Немного аналитики по генеральным директорам

CEO Google 🇮🇳
CEO Microsoft 🇮🇳
CEO Adobe 🇮🇳
CEO Twitter 🇮🇳
CEO Mastercard 🇮🇳
CEO Pepsi 🇮🇳
CEO IBM🇮🇳
CEO Albertsons🇮🇳
CEO Micron 🇮🇳
CEO Netapp🇮🇳
CEO Nokia🇮🇳
CEO Palo Alto🇮🇳
CEO Arista 🇮🇳
CEO Novartis🇮🇳

Что в индусах такого?

16 сентября приглашаем HR профессионалов на Глобальный всероссийский HR форум в Центр Международной торговли на Краснопресненской набережной в Москве

Фокусируемся на трёх главных вещах:
1️⃣ Насыщенная программа. 7 параллельных потоков: умные технологии в HR, рекрутмент, корпоративная культура, well being, менеджмент, гибридная среда, обучение и коучинг.
2️⃣ Супер нетворкинг. Более 1 500 профессионалов. С нами HR лидеры компаний Газпром нефть, Borjomi, УралХим, Перно Рикар, ТехноНИКОЛЬ, Лента, Сбер, Северсталь, Вкусно — и точка, АПХ «ЭКО-Культура», GlowByte, Абсолют Банк, BIOCAD, Генериум, GILEAD, Самокат, Сбермаркет …
3️⃣ Интерактивность. Нас ждут не только доклады, но и воркшопы, диалоги лидеров, круглые столы, мастер-классы, а это значит, что мы будем не пассивными участниками, а соучастниками события.

ПОДАРОК 💥
Для HR, участников этой группы, у нас есть 20 бесплатных билетов. Их можно оформить по промокоду
АНАЛИТИКА
Билеты здесь

Тссс! Это только для HR! 🍀

HR-метрики, которые имеют значение – метрики влияния на бизнес (на примере компенсаций)

Статья специально для нашего телеграм канала от Джона Салливана. Тот самый, что известен нам по
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Или
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Специально для нас статья, поскольку, цитирую статью:
Мало кто из HR это осознает. Колоссальные 70% всех переменных издержек бизнеса могут быть потрачены на оплату труда и льготы сотрудников. Тем не менее, несмотря на то, что она является буквально самой дорогостоящей среди всех бизнес-функций, функция поощрения занимает лишь 7-е место в окончательном исследовании BCG, в котором количественно оценивалось влияние каждой области HR на доход и прибыль.

По России таких данных нет – это уже сигнал. Есть данные:
Согласно данным исследования международной консалтинговой компании “PricewaterhouseCoopers International Limited” (PWC), доля затрат на персонал (Staff CIR) в выручке российских компаний составляет в среднем 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44% - данные 2013 года
Т.е. 44 % Staff CIR это примерно половина всех костов компании. Или, мы говорим, что в России есть компании, где расходы на персонал – первые по размерам. Отсюда вопрос: почему у нас до сих данные о персонале собираются, как будто сочинение на вольную тему пишется? Ну представьте, чтобы данные о продажах были такого же качества? Или складской логистике?
Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны (не в обиду рекрутерам), ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо.
У нас большинство компаний по-прежнему не умеют добровольную текучесть от недобровольной отличить, поскольку основная часть увольнений идет по соглашению сторон. Но зато модель оттока уже успели построить… Чудны дела твои господи…
Итак, мы получаем парадоксальную картину: доля расходов на персонал в некоторых отраслях в лидерах, но мы по прежнему даже не умеем данные вести корректно, и, соответственно, считать корректно показатели, не говоря уже о методах оптимизации на основе данных. Оптимизировать расходы на персонал «умеем», но не на основе данных.
И Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал?

Откроем бесплатный доступ на 3 дня к программе "Подбор топ-менеджмента и специалистов: инструменты поиска и адаптации", оставьте заявку по ссылке >>>

😡 Подбор и трудоустройство массового персонала отнимает много времени и средств? А силы вовлеченных в этот процесс сотрудников хотелось бы направить на что-то более полезное? Приглашаем на вебинар, где расскажем, как ускорить поиск кандидатов, сократить трудозатраты и оптимизировать работу с линейным персоналом с помощью нестандартного аутсорса.

📌 6 сентября в 14:00 приглашаем на бесплатный совместный вебинар ТопФактор и сервиса MyGig: «Массподбор персонала 3.0: от сорсинга до онлайн трудоустройства»

В прямом эфире эксперты расскажут:
• как и зачем автоматизировать рекрутмент
• какой должна быть CRM-система для рекрутера, чтобы качественно формировать «воронку» и отрабатывать ЛИДы
• как повысить доходимость кандидатов и оптимизировать взаимодействие с ними
как сэкономить с помощью трудоустройства онлайн
• как упростить контроль и координацию работы сотрудников

➡️ Регистрация на вебинар:
https://clck.ru/soTEN

​​Кадры решают всё!

Люди имеют фундаментальное значение в любой организации. Поэтому так важно поддерживать правильный психологический климат в любом коллективе. Умение выстроить гармоничные отношения внутри команды – непростая задача, ключевую роль в которой играет глубокое понимание психологии управления персоналом.

Если вы хотите качественно улучшить свои управленческие навыки, то оставляйте заявку на обучение по направлению «Практическая психология в управлении персоналом»

В ходе обучения вы:
🧩 встретите единомышленников - людей, увлечённых личностным и профессиональным ростом, с которыми сможете придумать и реализовать новые проекты;

🧩 изучите современные тенденции в управлении персоналом;

🧩 узнаете психологические инструменты и технологии, используемые в управлении человеческими ресурсами;

🧩 пройдете серьезную личностную трансформацию;

Для старта обучения не требуется психологическое образование.

Подробная информация и запись по ссылке ниже 🔽
https://inpsycho.ru/higher_education_profile/30

​​Запутанный рынок труда: CEO и HR-директора кажутся сбитыми с толку – автор Josh Bersin, и, как вы, наверное, догадываетесь, речь не о российском рынке труда. На российском рынке труда своя интрига, и мы ждем дружно осени, чтобы увидеть реализации интриги (спойлер: интрига в том, что безработица по прогнозам некоторых коллег должна резко вырасти. Но мы не ждем роста, а небольшой коррекции).

Вернемся к светилу HR всего Мира. Джош с некоторого времени стал еще и экспертом рынка труда.
В этой статье он берет исследования рынка труда от PricewaterhouseCoopers и комментирует их, выдвигая свою интерпретацию полученных результатов. Ключевое – результаты. См. картинку
Интрига в том, что, с одной стороны
• 52 % - замораживают процесс найма.
• 44 % - отменяют джоб-офферы
• 46 % - снижают или отменяют sign-on бонусы (входные бонусы - чаще применяются в ИТ)
Но одновременно с этим
• 64 % - поднимают зарплату и компенсации
• 70 % - внедряют формы гибкой работы
• 49 % - пытаются вернуть тех, кто ушел из компании

Берзин выдвигает две причины такого странного поведения:
1. 81% работников выгорели, люди берут отпуск, а сотрудники просто хотят отдохнуть. Кстати, цифра о % выгоревших HR тоже есть, но мы, пожалуй, сначала запустим опрос о выгорании нашей аудитории, т.е. вас, а потом раскроем цифру с Запада.
2. Отрасли трансформируются – меняются технологии, меняются процессы практически по большинству отраслей, а это меняет политики HR, вырос акцент на рескилинге, переквалификации работников.

​​🥺Не знаете, что будет завтра в профессии HR?

Во времена неопределенности важно прокачать себя актуальными знаниями, приобрести нужные связи и быть готовым к любым поворотам и HR Академия будущего – ваш билет в мир изменений. 🚀

🎓HR Академия будущего - образовательная программа международного уровня от двух глобальных брендов: Президентской Академии РАНХиГС и консалтинговой компании Б1 (ранее компания EY в России).

🖕8 сентября в 17.00 в рамках презентации программы приглашаем на вебинар «Дизайн и изменение систем оплаты труда». Спикер – преподаватель программы, Ольга Финоченко, выпускница программы CIPD, Эксперт по вопросам управления персоналом, организационному развитию, повышению эффективности бизнес-процессов.

🎤В прямом эфире вы узнаете:
- в чем уникальность подхода HR Академии будущего: помощь в создании ценности для заинтересованных сторон функции HR (Собственники, Сотрудники, Менеджеры, Партнеры и провайдеры, Клиенты, Сообщества и регуляторы)
- как выглядит новый гибридный формат программы, который позволит принять в ней участие коллегам из любого региона
- какие практические инструменты вы можете получить только на этой программе и больше нигде,
- практикум: что нового в дизайне и форматах оплаты труда 2022, получите практические материалы

👉Ссылка для регистрации

Кошелек, высыпанный себе в голову, у вас уже никто не отнимет! 🤓

В каком возрасте дети уходят из родительского дома
Этот показатель официально собирается Евростатом. Реально классная экономическая метрика, согласны? Она говорит о мобильности рабочей силы, безработице, уровне оплаты, демографии.
Самый высокий возраст ухода от родителей:
1. 🇵🇹 Португалия (33,6 года)
2. 🇭🇷 Хорватия (33,3)
3. 🇸🇰 Словакия (30,9)
Самый низкий:
1. 🇸🇪 Швеция (19,0 лет)
2. 🇫🇮 Финляндия (21,2)
3. 🇩🇰 Дания (21,3)
В среднем по Евросоюзу в 26,5 лет. Есть корреляция между уровнем развития страны и данным показателем: чем более развита страна, тем быстрее дети уходят от родителей. К сожалению, не нашел аналогичные данные на сайте Росстата.
Пост ниже – опрос, в каком возрасте вы ушли из родительского дома. Очевидно, что наша выборка нерепрезентативна всей России (у нас в канале более мобильные люди и имеют по больше части высшее образование), поэтому мы получим среднее значение возраста ухода из родительского дома ниже. Чем в целом по России, но все равно интересно посмотреть.

Семинар Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года
Не забываем, что канал изначально был посвящен HR-аналитике, а создатель канала ведет семинары по этой самой HR-аналитике.
Анонсируем новые даты семинара Введение в HR-аналитику. Если вы планируете сделать первые шаги в этом направлении – вам сюда.

Формат – офлайн. Инструмент – excel (с надстройкой Power Pivot). Два дня решения кейсов.
• HR-метрики как система;
• Агрегируем показатели и строим дашборды;
• Считаем более сложные показатели типа текучести персонала и показываем их;
• Создаем дизайн корпоративного опроса на основе статистических критериев (и получаем инсайты);
• Считаем показатели времени закрытия вакансии и времени работы работника по новому: не арифметика начальной школы, а высшая математика;
• И немного страшных слов типа «корреляция», «регрессия» и зачем это HR.

Если офлайн не получается, можно попробовать онлайн курсы:

• Принципы создания HR-дашбордов в excel

• Принципы создания и анализа корпоративных опросов

• Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Выпускники семинара и курсов получают доступ в закрытую группу в телеграме. Оставить заявку на семинар можно, пройдя по первой ссылке и воспользовавшись google формой.
Мы приглашаем на семинар в первую очередь тех, кому нравится копаться в цифрах, находить инсайты и получать кайф от полученных результатов. Оставляйте заявку здесь>>>


До встречи.

Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии
В прошлую среду мы запустили опрос, какая статья расходов стоимости закрытия вакансии самая дорогая. А я обещал поделиться своими знаниями по этому вопросу. Вскрываем карты.

Согласно результатам данного опроса первое место занял ФОТ рекрутеров – 33 % от всех респондентов, кто указал содержательный ответ (я удаляю из расчета тех, кто указал вариант ответа «Посмотреть результаты»).

Но прежде два материала в тему
1. Стоимость закрытия вакансии: определение, формула и расчет – статья от Erik van Vulpen. Автор дает подробное описание статей расходов, но недостаток статьи в том, что дается формула среднего по больнице. Все расходы в одну корзину складываются, а потом эта сумма делится на общее число закрытых вакансий. При таком подходе мы не сможем провести анализ эффективности закрытия вакансий (самый просто пример: бюджет джоба сайта 1000 р, и 100 закрытых вакансий, а кадровым агентствам вы заплатили 500 рублей, и 30 закрытых вакансий – почувствуйте разницу).

2. Как считать стоимость закрытия вакансии - видеолекция, где показана аллокация расходов в привязке к конкретной вакансии (точнее, в данном видео в привязке к кандидату, но я сейчас считаю в привязке к вакансии), т.е. в итоге мы выходим на расчет стоимости конкретной вакансии и, что более важно, оценивать эффективность закрытия, искать пути оптимизации.

Так вот. Не претендую на истину в последней инстанции. Мой опыт проектов по расчету стоимости закрытия показывает, что самая дорогая статья в стоимости вакансий — это ФОТ заказчика. А ФОТ рекрутеров на втором месте. В ФОТ входит зарплата, дмс, налоги и т.п. ФОТ заказчика рассчитывается через определение затрат времени заказчиком (скрининг резюме, интервью заказчика и интервью экспертов) и перевод часов рабочего времени в деньги.
В нашем опросе этот поинт на втором месте по популярности ответов (а ФОТ рекрутёров, как уже упомянул, на первом).
НО! все мои проекты касались «белых» воротничков, преимущественно – ИТ. Причем, в ИТ эти расходы не просто на первом месте, а составляют до половины всех затрат на закрытие вакансии.
Кроме того, я знаю два кейса от российских коллег и несколько зарубежных, где затраты заказчиков на первом месте. И ни одного, где бы на первом месте были другие расходы.
Вполне допускаю, что в каких-то местах, где роль заказчика сведена до минимума (массовый найм?), на первом месте может стоять другая статья расходов.

Отсюда продумываем решения по оптимизации стоимости. В Google времен Ласло Бока сократили число собеседований заказчиком. Правда, количество необходимых интервью определили с помощью статистического анализа (критичный поинт – оптимизация не должна происходить за счет снижения качества найма, и я последнее время считаю, что главная задача аналитика в HR – найти оптимальные соотношения стоимости, качества и т.п. HR-процессов). Ласло Бок вообще старался освободить тимлидов ИТ от «непрофильной» деятельности. Например, рассчитали формулу карьерного продвижения: тимлиды тратили кучу времени на карьерные комитеты, определяя, кого продвигать, а HR-аналитики предложили вместо комитетов формулу. Но тимлиды оказали сопротивление и оставили за собой право собираться и назначать самостоятельно.

В заключение Воронка подбора кандидатов Пример анализа – видеолекция и пример того, как выискивать возможности оптимизации времени Заказчика (ради чего, собственно, воронка и нужна).

Ну как-то так.

​​Бенчмарк HR cost в % от доходов
Собственно, одна диаграмма сегодня. Gartner подогнали свое исследование (исследование 2021 года)
В HR cost входят затраты: ФОТ HR (зарплата, бонусы, дмс, налоги и так далее) + бюджет на рекрутинг, обучение, удержание и т.д.
В среднем HR функция весит 0, 74 % доходов компании. Здесь пауза, чтобы осмыслить эту цифру (хотелось постебаться на тему «важности» HR-функции). В России эта цифра не выше, хотя нет данных по HR костам, но есть данные по числу HR на 100 сотрудников. Здесь Бенчмарки: HR косты (расходы HR) в % от доходов и количество HR на 100 сотрудников я сравниваю бенчмарк Gartner и наше исследование. Логика простая: в среднем на 100 сотрудников приходится чуть больше 1 HR, но поскольку в среднем зарплаты и расходы других департаментов выше, чем HR, мы выйдем на те же 0, 74 % или, скорее всего, даже ниже.

И еще один важный вывод. Вес HR выше в отраслях, где бОльшая доля высоковалифицированного персонала. У Gartner это Электроника(1, 36 % от доходов) и Банки (1, 32 %). Ну вот только такие отрасли. И этот вывод подтверждается нашим бенчмарком числа HR на сто сотрудников: у нас четыре отрасли, число HR на сто сотрудников выше в ИТ и Банках, чем Производстве и Ритейле (диаграмма бенчмарка по ссылке).

И еще один важный вопрос. Наличие связи между HR костами / числом HR и отраслью (чем больше высококвал сотрудников, чем выше HR расходы и число HR) говорит о том, что рынок неплохо интуитивно выстраивает настройки в компании. Почему интуитивно? Ну многие ли пользуются бенчмарками по вышеприведенным темам? Многие используют спецов по оргдизайну (или как там правильно), которые на основе анализа определяют HR-бюджет и штатку HR службы? Ха-ха. Чаще на «глазок». Убедите меня в обратном. Отсюда крамольный вопрос: а может вся эта HR-аналитика и бенчмарк нафиг не нужны? Ну рынок-то как-то сам справляется….

4-х дневная рабочая неделя.
Прослушал лекцию одного чувака западного про экономический рост в Мире, простите, совершенно не запомнил его данные (ролик в Твиттере на английском), но его обоснование 4-х дневной рабочей недели мне показалось настолько красивым, что решил опубликовать в канале. Он говорил о мировом экономическом росте: этот рост вызывается растущим потреблением человека, где за каждый процент роста будет платить планета – выбросы и все такое. Это очень серьезный вызов. И задача не просто уменьшить выбросы, а изменить сам шаблон поведения человека, основанный на потреблении, достижении и карьере.
Человек рвется наверх ради успеха, но, по сути, для получения удовольствия от жизни ему не нужно рвать и достигать – он уже имеет необходимый уровень потребления. Излишние достижения – это избыточное потребление. Это потребление не нужно ни человеку, ни тем более, планете.
В этом смысле, 4-х дневная рабочая неделя это не забота о работниках и не well-being. Это попытка сломать шаблон поведения, нацеленный на достижение, успех и избыточное потребление. Одна из задач 4-х дневки показать человеку, что есть в жизни не только карьера, а прекрасное.
Ну а вот эти ваши well-being и так далее – производные процесса. Повторюсь, что это, конечно же, не истина, а одна из версий происхождения четырехдневки

И в довесок к этому статья. По смыслу она не связана с предыдущим текстом, просто материалов в блоге много, выдаю порциями.
Исследование: непреднамеренные последствия прозрачности оплаты труда
Прозрачность оплаты труда относится к политике информирования об оплате труда, в рамках которой компания добровольно предоставляет сотрудникам информацию, связанную с оплатой труда, например, о процессе системы оплаты труда (прозрачность процесса) и фактических уровнях или диапазонах оплаты труда (прозрачность результата) или даже о открытой информации. политика для сотрудников, чтобы свободно делиться информацией о своей заработной плате (прозрачность коммуникаций). Компании во всем мире все чаще применяют политику и практику прозрачности оплаты труда как средство сокращения гендерного разрыва в оплате труда и создания вовлеченной и позитивной рабочей среды, укрепляющей доверие. Прозрачность оплаты труда может помочь компаниям достичь этих целей, но может иметь и непредвиденные последствия. Авторы представляют три ловушки, которых следует остерегаться, а также способы их избежать.

​​Предвзятость в оценке персонала

Эта тема сейчас очень популярная на Западе в сфере оценки персонала - человеческий глаз и мозг имеют кучи предубеждений и установок. Мы про это уже писали в канале

• 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать

Т.е. речь идет сейчас не о том, чтобы построить модель найма лучших сотрудников (поскольку есть большие подозрения, могут ли такие модели быть корректными), сколько о том, чтобы дать всем кандидатам (независимо от расы, пола, возраста) равные шансы трудоустройства. И такие практики уже существуют

Но сегодня я хотел показать кейс, демонстрирующий наличие такой предвзятости. Недавно встретил западные исследования (автор исследования Juergen Huber). Это не про HR, а из сферы науки, но классный пример того, что предвзятость существует. И это просто надо принять.
На диаграмме - результат этого исследования
534 эксперта получили один (!) научный текст для рецензии – нужно было порекомендовать текст для публикации в научном журнале или отказать.
При этом части экспертов сообщили, что у автора низкий статус в научном сообществе, части, что у автора высокий статус, а части вообще не указали автора.
В итоге получили (см. диаграмму):
65 % экспертов отказали в публикации автору с "низким" статусом, и только 22, 5 % отказали автору с "высоким" статусом.

Статистический критерий Манн-Уитни показывает значимость различий на уровне менее 0, 01 (этот показатель сообщает нам о том, что различия не случайны, а закономерны). Для тех, кто хочет лучше разбираться в статистике – Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности или на офлайн семинаре Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года

К чему это я? Спросите вы любого рекрутера и/или руководителя (простите многоуважаемые коллеги), имеют ли они предвзятость при оценке кандидата, вам ответят, что отбирают исключительно по способностям. Самая объективная часть человечества – ученые – имеют предвзятость, а рекрутеры ну разве что только в самых исключительных случаях могут ошибаться. С – сарказм.

Приятной непредвзятой недели

10 принципов эффективных организаций – попсовая статья из Гарвард Бизнес ревью. Непонятно, как автор выбирал принципы, но будем доверять авторитету издания.
Вот эти 10 принципов (в статье больше текста😊):
1. поощрять сотрудничество;
2. организовывать изменения;
3. предвидеть будущее;
4. сохранять гибкость;
5. создавать уникальные пространства;
6. диверсифицировать свою деятельность, рабочую силу — и создать инклюзивную среду;
7. способствовать личностному росту;
8. расширять возможности людей;
9. награждать высокоэффективных сотрудников;
10. развивать культуру лидерства.

Вещи тут, казалось бы, очевидные, но мне вспоминается история из практики. Работал я психологом (я настолько старый, что помню время, когда были кадровики и психологи, а HR не было) в Сбере, и на внутреннем семинаре мне рекомендовали подбирать на руководящие позиции людей гибких (помимо прочего).
А я провел исследование у себя в отделении: протестировал на MMPI (точнее модификацию этого теста – СМИЛ Собчик) несколько десятков руководителей, потом эксперты назвали успешных руководителей, и статистический анализ (кто хочет лучше разбираться в статистике – Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности или на офлайн семинаре Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года) показал забавную штуку: успешные руководители имели значимо более высокие показатели по ригидности (негибкости). Вплоть до акцентуаций (это когда появляются навязчивые идеи).

И вот в этом месте возникает интересный вопрос. Допустим, те, кто рекомендовали подбирать гибких руководителей, знали и понимали, что в нынешней ситуации успешные руководители - негибкие (хотя, конечно, ничего они не знали, а ориентировались на мнение книжечек и консультантов по менеджменту), но исходили из мысли, что сегодняшняя модель менеджмента неэффективная – ее делают ригидные успешные руководители, нужно менять модель и подбирать под нее гибких руководителей (это всего лишь допущение с моей стороны).
Но тогда, как минимум, надо было одновременно менять систему.
Такие ситуации возникают – Возврат командно-административной системы руководства… – Илон Маск как яркий представитель такой системы.

Да, а подбирал я таки ригидных, а не гибких, несмотря на рекомендации.

Оценка эффективности обучения
Немного вкусных цифр. Пост в тему эффективности обучения, но не в тему HR. Объясните, почему в HR нет подобных цифр (риторический вопрос)

Перевод статьи из журнала “The Economist”
Обучение заключенного снижает риск повторной посадки более чем на 40% (исследование)
В Америке более 75% заключенных повторно арестовываются в течение пяти лет после освобождения. Основной причиной является их неспособность найти работу. Эта модель стоит дорого. Отчет аналитического центра Rand показал, что 1 доллар, вложенный в тюремное образование, дает 4-5 долларов экономии налогоплательщиков за счет сокращения расходов на содержание под стражей в течение трех лет после освобождения.
Другое исследование, проведенное Рэндом, предполагает, что участие в той или иной форме обучения снижает количество повторных арестов более чем на 40%. По данным Бюро статистики юстиции, наибольшее влияние оказывает высшее образование. У заключенных, получивших степень младшего специалиста (т. е. степень, выдаваемую техническим или общественным колледжем), уровень рецидивизма составляет 14%. Степень бакалавра снижает его до 5,6%.

Даже ROI посчитали, а у нас многие HR даже не знают термина Модель Киркпатрика. Правды ради надо сказать, модель имеет больше маркетинговое значение, создана для продвижения имени ее создателя, а не для реального измерения эффективности обучения. Но у нас и так никто не занимается измерением этой эффективности. Да, есть куча методологических, методических, технических проблем, но первая проблема – в наших головах, мы даже не задаемся вопросом, нужно ли нам измерять эффективность обучения.
Корпоративная Академия Росатома проект метанавыков Ю Ужакина vs HR аналитика – не выдержала моя душа, в 2018 году я записал это видео на конференции Яндекса. Представитель Академии Росатома сделала шикарный доклад о развитии метанавыков руководителей, один из слушателей задал вопрос, измеряете ли вы эффективность программы, а спикер (многоуважаемая Юлия Ужакина) ответила – нет, а зачем? Действительно, а зачем? Главное в этой ситуации, что руководитель доволен – им занимаются, руководитель видит, что HR занят полезным и важным делом - а это главный ROI от таких программ обучения.

Но допустим, кто-то реально озаботился оценкой эффективности обучения. И пусть это будет программа управленческих навыков. «Мягкие» навыки самые популярные в обучении.
Я бы рассуждал так (кратко и примитивно – в рамках формата поста в телеге):
А что в результате мы должны получить? Снижение текучести? Отношения с руководителем – главный драйвер текучести. Ну может слишком глобально – текучесть. Мы пока не готовы. Но управленческие навыки измеримы. Например, навык давать обратную связь. Если программа управленческих навыков успешна, руководитель должен чаще давать обратную связь (или более качественную). В наших компаниях есть а) опросы вовлеченности, есть б) exit интервью, есть в) пульс опросы, давайте заложим в опросах вопрос, как часто руководитель дает обратную связь (или какого качества). Вроде бы эти частота или качество должны вырасти. Не выросли – зачем вам тогда такие программы?