Вакансия
Ищем IT специалистов
*в офисе бесплатно сахар и белая мелованная бумага А4
писать в личку
#вакансия

5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen.
Лонгрид. В статье дается описание моделей, диагностика, в каком бизнесе как модель более пригодна и так далее.
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам. Эффективные операционные модели HR помогают HR эффективно предоставлять свои услуги и ценностные предложения своим клиентам.

Модели такие
1. Business partner
2. Functional
3. Front-back delivery
4. Hub and spoke
5. Federated

Из различных операционных моделей управления персоналом модель HR BP является наиболее распространенной. Консультационная фирма Mercer оценивает распространенность модели HR BP примерно в 75% в Северной Америке и в 44% в Европе - хотелось бы провести опрос по этой теме у нас?
Модель HR BP создана еще в 1990-е годы Дэйвом Ульричом.
И так далее по ссылке
Все гайды от Erik van Vulpen и не только вот здесь
HR руководство по HR руководствам (справочник) – на полноценную книгу набирается.
…………………………….

И не забывайте, что до семинара Семинар Введение в HR-аналитику, 06-07 апреля 2022 года осталось совсем немного дней – определиться с участием надо уже на этой неделе.

​​Как компании сокращают бюджеты в это непростое время? В телеграме провели опрос среди представителей российских компаний про это. Результаты видите сами: в первую очередь, страдают найм и корпоративы, но забота о сотрудниках тем не менее присутствует — в виде оставшихся корпоративных питания и поездки и перевозки (такси/каршеринг).

Малый и средний бизнес сокращает расходы — опрос
В марте 83% компаний малого и среднего бизнеса были вынуждены сокращать расходы из-за падения продаж. С ним столкнулись 54% компаний, показал опрос Национального агентства финансовой информации (НАФИ). Среди них большинство представителей микробизнеса (84%).
В первую очередь предприниматели стали сокращать расходы на IT-обслуживание и рекламу.
Меры компаний для оптимизации:
❌ Сокращение расходов на IT, маркетинг - 37%
❌ Сокращение штата - 23%
❌ Сокращение зарплаты - 16%
❌ Отказ от аренды офиса - 16%
❌ Перевод на «удаленку» - 15%.
Не заметили изменений 16% предпринимателей, Это в основном представители среднего бизнеса (37%) и компании, работающие более 10 лет (22%).

​​Мировая HR тусовка сейчас занята обсуждением чего? Правильно, вслед за всем Миром (не считая России, которая ищет мелованную бумагу для принтеров) тусовка настоящих HR мусолит, как Уилл Смит оформил пощечину Крису Року на Оскаре. Последствия на диаграмме ниже. У любого умеющего читать диаграммы возникает вопрос, как долго актеры репетировали эту импульсивную выходку Смита.
Ласло Бок похвалил Уилла, Роб Бринер вообще назвал этот случай как метафору всех процессов в HR (мы всей командой нашего канала пытались понять, в чем смысл метафоры, но так и не смогли. Ждем, когда Дейв Ульрич пояснит). В общем вся реальная HR тусовка шумит.
Но главное, оба чувака не внакладе: у потерпевшего цены на билеты выросли чуть ли не в 10 раз при полной их распродаже.
Но для нас это не кейс уходящего Запада (если в России отрежут интернет, мы будем новости по радио слушать), а вполне готовый шаблон для действия. Вчера PR служба нашего телеграм канала инициировала обсуждение: мы предложили владельцу канала (Бабушкину Э.В.) вернуться к забытой идее HR-баттлов. Было несколько попыток организовать баттл с участием Эдуарда, но все они срывались в силу разных причин. На фоне кейса с Уилл Смитом мы считаем, что есть прекрасная возможность поднять популярность HR-аналитики на небывалую высоту. И только сам Бабушкин Э.В. не готов сейчас к такому. Ссылается, что он уже устал доказывать и воевать с ветряными мельницами, человека не переубедить, а мы – PR служба телеграм канала HR-аналитики – доказываем, что никто от него не ждет никаких аргументов, никаких доказательств и даже цифр в HR-баттле никто не ждет (давайте будем наконец честными сами с собой – кто на самом деле смотрит на цифры? Нас интересует собственное мнение, а цифры либо подтверждают его, либо эти цифры какие-то «левые»), но один единственный lucky punch поднимет интерес к HR-аналитике на рекордную высоту, и толпы HR рванут заниматься боксом зачеркнуто HR-аналитикой. И мы напрямую ждем увеличения числа участников семинара Введение в HR-аналитику, 06-07 апреля 2022 года

Мы договорились на следующем: если пост наберет 300 реакций, мы приступим к организации HR-баттла.

Подписаться телеграм канал HR-аналитики

Запахи корпоративной культуры
Да простит мою душу грешную нежный читатель.
Корпоративную, организационную культуру можно измерять по-разному. Например, через отношение к туалету (не самый популярный показатель измерения корпоративной культуры, но очень действенный и доходчивый).

Помните, чем, помимо прочего, отличался совок (совок, с одной стороны, это определение периода жизни нашей страны, но с другой стороны, это еще и про тип человека, т.е. по сути про орг и корп культуру)? Да, вечно грязными, зассанными и засранными толчками. Не только на вокзалах и рынках (помните эти деревянные сооружения, местоположение которых определялось сначала по запаху, потому уже визуально?).
Но и, например, в моем родном университете туалет нельзя было назвать приятным для посещения местом. Пожалуй, только отдельные туалеты для секретарей горкомов могли похвастаться чистотой.

Я устроился работать в офис в 30 лет. В Сбер. Я из туалета не хотел выходить. Там была туалетная бумага и пахло свежестью. И приятно думалось. И можно было долго и спокойно мыть руки с мылом. Жидким.

Вот эти чуваки, которые кричат, что мы наладим импортозамещение, не понимают, что надо начинать с того, чтобы приучать себя не ссать и не срать в подъездах и попадать струей в писуар (простите).
И окурки бросать в урну (лучше не курить).

МакДональдс это не булочка с котлетой! Это культура менеджмента. И когда уходит культура менеджмента, на ее место приходят засранные толчки.
И вот эти вот возгласы "уходят западные компании, у нас открылись потрясающие возможности" приведут к засранным толчкам.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

Повод для гордости HR
В HR всегда актуальной была тема, насколько бизнес готов допускать HR к принятию стратегических решений, насколько HR вообще может участвовать в принятии бизнес-решений, а показателем (метрикой) причастности HR к принятию решений в бизнесе был факт назначения HR-директора генеральным директором, CEO компании, т.е. переход из HR в бизнес.
И самым ярким таким переходом был назначение Елены Буниной Генеральным директором Яндекс. Помните, несколько лет назад (в 2017-м) на эту тему вещали все HR-источники: от официальных сайтов до курилок. Все топовые (и не очень топовые, и даже совсем не топовые) инфлюенсеры в голос выдавали салюты: ну наконец-то HR стали ценить! Наконец-то нас услышали! Теперь мы, HR, как попрем!
Забегая вперед, мне очень хочется узнать, а кто вот из этих менестрелей будет вообще писать (уже написал) о нижеследующей новости от Елены Буниной? В основном, думается, от страха языки в одно место засунули.

Меня же новость про назначение Елены Буниной гендиром Яндекса совсем не убедила в значимости HR: Елену очень относительно можно назвать HR-ом, она математик по образованию (доктор физико-математических наук), и это в HR она скорее варяг. Ее приход в HR Яндекса был скорее важный и знаковый: математик стал заниматься вопросами персонала. Вы тут находите повод для гордости HR? Скорее это говорит о том, что в отраслях, где персонал это таланты, где стоимость сотрудника очень высокая, HR становится бизнес-функцией (и вообще нет вопроса, влияет ли на бизнес или нет). Елена в Яндексе организовала Школу Анализа Данных (ШАД) – компания бесплатно обучала всех желающих (и прошедших конкурс) – и это было для Яндекса значимым источником трафика кандидатов. Позже по этому пути пошли другие компании, но Яндекс был первым. Мне довелось организовывать вебинар Елены, на котором она делилась опытом создания и ведения ШАД.
Поэтому, резюмируя, не вижу особый повод для гордости для HR в назначении Елены Буниной генеральным директором Яндекса.

Но вторая новость про Елену Бунину – точно повод для гордости, только не могу сказать точно для кого. Цитирую по каналу The Bell Tech
Елена Бунина уехала из страны. Об этом она написала на внутреннем форуме компании (сообщение есть в распоряжении The Bell). По словам Буниной, с конца февраля она не была в России, а сейчас работает в израильском офисе «Яндекса». «Я не буду возвращаться: не могу работать в стране, которая воюет со своими соседями», — написала глава российской компании.
15 апреля «формально» перестанет быть гендиректором «Яндекса», а «остальные свои роли» будет передавать постепенно.
Этот шаг – точно гражданский поступок. Повод для гордости Еленой.
И лишний повод напомнить: никогда не говорите больше, что главный капитал в российских компаниях – люди. Человеческий капитал это капитал, когда менеджмент понимает, что ценность создают вот такие люди как Елена Бунина, и все политики направлены на выращивание и удержание талантов, а не нефть и газ.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Как текучесть сейлзов связана с продажами и удовлетворенностью – прошу не забывать, что изначально мы все-таки заявлялись как канал по HR-аналитике (да-да, HR-аналитике, а не вот это вот все).
В статье несколько простых диаграмм по данным компании Abbott Laboratories. Одна диаграмме ниже:
По оси X – годы, голубая линия – динамика текучести сейлзов, оранжевая – динамика доходов компании. Простенько и со вкусом.
Основные выводы статьи
• Текучесть сейлзов часто используется в качестве индикатора здоровья компании и того, сможет ли она достичь своих целей по продажам.
• Мы обнаруживаем четкую отрицательную и статистически значимую связь между уровнем текучести сейлхзов и более поздними доходами, поэтому низкие показатели выбытия связаны с более высокими доходами, и наоборот
• Существует также отрицательная корреляция между увольнением и удовлетворенностью сотрудников, где низкий уровень увольнения особенно тесно связан с хорошим моральным духом сотрудников

А вот эта статья Как устроена HR-аналитика в Армии США может быть интересна не только HR-аналитикам, но также тем, кому интересно узнать, какое воинское звание у HR-директора Армии США, какое воинское звание у главного по HR-аналитике армии США.

​​Популярность HR-метрик
Пост состоит, собственно, из одной диаграммы. Проводим опрос, какие HR-метрики измеряем. Можно зачеркнуто нужно еще отдать свой голос вот здесь – это наша группа в одной социальной сети, название которой в России произносить незаконно (но пользоваться можно).

По сути весь спектр HR-метрик – 10-15 пунктов. Кстати, на Семинаре Введение в HR-аналитику мы считаем бОльшую часть HR-метрик, попавших в рейтинг на диаграмме. Не просто формулы показываем, а считаем.

И согласитесь, 10-15 метрик это не 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд).
А если собрать все HR-метрики отсюда HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник), то наберется далеко за сотню.
Компании, конечно, не нужны сто метрик, но возможность рассчитать бОльшее число показателей говорит о зрелости, цифровизации HR-процессов, о развитости функции HR-аналитики.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Возвращение в офис. Одной картинкой


Западные исследования показывают (и по России есть данные): если завтра компании попросят всех удаленщиков вернуться на full тайм с 8 до 5 в офис, то в средем 15 % уволятся или будут искать новую работу. Хотя по ощущениям - 15 % согласились бы выйти в офис на full time

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Психологическая безопасность, эффективность и разнообразие.

Снова пост одной картинкой – диаграммой.
Западное исследование (ну не российское же ) на данных 62 команд фармацевтических компаний показало, что высокая степень разнообразия в сочетании с психологической безопасностью с бОльшей вероятностью приведет к более высокой эффективности команды.

Возникают некоторые сомнения в отношении вывода, глядя на диаграмму. Но допустим, все так и есть, тогда главный вопрос: а зачем развивать разнообразие, если бОльшее разнообразие чаще приводит в худшей эффективности?!
Поясняю: всего 62 команды, из которых только 9 с психологической безопасностью (посчитали по точкам). Т.е., грубо говоря, у нас 15 % психобезопасных команд. При таком % безопасности развивать разнообразие в компании – служебное преступление.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Топ 10 навыков рекрутера будущего с точки зрения Джоша Берзина
Джош провел очередное глобальное «исследование» - на этот раз про зрелость функции Talent Acquisition. Основные результаты можно скачать по ссылке – это файл PDF.
Я воздержусь от подробных комментариев.
Ниже – диаграмма с навыками успешного рекрутера будущего – достаточно пищи для понедельничной рефлексии.
Как был получен этот перечень навыков – история умалчивает…. Еще более загадочен результат, который звучит так: When the EVP is an accurate reflection companies are:
• 5.4× More likely to exceed financial targets
• 7.4× More likely to innovate effectively
В моем неправильном переводе это звучит так: Компании с ясно осознанным Employee Value Proposition (Ценностное Предложение Сотруднику) - в 5,4 раза выше вероятность превышения финансовых целей, в 7,4 раза выше вероятность эффективного внедрения инноваций.
Мне очень сложно комментировать эти «результаты». Я уже старый и просто не понимаю, как такое можно получить. С моей точки зрения, эти цифры берутся из головы – и только.

Но вы, конечно, не обращайте внимания на мой зудеж. Главное – красивая картинка.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Самые важные HR-метрики
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.

Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

Стоимость найма: определение, формула и расчет – решили добить тему расчета HR-метрик.
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)

Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.

Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Чем богаче страна, тем меньше работают сотрудники.
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы

Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Самые самые HR-метрики
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.

Все материалы по теме HR-метрик вот здесь

Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

Ода карьерному консультированию
Из резюме карьерного консультанта
"Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту.
Это было так здорово!
Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме.
После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу:
я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ!
* создаю свою школу карьерного консультанта, приглашаю записываться!"

​​Бенчмарк рекрутинга
Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы

Данные в табличке означают следующее:
• Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане
• Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive
• Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают?
• Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало
• Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера
• Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых»

Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Главная компетенция HR – находить со всеми общий язык

Не переключайте наш канал, встретимся после праздников

Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – статья из разряда чем отличается телеграм канал HR-аналитики от других каналов
Автор Джон Салливан.

Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.

Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке

но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.

Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Муза нас покинула? Лирический пятничный пост.
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?

Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.

Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.

И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться