Возвращение в офис. Одной картинкой
Западные исследования показывают (и по России есть данные): если завтра компании попросят всех удаленщиков вернуться на full тайм с 8 до 5 в офис, то в средем 15 % уволятся или будут искать новую работу. Хотя по ощущениям - 15 % согласились бы выйти в офис на full time
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Западные исследования показывают (и по России есть данные): если завтра компании попросят всех удаленщиков вернуться на full тайм с 8 до 5 в офис, то в средем 15 % уволятся или будут искать новую работу. Хотя по ощущениям - 15 % согласились бы выйти в офис на full time
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍16❤1
Психологическая безопасность, эффективность и разнообразие.
Снова пост одной картинкой – диаграммой.
Западное исследование (ну не российское же ) на данных 62 команд фармацевтических компаний показало, что высокая степень разнообразия в сочетании с психологической безопасностью с бОльшей вероятностью приведет к более высокой эффективности команды.
Возникают некоторые сомнения в отношении вывода, глядя на диаграмму. Но допустим, все так и есть, тогда главный вопрос: а зачем развивать разнообразие, если бОльшее разнообразие чаще приводит в худшей эффективности?!
Поясняю: всего 62 команды, из которых только 9 с психологической безопасностью (посчитали по точкам). Т.е., грубо говоря, у нас 15 % психобезопасных команд. При таком % безопасности развивать разнообразие в компании – служебное преступление.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Снова пост одной картинкой – диаграммой.
Западное исследование (ну не российское же ) на данных 62 команд фармацевтических компаний показало, что высокая степень разнообразия в сочетании с психологической безопасностью с бОльшей вероятностью приведет к более высокой эффективности команды.
Возникают некоторые сомнения в отношении вывода, глядя на диаграмму. Но допустим, все так и есть, тогда главный вопрос: а зачем развивать разнообразие, если бОльшее разнообразие чаще приводит в худшей эффективности?!
Поясняю: всего 62 команды, из которых только 9 с психологической безопасностью (посчитали по точкам). Т.е., грубо говоря, у нас 15 % психобезопасных команд. При таком % безопасности развивать разнообразие в компании – служебное преступление.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍21
Топ 10 навыков рекрутера будущего с точки зрения Джоша Берзина
Джош провел очередное глобальное «исследование» - на этот раз про зрелость функции Talent Acquisition. Основные результаты можно скачать по ссылке – это файл PDF.
Я воздержусь от подробных комментариев.
Ниже – диаграмма с навыками успешного рекрутера будущего – достаточно пищи для понедельничной рефлексии.
Как был получен этот перечень навыков – история умалчивает…. Еще более загадочен результат, который звучит так: When the EVP is an accurate reflection companies are:
• 5.4× More likely to exceed financial targets
• 7.4× More likely to innovate effectively
В моем неправильном переводе это звучит так: Компании с ясно осознанным Employee Value Proposition (Ценностное Предложение Сотруднику) - в 5,4 раза выше вероятность превышения финансовых целей, в 7,4 раза выше вероятность эффективного внедрения инноваций.
Мне очень сложно комментировать эти «результаты». Я уже старый и просто не понимаю, как такое можно получить. С моей точки зрения, эти цифры берутся из головы – и только.
Но вы, конечно, не обращайте внимания на мой зудеж. Главное – красивая картинка.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Джош провел очередное глобальное «исследование» - на этот раз про зрелость функции Talent Acquisition. Основные результаты можно скачать по ссылке – это файл PDF.
Я воздержусь от подробных комментариев.
Ниже – диаграмма с навыками успешного рекрутера будущего – достаточно пищи для понедельничной рефлексии.
Как был получен этот перечень навыков – история умалчивает…. Еще более загадочен результат, который звучит так: When the EVP is an accurate reflection companies are:
• 5.4× More likely to exceed financial targets
• 7.4× More likely to innovate effectively
В моем неправильном переводе это звучит так: Компании с ясно осознанным Employee Value Proposition (Ценностное Предложение Сотруднику) - в 5,4 раза выше вероятность превышения финансовых целей, в 7,4 раза выше вероятность эффективного внедрения инноваций.
Мне очень сложно комментировать эти «результаты». Я уже старый и просто не понимаю, как такое можно получить. С моей точки зрения, эти цифры берутся из головы – и только.
Но вы, конечно, не обращайте внимания на мой зудеж. Главное – красивая картинка.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍41😁10🔥5🤔1
Самые важные HR-метрики
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.
Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании.
Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса.
Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе.
Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍24🤔3
Стоимость найма: определение, формула и расчет – решили добить тему расчета HR-метрик.
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)
Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.
Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано.
Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.)
Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять.
Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости.
Как считать стоимость закрытия вакансии
Схема проста на самом деле:
• В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты.
• По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии.
И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него.
Ну как-то так, если совсем широкими мазками.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Blogspot
Стоимость найма: определение, формула и расчет
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍49🔥6🤔2
Чем богаче страна, тем меньше работают сотрудники.
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы
Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается)
По оси X - ВВП на человека
По оси Y - продолжительность работы
Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые.
А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются.
Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍30
Самые самые HR-метрики
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.
Все материалы по теме HR-метрик вот здесь
Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики.
1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
Несколько замечаний:
• Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
• И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
• Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
• Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72)
• Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.
Все материалы по теме HR-метрик вот здесь
Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍45🤔6
Ода карьерному консультированию
Из резюме карьерного консультанта
"Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту.
Это было так здорово!
Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме.
После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу:
я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ!
* создаю свою школу карьерного консультанта, приглашаю записываться!"
Из резюме карьерного консультанта
"Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту.
Это было так здорово!
Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме.
После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу:
я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ!
* создаю свою школу карьерного консультанта, приглашаю записываться!"
😁115🔥78🤔19👍15👎10🤯3❤1👏1
Бенчмарк рекрутинга
Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы
Данные в табличке означают следующее:
• Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане
• Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive
• Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают?
• Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало
• Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера
• Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых»
Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы
Данные в табличке означают следующее:
• Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане
• Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive
• Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают?
• Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало
• Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера
• Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых»
Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍24🔥3
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – статья из разряда чем отличается телеграм канал HR-аналитики от других каналов
Автор Джон Салливан.
Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.
Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке
но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.
Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Автор Джон Салливан.
Удивительно, но некоторые компании предсказывают текущую текучесть кадров с точностью 95%. Тем не менее, я полагаю, что пришло время расширить наши прогнозы текучести кадров на процесс отбора кандидатов. Я обнаружил, что сообразительные рекрутеры могут точно предсказать раннюю текучесть кадров и срок пребывания в должности выше среднего с точностью до 70%.
Топ первые три фактора:
1. Время в пути от дома до работы
2. Степень расхождения между описанием вакансии и реальной работой
3. Уровень адаптации новичка
Остальное по ссылке
но я бы рекомендовал относиться к этим факторам как к гипотезам – не более того. Джон ничего не говорит о силе связи факторов и текучести, он вообще не говорит о математике, хотя я понимаю, что он эти факторы не в голове родил, а, очевидно, эта статья родилась в общении с аналитиками. Некоторые факторы претендуют на роль универсальных, и все-таки вы должны понимать, что по-настоящему с заклинаньями могут работать только настоящие волшебники и колдуны. Вопрос упирается, как всегда, можем ли мы на практике использовать эти факторы – один из главных вопросов HR-аналитики сегодня.
Читайте другие статьи автора
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Blogspot
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют…
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍36
Муза нас покинула? Лирический пятничный пост.
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?
Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.
Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.
И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пост не совсем в тему HR, но аналитики все-таки.
На диаграмме – доля фильмов с неоригинальным сюжетом в топ 20 лучших с точки зрения доходности. Неоригинальные сюжеты это сиквелы, приквелы, римейки и все такое…
По оси X – годы
Ось Y - % шкала.
Каждая точка соответствует году и означает долю неоригинального кино.
С 1980-е по 2000-е эта доля держится в рамках приличия на уровне 25 %, а потом резко начинает расти, и сейчас доходит до 85 %.
Не напрашиваются аналогии с HR?
Прошу поставить 👍 , если вы считаете данную ситуацию похожей на ситуацию в HR - оригинальные идеи в HR заканчиваются, и 👎 , если вы считаете, что в HR ситуация обратная: что у нас много оригинальных и свежих идей в отличие от мирового кинематографа.
Замечу, мимоходом, что у меня есть он-лайн курс, где я учу строить такие диаграммы.
И Вы помните, что у нас есть телеграм канал рекомендаций книг для HR? И проблемы что читать на выходные больше нет. Не говоря уже о том, что настоящая литература обучает развивает не хуже, чем тренинги корпоративного университета.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍65👎10
Майские праздники закончились, но не все еще проснулись.
Для проснувшихся рекомендую статью Будущее HR: что будет дальше. Автор – Дейв Ульрич.
Некоторые его знают как Дейва Ульриха, но он Ульрич. Но сложно представить себе HR-а, который бы не знал Ульрича/-ха.
Статья создавалась на семинаре: Дейв собрал 200 (!) коллег HR, несколько фасилитаторов – и они целый день это будущее создавали.
Но при всех заслугах Ульрича перед HR сообществом, он не очень популярен в России – я говорю о показателе читаемости статей (в конкурсе узнаваемости имен ему, пожалуй, нет равных): Дейв Ульрич проигрывает Берзину, Салливану и даже Эрику ван Вулпену, хотя последний это просто выскочка-первокурсник в сравнении с профессором. Ульрич любит рисовать блок-схемы процессов (и в сегодняшней статье не обошлось без таковой), которые так нравятся преподавателям дисциплины «Управление персоналом», но не очень нравятся практикам.
Для непроснувшихся: желаю вам успешно провести сегодняшнее совещание.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Для проснувшихся рекомендую статью Будущее HR: что будет дальше. Автор – Дейв Ульрич.
Некоторые его знают как Дейва Ульриха, но он Ульрич. Но сложно представить себе HR-а, который бы не знал Ульрича/-ха.
Статья создавалась на семинаре: Дейв собрал 200 (!) коллег HR, несколько фасилитаторов – и они целый день это будущее создавали.
Но при всех заслугах Ульрича перед HR сообществом, он не очень популярен в России – я говорю о показателе читаемости статей (в конкурсе узнаваемости имен ему, пожалуй, нет равных): Дейв Ульрич проигрывает Берзину, Салливану и даже Эрику ван Вулпену, хотя последний это просто выскочка-первокурсник в сравнении с профессором. Ульрич любит рисовать блок-схемы процессов (и в сегодняшней статье не обошлось без таковой), которые так нравятся преподавателям дисциплины «Управление персоналом», но не очень нравятся практикам.
Для непроснувшихся: желаю вам успешно провести сегодняшнее совещание.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍46🔥8❤4
Время закрытия вакансий - бенчмарк от SHRM
Пост одной картинкой
SHRM - американская ассоциация HR – провели бенчмарк, я ранее давал уже бенч по стоимости закрытия вакансий, теперь время закрытия.
• Time-to-fill - время закрытия от выставления заявки до выхода на работу
• Open to approval - от выставляения заявки до подтверждения (руководителем)
• Approval to job posting - от подтверждения заявки до начала поиска
• Job posting to start screening - от начала поиска до скрининга - отклика
• Screen applicants - скрининг кандидатов
• Conduct interviews - проведение интервью
• Make final decision - финальное решение
• Offer to acceptance - принятие оффера
• N – это количество компаний, которые предоставили инфо по каждому поинту
Понятно, что это среднее по больнице. Тем более, что скорость закрытия вакансий это самый загадочный и сакральный показатель в HR – 1) едва ли не самый востребованный и 2) практически не считаемый рынком (я не беру в расчет ситуацию, когда эксперты выбирают время закрытия вакансий, опираясь на свой опыт, т.е. берут цифры из головы)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
Пост одной картинкой
SHRM - американская ассоциация HR – провели бенчмарк, я ранее давал уже бенч по стоимости закрытия вакансий, теперь время закрытия.
• Time-to-fill - время закрытия от выставления заявки до выхода на работу
• Open to approval - от выставляения заявки до подтверждения (руководителем)
• Approval to job posting - от подтверждения заявки до начала поиска
• Job posting to start screening - от начала поиска до скрининга - отклика
• Screen applicants - скрининг кандидатов
• Conduct interviews - проведение интервью
• Make final decision - финальное решение
• Offer to acceptance - принятие оффера
• N – это количество компаний, которые предоставили инфо по каждому поинту
Понятно, что это среднее по больнице. Тем более, что скорость закрытия вакансий это самый загадочный и сакральный показатель в HR – 1) едва ли не самый востребованный и 2) практически не считаемый рынком (я не беру в расчет ситуацию, когда эксперты выбирают время закрытия вакансий, опираясь на свой опыт, т.е. берут цифры из головы)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться
👍28❤1🥰1👏1
Коэффициент демографической нагрузки. Бенчмарк Россия Европа
Немного пятничных страшилок
На диаграмме ниже – коэффициент демографической нагрузки по Европе. Коэффициент очень простой и понятный: мы берем все неработающее население (для Европы: до 15 лет и после 64) и делим на работающее.
Хуже всего ситуация во Франции – более 80 иждивенцев на 100 работяг.
Относительно неплохо в Польше. Ну и далее вы разберетесь в подписях.
Но нас-то Россия интересует.
Я все подробно рассказываю в видео Коэффициент демографической нагрузки бенчмарк Россия Европа – YouTube пока не заблочили. Здесь тезисно расскажу.
Берем официальные данные Росстата и смотрим. По России этот коэффициент на 2021 год равен 78,6.
Еще раз. Это не всякие там предатели либералы цифру посчитали, а Росстат.
Еще раз. 78, 6 на 100 работающих. Самые смекалистые уже посмотрели на карту Европы и поняли, что ситуация хреновая. Это почти как во Франции. Это как в Финляндии.
Это без учета выбытия работающих после 24 февраля 2022
Но.
Плюс в том, что верхняя граница трудоспособного возраста на 2021 принята в 60 лет. В Европе, напомню, 64. Нам, правда, от этого не легче. Мы придем к границе в 64 года в 2028 году, и в 2028 году коэффициент демографической нагрузки в России будет 65, 3 (но очевидно, что цифры будут хуже) – и 65, 3 это лучше, чем 78, 6 по 2021 году, но достигается это «улучшение» за счет повышения пенсионного возраста.
Вот такая аналитика. Прошу поставить любой лайк / антилайк посту, если вам такие посты интересны и стоит давать в канале
Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – это прошлогодний пост. Для тех, у кого крепкие нервы
Не переключайте Телеграм канал ужасов, страшилок и HR-аналитики
Немного пятничных страшилок
На диаграмме ниже – коэффициент демографической нагрузки по Европе. Коэффициент очень простой и понятный: мы берем все неработающее население (для Европы: до 15 лет и после 64) и делим на работающее.
Хуже всего ситуация во Франции – более 80 иждивенцев на 100 работяг.
Относительно неплохо в Польше. Ну и далее вы разберетесь в подписях.
Но нас-то Россия интересует.
Я все подробно рассказываю в видео Коэффициент демографической нагрузки бенчмарк Россия Европа – YouTube пока не заблочили. Здесь тезисно расскажу.
Берем официальные данные Росстата и смотрим. По России этот коэффициент на 2021 год равен 78,6.
Еще раз. Это не всякие там предатели либералы цифру посчитали, а Росстат.
Еще раз. 78, 6 на 100 работающих. Самые смекалистые уже посмотрели на карту Европы и поняли, что ситуация хреновая. Это почти как во Франции. Это как в Финляндии.
Это без учета выбытия работающих после 24 февраля 2022
Но.
Плюс в том, что верхняя граница трудоспособного возраста на 2021 принята в 60 лет. В Европе, напомню, 64. Нам, правда, от этого не легче. Мы придем к границе в 64 года в 2028 году, и в 2028 году коэффициент демографической нагрузки в России будет 65, 3 (но очевидно, что цифры будут хуже) – и 65, 3 это лучше, чем 78, 6 по 2021 году, но достигается это «улучшение» за счет повышения пенсионного возраста.
Вот такая аналитика. Прошу поставить любой лайк / антилайк посту, если вам такие посты интересны и стоит давать в канале
Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – это прошлогодний пост. Для тех, у кого крепкие нервы
Не переключайте Телеграм канал ужасов, страшилок и HR-аналитики
👍231❤15🔥15👏6😁4👎2🥰1🤔1🤩1
Разорвите связь между оплатой и мотивацией – уже само название шикарное, верно?
В нашем блоге статей с критикой подхода, основанного на KPI – уже несколько десятков. Начиная с основополагающей статьи Джоша Берзина Время отказаться от KPI?. Да, у KPI море недостатков (проблема измерения, проблема быстрого реагирования на изменения, проблема акцента на личном вкладе вместо командного взаимодействия – а больше критики можно в самой статье прочитать), но на эти десятки статей практически ни одного полноценного примера, который бы показывал, что можно эффективно и без KPI.
Сегодняшняя статья – это такая серьезная заявка на то, что можно и без вот этих ваших баллов. Оплата отдельно, мотивация отдельно. Оцените, насколько эта заявка состоятельна.
Кейс от компании Hilti Group.
1 января 2019 г. филиал компании в одной из стран запустил новую систему компенсаций за продажи, в которой вознаграждения не привязывались к заранее заданным целям. В соответствии с новой системой пул фиксированных компенсаций за продажи увеличился до 97% от средней общей выплаты. для всего отдела продаж за предыдущие два года. Индивидуально продавцы получают одинаковый процент фиксированной зарплаты с небольшими вариациями в зависимости от стажа работы и производительности. Это изменение должно было сигнализировать о большем доверии к продавцам; чтобы лучше поддерживать дополнительные цели, операции и методы, необходимые для использования всего потенциала территории продаж; и поощрять обмен знаниями и долгосрочное стратегическое поведение
Это еще не вся статья, остальное – по ссылке.
Ссылка для рекомендации коллегам нашего канала
В нашем блоге статей с критикой подхода, основанного на KPI – уже несколько десятков. Начиная с основополагающей статьи Джоша Берзина Время отказаться от KPI?. Да, у KPI море недостатков (проблема измерения, проблема быстрого реагирования на изменения, проблема акцента на личном вкладе вместо командного взаимодействия – а больше критики можно в самой статье прочитать), но на эти десятки статей практически ни одного полноценного примера, который бы показывал, что можно эффективно и без KPI.
Сегодняшняя статья – это такая серьезная заявка на то, что можно и без вот этих ваших баллов. Оплата отдельно, мотивация отдельно. Оцените, насколько эта заявка состоятельна.
Кейс от компании Hilti Group.
1 января 2019 г. филиал компании в одной из стран запустил новую систему компенсаций за продажи, в которой вознаграждения не привязывались к заранее заданным целям. В соответствии с новой системой пул фиксированных компенсаций за продажи увеличился до 97% от средней общей выплаты. для всего отдела продаж за предыдущие два года. Индивидуально продавцы получают одинаковый процент фиксированной зарплаты с небольшими вариациями в зависимости от стажа работы и производительности. Это изменение должно было сигнализировать о большем доверии к продавцам; чтобы лучше поддерживать дополнительные цели, операции и методы, необходимые для использования всего потенциала территории продаж; и поощрять обмен знаниями и долгосрочное стратегическое поведение
Это еще не вся статья, остальное – по ссылке.
Ссылка для рекомендации коллегам нашего канала
Blogspot
Разорвите связь между оплатой и мотивацией
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍38👎4
⬇Почему команда не работает, не проявляет активность и безответственно относится к работе?
Планы и деньги — не то, что на самом деле мотивирует сотрудников эффективно работать.
17 МАЯ В 12.00 ПО МСК
Тимур Соколов проведёт эфир, на котором даст план действий для руководителей и HR-специалистов
«КАК СФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ ЛИДЕРСТВА В КОМАНДЕ»
Детали тут: ➡ https://clck.ru/gwJiy
Инструменты Тимура уже показали результат в Мегафоне, Ингосстрахе, Сбере, ВТБ, Северстали и других:
✅ Вовлеченность команды за 9 месяцев выросла c 70,05 до 84,25%;
✅ Команда открывает не 5 гипермаркетов в год, а 20;
✅ За 6 месяцев оборачиваемость в финотделе выросла с 9 до 15 млрд;
Инструменты, которые ранее были доступны только корпоративным клиентам, откроются и для вас!
После эфира вы поймёте, как внедрить новые инструменты, чтобы:
📌Сформировать культуру лидерства внутри команды и увеличить продуктивность
📌Мотивировать сотрудников брать на себя ответственность
📌Сотрудники захотели достигать сверхрезультатов!
Регистрируйтесь и до эфира получайте чек-листы, материалы по работе с командой 👇🏻
https://clck.ru/gwJiy
Планы и деньги — не то, что на самом деле мотивирует сотрудников эффективно работать.
17 МАЯ В 12.00 ПО МСК
Тимур Соколов проведёт эфир, на котором даст план действий для руководителей и HR-специалистов
«КАК СФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ ЛИДЕРСТВА В КОМАНДЕ»
Детали тут: ➡ https://clck.ru/gwJiy
Инструменты Тимура уже показали результат в Мегафоне, Ингосстрахе, Сбере, ВТБ, Северстали и других:
✅ Вовлеченность команды за 9 месяцев выросла c 70,05 до 84,25%;
✅ Команда открывает не 5 гипермаркетов в год, а 20;
✅ За 6 месяцев оборачиваемость в финотделе выросла с 9 до 15 млрд;
Инструменты, которые ранее были доступны только корпоративным клиентам, откроются и для вас!
После эфира вы поймёте, как внедрить новые инструменты, чтобы:
📌Сформировать культуру лидерства внутри команды и увеличить продуктивность
📌Мотивировать сотрудников брать на себя ответственность
📌Сотрудники захотели достигать сверхрезультатов!
Регистрируйтесь и до эфира получайте чек-листы, материалы по работе с командой 👇🏻
https://clck.ru/gwJiy
👍9👎1🔥1
За последние 2 года Job-борды, CPA-сети и отдельные агентства запустили продукты HR-лидогенерации — механизм привлечения соискателей на вакансии массового подбора, когда оплата происходит за каждую релевантную анкету.
Рынок HR лидгена за последние 2 месяца сильно сжался, т.к. многие крупные компании, ранее покупавшие услугу, сократили бюджеты на этот вид привлечения и делают упор на работу собственных рекрутеров, классическое размещение вакансий и реферальные программы.
YouDo Бизнес понимает, как HR сейчас сложно обосновывать затраты на привлечение кандидатов, предлагает попробовать усовершенствованную услугу HR-лидогенерации с оплатой не за релевантную анкету, а за вышедшего в смену кандидата.
Май — лучшее время перед активным сезоном попробовать новый вид услуги и платить только за конечный результат. Подробности узнавайте у менеджера по работе с партнерами Олега Павлова @olegpavlov1
Рынок HR лидгена за последние 2 месяца сильно сжался, т.к. многие крупные компании, ранее покупавшие услугу, сократили бюджеты на этот вид привлечения и делают упор на работу собственных рекрутеров, классическое размещение вакансий и реферальные программы.
YouDo Бизнес понимает, как HR сейчас сложно обосновывать затраты на привлечение кандидатов, предлагает попробовать усовершенствованную услугу HR-лидогенерации с оплатой не за релевантную анкету, а за вышедшего в смену кандидата.
Май — лучшее время перед активным сезоном попробовать новый вид услуги и платить только за конечный результат. Подробности узнавайте у менеджера по работе с партнерами Олега Павлова @olegpavlov1
👍16👎15🔥9👏2❤1
Конфликты между сотрудниками, менеджерами и бухгалтерами из-за командировок — обычное дело. Можно ли их избежать?
Да! Эксперты по командировкам @smartway_today отлично знают, как решать и красиво избегать проблемы в деловых поездках на всех этапах. Бесплатный гайд на эту тему ищите в канале Командировки.Сегодня, и обязательно подписывайтесь, чтобы у вас больше никогда не болела голова из-за командировок.
Да! Эксперты по командировкам @smartway_today отлично знают, как решать и красиво избегать проблемы в деловых поездках на всех этапах. Бесплатный гайд на эту тему ищите в канале Командировки.Сегодня, и обязательно подписывайтесь, чтобы у вас больше никогда не болела голова из-за командировок.
Telegram
Командировки.Сегодня
Эксперты по командировкам Smartway рассказывают о трендах бизнес-тревела и делятся инсайтами о том, как сделать деловые поездки удобными для всех. И выгодными тоже.
Почта: @smartway_today_bot
Cайт: https://smartway.today
Почта: @smartway_today_bot
Cайт: https://smartway.today
👍10
KPI по адаптации: количество связей
На диаграмме количество связей в компании (западная компания) новичка до и после пандемии. По оси X – число недель в компании, по оси Y – число контактов.
Разница ДО и ПОСЛЕ пандемии в два раза.
Как они считали это число – не пишут, но очевидно, что можно взять почту, мессенджеры, телефонию, органайзеры и т.п…
Количество связей, согласно исследованиям, влияет на адаптацию новичка: больше связей - лучше адаптация. См. например Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Компания предлагает установить KPI для HR и для непосредственного руководителя - количество связей.
Как вы считаете, насколько это реально - установить такой KPI? Прошу поставить 👍 , если считаете, что этот KPI возможный и реализуемый, и 👎 во всех других случаях
Бонусом: 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Не забываем еще одну цифру: чтение телеграм канал HR-аналитики резко снижает текучесть на испытательном сроке, но читать надо всей компанией
На диаграмме количество связей в компании (западная компания) новичка до и после пандемии. По оси X – число недель в компании, по оси Y – число контактов.
Разница ДО и ПОСЛЕ пандемии в два раза.
Как они считали это число – не пишут, но очевидно, что можно взять почту, мессенджеры, телефонию, органайзеры и т.п…
Количество связей, согласно исследованиям, влияет на адаптацию новичка: больше связей - лучше адаптация. См. например Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Компания предлагает установить KPI для HR и для непосредственного руководителя - количество связей.
Как вы считаете, насколько это реально - установить такой KPI? Прошу поставить 👍 , если считаете, что этот KPI возможный и реализуемый, и 👎 во всех других случаях
Бонусом: 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Не забываем еще одну цифру: чтение телеграм канал HR-аналитики резко снижает текучесть на испытательном сроке, но читать надо всей компанией
👎53👍32
Во дни сомнений и тягостных раздумий о судьбах бизнеса, компании, команды…
В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом.
Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров.
О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например:
▫Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять?
▫Что делать с маркетингом сейчас?
▫Как переориентировать бизнес-стратегию?
▫Где искать опору и поддержку CEO?
▫Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉
Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson.
А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале.
Подписывайтесь 👉 https://news.1rj.ru/str/odgers_berndtson_russia
В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом.
Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров.
О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например:
▫Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять?
▫Что делать с маркетингом сейчас?
▫Как переориентировать бизнес-стратегию?
▫Где искать опору и поддержку CEO?
▫Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉
Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson.
А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале.
Подписывайтесь 👉 https://news.1rj.ru/str/odgers_berndtson_russia
👍7