В Школе Директора по персоналу вышла новая программа «HR-метрики: цифровой контроль бизнес-процессов».

На уроках определите качество и скорость бизнес-процессов, подружите рекрутеров с нанимающими менеджерами и подберете подход, чтобы принимать безошибочные решения в управлении персоналом.

По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня, переходите по ссылке >>>

​​Работа из дома. Самые последние данные от Стенфордского института экономических и политических исследований.
Здесь – файл с описанием и результатами исследования. Этот документ датируется июлем 2023-года (самое свежее).
Основные результаты такие:
1) WFH (work from home – работа из дома) выросла в пять раз с 2019 года;
2) Полностью удаленный доступ намного дешевле, но может снизить производительность;
3) Гибридный формат работы улучшает удержание без потери производительности;
4) WFH будет расти по мере совершенствования технологий.

В подобных исследованиях меня интересует в первую очередь вопрос, снижается ли производительность на удаленке, и да, данные исследования говорят о том, что
Полностью удаленная работа снижает среднюю производительность примерно на 10-20%.

Один из примеров (в документе их больше):
Гиббс, Менгель и Симрот (2022 г.) исследуют ИТ-специалистов в крупной индийской технологическая компания, перешедшая на полностью удаленную работу в начале пандемии. Измерено производительность этих работников оставалась неизменной в удаленном режиме, но они работали дольше часов, что означает падение производительности труда сотрудников с 8% до 19%.

Про креативность:
Брукс и Левав (2022) провели два эксперимента на создание новых дизайнов продуктов. Сотрудники были рандомно разбиты на две группы: всей группой офлайн или полностью дистанционно. Они нашли, что полностью удаленные команды были менее эффективны с более низким внешним рейтингом своих новых продуктовых идей.

В общем выбирайте: у вас в компании акцент на продуктивности, креативности или удержании?

И диаграмма внизу не из данного исследования, но уж больно красноречивая: показывает изменение пробега транспортных средств в США по годам. Пробег снизился примерно на 20 миллиардов миль (или примерно 32 млрд км) в год по сравнению с тенденцией, предположительно в основном от WFH (работа из дома). В мировом масштабе такое снижение пробега привело бы к экономии примерно 90 млрд литров бензина.

Аналитика «кусачих» отделов

Бухгалтерия, юридический отдел, сисадмины — департаменты, которые работают как клиентский сервис. Лояльность к нему должна быть на уровне 90-95%. Но как ее измерить, если сотрудники боятся дать честный фидбек?

Попробуйте AppRaise — платформу для проведения опросов и обмена обратной связью.

🚀 Используйте продвинутые методики и инструменты:

— Проводите анонимные NPS-опросы с развернутыми вариантами ответов, чтобы получить честный фидбек.
— Используйте готовые шаблоны или простой конструктор для проведения пульс-опросов, опросов вовлечённости, exit-интервью и других видов опросов.
— Получайте аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам на основе ИИ.
— Обменивайтесь фидбеком в мессенджерах, которые уже используются в компании.

👉 Оставьте заявку на демо

Команда AppRaise расскажет, как повысить эффективность работы сотрудников, и поможет честно оценить работу сервисных подразделений.

​​HR-бюджет. Первые результаты.
Напомню, запустил на прошлой неделе важное исследование, и сразу делюсь интересным.
На диаграмме: Какие статьи бюджета чаще всего резали в 2023 – по каждому направлению показано число респондентов, которые указали о снижении финансирования данного направления.
Очень большая просьба: если вам интересны результаты опроса – лайкните, я продолжу делиться результатами.
И да, опрос не закрыт, а только-только начат
Ссылка для участия в опросе.

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

Буду благодарен, если поучаствуете или скинете коллегам ссылку для участия.

У меня два вопроса по диаграмме:
1) Снижение финансирования «корпоративной культуры» и «вовлеченности» — это следствие падения моды на эти виды деятельности HR или это просто кризис, и зачищают не самые важные направления? В пользу первого варианта объяснения говорит тот факт, что финансирование «HR-бренда» меньше, чем указанные направления, хотя из той же серии понятий «голова предмет темный и исследованию не подлежит»;
2) Вопрос тот же самый, но про «оценку персонала» - это направление точно можно отнести к «точным наукам», тем не менее, в лидерах падения. Это, опять же, реакция на кризис или более глубинный тренд? Я признаю право за performance оценкой, но не очень понимаю, какой смысл в оценке личностных качеств кандидата, не очень понимаю смысл применения психометрики в бизнесе (ну чем личностный тест БИГ5 полезней для бизнеса, чем астрологический прогноз? – сможет кто-нибудь написать эссе на эту тему? Опубликую в канале). Ну ок, я радикал - Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – меня коллеги давно уже не пускают в свой элитарный клуб оценщиков, но вот уже и бизнес усомневает ценность «оценки персонала» - а может быть наступят времена, когда это направление вообще исчезнет из практики бизнеса?
Про «обучение персонала» пока даже не готов обсуждать – надо смотреть глубже.
Но, с другой стороны, исследование только началось, поэтому ваши голоса могут еще кардинально поменять ситуацию

Знаете как организовать командировку за 15 минут?

Команда HR-технологий Яндекса знает и запускает новый сервис для организации деловых поездок — Яндекс Командировки. Поначалу ребята создавали сервис для себя, а после успешного пилотного режима решили поделиться своим решением со всеми.

В сервисе уже организовали более 50 000 командировок и сократили с его помощью время на оформление командировки с 24 до 15 минут, а внутренний рекорд команды на оформление одной деловой поездки — 7 минут. Сервис работает по модели агрегатора предложений агентств делового туризма. Подключиться могут, как представители малого и среднего бизнеса, так и крупные компании.

Что приятно, сервис работает с компаниями без абонентской платы.
Подробности по ссылке.

Карьерная мобильность
Мы давеча писали уже, что карьерные перемещения – это не столько рациональный выбор компаний, а некий имманентный драйв, присущий времени. Это явление можно обосновывать или опровергать (но чаще эти объяснения смехотворны – например, через теорию поколений – не смешите, да не смешимы будете), но оно имеет собственную энергию движения. Остается только принять это.
И да, вот эта статья Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR

А сегодня уже и соответствующая HR-метрика подоспела – как оцифровать и подсчитать эту самую карьерную мобильность.

Что такое (хороший) уровень продвижения по службе и как его рассчитать
Содержание
1. Что такое уровень продвижения?
2. Как рассчитывается и измеряется коэффициент продвижения
3. Факторы, влияющие на скорость продвижения
4. Стратегии повышения скорости продвижения

Эта метрика не бином Ньютона, считается чуть проще, чем бином (но в HR сложности с расчетом не в сложности формулы, и наши сложности посложней сложности бинома будут):

(Общее количество повышений / Общее количество сотрудников) x 100

И мы заслуженно отправляем данную метрики в пантеон всех HR-метрик

HR-метрики: все материалы по теме в одном месте – самое крупное hrметрикохранилище – ждет своего часа, когда HR-ы будут считать что-то кроме среднесписочной и текучести. Правды ради надо сказать, что считают не только текучесть, но, с другой стороны, и текучесть не все считают.
Остался только один маленький вопросик: вот мы посчитали карьерную мобильность по компании, и насколько счастливее мы жить стали?

Современному HR-у не надо объяснять, что грамотная оценка персонала стоит во главе всех процессов.

Она помогает избежать серьезных кадровых ошибок и последствий от них.

Основные трудности специалиста по оценке персонала:

◾ Недостаточно опыта, нехватка методических материалов, незнание инструментов.
◾ Нет системы.
◾ Непонимание как автоматизировать процессы оценки.

HR-а, который справится с этими трудностями, ждет большое будущее.

Приглашаем на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer, который пройдет 9 июля в 13.00 мск.

Программа урока:

1. Разберем, как тренды влияют на развитие карьеры и на какие области в HR сделать упор, чтобы быть успешным и востребованным в 2023 году

2. Дадим обзор инструментов, которые помогают специалисту по оценке решать бизнес задачи и влиять на прибыль бизнеса

3. Посмотрим примеры карьерных треков в оценке и обозначим навыки, которые необходимо прокачивать, чтобы реализоваться в этой области на 100%

Регистрация по ссылке 🔗

​​Как придумывать метрики - исследование социальной мобильности
Не любители исследований сразу могут перейти к пятничному юмору в конце поста.
Социальная мобильность – это возможность изменения своего места в социальной структуре общества. Чаще всего под этим понимается возможность перейти из бедных в богатые или состоятельные, или в средний класс. Для государства это важный показатель, поскольку позволяет способным чего-то добиваться.
Бюро статистики труда США провели исследование, насколько вузы (а вузы это один из важных инструментов социальной мобильности) способствуют этой самой мобильности, и определило рейтинг вузов (на первой диаграмме ниже).
Мне в этом исследовании нравится не столько сам результат, сколько то, что называется дизайном исследования, или то, как они выбрали необходимую метрику. Кстати, хороший урок для HR – есть проблема, для нее подбираем (придумываем, изобретаем) показатель.
Так вот, коэффициент социальной мобильности вуза считался как произведение доли студентов с низкими доходами умножить на долю студентов, которые смогли достичь успеха. В этой метрике сразу два показателя:
1. сколько вуз принимает бедных – ибо если он принимает только богатых, о какой социальной мобильности может идти речь – это показатель открытых дверей вуза
2. сколько из бедных смогли после окончания вуза успеха – это про качество образования вуза.
Красиво? Меня такие примеры вдохновляют на поиск креативных решений в задачках HR.
Само исследование на английском

Ну и почти уже традиционный пятничный юмор.
HR-юмор 6 – напомню, что в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.

Топ статей канала 2023, I полугодие, продолжение

Первая часть здесь

Роль Генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR – ну кто не слышал про ChatGPT? Josh Bersin делится направлениями использования этого инструмента в HR. Правда, я в сетях чаще встречаю приколы и мемы про использование этого инструмента. Но кейсы в HR уже есть, и в России в том числе.

Результаты эксперимента перехода на 4-х дневную неделю – еще одна любимая тема – 4-х дневная неделя. У меня лично приведенные результаты вызывают сомнения, но статья от моих сомнений не стала менее популярной.

Как построить HR-отдел: практическое руководство – ни один рейтинг популярных статей не обходится без гайдов Erik van Vulpen – и тоже формат практических статей – то, что так нравится читателям.

HR-аналитика как стратегическая функция HR – ссылка на ролик на YouTube – неожиданный для меня лично результат. Это запись дискуссии на Форуме Труда в Спб в марте этого года. Дискуссия получилась интересной. А вы в курсе, что наши дискуссии по HR-аналитике разбирают студенты магистерской программы HR-аналитики в Вышке? Дам как-нибудь постом.

5 типов операционных моделей HR: полное руководство – еще один гайд Erik van Vulpen – обзорная статья, и этим собственно ценны статья Эрика – он умеет делать добротные, насыщенные обзоры по темам.

Стек HR-технологий: практическое руководство - Стек HR-технологий — это набор интегрированного программного обеспечения, платформ и приложений, которые улучшают и расширяют функции - в переводе это все программы, оцифровывающие HR-процессы (рекрутинг, КДП, C&B, обучение и развитие и т.п.), которые как-то должны взаимодействовать между собой.

Как стать директором по персоналу: что нужно знать – правда, это про то, как стать у них, а не у нас. Но все равно статья оказалась популярной. И да, это тоже от команды Erik van Vulpen.

Skilled-based подход по планированию персонала
В прошлом году работал на проекте в производственно-строительной компании (не по HR направлению), понравился их подход по планированию персонала. Простой. Казалось бы.
Производственный отдел планировал все работы на год вперед. Планирование на основе заказов. Поскольку в производстве сроки выполнения немаленькие, поэтому планирование возможно было на таком горизонте.
А далее программа почти автоматически производила каскадное планирование нижних уровней: материалов, работ и т.п.
Любой заказ раскладывался (декомпозировался – если по-модному) вплоть до конкретных простых операций, каждой операции соответствовали объемы работ и навыки (сварочные, монтажные и прочие работы). Следовательно, можно было агрегировать все в часы и навыки. Получаем объемы в часах по конкретным навыкам в динамике по месяцам. Сравниваем с текущими показателями, т.е. например, наличный персонал за месяц может выполнить X рабочих часов по сварке, Y часов монтажных работ, а через полгода нам потребуется X-200 часов по сварке и Y+300 часов монтажных работ (т.е. сварщиков нужно будет меньше, а монатжников больше).
И уже вот эти данные передаются в HR. HR-отдел получает задание обеспечить планируемое число часов. Важно: не персонала, а часов работ по навыкам. У HR-отдела два метода обеспечения: найм и обучение. Обучают они своих: т.е. если через полгода потребность в часах сварки будет меньше, чем есть сейчас сварщиков, то сварщикам предлагают обучиться на монтажников. И только если HR не мог обеспечить число часов навыков за счет обучения, то вступают в дело рекрутеры.
Красиво? Просто?
Такое возможно только при соблюдении двух условий:
1. развитая функция нормирования труда (в компании этим занимался не HR);
2. собственно аналитическая функция – через автоматизацию процессов.
Поэтому за внешней простотой стояла серьезная работа.


И две статьи в тему
Руководство по стратегическому планированию персонала

Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала

С программой «HR-аналитика: оценка работы с персоналом по модели зрелости компании» от Школы Директора по персоналу научитесь строить репрезентативные выборки для опросов и готовить сбалансированную HR-отчетность в Excel.

Сегодня откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня, успеете пройти пошаговые практические уроки по работе в таблицах. Оставьте заявку по ссылке >>>

Цитата дня
Макс Блумберг (в рейтингах инфлюенсеров HR-аналитики он стоит выше Джоша Берзина, один из основных продвигателей научного направления в HR-аналитике, мы даже как-то переводили его статьи, HR-аналитика и научный метод) написал недавно в Линке (машинный перевод):

Новый плагин Code Interpreter, возможно, является самым большим дополнительным улучшением ChatGPT.
В частности, это еще один гвоздь в гроб для аналитиков данных, включая PeopleAnalytics. Он буквально на лету создает код Python для анализа больших объемов данных любым выбранным вами способом. И, конечно же, он включает в себя кнопку для загрузки ваших данных.
Как я уже говорил в течение последних пяти лет (по крайней мере), спасите свою карьеру аналитика, переместив свои навыки PeopleAnalytics с анализа данных на разработку процессов управления персоналом, которые порождают кадровые ресурсы, необходимые вашей компании для достижения желаемых бизнес-результатов. Это определение PeopleAnalytics.
Другими словами, ваша карьера больше не зависит от способности анализировать удаленную работу, ONA и удержание, потому что теперь все это автоматизировано. Теперь ваша карьера должна быть связана с развитием консультационных навыков, необходимых для согласования ваших кадровых возможностей с бизнес-стратегией вашего работодателя.

Тут много чего можно сказать, он у себя и получил кучу комментов сразу же после публикации. Но ровно поэтому оставлю цитату в чистом, первозданном виде. Выбор за нами

📈 Как HR-специалисту зарабатывать от 100 000 рублей в месяц на профориентации?
⠀
Профориентация — перспективная сфера для тех, кто работает в HR и хочет развития в помогающей профессии.
⠀
Регистрируйтесь на бесплатный онлайн курс-практикум «Профессия профориентолог» (18-20 июля) от экспертов в области карьерного консультирования и профориентации — школы выбора профессии «Пункт Б», чтобы за 3 дня узнать:
⠀
➖ Подходит ли лично вам сфера профориентации и что важно для успеха в профессии;

➖ Инструменты в работе профориентолога и побываете на практическом мастер-классе;

➖ 10 шагов до стабильного дохода в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы.
⠀
👉🏻 Регистрируйтесь по ссылке!

Продуктовый подход в HR. Шпилька
Если обобщить определения продуктового подхода в HR, то чаще всего встречаются три поинта:
• Продукт это удовлетворение потребности клиента (сотрудника);
• Отказ от «Я знаю, как надо»;
• Ну и решение на основе данных – куда же без этого.
Дальше следите за руками. Мошенника (зачеркнуто).
Если посмотреть на кейсы про продукты в HR, то они чаще связаны со снижением времени и ресурсов на какие-то процессы – подачи заявки, если по мелочи, или снижение времени на целый процесс, если по-крупному – например, снижение времени прохождения по воронке найма (классика жанра).
Сам процесс начинается с исследования потребителей – т.е. наших сотрудников или кандидатов, мы выясняем, что им тяжело стоять в очереди в компанию, поэтому мы такие классные чуваки замутили приложение, которое позволяет в три клика – и такой бац – ты уже сидишь у нас в офисе.
Мне вспомнился кейс Ласло Бока – читали его «Работа рулит»? Они существенно сократили время воронки найма за счет снижения количества собесов с экспертами. Важно при этом, что снижение произошло практически без снижения качества (это важный момент подхода – мы должны выдвинуть гипотезы, а потом их математически подтвердить). Они там у себя в Google вывели формулу, что каждое собеседование выше необходимого и достаточного числа повышает точность найма кандидата на несущественные проценты.
Соответствует это продуктовому подходу? Ну типа да: они даже решение на основе данных приняли в отличие от большинства российских кейсов. Проблема только в том, что Ласло Бок с коллегами по цеху аналитики не удовлетворял там никакую потребность пользователе. Ну тех же экспертов, которые проводили интервью и которые как бы должны были быть заинтересованы в снижении числа часов собесов – но эксперты просто не видели никакой в этом проблемы! Собес он и есть собес.
Еще более веселая картинка получилась на кадровых комитетах того же Google. Ласло со товарищи посчитали, что тимлиды тратят тучу кучеву времени на митингах, посвященных повышению по службе. Собирались и обсуждали, можно ли уже Васю П(упкина) повышать или пока нет. HR-аналитики предложили алгоритмы сокращения времени на эти митинги с тем, чтобы тимлиды занимались более важными делами. И что вы думаете? Тимлиды оказали сопротивление! Они сказали: не лишайте нас последней радости в этой жизни! Дайте почувствовать свою личную персональную значимость, имея возможность лично, полноценно, долго и смаком определять чью-то судьбу. И все алгоритмы пошли в топку. И получается, что потребность тимлидов в итоге была удовлетворена, а компания не сэкономила время. Это продуктовый подход?
Был такой чешский предприниматель – Томаш Батя. Он есть во всех нормальных учебниках по менеджменту, если что. Наравне с Генри Фордом, например. Фабрики Бати производили обувь, и он, как о нем говорили, заставил всю Чехию ходить в ботинках (или что он там выпускал). Сам Батя говорил: если бы я ориентировался на потребности пользователей, я бы фик когда смог достичь того, чего я достиг.
К чему это я все? К тому, что очень часто приходится выбирать – либо потребность пользователей, либо на основе данных. Поскольку данных чаще нет, то и выбора тоже нет. А продуктовый подход есть, да. Приятного дня.

​​Карьера HR-а в эпоху перемен. Как работать в новых условиях?

Сейчас у компаний, в основном, 2 состояния:

🔸 Выживание и сохранение организации в целом.
🔸 Активный рост, за счет освоения ниш, которые покинули конкуренты, коллеги.

Как работать в таких условиях? Как HR-у стать ролевой моделью для своих коллег, команды и как помочь бизнесу совместить несовместимое?
Совместно с лучшими HRD российских и зарубежных компаний,бизнес-школа topcareer проведет 2 БЕСПЛАТНЫХ открытых урока

📅30 июля и 6 августа в 13:00 по МСК онлайн

Программа📚
✔️Дефициты, ямы, миграция, роботы и молодёжь-вызовы или возможности для HRD?
✔️Системный HR и full stack HR- реальность для HRD или игра слов?
✔️Лидерство и компетенции HRD в эпоху стаи чёрных лебедей
✔️Покажем, какие управленческие навыки и компетенции сегодня нужно развивать, чтобы построить карьеру HRD
✔️Поделимся актуальными HR инструментами, которые решают задачи бизнеса в период турбулентности
✔️Разберем кейсы, как компании управляют человеческими ресурсами в текущих реалиях

Более того, на вебинаре вы сможете задать свои вопросы экспертам и получить ценные ответы, сравнимые с платной консультацией!

Регистрируйтесь на интенсив по ссылке 🔗

​​Найти того самого IT-специалиста для вакансии – непросто. Уже на старте поисков понять, подходит ли кандидат под требования – ещё сложнее.

Университет ИТМО запускает практический курс «IT-рекрутер», который поможет научиться искать и находить специалистов для IT-сферы.

Курс подойдёт начинающим IT-рекрутерам, которые хотят лучше освоить полезные для профессии инструменты, а также специалистам по поиску талантов, которые пока только ищут себя в мире IT.

На курсе у вас будет цель – закрыть реальную вакансию в одной из IT-компаний. Вам предстоит брифовать заказчика, сорсить кандидатов, проводить собеседования, а в финале – презентовать кандидата нанимающему менеджеру.

Ещё разберетесь в том, как устроен процесс найма в IT-индустрии, какие требования предъявляют компании к специалистам на разных направлениях и грейдах, как и развиваются IT-продукты, как оценивать харды и скилы айтишников и во многом другом.

Занятия ведут 2 практикующих эксперта: Анна Калугина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в CloudPayments (группа Тинькофф) и Константин Брюханов основатель компании DeusOps и преподаватель ИТМО.

Старт обучения – 26 июля. По промокоду ANALYTICS вы можете принять участие со скидкой -20%.

​​Пятничное: HR Zero и юмор
Ликвидация целых профессий может показаться революционной только людям, незнакомым с историей. И речь даже не о глобальных промышленных революциях (как, например, движении луддитов), а локальных изменениях. Я посмотрел цифры по телефонистам в США. На пике – в 1930-м году в стране было около 250 000 телефонисток. Вскоре после этого автоматизация процесса полностью ликвидировала эту профессию. Население США на тот момент было порядка 100 млн человек (с хвостиком).
250 000 на 100 млн – это много или мало?
В России по моим оценкам примерно 350 000 HR (см. Сколько всего HR в России) – я беру цифру даже с запасом. Население России – 146 млн.
Т.е. в относительных цифрах HR в России меньше, чем телефонисток в США в 1930 году (примерно 1 телефонистка на 400 жителей США, и 1 HR на 417 жителей России). И если вдруг завтра в России победит HR Zero в буквальном, чистом и первозданном смысле, т.е. когда компания сможет обойтись вообще без HR-людей, а обойдется HRtech, то нам, конечно, всем будет очень плохо (для кого я тогда буду вести свой канал), но если американцы смогли пережить расставание с телефонистками, то и мы как-нибудь справимся с такой подлянкой судьбы.


...................
Ну и традиционный юмор по пятницам
HR-юмор 7 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.