Выявить сотрудников, которые будут готовы эффективно работать даже в нестабильное время, можно уже на этапе собеседования. Как это сделать – рассказываем в Школе Директора по персоналу.

В программе «Управление HR-подразделением — 2023» вы разберете авторскую методику Натальи Венеровой, генерального директора Центра развития карьеры и бизнеса «Перспектива» и научитесь выявлять на собеседовании стрессоустойчивых кандидатов, которые не сбегут в кризис.

По заявке откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня >>>

Кейс по оптимизации воронки найма
Спорный и нестандартный, наверное, кейс, без особой автоматизации, но с аналитикой.
Мне не давали покоя лавры Ласло Бока – см. Про качество подбора персонала на основе интервью
Когда дело доходит до поиска лучших людей, собеседований много не бывает, верно? К счастью, для всех вовлеченных сторон это на самом деле не так. Изучив кандидатов и их результаты в Google, мы обнаружили, что можно с уверенностью 86 % сказать, следует ли кого-то нанимать, после четырех собеседований, усреднив их баллы на собеседовании. Мы получили только 1% дополнительной уверенности с каждым добавленным интервью, что сделало их пустой тратой времени как кандидата, так и интервьюера.
Т.е. в Google показали как сэкономить время заказчика, а зарплата заказчика – самая дорогая статья стоимости закрытия вакансий. Важный момент – сэкономили время, не потеряв в качестве найма.
В моем кейсе все началось с анализа конверсии воронки найма в разрезе источников трафика.
Воронка подбора кандидатов Пример анализа

На этапе собеседования с заказчиком каждый четвертый кандидат с hh отклонялся, а среди рефералов отклонялись только 8 %. Т.е. примерно 25 % собеседований руководителя проходили «впустую» (беру в кавычки, поскольку ничего впустую в жизни не бывает, а если сравнить продуктовый подход с покупкой одежды, то клиенту часто нравится сам процесс примерки, но это тема другого поста). Тем не менее, мозги заработали над идеей, можно ли снизить число собеседований, когда кандидат будет отклонен. Ибо каждое собеседование, где кандидат отклонен – это час времени заказчика. Легко пересчитать в деньги.
В итоге пришли к созданию модели машинного обучения, где прогнозировали вероятность отклонения кандидата заказчиком. Т.е. еще раз. ИИ (столь любимый и модный сейчас) прогнозировал, будет ли кандидат отклонен заказчиком на собеседовании. Для чего? Чтобы не тратить час на собеседование.
Результат внедрения – снижение % отклоненных кандидатов почти вдвое (отклоняли только тех, кто имел очень высокую вероятность быть отклоненным – чтобы таки не отклонить потенциально проходных кандидатов).
HR в данном случае в актив себе записал время клиента – сэкономленное время. Теперь может более аргументированно разговаривать с бизнесом о том, чтобы руководители тратили больше часов, например, на удержание через stay интервью. И задачку, что выгодный компании – 1 час собесов или 1 час stay интервью – я уже обсуждал в канале – HR-инвестиции

И заметили, что тема экономии времени менеджеров популярна? Наверняка слышали кейс компании Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – при назначении встречи высвечивается ее стоимость (на основе зарплат участников и времени встречи). Правда, у меня к этому кейсу много вопросов, но это тема следующих постов.

​​ИИ + рекрутер
Краткая выжимка из исследований.
181 рекрутеру (отбирали на сайте фрилансеров, опыт работы не менее года) дали по 44 резюме. Задача простая: определить, надо ли пригашать на собеседование или нет. Отбор производили на основе оценки математических способностей кандидата (mathematical ability), поскольку «набирали» людей для разработки ПО (software engineering job).
В помощь рекрутеру дали ИИ (GPT).
Рекрутеры были случайным образом распределены по одному из четырех экспериментальных условий. В трех получили сгенерированные ИИ рекомендации о каждом соискателе. В четвертой не было поддержки ИИ.
• В первой группу ИИ был Perfect prediction – «Идеальный прогноз»;
• Во второй - ИИ с точностью около 85% («хороший ИИ»)
• В третьей – ИИ с точностью 75 % («плохой ИИ»)
• Все рекрутеры знали о назначенном им качестве ИИ, о чем сообщалось в инструкциях.
В инструкциях разъяснялось, что каждая оценка должна проводиться независимо и основывается исключительно на качествах кандидата. Не было минимального или максимального количества кандидатов, которые могли быть отобраны.
Сначала рекрутеров учили взаимодействовать в ИИ. И да, резюме перед этим были оценены командами спецов, что позволяло оценить точность работы рекрутера.
Результаты
1. Рекрутеры чаще следовали советам ИИ с большей точностью (т.е. с идеальным прогнозом);
2. В среднем получение помощи ИИ (независимо от его качества) улучшило производительность рекрутеров (точность прогноза);
3. ИИ «Идеальный прогноз» оказал наибольшее влияние на точность. Ну это очевидно, хотя рекрутеры не всегда следовали совету «идеального» ИИ;
4. «Хороший ИИ», и «плохой ИИ» в среднем дают прирост точности в сравнении с группой без ИИ;
5. НО! Рекрутеры, получившие «плохой ИИ» работали в среднем лучше, чем рекрутеры, получившие «хороший ИИ»;
6. Рекрутеры с «идеальным ИИ» потратили меньше всех времени, а больше всех времени потратили рекрутеры с «плохим ИИ», в т.ч. больше группы без ИИ
7. Более опытные рекрутеры показали худшие результаты, чем менее опытные при назначении «Идеальный прогноз» или «Хороший ИИ». Напротив, подгруппа с высоким опытом работы с персоналом показала лучшие результаты, когда они работали в группе «Плохой ИИ». Опытные рекрутеры, как правило, более склонны к самостоятельному мышлению и не следовали исключительно советам ИИ.
Главная фишка в том, что рекрутеры в группе «плохой ИИ» показали более высокие результаты, чем в группе «Хороший ИИ» - исследователь называет это эффектом засыпания на рулем, когда рекрутер доверяет ИИ. Подискутировать можно в тг канале Психологии


Ссылка на исследования

​​Время менеджера
Несколько мыслей вслух. HR-аналитика стала заходить в святое святых – время менеджеров. Это время – крайне ценный, но очень нежный и капризный ресурс с нелинейными траекториями анализа.
Я уже давал ссылку на проект Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – см. картинку: при назначении встречи в планировщике высвечивается ее предполагаемая стоимость. Стоимость считается сумма зарплат участников за время совещания. И казалось бы – какая красота, нам теперь будет стыдно, мы управимся за 15 минут, и займемся важными делами.
Но все не так просто.
В кейсе Ласло Бока Кейс по оптимизации воронки найма есть важный элемент – они доказали, что качество найма не пострадает при проведении четырех собесов.
В проекте Shopify ничего не сказано про эффективность совещаний. Мы ничего не знаем про то, как связаны продолжительность совещаний и эффективность управленческих решений.
В том же Google линейные руководители не дали отменить карьерные комитеты: на этих встречах принимались решения, кого повышать в должности. HR-аналитики рассчитали формулу повышения, которая позволяла прогнозировать, кто достоин и получит повышение, но руководители сказали, что имели они ввиду формулу, будут собираться лично и лично же решать судьбу повышения. А ведь это не дремучие провинциалы с Nokia 3310, а те, кто в первых рядах фронта цифровизации, они то знают про все эти алгоритмы.
Значит им нужны были личные встречи? Иррациональные мотивы – например, почувствовать свою значимость? Или за этим нечто большее?
У Сирила Паркинсона («Законы Паркинсона») есть потрясный кейс:
В городском совете на совещании два вопроса для обсуждения:
1. Куда инвестировать прибыль. Цена вопроса: несколько десятков тысяч фунтов.
2. В какой цвет красить лавочки в городе. Цена вопроса: двести фунтов.
Сколько времени обсуждается первый вопрос? Несколько минут. Почему? Потому что в инвестициях реально разбираются два человека, они уже договорились между собой, поэтому обсуждение на совете фактически формальное подтверждение решения, о котором договорились эти спецы. Сколько времени обсуждается второй вопрос? Долго. Потому что в вопросе, каким цветом красить лавочки, мы все специалисты: мы же психологи, дизайнеры, маркетологи и так далее.
Опять иррационально? И вдруг мы такие как аналитики показали этот кейс гендиру, он дал добро, и мы в подобных ситуациях стали устанавливать лимиты встреч в зависимости от важности вопроса. А где гарантии, что мы не сломаем этим какой-нибудь внутренний механизм коммуникации в компании? Беда в том, что иррациональное поведение не всегда бесполезное. И пытаясь соптимизировать время менеджера, мы можем потерять нечто большее.

Резюме: запасаемся попкорном и ждем интересных инсайтов.

Коллеги, уже скоро пройдет главное событие года для руководителей и специалистов по персоналу - Конференция HUMAN

Поговорим о целях обучения, как их достичь, доказать эффективность и коммерческий эффект, не слить бюджет, как найти лучший формат для каждого кейса и сотрудника, как добиться мотивации не для галочки.

Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.

Кейсы от 40+ спикеров, многие из которых поделятся своим опытом впервые:

― Алексей, Заместитель ГД по персоналу и социальной политике, РКК «Энергия»;

― Дина, Начальник центра обучения и развития персонала, Первая грузовая компания;

― Вероника, Лидер команды обучения, Додо Пицца;

― Виктория, Руководитель корпоративного университета, KazanExpress;

― Белла, Директор по решениям в области обучения, Systeme Electric;

Посмотреть программу

Чтобы определить темы мы опросили 150 руководителей ведущих компаний среди которых ВкусВилл, Dodo, Qiwi, Ozon, Лента, Газпром, Почта России, Tele2, Атриум, Никамед, Юматекс, Владимиртеплогаз, а также более 100 средних и небольших компаний.

Подойдет для hr, у которых сейчас приоритет на обучение персонала.

Пройти регистрацию

​​HR-клубы
Пятничный пост: сегодня про клубы и в конце юмор.
В нашей группе вконтакте запустил обсуждение HR-клубы по городам – попросил поделиться информацией, в каких городах действуют клубы HR, дать контакты этих клубов. Надеюсь, подписчикам нашего канала это тоже будет интересно.
Важно: это про клубы на некоммерческой основе, а не про тренинговые компании и организации конференций.
В посте отметились города: Барнаул, Владивосток, Ижевск, Краснодар, Кемерово, Набережные Челны, Новороссийск, Ростов-на-Дону, Ставрополь, Челябинск – в этих городах есть клубы, в обсуждении по ссылке выше вы найдете в комментариях контакты клубов или участников, через которых можно записаться в клуб.
Белгород, Брянск, Тула, Ульяновск – нет таких кубов, но в чате отметились коллеги из этих городов, готовые взяться на организацию клубов и офлайн встреч.
Красноярск, Подольск – пишут, что клубы умерли.
Удивительно, что Санкт-Петербург не отозвался. Неудивительно, что Москва не отозвалась.

Если вашего города нет в списке клубов – оставьте коммент, расскажите про HR-клуб вашего города, просто запросите контакты или поделитесь желанием создать такой клуб в вашем городе.
Я с удовольствием поддерживаю эту идею, поскольку считаю офлайн (и онлайн) клубы хорошим дополнением к самообразованию наряду с книгами и онлайн курсами.
Как там у Лао-цзы: мудрый не копит, а расточает, чем больше у других, тем больше у него.
Я со своей стороны планирую создать офлайн клуб HR-аналитики в Москве, если вы действующий HR-аналитик, пишите мне @Edvb777 – все расскажу и покажу.
……….
Ну и HR-юмор в конце недели HR-юмор 8 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.

Пять шагов, чтобы ускорить цифровую трансформацию HR – статья из Форбс от вице-президента по Пипл аналитике и инсайтам МастерКард.

На тему цифровой трансформации сейчас не пишут только самые пресыщенные спецы (в нашем рейтинге HR-приоритетов hr-автоматизация занимает 4-е место, пропустив вперед только рекрутинг, обучение и удержание, и этот тренд сохранится долго – к гадалке Алене Владимирской не ходи), но вице-президента МастерКарда можно почитать. Выжимка пяти шагов ниже:

1. Начните с проблемы бизнеса и пользователя.
2. Создайте цифровую витрину для сотрудников, чтобы дать волю ясности и принятию. Цифровая витрина это далеко не только дашборды, а инструменты коммуникации с сотрудниками.
3. Активируйте операционную модель с пользовательским опытом в качестве клея для гальванизации организации.
4. Диагностируйте и анализируйте коренные причины в сравнении с симптомами.
5. Соблюдение требований — залог успеха. Установите планку, добровольно приняв более высокие этические стандарты.
В статье, понятно, поинты раскрываются подробнее.

Я бы хотел обратить внимание на один важный момент цифровой трансформации, который упускается. Цифровизация это ведь не только про автоматизацию, хотя мне кажется, что коллеги получают удовлетворение только от этого. Цифровизация это еще про принятие решений – не согласны? Ну вот, например, автор сегодняшней статьи пишет
Принцип «мусор на входе, мусор на выходе» часто используется для описания того, почему низкое качество данных препятствует принятию надежных решений, основанных на данных.
Т.е. принятие решений должно быть «зашито» в оцифрованные процессы. Но выясняется, что принятие решений на основе данных это самая неизведанная территория - Terra Incognita. Я хотел этот пост посвятить, но здесь не хватит места.
Пока же небольшой кейс. Специалист HRtech рассказала, какой они автоматизировали exit интервью, как это круто и удобно, а данные выходного интервью теперь еще на дашбордах висят в режиме онлайн. Тут Бабушкин ее спрашивает: а решения-то какие принимаются на основе этих данных?
Ответ: Чаще всего пересматривается система мотивации, правда на фоне подобных изменений очень интересно смотреть как доля основных причин начинает смещаться вверх по пирамиде Маслоу. Стоит закрыть базовые потребности, появляется доминирование в других причинах, признание, самореализация и тп.
Как вы считаете, это принятие решения на основе данных exit интервью?
А я со своей стороны на эту тему – тему принятия решений на основе данных – напишу отдельный пост.

Кадровый ЭДО на 1 год совершенно бесплатно🔥

До 15 сентября 2023 года успейте подать заявку, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО от ЛАНИТ!

Что вы получите:
✔️ до 150 пользовательских лицензий для сотрудников;
✔️ до 2 лицензий на кадровых специалистов.

Актуально для вас?
Тогда успевайте подать заявку до 15 сентября, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО.

Заполните заявку сегодня!

@LDM_platform #LDM_КЭДО

Правда о дашбордах: это не аналитические инструменты – то, о чем говорю я (и не только, кстати, я) – дашборды это не про анализ.
Автор, кстати же, россиянка, но живет в Праге, пишет на английском, и ориентируется на англоязычную аудиторию. Она предлагает такую схему (см. диаграмму): есть две оси –
1. Объяснение – исследование
2. Стратегия – операционка.
Так вот, дашборды находятся в самом простом квадранте – объясняющая операционка.

Я пойду даже дальше автора и скажу, что дашборды ничего не объясняют, они не отвечают на вопрос «почему», и даже на вопрос «из-за чего». Дашборды отвечают на вопрос «что происходит» (и только в том случае, если данные и метрики корректные).
К примеру, у нас выросла текучесть персонала. И чаще всего HRD из разговоров с HRBP «знает» причины увольнений, и дашборды только показывают масштаб бедствий, но вот если бы HRD захотел узнать правду с помощью аналитики, как бы мог выглядеть процесс анализа (через дашборды).
1. Надо узнать, текучесть значимо упала или нет (шум это или сигнал) – аналитик должен провести такой анализ (и очистить от сезонности) и доложить, потому что если отклонение не значимое, то не надо воевать с ветряками.
2. В идеале было бы еще интересно посмотреть, что на рынке происходит – узнать бенчмарки, но поскольку наш HRD идеальный, он знает, что бенчмарков текучести нет, поэтому он позвонит коллегам из других компаний и поинтересуется, как у них (но это не аналитика, правда?)
3. Собственно дашборды. Причинами высокой текучести могут быть:
a. Плохой подбор
b. Зарплаты стали ниже рынка
c. Выросла нагрузка
d. ..... и еще куча всего
4. Следовательно, у HRD под рукой должны быть дашборды:
a. Динамика причин ухода по exit-интервью. (т.е. не просто причины, а по периодам, чтобы мы увидели рост определенного типа причин)
b. Но поскольку, как учил еще дедушка Фрейд, мы не можем положиться только на самоотчеты увольняющихся, нам надо посмотреть на дашборды
i. Зарплат в сравнении с рынком (допустим у нас аналитики «качают» данные вакансий с ХХ, и мы в режиме онлайн можем смотреть, что происходит с оплатой)
ii. Данные нагрузки на персонал + возможно, абсентеизм как форму мягкого увольнения.
iii. И допустим еще опроса вовлеченности – у нас в компании проводятся пульс-опросы.

Будет ли этот анализ выполнять HRD? Не торопитесь отвечать нет. У нас года два назад проходил опрос, который показал, что по вашему же мнению инсайты (те самые причины) должен искать заказчик дашбордов, т.е. сам HRD. Причем, аналитики чаще указывали, что они должны эти инсайты находить, а потенциальные заказчики себя считали способными находить ответы на вопросы.
Но ок, пускай инсайты ищет наш идеальный HRD. Тогда аналитик должен предоставить не просто дашборды, а алгоритмы анализа. Это тот самый градусник. Градусник отличается от дашборда тем, что мы понимаем значение отметок 36, 6 и 37, например. Так вот, аналитик должен в идеале не просто дашборды построить, а написать алгоритм смотрения дашбордов: если случилась ситуация № 7 на дашборде 8, смотрим на дашборд №16, и если показатели не вышли из зеленой зоны, то смотрим дашборд № 19... И так далее.....
Ваша компания достигла такого уровня зрелости анализа показателей?

​​Кто из HR в нынешнее неспокойное время точно без работы не останется?

В 2022 году инвестиции в российскую IT-отрасль выросли в 4 раза. Уровень цифровой зрелости составил 65,8%, при том что Минцифры ожидало 56,2%. Компании борются за IT-кадры. Рынку супернужны HR, умеющие работать с айтишниками.

В чём особенности работы HR BP в IT, как удержать имеющиеся персонал, чем мотивировать, как для них сделать привлекательной компанию? 🧐

Расскажут на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer.

Спикер: Елена Вахрамеева, HR-бизнес-партнёр Avito. За время работы в Avito Елена сумела с 8 до 40% повысить вовлечённость сотрудников в мероприятия компании.

На уроке узнаете, как определять источники изменений и управлять ими, изучите методы и инструменты диагностики среды и состояния сотрудников, научитесь работы с состоянием и мотивацией сотрудников для предотвращения кризисных ситуаций.

Дополнительный профит: интенсив подходит как HR BP лишь начинающим работать с айтишникам, так и давно практикующим в этой сфере.

Урок состоится 13 августа, в 13:00. Участие бесплатное, но важно успеть зарегистрироваться. Сделайте это прямо сейчас 👇🏻

🔗 https://clck.ru/35EciJ

В прошлом году ЭКОПСИ и Хабр провели исследование IT-брендов работодателей и определили, чем руководствуются IT-специалисты при выборе нового места работа:

1️⃣ Ключевую роль в решении играет качество ваших продуктов и услуг. Если на рынке у вас сформировался образ компании, чьи продукты/услуг низкого качества, привлечь грамотных IT-специалистов будет очень тяжело.
2️⃣ Соответствие ценностей компании ценностям кандидата в текущей ситуации важно не только для работодателя, но и для будущего сотрудника.
3️⃣ Профессиональная среда, где можно взаимодействовать с высококлассными специалистами и решать интересные задачи – вот чего ещё ждут будущие сотрудники IT-департаментов.

👉 Что сейчас влияет на выбор IT-профессионалов и соответствует ли ваша компания этим критериям? Узнайте ответ – участвуйте в Исследовании IT-брендов работодателей ЭКОПСИ и Хабра в 2023 году

Реклама: АО “ЭКОПСИ”, ИНН 7710434132, ЕРИД: 2VtzqxSyQWJ

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – ну наконец, пост в стиле все, как мы любим. Гайд от команды Ерика ван Вулпена.

И на мой взгляд, список метрик вполне годный:
1. Кандидатский NPS
2. % рефералов
3. Стоимость найма
4. Активность в соцсетях
5. Количество присланных резюме
6. Аналитика карьерной страницы
7. Качество кандидатов
8. Индекс бренда работодателя
9. Опыт интервью с Glassdoor
10. Скорость принятия оффера
11. Демографические данные кандидатов
12. Окупаемость бренда работодателя
Два вопроса остаются:
1. Сколько из этих метрик считаются в нашей компании?
2. Как агрегировать эти метрики таким образом, чтобы получить некий единый индекс бренда работодателя?
По факту чаще всего компании могут отследить только за % рефералов.
Я бы предложил свои правки в метрики бренда работодателя. В идеале бренд работодателя должен облегчать закрытие вакансий, т.е. у нас на выходе возможны две цели:
1. Снижение стоимости закрытия вакансии (ну, например, хотя бы через увеличение % рефералов);
2. Снижение времени закрытия вакансии (если мы считаем это стратегическим показателем)
Финальный анализ представляет из себя оценку влияния других метрик на эти – ключевые.
В идеале же это выглядит так: рефералы снижают как непосредственно стоимость вакансии (снижение затрат на сечинг), так и через повышение качества кандидатов. Рефералы часто работают в компании в среднем дольше (средний срок работы в компании = он же текучесть = он же показатель качества кандидатов), чем кандидаты через другие источники, следовательно, косты на закрытие вакансий должны падать. Помните, я давал показатель Стоимость найма года работы сотрудника?
Итого: увеличение % рефералов должно вести к увеличению качества кандидатов + снижению расходов на сечинг и финально приводит к снижению костов на закрытие вакансий.
Опять же: если у нас растет число «самоходов» в компанию, но время и стоимость закрытия вакансий не падают, то зачем нам масса этих кандидатов?
Или ключевой момент бренда: если у нас растет воронка (число кандидатов), но при этом качество кандидатов не растет, время не снижается, то зачем нам такой бренд?
Есть еще важный вопрос: как связаны время закрытия и другие показатели? У меня нет ответов на этот вопрос. Нет данных. Но в теории высокие сроки закрытия могут приводить к выгоранию сотрудников и, как следствию, к высокой текучести = низкое качество кандидатов.
Ну вот как-то так. Понятно, что траекторий оценки и анализа больше, я дал только самые очевидные и прямые

13 сентября 2023 года в центре Москвы более 150 экспертов соберутся на одной крыше. Мероприятие для всех, кто причастен к обучению и развитию людей в компаниях и за их пределами. Прекрасная возможность встретиться и поделиться проф.опытом, вдохновиться успешными кейсами, а также узнать о трендах рынка, чтобы вовремя взять их на вооружение.

В программе:
🎤 10 выдающихся топовых спикеров
📚 4 захватывающих неординарных кейса
🤝 9 часов нетворкинга и обмена опытом с практиками и лидерами индустрий
🎁 Приятные и полезные подарки от Teachbase


Подробнее – на сайте. Успейте забронировать свой билет – количество мест ограничено. Для тех, кто идет компанией – предусмотрена скидка.