Как увеличить эффективность команды, не прибегая к "кнуту"?

📢 Наши коллеги из канала @businessology4u регулярно выпускают практические материалы для руководителей о мотивации и методах работы, которые уберегают команду от выгорания. Идеальная профилактика конфликтов в коллективе и внезапной потери сотрудников.

Отобрали для вас лучшие статьи:

🔸 Как понять, что меня мотивирует?
🔸 3 скрытые причины перемен в поведении сотрудника
🔸 Приходят в компанию, а уходят от руководителя
🔸 Вредные советы: как дойти до хронической усталости?

✅ Канал ведут действующие управленцы и HR-менеджеры с десятилетним стажем.

Что ещё?

🎁 Подписчикам канала в октябре доступны материалы по авторской бизнес-психотерапевтической модели РИФ, которая поможет отделять реальность от фантазий и принимать более объективные решения. Рекомендуем перейти в канал и посмотреть закрепленное сообщение с этим бонусом прямо сейчас.

ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ

Статьи HR-бюджета с максимальным падением финансирования.
Пост одной диаграммой. На диаграмме показаны статьи бюджета, а высота столбика – число респондентов, которые указали, что данная статья была сокращена в 2023 году.
Напомню, мы проводим опрос по тематике HR-бюджета, прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

На диаграмме топ статей падения финансирования. Здесь есть прикол, и прикол вот в чем: в нашем опросе Приоритеты HR-2023, который мы проводили в начале года, главным приоритетом HR был назван «обучение персонала». А бюджетный опрос показывает, что обучение получило максимальное сокращение. Можно ли считать, что результаты противоречивы? Как можно объяснить такое несоответствие результатов?
1. В течение года приоритеты поменялись?
2. Приоритет не равно бюджетирование?
3. Опрос некорректный?)

​​👍Что изменилось сейчас в подборе персонала?

Если вы — рекрутер или руководитель по рекрутменту, то вам приходится не только решать задачи по закрытию вакансий, а выстраивать работу сразу в нескольких плоскостях:

✓Разрабатывать стратегии подбора персонала, связанные с постоянно меняющимися целями бизнеса: то наём на стопе, то переходит в горячую фазу «надо ещё вчера».

✓Повышать эффективность отдела: оптимизировать процессы рекрутинга в зависимости от количества сотрудников и интенсивности привлечения кандидатов

✓Заниматься собственной карьерой и постоянно актуализировать навыки

✓Использовать всё новые инструменты и каналы, чтобы закрывать вакансии быстро, точечно и управлять бюджетом на подбор.

Если вы хотите усилить компетенции в этих направлениях — приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer
🗓 8 октября в 13:00 МСК.

На уроке вы еще больше погрузитесь в тему рекрутмента, научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса.
Зарегистрироваться на урок 🔗

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – очередной гайд от Эрика ван Вулпена. Как правильно внедрять программу рекомендаций
На всякий случай:
Реферальный рекрутинг – это рекрутинг, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании знакомых. Бывает также внешний реферальный рекрутинг – когда рекомендуют не сотрудники компаний. Реферал – это кандидат, которого рекомендуют.
Реферальный рекрутинг по качеству кандидатов находится на первом месте с точки зрения оптимизации ресурсов организации.
• Средний срок работы сотрудников, пришедших по рекомендациям, обычно выше, чем пришедших через другие источники (я бы даже сказал, если не выше, то надо разбираться с реферальной программой – в чем там проблемы);
• Эти сотрудники быстрее адаптируются в компании (рекомендатели выступают помощниками в адаптации);
• Срок закрытия вакансий ниже (возможное объяснение: заказчик, понимая, что кандидат по рекомендации, перестает выбирать из кандидатов и останавливает свой выбор на рекомендуемом);
• Соответственно ниже затраты на поиск и подбор.
• Соответственно ниже затраты в расчете на год стажа работы сотрудника (см. Стоимость найма года работы сотрудника)

Есть еще мнение, что рефералы более эффективные работники (см, например Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов), но я в своих исследованиях не встречал. Но и вышеприведенных аргументов достаточно, чтобы активно его внедрять.

В тему реферального рекрутинга рекомендую (какой каламбур получился) западное исследование (я уже давал в нашем канале): Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле – компания увеличила инвестиции в персонал (выплаты за рефералов), но в итоге компания получила снижение расходов HR-бюджета.

Я провожу «ручное» исследование реферального рекрутинга, если вы владеете и готовы поделиться данными:
• «горячая» позиция в рекрутинге вашей компании (интересуют ИТ, водители, продавцы, операторы колл-центра, рабочие специальности – в общем все);
• Отрасль компании;
• Размер и условия выплат за реферала;
• Процент вакансий, закрываемых по рефералке;
• Средний размер зарплаты в компани
То прошу написать мне и поделиться @Edvb777 – конфиденциальность гарантирую.

Отбор сотрудников на основе байесовского подхода

Помните, Ласло Бок, бывший вице-президент Google по HR, описал, что они в своей модели найма остановились на 4 собеседованиях с кандидатами, поскольку каждое последующее добавляло крайне малый % точности отбора. Плюс у каждого руководителя была собственная точность отбора: Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях. Но при этом Ласло Бок не раскрыл конкретного алгоритма отбора.
Я записал видео, в котором описываю возможный алгоритм отбора.

Отбор сотрудников на основе байесовского подхода – сразу оговорюсь, что я не даю никаких формул, показываю все «на пальцах». Байесовский подход это альтернативный подход в статистике, я в нем сам ничего не понимаю, поэтому без формул, просто на уровне понимания. Постарался дать совсем просто.
Этот подход хорошо ложится в логику воронки найма персонала, только мы еще мы добавляем математическую оценку шансов кандидатов. На каждом этапе мы оцениваем вероятность успеха кандидата, а каждый последующий этап эти вероятности увеличивает.
Самое главное, что это технически вполне себе реализуемо. В найме персонала это будет проблематично сделать (хотя априорные вероятности мы можем на основе мнений экспертов получать), но в кадровом резерве эту технологию применять можно. И даже нужно. Или возьмите тот же конкурс «Лидеры России» - поэтапная технология отбора – добавьте математическую оценку вероятностей, сможете получать более осмысленные результаты. При ресурсах и бюджетах этого конкурса применить такую технологию – вполне себе реализуемо.

И вместо юмора последняя напоминалка: Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – два дня работы с кейсами в Excel для тех, кто делает свои первые шаги в HR-аналитике. И просто для тех, кто хочет разбираться с цифрами в HR. Для тех, кому надоело каждый раз вводить формулы в выгрузках из системы, кто хочет дружить, а не мучиться с анализом данных.

5 бесплатных материалов для HR и T&D

Команда LXP платформы K-AMPUS подготовила подборку материалов, которые помогут вам в личном и профессиональном развитии:

🔗 Воркбук для перезагрузки себя. Инструмент для тех, кто хочет отрефлексировать свой личный и профессиональный опыт и стать продуктивнее в работе.
🔗 Summary книги «Сделано для людей: как преобразовать опыт сотрудников с помощью принципов управления продуктами».
🔗 Методический материал по вовлечению сотрудников на платформу обучения. Содержит шаблоны и примеры для развития привычки учиться.
🔗 Электронная книга от МИФ: «Внимание самому важному. От стресса и хаоса к осмысленности и концентрации».
🔗 Summary книги Джоша Берсина «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все».

🔥А еще специальное предложение для приобретения подписки на платформу K-AMPUS до конца 31 октября

Скачать подборку материалов и узнать условия специального предложения тут: https://clck.ru/35xDJE

Топ статей лета и начала осени. Часть II
Финальная часть. Полный список топ статей см. в посте в дзене Топ статей лета и начала осени. Итак, еще 10 статей.

Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор

Алгоритм планирования рабочей силы – показываю шикарный кейс на основе skill-based подхода

Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.

Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом

Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – исследование динамики показателя по годам.

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор

Как создать эффективную программу признания сотрудников (в 2023 г.) – и снова он самый. В смысле – Эрик.

Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.

Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.

Обучение точечным навыкам — быстро, выгодно, результативно

Мини-курсы от Skillbox помогут быстро находить нужную информацию для решения конкретной задачи.

На прохождение курсов разных программ потребуется от 20 минут до 2 часов.

✅ Сотрудник узнал новое
✅ Опробовал навык на практике
✅ Не успел выгореть к обучению и сохранить мотивацию

Оформите доступ к коротким видеоурокам Skillbox на платформе корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35yUXT

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKWoLV

Exit интервью. Цели и структура.
Этот пост в продолжение и развитие темы поста Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект. Я писал, что
При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас.
... сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше!

Так вот. Вторая наша ошибка – это акцент в сборе причин увольнения. Не хочу спорить на тему, что нам дает сбор причин: у нас недавно в группе вконтакте была эпическая дискуссия на тему, называют ли увольняющиеся сотрудники правдивые причины увольнении или нет. Но задумайтесь, какие управление решения мы приняли на основе информации, по каким причинам у нас увольняются сотрудники. На мой взгляд, результаты Exit интервью нужно измерять по трем направлениям:
1) Сбор данных о конкурентах (в том числе зарплатная аналитика);
2) Доля re-hire – насколько Exit интервью помогает ручеек уходящих оборачивать вспять;
3) Доля рекомендуемых – готовы и будут ли уходящие рекомендовать в компанию сотрудников.
Exit интервью в последнюю очередь сбор причин увольнения, а в первую это сбор данных для направлений:
• HR-бренд
• EVP
• Зарплатная аналитика
Мы должны знать:
• Кто наши конкуренты на рынке труда, поэтому первый вопрос, куда уходят наши сотрудники. Вы можете назвать топ 5 компаний, куда уходят ваши сотрудники? У меня есть гипотеза, что руководству (не только HR) будет крайне интересна эта информация.
• Какие преимущества у наших конкурентов – это касается не только зарплаты (хотя эта информация одна из важнейших), но и информация о социальных политиках, корпоративной культуре и т.п.. Это позволит определить наши сильные и слабые стороны на рынке.
Эта информация конфиденциальная? Как вам, например, такой показатель HR-бренда или лояльности персонала: «Процент ушедших, готовых делиться с нами этими данными».
Итак, это первый блок выходного интервью.
Второй блок – если кандидат устраивает нас, мы должны дать ему информацию о возможности и канале возвращения в компанию. Это вопросы про готов ли он рассмотреть вакансии компании, это возможное приглашение в телеграм канал / группу и т.п. бывших сотрудников компании.
Третий блок близок второму – это привлечение ушедшего к реферальному рекрутингу через, например, присоединение к группам вакансий.
Итого, в идеале мы из Exit интервью получаем зарплатную аналитику, другие данные о конкурентах – это должно помочь нам принимать более взвешенные решения по зарплате, но EVP и политикам компании; кроме того, выходное интервью это инструмент рекрутинга – через рекомендации от бывших работников и re-hire.
Это сложнее, но и интереснее, чем сбор только причин увольнения, верно?

Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников.
Недавно корпоративный университет правительства одного российского региона пригласил меня провести семинар по HR-аналитике для HRD региона. HRD представляли производственные компании с численностью 500-2000 сотрудников. Лекцию я начал двумя вопросами:
1. У кого есть в компании «целый» HR-аналитик или хотя бы часть аналитика;
2. Какое HR ПО есть в компании.
Специально даю ответы через паузу, чтобы вы сначала угадали. Да, для справки: в одной компании на 2 000 сотрудников приходится 5 HR (включая кадровиков). А мы с вами прекрасно помним, что бенч примерно 1 HR на 100 сотрудников (Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании). Причем проблемы стандартные: «голый» рынок труда, стареющий персонал, текучесть.
Меня лично ответы не удивили:
1. Только в одной компании был «кусочек» аналитика (0, 5 ставки), эта функция была введена в связи с большим объемом отчетности;
2. Практически у всех 1С, и только у компании с численностью 5 000 сотрудников (только одна с такой численностью) есть ATS – система управления рекрутингом. Самописная. У остальных нет.
Я в прошлом году работал на проекте в подобных компаниях, там отличие было только в том, что вместо 1С в некоторых компаниях был БОСС-Кадровик. Среди наших подписчиков очень высока доля HR из подобных компаний. На основе своего опыта и общения с коллегами вижу такой функционал HR-аналитики (пишу аналитики, а не аналитика, потому что навряд ли будет полная ставка под аналитика) в таких компаниях:
1. Автоматизация расчета показателей: ССЧ, текучесть, число увольнений / найма, бюджет, опросов – может быть это самый важный пункт. Беда – это бесконечные простыни экселей. Добавьте сюда уровень владения Excel и ошибки из-за человеческого фактора. HR-аналитик будет скорее выступать проджект-менеджером: организовать создание витрин показателей (дашбордов) HR с выгрузкой с сервера. Это сильно разгрузит ресурсы и нервы HR.
2. Зарплатная аналитика, бюджет – здесь тоже стоит в первую очередь задача автоматизации.
3. Мониторинг конкурентов
4. Рекрутинговая аналитика (воронка, аналитика каналов, сроки закрытия)
5. eNPS – или любой другой опрос лояльности, вовлеченности
6. Exit-интервью
Для последних 4-х пунктах единый комментарий:
необязательно сам HR-аналитик собирает эти данные. Это же касается последующих пунктов – рекрутинговой аналитики, выходного интервью – необязательно, чтобы он сам проводил собеседования с уходящими или входящими, но задача HR-аналитика:
• провести классификацию и стандартизацию ответов;
• прописать методологию сбора информации (раз нет ATS, то нужно понимать, как в Excel собирать инфо по воронке);
• методологию расчета показателей (например формула расчета сроков закрытия);
• собственно агрегация данных и построение отчетов – это важно, поскольку выходное интервью чаще просто разговор, без фиксации результатов, все данные остаются только в голове HR. Перенесенные результаты в Excel дадут новые ракурсы и развороты информации.
Такой функционал вполне себе по ресурсам компании.

Как пройти практику на арктическом нефтепромысле

Как правило, студенты попадают на практику в те компании, с которыми у вуза заключены партнерские соглашения. Но в любом случае, лучшие предложения получают самые талантливые и активные, - факт.

Студенты‑маркшейдеры Тюменского индустриального университета Павел Баженов и Дмитрий Староверов в этом году прошли практику на одном из самых современных нефтепромыслов России – Восточно-Мессояхском. Между университетом и «Газпром нефтью» действует партнерская программа, которая помогает нефтяникам усилить команду, а студентам - получить приглашение на практику, в дальнейшем - и на работу.

Из своей арктической «вахты» ребята сделали дневник , который так и назвали - «В Арктику - на практику!»

Советую почитать - здесь много о том, как устроена современная нефтянка и какие специалисты сегодня востребованы отраслью.

40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – статья от Гарвард Бизнес ревью.
Не уверен насчет встряхнуть – я не увидел там почти ничего кардинально нового (хотя может у меня с авторами разное понимание глагола «shake up»), но вполне себе добротный список возможных фишек рекрутинга. Стоит одним глазком пройтись (зачекапить) и в закладки. Я все 40 идей не выложу, дам несколько:
• Берите кандидатов на 70-80 % попадающих в наши вакансии и учите их;
• Рассматривайте кандидатов одновременно на несколько открытых должностей, если у них высокая степень перекрывающихся навыков.
• Расширьте внутреннюю мобильность талантов (например, горизонтальные переводы с работы, внутреннюю работу по совместительству), опираясь на навыки и стремления в качестве основы для мобильности и поддержки удержания.
• Заключайте соглашения о заимствовании и обмене талантами с другими компаниями – вот этот поинт можно, наверное, отнести к относительно новым для российского рынка, но он логично вытекает из skill-based подхода. Математика такая: если у вас нет загрузки для токарей, то вы передаете их соседям. И такие кейсы уже есть.
• Разработайте и продвигайте более эффективную реферальную программу, особенно для востребованных должностей. – не мог удержаться просто. Там же есть поинт про re-hire
• Используйте «скрытые» группы населения, включая пенсионеров, нейроразнообразных и ранее находившихся в заключении работников – это сейчас новая фишка западного рынка рекрутинга.
Поинты, кстати, касаются не только рекрутинга, а политик компенсаций, корпоративной культуры, дизайна работы и т.п. – и это в статье про рекрутинг, что подразумевает сквозной подход в обеспечении компании человеческими ресурсами.

Шах и мат. Бум на благополучие сотрудников!
На бизнес-конференциях при обсуждении нехватки людей (синие воротнички уехали на заработки на СВО, из-за ослабления рубля Средняя Азия не приезжает, демографическая яма) вместо предложений о наращивании льгот (столовых, корптранспрт и тд) предлагается заняться благополучием людей.
Считают, что разные «плюшки» есть у всех и они больше не преимущество. Преимущество теперь это создание ядра коллектива, которое будет создавать настроение и делать нахождение на работе не рутиной, а, в том числе, приятным времяпровождением (и это не про покупку сервисов психологических консультаций). Рынок сотрудника заставляет автоматизировать все, что можно, и беречь людей, которые есть. Просто повышение зп не работает и у сотрудника появляются новые критерии отбора работодателей по принципу, где лучшая среда благополучия, и не только для сотрудников, но и даже для исполнителей (ИП, фрилансеров).
Для HR это означает, что навыки в области управления программами благополучия будут востребованными. И такие HRы уже есть. Все они, выходцы Well-being Academy, которая лидирует эту тему давно и обучила множество представителей различных компаний: на сайте мелькают Х5, Росатом, Полиметалл, ВЭБ, Газпромнефть-цифровые технологии, Северсталь, Tinkoff, Райффайзен, Mail.ru, Мегафон, Боржоми, L’Oréal, LeroyMerlin и прочие брендовые компании. Говорят, что проводят только 2 набора, осень и весна, так что решайте, на какой успеете. Советую не тянуть)
https://clck.ru/362SLT