в обсуждении в группе фейсбук

Обойдусь без оценок – для чего хватает этих практик и можем ли мы ими обойтись в условиях блокады. Хотя очень хотелось бы дать несколько комментариев, но не делаю этого принципиально: появилась куча спецов, которые знают, как правильно, как надо. Я к таким спецам не отношусь. Мы первый раз в такой ситуации, поэтому нет никаких правильных рецептов и практик.

Редкой нудности текст
Над нашим постом про наши доморощенные лапти простите исконно родные практики менеджмента тире HR постебались в одном телеграм канальчике. Суть критики как из анекдота про лукашенко (говорят, он, правда, это сказал):
Нефик всякими бургерами увлекаться, когда есть чисто славянское слово БУТЕРБРОД.
(поскольку не все понимают, поясняю: бутерброд славянское слово, но не чисто славянское).
Не стоит переобуваться в наши лапти, которые совсем и не наши, нужно быть открытым всему внешнему. Кто бы спорил. Проблема не в этом. Почитайте нормальных ихних инфлюенсеров: там половина постов про tech решения, которых нас лишили, Great Resignation – кому она сейчас актуальна в России, когда у нас рынок сменил знак с плюса на минус, Diversity – что, кто стал бы читать сейчас западные переводы про разнообразие?
Нас (надеюсь, что не так) выкинуло из потока мировых трендов, нам смысла нет сейчас читать Берзиных, Гринов и так далее…..
У нас теперь своя реальность – можно еще опыт Ирана поизучать.
Но смысл моего обращения к доморощенным практикам был глубже. Есть гипотеза, что успешными народами являются народы с исторической памятью. Те, что сохранили традиции, культуру. Макс Вебер обосновывал успехи западной цивилизации протестантской этикой – особыми ценностями и культурой. Помните Фауста Гете? Договор с Мефистофелем? Что для Фауста в итоге оказалось высшим наслаждением (остановись мгновение, ты красивое)? Труд. Ценность труда и все такое.
А еще был такой чувак Рябушинский, который в своей работе «Старообрядчество и русское религиозное чувство» доказывал, что этика старообрядчества не хужее там всякой вашей протестантской этики. И не без основания: большинство русских успешных капиталистов – старообрядцы.
Вот в этом месте и стоит искать объяснение, зачем я вообще собирал исконно русские лапти простите практики менеджмента. Санкции это очень плохо. И залог успеха – умение впитывать и учиться (привет от Петра первого).
Но при этом было бы замечательно, если бы мы знали и понимали, откуда выросли (из гоголевской шинели, считают писатели). Я-то считаю, что мы выросли из трудовой этики, которую зафиксировали Стругацкие. Понедельник начинается в субботу:
Трудовое законодательство нарушалось злостно и повсеместно, и я почувствовал, что у меня исчезло всякое желание бороться с этими нарушениями, потому что сюда в двенадцать часов новогодней ночи, прорвавшись через пургу, пришли люди, которым было интереснее доводить до конца или начинать сызнова какое-нибудь полезное дело …..
Вот эти смыслы позволяли выживать и творить в советское время.
Над Россией опускается железный занавес (а я не успел, не захотел, испугался ненужное зачеркнуть выехать из страны), это не мой и не ваш, убежден, выбор. Но мне придется (как бы хотелось верить, что нет) жить в новых условиях. На мой вопрос «Как дела» мой друг недавно ответил: «Учусь жить по-новому». Все мы сейчас учимся жить по-новому.
И я хочу найти хоть какие-то основания, смыслы для этого. В том числе и в исконно российских практиках менеджмента. А не в выборе того, в какую компанию сейчас подать свое резюме.
Телеграм канал HR-аналитики | подписаться

О счастье
Да, о самом настоящем. Вчера, 20 марта, был международный день счастья. И на эту тему у нас есть шикарная статья с результатами исследования
У лучших сотрудников есть суперсила: счастье
Для нашего исследования мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане, поэтому ставки были высоки: некоторые из этих наград были присуждены за образцовое выполнение порученной работы, а другие — за исключительные героические действия. Получение награды в армии либо за образцовое выполнение служебных обязанностей, либо за героизм - событие относительно редкое. Из почти 1 миллиона солдат в нашей выборке только 12% получили какие-либо награды за пять лет, в течение которых мы проводили исследование.
Хотя мы ожидали, что благополучие и оптимизм будут иметь значение для производительности, мы были ошеломлены тем, насколько они важны. Мы увидели в четыре раза больше наград, полученных изначально самыми счастливыми солдатами (верхний квартиль), по сравнению с теми, кто изначально был несчастным (нижний квартиль) — огромная разница в результатах между этими группами. Этот разрыв сохранялся, когда мы учитывали статус (офицеры и рядовые), пол, расу, образование и другие демографические характеристики. фактор, который мы рассмотрели.

Это про исследование в США. В России со счастьем не так чтобы…
Осенью 2020 года мы проводили опрос на звание идеи пустышки HR. И почетное первое место идеи-пустышки у счастья сотрудников, с небольшим отставанием идет теория поколений, и эти две идеи идут с большим опережением по отношению к другим.
И то сказать… Россия в исследовании ООН Рейтинг стран мира по уровню счастья / World Happiness Report 2022 года заняла 80-е место, где посмотреть, пропустив вперед Туркменистан, Беларусь, Кыргыстан. Причем, в 2020 году Россия была на 60-м месте.
А согласно аналогичному исследованию NEW ECONOMIC FOUNDATION мы и вовсе на 131-м месте где посмотреть.

Мне кажется, просто они там не понимают нашего российского счастья. Я навскидку могу назвать несколько причин российского счастья, которые, очевидно, не рассматривались в вышеупомянутых исследованиях:
• Сплотиться вокруг национального лидера
• Встать с колен
• Зато мы гордимся своей страной
• Денег нет, но мы держимся
• Лишь бы у соседа корова сдохла
До некоторого времени была еще причина счастья лишь бы не было войны (советские люди помнят это). Но есть подозрение, что сейчас эта причина не актуальна.
Если бы эти бездарные и так называемые исследователи из ООН включили данные причины в исследование, Россия, безусловно, попала в тройку лидеров.

И последнее на сегодня о счастье. Посетившие Семинар Введение в HR-аналитику по статистике не счастливее других, а скорее наоборот. Может потому, что знают больше, чем до семинара. Следующий семинар 6-7 апреля.

Альфа-банк ищет разработчика HR-дашбордов на платформе Power BI.
Предпочтение имеющим опыт / понимание архитектуры решения и навыки оптимизации работы дашбордов.
Пишите в личку @Edvb72

Вторая конференция по HR аналитике
Всего у нас проведено уже три он-лайн конференции по HR-аналитике, и полностью сформирован состав для четвертой, но в силу ряда причин мы ее не готовы проводить (но если вы готовы заявиться спикером, пишите @Edvb72 – мы верим, что тьма пройдет).
Наши конференции символически платные – 500 рублей эта не цена. Но и это ограничение не критично: через полгода после завершения конференции запись конференции выкладывается в открытый доступ.
Данная конференция состоялась 29 сентября, до полугода осталось совсем чуть-чуть, но в свете слухов о блокировке YouTube нервишки сдали (не у всей команды канала, а только у Бабушкина), поэтому выкладываем, не дожидаясь 29 марта.
Ниже – содержание он-лайн конференции – доклады и спикеры, а странные цифры – тайминг времени записи на YouTube – чтобы вы могли выбрать понравившийся доклад и сразу перейти на него.

00:10:45 Применение инструментов психометрики для минимизации рисков текучести среди новых сотрудников. Александр Комков, Кандидат психологических наук, Руководитель практики Управления «Корпоративный университет» Департамента по работе с персоналом Ингосстрах

1:00:25 Пульс- опросы: как перевести на язык цифр то, что мы чувствуем, и что делать с результатами? Анна Вохмянина, HRD, АО «РДТЕХ»

01:40:30 Анализ текучести персонала / выходное интервью. #survival analysis #exit-interview. Коровина Анастасия, специалист по анализу данных, компания СВЭЛ

03:05:25 Тысяча и одна грабля - строим аналитику подбора персонала в реальной жизни.
Артемий Молоснов, HR-аналитик, МТС Digital.

03:49:32 Аналитика в HR. Опыт построения в «СВЕЗА-Лес». Хромых Светлана Николаевна, менеджер по бюджетированию и аналитике, ООО «СВЕЗА-Лес» (Группа компаний «СВЕЗА»)

04:34:30 Перекресток: три метрики в работе с сотрудниками, которые пришли после внедрения NPS. Наталья Трукец-Енова, Экс HR аналитик ТД ПЕРЕКРЕСТОК

05:13:07 Круглый стол. Какой должна быть функция HR-аналитика в компании: с чего начинать, какие подводные камни, какие компетенции команды нужны.

Без ложной скромности это – золотой фонд HR.
Первая конференция по HR аналитике – первая конференция набрала более 1 700 человеко-просмотров и более 400 часов-просмотров.
………………………….
Давайте поставим лайк нашим HR-аналитикам (а уровень HR-аналитики вырос, несмотря на) и загадаем, чтобы в этом году состоялась четвертая конференция по HR-аналитике. И пятая.

Вакансия
Ищем IT специалистов
*в офисе бесплатно сахар и белая мелованная бумага А4
писать в личку
#вакансия

5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen.
Лонгрид. В статье дается описание моделей, диагностика, в каком бизнесе как модель более пригодна и так далее.
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам. Эффективные операционные модели HR помогают HR эффективно предоставлять свои услуги и ценностные предложения своим клиентам.

Модели такие
1. Business partner
2. Functional
3. Front-back delivery
4. Hub and spoke
5. Federated

Из различных операционных моделей управления персоналом модель HR BP является наиболее распространенной. Консультационная фирма Mercer оценивает распространенность модели HR BP примерно в 75% в Северной Америке и в 44% в Европе - хотелось бы провести опрос по этой теме у нас?
Модель HR BP создана еще в 1990-е годы Дэйвом Ульричом.
И так далее по ссылке
Все гайды от Erik van Vulpen и не только вот здесь
HR руководство по HR руководствам (справочник) – на полноценную книгу набирается.
…………………………….

И не забывайте, что до семинара Семинар Введение в HR-аналитику, 06-07 апреля 2022 года осталось совсем немного дней – определиться с участием надо уже на этой неделе.

​​Как компании сокращают бюджеты в это непростое время? В телеграме провели опрос среди представителей российских компаний про это. Результаты видите сами: в первую очередь, страдают найм и корпоративы, но забота о сотрудниках тем не менее присутствует — в виде оставшихся корпоративных питания и поездки и перевозки (такси/каршеринг).

Малый и средний бизнес сокращает расходы — опрос
В марте 83% компаний малого и среднего бизнеса были вынуждены сокращать расходы из-за падения продаж. С ним столкнулись 54% компаний, показал опрос Национального агентства финансовой информации (НАФИ). Среди них большинство представителей микробизнеса (84%).
В первую очередь предприниматели стали сокращать расходы на IT-обслуживание и рекламу.
Меры компаний для оптимизации:
❌ Сокращение расходов на IT, маркетинг - 37%
❌ Сокращение штата - 23%
❌ Сокращение зарплаты - 16%
❌ Отказ от аренды офиса - 16%
❌ Перевод на «удаленку» - 15%.
Не заметили изменений 16% предпринимателей, Это в основном представители среднего бизнеса (37%) и компании, работающие более 10 лет (22%).

​​Мировая HR тусовка сейчас занята обсуждением чего? Правильно, вслед за всем Миром (не считая России, которая ищет мелованную бумагу для принтеров) тусовка настоящих HR мусолит, как Уилл Смит оформил пощечину Крису Року на Оскаре. Последствия на диаграмме ниже. У любого умеющего читать диаграммы возникает вопрос, как долго актеры репетировали эту импульсивную выходку Смита.
Ласло Бок похвалил Уилла, Роб Бринер вообще назвал этот случай как метафору всех процессов в HR (мы всей командой нашего канала пытались понять, в чем смысл метафоры, но так и не смогли. Ждем, когда Дейв Ульрич пояснит). В общем вся реальная HR тусовка шумит.
Но главное, оба чувака не внакладе: у потерпевшего цены на билеты выросли чуть ли не в 10 раз при полной их распродаже.
Но для нас это не кейс уходящего Запада (если в России отрежут интернет, мы будем новости по радио слушать), а вполне готовый шаблон для действия. Вчера PR служба нашего телеграм канала инициировала обсуждение: мы предложили владельцу канала (Бабушкину Э.В.) вернуться к забытой идее HR-баттлов. Было несколько попыток организовать баттл с участием Эдуарда, но все они срывались в силу разных причин. На фоне кейса с Уилл Смитом мы считаем, что есть прекрасная возможность поднять популярность HR-аналитики на небывалую высоту. И только сам Бабушкин Э.В. не готов сейчас к такому. Ссылается, что он уже устал доказывать и воевать с ветряными мельницами, человека не переубедить, а мы – PR служба телеграм канала HR-аналитики – доказываем, что никто от него не ждет никаких аргументов, никаких доказательств и даже цифр в HR-баттле никто не ждет (давайте будем наконец честными сами с собой – кто на самом деле смотрит на цифры? Нас интересует собственное мнение, а цифры либо подтверждают его, либо эти цифры какие-то «левые»), но один единственный lucky punch поднимет интерес к HR-аналитике на рекордную высоту, и толпы HR рванут заниматься боксом зачеркнуто HR-аналитикой. И мы напрямую ждем увеличения числа участников семинара Введение в HR-аналитику, 06-07 апреля 2022 года

Мы договорились на следующем: если пост наберет 300 реакций, мы приступим к организации HR-баттла.

Подписаться телеграм канал HR-аналитики

Запахи корпоративной культуры
Да простит мою душу грешную нежный читатель.
Корпоративную, организационную культуру можно измерять по-разному. Например, через отношение к туалету (не самый популярный показатель измерения корпоративной культуры, но очень действенный и доходчивый).

Помните, чем, помимо прочего, отличался совок (совок, с одной стороны, это определение периода жизни нашей страны, но с другой стороны, это еще и про тип человека, т.е. по сути про орг и корп культуру)? Да, вечно грязными, зассанными и засранными толчками. Не только на вокзалах и рынках (помните эти деревянные сооружения, местоположение которых определялось сначала по запаху, потому уже визуально?).
Но и, например, в моем родном университете туалет нельзя было назвать приятным для посещения местом. Пожалуй, только отдельные туалеты для секретарей горкомов могли похвастаться чистотой.

Я устроился работать в офис в 30 лет. В Сбер. Я из туалета не хотел выходить. Там была туалетная бумага и пахло свежестью. И приятно думалось. И можно было долго и спокойно мыть руки с мылом. Жидким.

Вот эти чуваки, которые кричат, что мы наладим импортозамещение, не понимают, что надо начинать с того, чтобы приучать себя не ссать и не срать в подъездах и попадать струей в писуар (простите).
И окурки бросать в урну (лучше не курить).

МакДональдс это не булочка с котлетой! Это культура менеджмента. И когда уходит культура менеджмента, на ее место приходят засранные толчки.
И вот эти вот возгласы "уходят западные компании, у нас открылись потрясающие возможности" приведут к засранным толчкам.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

Повод для гордости HR
В HR всегда актуальной была тема, насколько бизнес готов допускать HR к принятию стратегических решений, насколько HR вообще может участвовать в принятии бизнес-решений, а показателем (метрикой) причастности HR к принятию решений в бизнесе был факт назначения HR-директора генеральным директором, CEO компании, т.е. переход из HR в бизнес.
И самым ярким таким переходом был назначение Елены Буниной Генеральным директором Яндекс. Помните, несколько лет назад (в 2017-м) на эту тему вещали все HR-источники: от официальных сайтов до курилок. Все топовые (и не очень топовые, и даже совсем не топовые) инфлюенсеры в голос выдавали салюты: ну наконец-то HR стали ценить! Наконец-то нас услышали! Теперь мы, HR, как попрем!
Забегая вперед, мне очень хочется узнать, а кто вот из этих менестрелей будет вообще писать (уже написал) о нижеследующей новости от Елены Буниной? В основном, думается, от страха языки в одно место засунули.

Меня же новость про назначение Елены Буниной гендиром Яндекса совсем не убедила в значимости HR: Елену очень относительно можно назвать HR-ом, она математик по образованию (доктор физико-математических наук), и это в HR она скорее варяг. Ее приход в HR Яндекса был скорее важный и знаковый: математик стал заниматься вопросами персонала. Вы тут находите повод для гордости HR? Скорее это говорит о том, что в отраслях, где персонал это таланты, где стоимость сотрудника очень высокая, HR становится бизнес-функцией (и вообще нет вопроса, влияет ли на бизнес или нет). Елена в Яндексе организовала Школу Анализа Данных (ШАД) – компания бесплатно обучала всех желающих (и прошедших конкурс) – и это было для Яндекса значимым источником трафика кандидатов. Позже по этому пути пошли другие компании, но Яндекс был первым. Мне довелось организовывать вебинар Елены, на котором она делилась опытом создания и ведения ШАД.
Поэтому, резюмируя, не вижу особый повод для гордости для HR в назначении Елены Буниной генеральным директором Яндекса.

Но вторая новость про Елену Бунину – точно повод для гордости, только не могу сказать точно для кого. Цитирую по каналу The Bell Tech
Елена Бунина уехала из страны. Об этом она написала на внутреннем форуме компании (сообщение есть в распоряжении The Bell). По словам Буниной, с конца февраля она не была в России, а сейчас работает в израильском офисе «Яндекса». «Я не буду возвращаться: не могу работать в стране, которая воюет со своими соседями», — написала глава российской компании.
15 апреля «формально» перестанет быть гендиректором «Яндекса», а «остальные свои роли» будет передавать постепенно.
Этот шаг – точно гражданский поступок. Повод для гордости Еленой.
И лишний повод напомнить: никогда не говорите больше, что главный капитал в российских компаниях – люди. Человеческий капитал это капитал, когда менеджмент понимает, что ценность создают вот такие люди как Елена Бунина, и все политики направлены на выращивание и удержание талантов, а не нефть и газ.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Как текучесть сейлзов связана с продажами и удовлетворенностью – прошу не забывать, что изначально мы все-таки заявлялись как канал по HR-аналитике (да-да, HR-аналитике, а не вот это вот все).
В статье несколько простых диаграмм по данным компании Abbott Laboratories. Одна диаграмме ниже:
По оси X – годы, голубая линия – динамика текучести сейлзов, оранжевая – динамика доходов компании. Простенько и со вкусом.
Основные выводы статьи
• Текучесть сейлзов часто используется в качестве индикатора здоровья компании и того, сможет ли она достичь своих целей по продажам.
• Мы обнаруживаем четкую отрицательную и статистически значимую связь между уровнем текучести сейлхзов и более поздними доходами, поэтому низкие показатели выбытия связаны с более высокими доходами, и наоборот
• Существует также отрицательная корреляция между увольнением и удовлетворенностью сотрудников, где низкий уровень увольнения особенно тесно связан с хорошим моральным духом сотрудников

А вот эта статья Как устроена HR-аналитика в Армии США может быть интересна не только HR-аналитикам, но также тем, кому интересно узнать, какое воинское звание у HR-директора Армии США, какое воинское звание у главного по HR-аналитике армии США.

​​Популярность HR-метрик
Пост состоит, собственно, из одной диаграммы. Проводим опрос, какие HR-метрики измеряем. Можно зачеркнуто нужно еще отдать свой голос вот здесь – это наша группа в одной социальной сети, название которой в России произносить незаконно (но пользоваться можно).

По сути весь спектр HR-метрик – 10-15 пунктов. Кстати, на Семинаре Введение в HR-аналитику мы считаем бОльшую часть HR-метрик, попавших в рейтинг на диаграмме. Не просто формулы показываем, а считаем.

И согласитесь, 10-15 метрик это не 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд).
А если собрать все HR-метрики отсюда HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник), то наберется далеко за сотню.
Компании, конечно, не нужны сто метрик, но возможность рассчитать бОльшее число показателей говорит о зрелости, цифровизации HR-процессов, о развитости функции HR-аналитики.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Возвращение в офис. Одной картинкой


Западные исследования показывают (и по России есть данные): если завтра компании попросят всех удаленщиков вернуться на full тайм с 8 до 5 в офис, то в средем 15 % уволятся или будут искать новую работу. Хотя по ощущениям - 15 % согласились бы выйти в офис на full time

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Психологическая безопасность, эффективность и разнообразие.

Снова пост одной картинкой – диаграммой.
Западное исследование (ну не российское же ) на данных 62 команд фармацевтических компаний показало, что высокая степень разнообразия в сочетании с психологической безопасностью с бОльшей вероятностью приведет к более высокой эффективности команды.

Возникают некоторые сомнения в отношении вывода, глядя на диаграмму. Но допустим, все так и есть, тогда главный вопрос: а зачем развивать разнообразие, если бОльшее разнообразие чаще приводит в худшей эффективности?!
Поясняю: всего 62 команды, из которых только 9 с психологической безопасностью (посчитали по точкам). Т.е., грубо говоря, у нас 15 % психобезопасных команд. При таком % безопасности развивать разнообразие в компании – служебное преступление.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Топ 10 навыков рекрутера будущего с точки зрения Джоша Берзина
Джош провел очередное глобальное «исследование» - на этот раз про зрелость функции Talent Acquisition. Основные результаты можно скачать по ссылке – это файл PDF.
Я воздержусь от подробных комментариев.
Ниже – диаграмма с навыками успешного рекрутера будущего – достаточно пищи для понедельничной рефлексии.
Как был получен этот перечень навыков – история умалчивает…. Еще более загадочен результат, который звучит так: When the EVP is an accurate reflection companies are:
• 5.4× More likely to exceed financial targets
• 7.4× More likely to innovate effectively
В моем неправильном переводе это звучит так: Компании с ясно осознанным Employee Value Proposition (Ценностное Предложение Сотруднику) - в 5,4 раза выше вероятность превышения финансовых целей, в 7,4 раза выше вероятность эффективного внедрения инноваций.
Мне очень сложно комментировать эти «результаты». Я уже старый и просто не понимаю, как такое можно получить. С моей точки зрения, эти цифры берутся из головы – и только.

Но вы, конечно, не обращайте внимания на мой зудеж. Главное – красивая картинка.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Самые важные HR-метрики
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.

Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

Стоимость найма: определение, формула и расчет – решили добить тему расчета HR-метрик.
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)

Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.

Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Чем богаче страна, тем меньше работают сотрудники.
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы

Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Самые самые HR-метрики
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.

Все материалы по теме HR-метрик вот здесь

Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться