В СберУниверситете уже много лет изучают рынок EdTech, анализируют мировые тренды в образовании и ищут лучшие кейсы, чтобы создавать новые программы обучения. Если вы также, как методологи СберУниверситета, заинтересованы в лучших образовательных технологиях, рекомендуем подписаться на канал EduTech Club.
В нём вы найдёте:
— тренды в сфере образования
— разбор кейсов компаний-лидеров
— лучшие практики обучения
— советы по педагогическому дизайну
— бесплатные материалы и мероприятия
Подписывайтесь и делитесь с коллегами!
В нём вы найдёте:
— тренды в сфере образования
— разбор кейсов компаний-лидеров
— лучшие практики обучения
— советы по педагогическому дизайну
— бесплатные материалы и мероприятия
Подписывайтесь и делитесь с коллегами!
❤4👍2
Повысьте управленческую квалификацию сотрудников вашей компании
По статистике 10% людей всегда работают хорошо. 10% - не очень. Остальные 80% работают так, как ими управляют.
А что, если руководители в вашей компании могли бы изменить подход к своему управлению? В результате чего вся команда вошла бы в ту категорию, кто всегда показывает наивысший КПД?
На вебинаре «Эффективный руководитель в современном мире» известный бизнес-тренер, консультант с многолетним опытом и психолог Надежда Гаврилова поделится секретами управления командой и расскажет как достичь успеха в карьере и выдающихся результатов:
✅ Повысить эффективность решения рабочих вопросов и улучшить коммуникацию в команде, что сделает рабочие процессы проще и более эффективными.
✅ Приобрести практические инструменты и знания, которые руководители смогут применять в повседневной работе, чтобы стать более успешными и востребованными лидерами.
✅ Поднять уровень командного интеллекта и командного КПД, способствуя лучшему сотрудничеству и синергии внутри команды.
✅ Увидеть реальные изменения в сторону повышения эффективности, что приведет к улучшению производительности всей компании.
Присоединяйтесь к нам и узнайте, как вашему руководителю развить свой потенциал и стать более успешным и эффективным.
По статистике 10% людей всегда работают хорошо. 10% - не очень. Остальные 80% работают так, как ими управляют.
А что, если руководители в вашей компании могли бы изменить подход к своему управлению? В результате чего вся команда вошла бы в ту категорию, кто всегда показывает наивысший КПД?
На вебинаре «Эффективный руководитель в современном мире» известный бизнес-тренер, консультант с многолетним опытом и психолог Надежда Гаврилова поделится секретами управления командой и расскажет как достичь успеха в карьере и выдающихся результатов:
✅ Повысить эффективность решения рабочих вопросов и улучшить коммуникацию в команде, что сделает рабочие процессы проще и более эффективными.
✅ Приобрести практические инструменты и знания, которые руководители смогут применять в повседневной работе, чтобы стать более успешными и востребованными лидерами.
✅ Поднять уровень командного интеллекта и командного КПД, способствуя лучшему сотрудничеству и синергии внутри команды.
✅ Увидеть реальные изменения в сторону повышения эффективности, что приведет к улучшению производительности всей компании.
Присоединяйтесь к нам и узнайте, как вашему руководителю развить свой потенциал и стать более успешным и эффективным.
👍7❤2
Английский в Яндекс Практикуме для развития бизнеса
Поможем компании повысить лояльность сотрудников. Или подготовим всю команду к международным проектам и общению с англоязычными коллегами, партнёрами и клиентами.
Учёба не во вред работе:
•Занятия проходят один на один с преподавателем. В онлайне, на платформе Яндекс Практикума.
•По гибкому расписанию: заниматься можно с 7:00 до 23:00 по Москве, в будни и выходные.
Отвечаем за качество и результат:
•Программу составили методисты с кембриджским дипломом Delta.
•Отбираем преподавателей, которые не просто знают язык, но и умеют учить ему. В стоимость входит также разговорная практика с иностранцами.
•Измеряем прогресс студента с помощью тестов.
Работаем с разными сценариями и бюджетами: обучение может оплатить компания по договору, или сами сотрудники по промокоду со скидкой.
Запишитесь на бесплатную консультацию. Вы узнаете больше о курсах и условиях оплаты
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid: LjN8JvwxB
Поможем компании повысить лояльность сотрудников. Или подготовим всю команду к международным проектам и общению с англоязычными коллегами, партнёрами и клиентами.
Учёба не во вред работе:
•Занятия проходят один на один с преподавателем. В онлайне, на платформе Яндекс Практикума.
•По гибкому расписанию: заниматься можно с 7:00 до 23:00 по Москве, в будни и выходные.
Отвечаем за качество и результат:
•Программу составили методисты с кембриджским дипломом Delta.
•Отбираем преподавателей, которые не просто знают язык, но и умеют учить ему. В стоимость входит также разговорная практика с иностранцами.
•Измеряем прогресс студента с помощью тестов.
Работаем с разными сценариями и бюджетами: обучение может оплатить компания по договору, или сами сотрудники по промокоду со скидкой.
Запишитесь на бесплатную консультацию. Вы узнаете больше о курсах и условиях оплаты
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid: LjN8JvwxB
👍5
Редизайн HR: операционная система, а не операционная модель – давно у нас не было Берзина.
Вы, конечно, знаете про операционные модели через Дейва Ульрича в первую очередь (см. для примера 5 типов операционных моделей HR: полное руководство – от Эрика ван Вулпена).
Почему операционная система, а не операционная модель?
Как мы обнаружили в ходе нашего нового исследования, ключ к быстро развивающейся организации не в том, чтобы «устанавливать правила» и создавать «операционные стандарты». Это проблема создания набора общей культуры, ценностей и приоритетов. Это также касается распределения ответственности, развития отношений между людьми и мотивации людей помогать друг другу решать проблемы. Для этого требуется организация, которая работает без акцента на названии должности, уровне должности или политике.
У нас есть центры по подбору персонала, обучению, управлению талантами, компенсации, многообразию, аналитике, а теперь и опыту сотрудников. Но реальные решения и возможности, к которым мы стремимся, более сложны. Ни одно из этих направлений в одиночку не может по-настоящему решить проблему. Даже рекрутинг, который во время технологического бума обвиняли в чрезмерном найме, теперь должен помочь с внутренней мобильностью талантов, наймом на основе навыков, разнообразным отбором кандидатов и советами по оплате. Другими словами, все в HR теперь взаимосвязано.
И диаграмма ниже поясняет эту мысль – типа все процессы взаимосвязаны.
Здесь я дополню Берзина и скажу, что это понятно, и российский HR-рынок реагирует на эти вызовы, см. Приоритеты HR-2023 – тройка лидеров – обучение, удержание и рекрутинг - имеет примерно равной число ответов респондентов, а это говорит о том, что фактически одну задачу – обеспечение компании необходимым персоналом - решают разными способами. Непонятно, насколько задачи связаны, но тем не менее.
Но HR-метрики как система, а не вот это вот все потому и предлагается как система, чтобы связать между собой отдельные процессы.
И один из примеров был продемонстрирован недавно Стоимость найма года работы сотрудника – метрика, которая соединяет в себе сразу работу по найму и удержанию.
Берзин видит решения в следующем
1. Нужны HR-специалисты с полным стеком (см. стек HR-технологий)
2. Нужны «менеджеры по продукту» или «менеджеры по предложениям», которые работают вместе.
3. Нужны HR-специалисты, чтобы сосредоточиться на «проблемах», а не только на «программах».
4. Нам нужны легко находимые интегрированные данные в режиме реального времени.
5. Нужны «центры решений», «модули» или другие структуры, которые объединяют HR-команды в различные сегменты рабочей силы.
6. Нам нужны старшие бизнес-партнеры, которые одновременно являются руководителями и стратегическими консультантами своих бизнес-партнеров.
А еще Берзин приглашает поучаствовать в исследовании, посвященном разработке своей новой операционной модели, которая система – ссылка – можно поучаствовать.
И сюда же: я не такой крутой как Берзин, но приглашаю поучаствовать в нашем исследовании HR-бюджета 2023 – результаты очень вкусные. И я ими делюсь – это во многом про сегодняшнюю тему.
Вы, конечно, знаете про операционные модели через Дейва Ульрича в первую очередь (см. для примера 5 типов операционных моделей HR: полное руководство – от Эрика ван Вулпена).
Почему операционная система, а не операционная модель?
Как мы обнаружили в ходе нашего нового исследования, ключ к быстро развивающейся организации не в том, чтобы «устанавливать правила» и создавать «операционные стандарты». Это проблема создания набора общей культуры, ценностей и приоритетов. Это также касается распределения ответственности, развития отношений между людьми и мотивации людей помогать друг другу решать проблемы. Для этого требуется организация, которая работает без акцента на названии должности, уровне должности или политике.
У нас есть центры по подбору персонала, обучению, управлению талантами, компенсации, многообразию, аналитике, а теперь и опыту сотрудников. Но реальные решения и возможности, к которым мы стремимся, более сложны. Ни одно из этих направлений в одиночку не может по-настоящему решить проблему. Даже рекрутинг, который во время технологического бума обвиняли в чрезмерном найме, теперь должен помочь с внутренней мобильностью талантов, наймом на основе навыков, разнообразным отбором кандидатов и советами по оплате. Другими словами, все в HR теперь взаимосвязано.
И диаграмма ниже поясняет эту мысль – типа все процессы взаимосвязаны.
Здесь я дополню Берзина и скажу, что это понятно, и российский HR-рынок реагирует на эти вызовы, см. Приоритеты HR-2023 – тройка лидеров – обучение, удержание и рекрутинг - имеет примерно равной число ответов респондентов, а это говорит о том, что фактически одну задачу – обеспечение компании необходимым персоналом - решают разными способами. Непонятно, насколько задачи связаны, но тем не менее.
Но HR-метрики как система, а не вот это вот все потому и предлагается как система, чтобы связать между собой отдельные процессы.
И один из примеров был продемонстрирован недавно Стоимость найма года работы сотрудника – метрика, которая соединяет в себе сразу работу по найму и удержанию.
Берзин видит решения в следующем
1. Нужны HR-специалисты с полным стеком (см. стек HR-технологий)
2. Нужны «менеджеры по продукту» или «менеджеры по предложениям», которые работают вместе.
3. Нужны HR-специалисты, чтобы сосредоточиться на «проблемах», а не только на «программах».
4. Нам нужны легко находимые интегрированные данные в режиме реального времени.
5. Нужны «центры решений», «модули» или другие структуры, которые объединяют HR-команды в различные сегменты рабочей силы.
6. Нам нужны старшие бизнес-партнеры, которые одновременно являются руководителями и стратегическими консультантами своих бизнес-партнеров.
А еще Берзин приглашает поучаствовать в исследовании, посвященном разработке своей новой операционной модели, которая система – ссылка – можно поучаствовать.
И сюда же: я не такой крутой как Берзин, но приглашаю поучаствовать в нашем исследовании HR-бюджета 2023 – результаты очень вкусные. И я ими делюсь – это во многом про сегодняшнюю тему.
❤13👍11🔥2
💡 Эффективная работа с удалёнщиками: активности, трудности, финансы, интранет.
Новый БЕСПЛАТНЫЙ вебинар
3 августа в 16:00 (МСК)
О чем поговорим?
✅ HR как центр сплочения между удаленными сотрудниками. Опыт Юлии Маликовой, HR generalist в Timepad и спикера Школы Бизнеса Тинькофф
- Примеры корпоративных активностей при удаленной работе
- Возникающие трудности и возможные способы их преодоления
- Финансовая составляющая: а что делать, если у вас минимальный бюджет?
✅ Интранет как опора внутренних коммуникаций от Валерии Балтабаевой, руководителя проектов цифровизации HR в ГК «КОРУС Консалтинг»
- Формула успешного корпоративного портала для вовлечения сотрудников
- Какие функции интранета must have в текущей реальности
- Геймификация — как мотивировать сотрудников генерировать контент
Регистрируйтесь прямо сейчас и оставайтесь в трендах развития области!
Новый БЕСПЛАТНЫЙ вебинар
3 августа в 16:00 (МСК)
О чем поговорим?
✅ HR как центр сплочения между удаленными сотрудниками. Опыт Юлии Маликовой, HR generalist в Timepad и спикера Школы Бизнеса Тинькофф
- Примеры корпоративных активностей при удаленной работе
- Возникающие трудности и возможные способы их преодоления
- Финансовая составляющая: а что делать, если у вас минимальный бюджет?
✅ Интранет как опора внутренних коммуникаций от Валерии Балтабаевой, руководителя проектов цифровизации HR в ГК «КОРУС Консалтинг»
- Формула успешного корпоративного портала для вовлечения сотрудников
- Какие функции интранета must have в текущей реальности
- Геймификация — как мотивировать сотрудников генерировать контент
Регистрируйтесь прямо сейчас и оставайтесь в трендах развития области!
❤2👍1
Выявить сотрудников, которые будут готовы эффективно работать даже в нестабильное время, можно уже на этапе собеседования. Как это сделать – рассказываем в Школе Директора по персоналу.
В программе «Управление HR-подразделением — 2023» вы разберете авторскую методику Натальи Венеровой, генерального директора Центра развития карьеры и бизнеса «Перспектива» и научитесь выявлять на собеседовании стрессоустойчивых кандидатов, которые не сбегут в кризис.
По заявке откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня >>>
В программе «Управление HR-подразделением — 2023» вы разберете авторскую методику Натальи Венеровой, генерального директора Центра развития карьеры и бизнеса «Перспектива» и научитесь выявлять на собеседовании стрессоустойчивых кандидатов, которые не сбегут в кризис.
По заявке откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня >>>
👍8
Кейс по оптимизации воронки найма
Спорный и нестандартный, наверное, кейс, без особой автоматизации, но с аналитикой.
Мне не давали покоя лавры Ласло Бока – см. Про качество подбора персонала на основе интервью
Когда дело доходит до поиска лучших людей, собеседований много не бывает, верно? К счастью, для всех вовлеченных сторон это на самом деле не так. Изучив кандидатов и их результаты в Google, мы обнаружили, что можно с уверенностью 86 % сказать, следует ли кого-то нанимать, после четырех собеседований, усреднив их баллы на собеседовании. Мы получили только 1% дополнительной уверенности с каждым добавленным интервью, что сделало их пустой тратой времени как кандидата, так и интервьюера.
Т.е. в Google показали как сэкономить время заказчика, а зарплата заказчика – самая дорогая статья стоимости закрытия вакансий. Важный момент – сэкономили время, не потеряв в качестве найма.
В моем кейсе все началось с анализа конверсии воронки найма в разрезе источников трафика.
Воронка подбора кандидатов Пример анализа
На этапе собеседования с заказчиком каждый четвертый кандидат с hh отклонялся, а среди рефералов отклонялись только 8 %. Т.е. примерно 25 % собеседований руководителя проходили «впустую» (беру в кавычки, поскольку ничего впустую в жизни не бывает, а если сравнить продуктовый подход с покупкой одежды, то клиенту часто нравится сам процесс примерки, но это тема другого поста). Тем не менее, мозги заработали над идеей, можно ли снизить число собеседований, когда кандидат будет отклонен. Ибо каждое собеседование, где кандидат отклонен – это час времени заказчика. Легко пересчитать в деньги.
В итоге пришли к созданию модели машинного обучения, где прогнозировали вероятность отклонения кандидата заказчиком. Т.е. еще раз. ИИ (столь любимый и модный сейчас) прогнозировал, будет ли кандидат отклонен заказчиком на собеседовании. Для чего? Чтобы не тратить час на собеседование.
Результат внедрения – снижение % отклоненных кандидатов почти вдвое (отклоняли только тех, кто имел очень высокую вероятность быть отклоненным – чтобы таки не отклонить потенциально проходных кандидатов).
HR в данном случае в актив себе записал время клиента – сэкономленное время. Теперь может более аргументированно разговаривать с бизнесом о том, чтобы руководители тратили больше часов, например, на удержание через stay интервью. И задачку, что выгодный компании – 1 час собесов или 1 час stay интервью – я уже обсуждал в канале – HR-инвестиции
И заметили, что тема экономии времени менеджеров популярна? Наверняка слышали кейс компании Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – при назначении встречи высвечивается ее стоимость (на основе зарплат участников и времени встречи). Правда, у меня к этому кейсу много вопросов, но это тема следующих постов.
Спорный и нестандартный, наверное, кейс, без особой автоматизации, но с аналитикой.
Мне не давали покоя лавры Ласло Бока – см. Про качество подбора персонала на основе интервью
Когда дело доходит до поиска лучших людей, собеседований много не бывает, верно? К счастью, для всех вовлеченных сторон это на самом деле не так. Изучив кандидатов и их результаты в Google, мы обнаружили, что можно с уверенностью 86 % сказать, следует ли кого-то нанимать, после четырех собеседований, усреднив их баллы на собеседовании. Мы получили только 1% дополнительной уверенности с каждым добавленным интервью, что сделало их пустой тратой времени как кандидата, так и интервьюера.
Т.е. в Google показали как сэкономить время заказчика, а зарплата заказчика – самая дорогая статья стоимости закрытия вакансий. Важный момент – сэкономили время, не потеряв в качестве найма.
В моем кейсе все началось с анализа конверсии воронки найма в разрезе источников трафика.
Воронка подбора кандидатов Пример анализа
На этапе собеседования с заказчиком каждый четвертый кандидат с hh отклонялся, а среди рефералов отклонялись только 8 %. Т.е. примерно 25 % собеседований руководителя проходили «впустую» (беру в кавычки, поскольку ничего впустую в жизни не бывает, а если сравнить продуктовый подход с покупкой одежды, то клиенту часто нравится сам процесс примерки, но это тема другого поста). Тем не менее, мозги заработали над идеей, можно ли снизить число собеседований, когда кандидат будет отклонен. Ибо каждое собеседование, где кандидат отклонен – это час времени заказчика. Легко пересчитать в деньги.
В итоге пришли к созданию модели машинного обучения, где прогнозировали вероятность отклонения кандидата заказчиком. Т.е. еще раз. ИИ (столь любимый и модный сейчас) прогнозировал, будет ли кандидат отклонен заказчиком на собеседовании. Для чего? Чтобы не тратить час на собеседование.
Результат внедрения – снижение % отклоненных кандидатов почти вдвое (отклоняли только тех, кто имел очень высокую вероятность быть отклоненным – чтобы таки не отклонить потенциально проходных кандидатов).
HR в данном случае в актив себе записал время клиента – сэкономленное время. Теперь может более аргументированно разговаривать с бизнесом о том, чтобы руководители тратили больше часов, например, на удержание через stay интервью. И задачку, что выгодный компании – 1 час собесов или 1 час stay интервью – я уже обсуждал в канале – HR-инвестиции
И заметили, что тема экономии времени менеджеров популярна? Наверняка слышали кейс компании Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – при назначении встречи высвечивается ее стоимость (на основе зарплат участников и времени встречи). Правда, у меня к этому кейсу много вопросов, но это тема следующих постов.
👍14❤8🤣2👏1
ИИ + рекрутер
Краткая выжимка из исследований.
181 рекрутеру (отбирали на сайте фрилансеров, опыт работы не менее года) дали по 44 резюме. Задача простая: определить, надо ли пригашать на собеседование или нет. Отбор производили на основе оценки математических способностей кандидата (mathematical ability), поскольку «набирали» людей для разработки ПО (software engineering job).
В помощь рекрутеру дали ИИ (GPT).
Рекрутеры были случайным образом распределены по одному из четырех экспериментальных условий. В трех получили сгенерированные ИИ рекомендации о каждом соискателе. В четвертой не было поддержки ИИ.
• В первой группу ИИ был Perfect prediction – «Идеальный прогноз»;
• Во второй - ИИ с точностью около 85% («хороший ИИ»)
• В третьей – ИИ с точностью 75 % («плохой ИИ»)
• Все рекрутеры знали о назначенном им качестве ИИ, о чем сообщалось в инструкциях.
В инструкциях разъяснялось, что каждая оценка должна проводиться независимо и основывается исключительно на качествах кандидата. Не было минимального или максимального количества кандидатов, которые могли быть отобраны.
Сначала рекрутеров учили взаимодействовать в ИИ. И да, резюме перед этим были оценены командами спецов, что позволяло оценить точность работы рекрутера.
Результаты
1. Рекрутеры чаще следовали советам ИИ с большей точностью (т.е. с идеальным прогнозом);
2. В среднем получение помощи ИИ (независимо от его качества) улучшило производительность рекрутеров (точность прогноза);
3. ИИ «Идеальный прогноз» оказал наибольшее влияние на точность. Ну это очевидно, хотя рекрутеры не всегда следовали совету «идеального» ИИ;
4. «Хороший ИИ», и «плохой ИИ» в среднем дают прирост точности в сравнении с группой без ИИ;
5. НО! Рекрутеры, получившие «плохой ИИ» работали в среднем лучше, чем рекрутеры, получившие «хороший ИИ»;
6. Рекрутеры с «идеальным ИИ» потратили меньше всех времени, а больше всех времени потратили рекрутеры с «плохим ИИ», в т.ч. больше группы без ИИ
7. Более опытные рекрутеры показали худшие результаты, чем менее опытные при назначении «Идеальный прогноз» или «Хороший ИИ». Напротив, подгруппа с высоким опытом работы с персоналом показала лучшие результаты, когда они работали в группе «Плохой ИИ». Опытные рекрутеры, как правило, более склонны к самостоятельному мышлению и не следовали исключительно советам ИИ.
Главная фишка в том, что рекрутеры в группе «плохой ИИ» показали более высокие результаты, чем в группе «Хороший ИИ» - исследователь называет это эффектом засыпания на рулем, когда рекрутер доверяет ИИ. Подискутировать можно в тг канале Психологии
Ссылка на исследования
Краткая выжимка из исследований.
181 рекрутеру (отбирали на сайте фрилансеров, опыт работы не менее года) дали по 44 резюме. Задача простая: определить, надо ли пригашать на собеседование или нет. Отбор производили на основе оценки математических способностей кандидата (mathematical ability), поскольку «набирали» людей для разработки ПО (software engineering job).
В помощь рекрутеру дали ИИ (GPT).
Рекрутеры были случайным образом распределены по одному из четырех экспериментальных условий. В трех получили сгенерированные ИИ рекомендации о каждом соискателе. В четвертой не было поддержки ИИ.
• В первой группу ИИ был Perfect prediction – «Идеальный прогноз»;
• Во второй - ИИ с точностью около 85% («хороший ИИ»)
• В третьей – ИИ с точностью 75 % («плохой ИИ»)
• Все рекрутеры знали о назначенном им качестве ИИ, о чем сообщалось в инструкциях.
В инструкциях разъяснялось, что каждая оценка должна проводиться независимо и основывается исключительно на качествах кандидата. Не было минимального или максимального количества кандидатов, которые могли быть отобраны.
Сначала рекрутеров учили взаимодействовать в ИИ. И да, резюме перед этим были оценены командами спецов, что позволяло оценить точность работы рекрутера.
Результаты
1. Рекрутеры чаще следовали советам ИИ с большей точностью (т.е. с идеальным прогнозом);
2. В среднем получение помощи ИИ (независимо от его качества) улучшило производительность рекрутеров (точность прогноза);
3. ИИ «Идеальный прогноз» оказал наибольшее влияние на точность. Ну это очевидно, хотя рекрутеры не всегда следовали совету «идеального» ИИ;
4. «Хороший ИИ», и «плохой ИИ» в среднем дают прирост точности в сравнении с группой без ИИ;
5. НО! Рекрутеры, получившие «плохой ИИ» работали в среднем лучше, чем рекрутеры, получившие «хороший ИИ»;
6. Рекрутеры с «идеальным ИИ» потратили меньше всех времени, а больше всех времени потратили рекрутеры с «плохим ИИ», в т.ч. больше группы без ИИ
7. Более опытные рекрутеры показали худшие результаты, чем менее опытные при назначении «Идеальный прогноз» или «Хороший ИИ». Напротив, подгруппа с высоким опытом работы с персоналом показала лучшие результаты, когда они работали в группе «Плохой ИИ». Опытные рекрутеры, как правило, более склонны к самостоятельному мышлению и не следовали исключительно советам ИИ.
Главная фишка в том, что рекрутеры в группе «плохой ИИ» показали более высокие результаты, чем в группе «Хороший ИИ» - исследователь называет это эффектом засыпания на рулем, когда рекрутер доверяет ИИ. Подискутировать можно в тг канале Психологии
Ссылка на исследования
👍22❤9👏4🔥3
Выявить тренды найма на рынке, оптимизировать подбор и развитие сотрудников, улучшить HR-процессы. HR-аналитика помогает со всем этим справиться путём работы с данными. Востребованность навыка подчеркнул опрос специалистов индустрии, проведенный hh.ru. Подробнее о результатах — в наших карточках.
Научиться HR-аналитике можно на курсе Яндекс Практикума и hh.ru: освоить навык в самостоятельном режиме удастся за три месяца.
Пройдите первые 7 уроков бесплатно, чтобы понять, подходит ли вам курс.
А если хотите учиться с сопровождением, когда справляться с заданиями помогают опытные наставники, запишитесь на курс до 24 августа.
Научиться HR-аналитике можно на курсе Яндекс Практикума и hh.ru: освоить навык в самостоятельном режиме удастся за три месяца.
Пройдите первые 7 уроков бесплатно, чтобы понять, подходит ли вам курс.
А если хотите учиться с сопровождением, когда справляться с заданиями помогают опытные наставники, запишитесь на курс до 24 августа.
👍4🔥3❤2
Время менеджера
Несколько мыслей вслух. HR-аналитика стала заходить в святое святых – время менеджеров. Это время – крайне ценный, но очень нежный и капризный ресурс с нелинейными траекториями анализа.
Я уже давал ссылку на проект Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – см. картинку: при назначении встречи в планировщике высвечивается ее предполагаемая стоимость. Стоимость считается сумма зарплат участников за время совещания. И казалось бы – какая красота, нам теперь будет стыдно, мы управимся за 15 минут, и займемся важными делами.
Но все не так просто.
В кейсе Ласло Бока Кейс по оптимизации воронки найма есть важный элемент – они доказали, что качество найма не пострадает при проведении четырех собесов.
В проекте Shopify ничего не сказано про эффективность совещаний. Мы ничего не знаем про то, как связаны продолжительность совещаний и эффективность управленческих решений.
В том же Google линейные руководители не дали отменить карьерные комитеты: на этих встречах принимались решения, кого повышать в должности. HR-аналитики рассчитали формулу повышения, которая позволяла прогнозировать, кто достоин и получит повышение, но руководители сказали, что имели они ввиду формулу, будут собираться лично и лично же решать судьбу повышения. А ведь это не дремучие провинциалы с Nokia 3310, а те, кто в первых рядах фронта цифровизации, они то знают про все эти алгоритмы.
Значит им нужны были личные встречи? Иррациональные мотивы – например, почувствовать свою значимость? Или за этим нечто большее?
У Сирила Паркинсона («Законы Паркинсона») есть потрясный кейс:
В городском совете на совещании два вопроса для обсуждения:
1. Куда инвестировать прибыль. Цена вопроса: несколько десятков тысяч фунтов.
2. В какой цвет красить лавочки в городе. Цена вопроса: двести фунтов.
Сколько времени обсуждается первый вопрос? Несколько минут. Почему? Потому что в инвестициях реально разбираются два человека, они уже договорились между собой, поэтому обсуждение на совете фактически формальное подтверждение решения, о котором договорились эти спецы. Сколько времени обсуждается второй вопрос? Долго. Потому что в вопросе, каким цветом красить лавочки, мы все специалисты: мы же психологи, дизайнеры, маркетологи и так далее.
Опять иррационально? И вдруг мы такие как аналитики показали этот кейс гендиру, он дал добро, и мы в подобных ситуациях стали устанавливать лимиты встреч в зависимости от важности вопроса. А где гарантии, что мы не сломаем этим какой-нибудь внутренний механизм коммуникации в компании? Беда в том, что иррациональное поведение не всегда бесполезное. И пытаясь соптимизировать время менеджера, мы можем потерять нечто большее.
Резюме: запасаемся попкорном и ждем интересных инсайтов.
Несколько мыслей вслух. HR-аналитика стала заходить в святое святых – время менеджеров. Это время – крайне ценный, но очень нежный и капризный ресурс с нелинейными траекториями анализа.
Я уже давал ссылку на проект Shopify про калькулятор стоимости совещаний Если вы хотите меньше совещаний, измеряйте их в деньгах – см. картинку: при назначении встречи в планировщике высвечивается ее предполагаемая стоимость. Стоимость считается сумма зарплат участников за время совещания. И казалось бы – какая красота, нам теперь будет стыдно, мы управимся за 15 минут, и займемся важными делами.
Но все не так просто.
В кейсе Ласло Бока Кейс по оптимизации воронки найма есть важный элемент – они доказали, что качество найма не пострадает при проведении четырех собесов.
В проекте Shopify ничего не сказано про эффективность совещаний. Мы ничего не знаем про то, как связаны продолжительность совещаний и эффективность управленческих решений.
В том же Google линейные руководители не дали отменить карьерные комитеты: на этих встречах принимались решения, кого повышать в должности. HR-аналитики рассчитали формулу повышения, которая позволяла прогнозировать, кто достоин и получит повышение, но руководители сказали, что имели они ввиду формулу, будут собираться лично и лично же решать судьбу повышения. А ведь это не дремучие провинциалы с Nokia 3310, а те, кто в первых рядах фронта цифровизации, они то знают про все эти алгоритмы.
Значит им нужны были личные встречи? Иррациональные мотивы – например, почувствовать свою значимость? Или за этим нечто большее?
У Сирила Паркинсона («Законы Паркинсона») есть потрясный кейс:
В городском совете на совещании два вопроса для обсуждения:
1. Куда инвестировать прибыль. Цена вопроса: несколько десятков тысяч фунтов.
2. В какой цвет красить лавочки в городе. Цена вопроса: двести фунтов.
Сколько времени обсуждается первый вопрос? Несколько минут. Почему? Потому что в инвестициях реально разбираются два человека, они уже договорились между собой, поэтому обсуждение на совете фактически формальное подтверждение решения, о котором договорились эти спецы. Сколько времени обсуждается второй вопрос? Долго. Потому что в вопросе, каким цветом красить лавочки, мы все специалисты: мы же психологи, дизайнеры, маркетологи и так далее.
Опять иррационально? И вдруг мы такие как аналитики показали этот кейс гендиру, он дал добро, и мы в подобных ситуациях стали устанавливать лимиты встреч в зависимости от важности вопроса. А где гарантии, что мы не сломаем этим какой-нибудь внутренний механизм коммуникации в компании? Беда в том, что иррациональное поведение не всегда бесполезное. И пытаясь соптимизировать время менеджера, мы можем потерять нечто большее.
Резюме: запасаемся попкорном и ждем интересных инсайтов.
👍16❤5👏4
Коллеги, уже скоро пройдет главное событие года для руководителей и специалистов по персоналу - Конференция HUMAN
Поговорим о целях обучения, как их достичь, доказать эффективность и коммерческий эффект, не слить бюджет, как найти лучший формат для каждого кейса и сотрудника, как добиться мотивации не для галочки.
Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.
Кейсы от 40+ спикеров, многие из которых поделятся своим опытом впервые:
― Алексей, Заместитель ГД по персоналу и социальной политике, РКК «Энергия»;
― Дина, Начальник центра обучения и развития персонала, Первая грузовая компания;
― Вероника, Лидер команды обучения, Додо Пицца;
― Виктория, Руководитель корпоративного университета, KazanExpress;
― Белла, Директор по решениям в области обучения, Systeme Electric;
Посмотреть программу
Чтобы определить темы мы опросили 150 руководителей ведущих компаний среди которых ВкусВилл, Dodo, Qiwi, Ozon, Лента, Газпром, Почта России, Tele2, Атриум, Никамед, Юматекс, Владимиртеплогаз, а также более 100 средних и небольших компаний.
Подойдет для hr, у которых сейчас приоритет на обучение персонала.
Пройти регистрацию
Поговорим о целях обучения, как их достичь, доказать эффективность и коммерческий эффект, не слить бюджет, как найти лучший формат для каждого кейса и сотрудника, как добиться мотивации не для галочки.
Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.
Кейсы от 40+ спикеров, многие из которых поделятся своим опытом впервые:
― Алексей, Заместитель ГД по персоналу и социальной политике, РКК «Энергия»;
― Дина, Начальник центра обучения и развития персонала, Первая грузовая компания;
― Вероника, Лидер команды обучения, Додо Пицца;
― Виктория, Руководитель корпоративного университета, KazanExpress;
― Белла, Директор по решениям в области обучения, Systeme Electric;
Посмотреть программу
Подойдет для hr, у которых сейчас приоритет на обучение персонала.
Пройти регистрацию
❤7👍5
HR-клубы
Пятничный пост: сегодня про клубы и в конце юмор.
В нашей группе вконтакте запустил обсуждение HR-клубы по городам – попросил поделиться информацией, в каких городах действуют клубы HR, дать контакты этих клубов. Надеюсь, подписчикам нашего канала это тоже будет интересно.
Важно: это про клубы на некоммерческой основе, а не про тренинговые компании и организации конференций.
В посте отметились города: Барнаул, Владивосток, Ижевск, Краснодар, Кемерово, Набережные Челны, Новороссийск, Ростов-на-Дону, Ставрополь, Челябинск – в этих городах есть клубы, в обсуждении по ссылке выше вы найдете в комментариях контакты клубов или участников, через которых можно записаться в клуб.
Белгород, Брянск, Тула, Ульяновск – нет таких кубов, но в чате отметились коллеги из этих городов, готовые взяться на организацию клубов и офлайн встреч.
Красноярск, Подольск – пишут, что клубы умерли.
Удивительно, что Санкт-Петербург не отозвался. Неудивительно, что Москва не отозвалась.
Если вашего города нет в списке клубов – оставьте коммент, расскажите про HR-клуб вашего города, просто запросите контакты или поделитесь желанием создать такой клуб в вашем городе.
Я с удовольствием поддерживаю эту идею, поскольку считаю офлайн (и онлайн) клубы хорошим дополнением к самообразованию наряду с книгами и онлайн курсами.
Как там у Лао-цзы: мудрый не копит, а расточает, чем больше у других, тем больше у него.
Я со своей стороны планирую создать офлайн клуб HR-аналитики в Москве, если вы действующий HR-аналитик, пишите мне @Edvb777 – все расскажу и покажу.
……….
Ну и HR-юмор в конце недели HR-юмор 8 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.
Пятничный пост: сегодня про клубы и в конце юмор.
В нашей группе вконтакте запустил обсуждение HR-клубы по городам – попросил поделиться информацией, в каких городах действуют клубы HR, дать контакты этих клубов. Надеюсь, подписчикам нашего канала это тоже будет интересно.
Важно: это про клубы на некоммерческой основе, а не про тренинговые компании и организации конференций.
В посте отметились города: Барнаул, Владивосток, Ижевск, Краснодар, Кемерово, Набережные Челны, Новороссийск, Ростов-на-Дону, Ставрополь, Челябинск – в этих городах есть клубы, в обсуждении по ссылке выше вы найдете в комментариях контакты клубов или участников, через которых можно записаться в клуб.
Белгород, Брянск, Тула, Ульяновск – нет таких кубов, но в чате отметились коллеги из этих городов, готовые взяться на организацию клубов и офлайн встреч.
Красноярск, Подольск – пишут, что клубы умерли.
Удивительно, что Санкт-Петербург не отозвался. Неудивительно, что Москва не отозвалась.
Если вашего города нет в списке клубов – оставьте коммент, расскажите про HR-клуб вашего города, просто запросите контакты или поделитесь желанием создать такой клуб в вашем городе.
Я с удовольствием поддерживаю эту идею, поскольку считаю офлайн (и онлайн) клубы хорошим дополнением к самообразованию наряду с книгами и онлайн курсами.
Как там у Лао-цзы: мудрый не копит, а расточает, чем больше у других, тем больше у него.
Я со своей стороны планирую создать офлайн клуб HR-аналитики в Москве, если вы действующий HR-аналитик, пишите мне @Edvb777 – все расскажу и покажу.
……….
Ну и HR-юмор в конце недели HR-юмор 8 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.
👍25🔥8😁5❤1
Яндекс Практикум запустил B2B-сообщество лидеров IT-индустрии – Грейд Клуб.
✔️ Грейд Клуб – закрытая дискуссионная площадка для CTO, HRD, T&D, а также всех, кто напрямую драйвит изменения в стратегии развития кадров IT-индустрии.
✔️ Цель клуба – объединить сильнейших игроков отрасли и создать безопасное пространство для прямого обсуждения актуальных проблем в области развития цифровых команд.
✔️ В неформальной обстановке участники сообщества обмениваются best practices и разрабатывают межотраслевые решения для непрерывного апскиллинга кадров.
☑️ Обзор лучших практик, ключевые тренды и контент от лидеров индустрии Грейд Клуб публикует в своем телеграм-канале.
Подписывайтесь, чтобы быть в курсе событий, а также следить за анонсами новых встреч.
✔️ Грейд Клуб – закрытая дискуссионная площадка для CTO, HRD, T&D, а также всех, кто напрямую драйвит изменения в стратегии развития кадров IT-индустрии.
✔️ Цель клуба – объединить сильнейших игроков отрасли и создать безопасное пространство для прямого обсуждения актуальных проблем в области развития цифровых команд.
✔️ В неформальной обстановке участники сообщества обмениваются best practices и разрабатывают межотраслевые решения для непрерывного апскиллинга кадров.
☑️ Обзор лучших практик, ключевые тренды и контент от лидеров индустрии Грейд Клуб публикует в своем телеграм-канале.
Подписывайтесь, чтобы быть в курсе событий, а также следить за анонсами новых встреч.
👍14❤5🔥4🤔3🤣3
Пять шагов, чтобы ускорить цифровую трансформацию HR – статья из Форбс от вице-президента по Пипл аналитике и инсайтам МастерКард.
На тему цифровой трансформации сейчас не пишут только самые пресыщенные спецы (в нашем рейтинге HR-приоритетов hr-автоматизация занимает 4-е место, пропустив вперед только рекрутинг, обучение и удержание, и этот тренд сохранится долго – к гадалке Алене Владимирской не ходи), но вице-президента МастерКарда можно почитать. Выжимка пяти шагов ниже:
1. Начните с проблемы бизнеса и пользователя.
2. Создайте цифровую витрину для сотрудников, чтобы дать волю ясности и принятию. Цифровая витрина это далеко не только дашборды, а инструменты коммуникации с сотрудниками.
3. Активируйте операционную модель с пользовательским опытом в качестве клея для гальванизации организации.
4. Диагностируйте и анализируйте коренные причины в сравнении с симптомами.
5. Соблюдение требований — залог успеха. Установите планку, добровольно приняв более высокие этические стандарты.
В статье, понятно, поинты раскрываются подробнее.
Я бы хотел обратить внимание на один важный момент цифровой трансформации, который упускается. Цифровизация это ведь не только про автоматизацию, хотя мне кажется, что коллеги получают удовлетворение только от этого. Цифровизация это еще про принятие решений – не согласны? Ну вот, например, автор сегодняшней статьи пишет
Принцип «мусор на входе, мусор на выходе» часто используется для описания того, почему низкое качество данных препятствует принятию надежных решений, основанных на данных.
Т.е. принятие решений должно быть «зашито» в оцифрованные процессы. Но выясняется, что принятие решений на основе данных это самая неизведанная территория - Terra Incognita. Я хотел этот пост посвятить, но здесь не хватит места.
Пока же небольшой кейс. Специалист HRtech рассказала, какой они автоматизировали exit интервью, как это круто и удобно, а данные выходного интервью теперь еще на дашбордах висят в режиме онлайн. Тут Бабушкин ее спрашивает: а решения-то какие принимаются на основе этих данных?
Ответ: Чаще всего пересматривается система мотивации, правда на фоне подобных изменений очень интересно смотреть как доля основных причин начинает смещаться вверх по пирамиде Маслоу. Стоит закрыть базовые потребности, появляется доминирование в других причинах, признание, самореализация и тп.
Как вы считаете, это принятие решения на основе данных exit интервью?
А я со своей стороны на эту тему – тему принятия решений на основе данных – напишу отдельный пост.
На тему цифровой трансформации сейчас не пишут только самые пресыщенные спецы (в нашем рейтинге HR-приоритетов hr-автоматизация занимает 4-е место, пропустив вперед только рекрутинг, обучение и удержание, и этот тренд сохранится долго – к гадалке Алене Владимирской не ходи), но вице-президента МастерКарда можно почитать. Выжимка пяти шагов ниже:
1. Начните с проблемы бизнеса и пользователя.
2. Создайте цифровую витрину для сотрудников, чтобы дать волю ясности и принятию. Цифровая витрина это далеко не только дашборды, а инструменты коммуникации с сотрудниками.
3. Активируйте операционную модель с пользовательским опытом в качестве клея для гальванизации организации.
4. Диагностируйте и анализируйте коренные причины в сравнении с симптомами.
5. Соблюдение требований — залог успеха. Установите планку, добровольно приняв более высокие этические стандарты.
В статье, понятно, поинты раскрываются подробнее.
Я бы хотел обратить внимание на один важный момент цифровой трансформации, который упускается. Цифровизация это ведь не только про автоматизацию, хотя мне кажется, что коллеги получают удовлетворение только от этого. Цифровизация это еще про принятие решений – не согласны? Ну вот, например, автор сегодняшней статьи пишет
Принцип «мусор на входе, мусор на выходе» часто используется для описания того, почему низкое качество данных препятствует принятию надежных решений, основанных на данных.
Т.е. принятие решений должно быть «зашито» в оцифрованные процессы. Но выясняется, что принятие решений на основе данных это самая неизведанная территория - Terra Incognita. Я хотел этот пост посвятить, но здесь не хватит места.
Пока же небольшой кейс. Специалист HRtech рассказала, какой они автоматизировали exit интервью, как это круто и удобно, а данные выходного интервью теперь еще на дашбордах висят в режиме онлайн. Тут Бабушкин ее спрашивает: а решения-то какие принимаются на основе этих данных?
Ответ: Чаще всего пересматривается система мотивации, правда на фоне подобных изменений очень интересно смотреть как доля основных причин начинает смещаться вверх по пирамиде Маслоу. Стоит закрыть базовые потребности, появляется доминирование в других причинах, признание, самореализация и тп.
Как вы считаете, это принятие решения на основе данных exit интервью?
А я со своей стороны на эту тему – тему принятия решений на основе данных – напишу отдельный пост.
👍14🔥4❤1👏1
Кадровый ЭДО на 1 год совершенно бесплатно🔥
До 15 сентября 2023 года успейте подать заявку, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО от ЛАНИТ!
Что вы получите:
✔️ до 150 пользовательских лицензий для сотрудников;
✔️ до 2 лицензий на кадровых специалистов.
Актуально для вас?
Тогда успевайте подать заявку до 15 сентября, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО.
Заполните заявку сегодня!
@LDM_platform #LDM_КЭДО
До 15 сентября 2023 года успейте подать заявку, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО от ЛАНИТ!
Что вы получите:
✔️ до 150 пользовательских лицензий для сотрудников;
✔️ до 2 лицензий на кадровых специалистов.
Актуально для вас?
Тогда успевайте подать заявку до 15 сентября, чтобы целый год бесплатно работать в системе кадрового электронного документооборота LDM.КЭДО.
Заполните заявку сегодня!
@LDM_platform #LDM_КЭДО
👍4🔥2