8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – очередной гайд от Эрика ван Вулпена. Как правильно внедрять программу рекомендаций
На всякий случай:
Реферальный рекрутинг – это рекрутинг, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании знакомых. Бывает также внешний реферальный рекрутинг – когда рекомендуют не сотрудники компаний. Реферал – это кандидат, которого рекомендуют.
Реферальный рекрутинг по качеству кандидатов находится на первом месте с точки зрения оптимизации ресурсов организации.
• Средний срок работы сотрудников, пришедших по рекомендациям, обычно выше, чем пришедших через другие источники (я бы даже сказал, если не выше, то надо разбираться с реферальной программой – в чем там проблемы);
• Эти сотрудники быстрее адаптируются в компании (рекомендатели выступают помощниками в адаптации);
• Срок закрытия вакансий ниже (возможное объяснение: заказчик, понимая, что кандидат по рекомендации, перестает выбирать из кандидатов и останавливает свой выбор на рекомендуемом);
• Соответственно ниже затраты на поиск и подбор.
• Соответственно ниже затраты в расчете на год стажа работы сотрудника (см. Стоимость найма года работы сотрудника)

Есть еще мнение, что рефералы более эффективные работники (см, например Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов), но я в своих исследованиях не встречал. Но и вышеприведенных аргументов достаточно, чтобы активно его внедрять.

В тему реферального рекрутинга рекомендую (какой каламбур получился) западное исследование (я уже давал в нашем канале): Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле – компания увеличила инвестиции в персонал (выплаты за рефералов), но в итоге компания получила снижение расходов HR-бюджета.

Я провожу «ручное» исследование реферального рекрутинга, если вы владеете и готовы поделиться данными:
• «горячая» позиция в рекрутинге вашей компании (интересуют ИТ, водители, продавцы, операторы колл-центра, рабочие специальности – в общем все);
• Отрасль компании;
• Размер и условия выплат за реферала;
• Процент вакансий, закрываемых по рефералке;
• Средний размер зарплаты в компани
То прошу написать мне и поделиться @Edvb777 – конфиденциальность гарантирую.

Отбор сотрудников на основе байесовского подхода

Помните, Ласло Бок, бывший вице-президент Google по HR, описал, что они в своей модели найма остановились на 4 собеседованиях с кандидатами, поскольку каждое последующее добавляло крайне малый % точности отбора. Плюс у каждого руководителя была собственная точность отбора: Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях. Но при этом Ласло Бок не раскрыл конкретного алгоритма отбора.
Я записал видео, в котором описываю возможный алгоритм отбора.

Отбор сотрудников на основе байесовского подхода – сразу оговорюсь, что я не даю никаких формул, показываю все «на пальцах». Байесовский подход это альтернативный подход в статистике, я в нем сам ничего не понимаю, поэтому без формул, просто на уровне понимания. Постарался дать совсем просто.
Этот подход хорошо ложится в логику воронки найма персонала, только мы еще мы добавляем математическую оценку шансов кандидатов. На каждом этапе мы оцениваем вероятность успеха кандидата, а каждый последующий этап эти вероятности увеличивает.
Самое главное, что это технически вполне себе реализуемо. В найме персонала это будет проблематично сделать (хотя априорные вероятности мы можем на основе мнений экспертов получать), но в кадровом резерве эту технологию применять можно. И даже нужно. Или возьмите тот же конкурс «Лидеры России» - поэтапная технология отбора – добавьте математическую оценку вероятностей, сможете получать более осмысленные результаты. При ресурсах и бюджетах этого конкурса применить такую технологию – вполне себе реализуемо.

И вместо юмора последняя напоминалка: Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – два дня работы с кейсами в Excel для тех, кто делает свои первые шаги в HR-аналитике. И просто для тех, кто хочет разбираться с цифрами в HR. Для тех, кому надоело каждый раз вводить формулы в выгрузках из системы, кто хочет дружить, а не мучиться с анализом данных.

5 бесплатных материалов для HR и T&D

Команда LXP платформы K-AMPUS подготовила подборку материалов, которые помогут вам в личном и профессиональном развитии:

🔗 Воркбук для перезагрузки себя. Инструмент для тех, кто хочет отрефлексировать свой личный и профессиональный опыт и стать продуктивнее в работе.
🔗 Summary книги «Сделано для людей: как преобразовать опыт сотрудников с помощью принципов управления продуктами».
🔗 Методический материал по вовлечению сотрудников на платформу обучения. Содержит шаблоны и примеры для развития привычки учиться.
🔗 Электронная книга от МИФ: «Внимание самому важному. От стресса и хаоса к осмысленности и концентрации».
🔗 Summary книги Джоша Берсина «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все».

🔥А еще специальное предложение для приобретения подписки на платформу K-AMPUS до конца 31 октября

Скачать подборку материалов и узнать условия специального предложения тут: https://clck.ru/35xDJE

Топ статей лета и начала осени. Часть II
Финальная часть. Полный список топ статей см. в посте в дзене Топ статей лета и начала осени. Итак, еще 10 статей.

Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор

Алгоритм планирования рабочей силы – показываю шикарный кейс на основе skill-based подхода

Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.

Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом

Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – исследование динамики показателя по годам.

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор

Как создать эффективную программу признания сотрудников (в 2023 г.) – и снова он самый. В смысле – Эрик.

Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.

Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.

Обучение точечным навыкам — быстро, выгодно, результативно

Мини-курсы от Skillbox помогут быстро находить нужную информацию для решения конкретной задачи.

На прохождение курсов разных программ потребуется от 20 минут до 2 часов.

✅ Сотрудник узнал новое
✅ Опробовал навык на практике
✅ Не успел выгореть к обучению и сохранить мотивацию

Оформите доступ к коротким видеоурокам Skillbox на платформе корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35yUXT

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKWoLV

Exit интервью. Цели и структура.
Этот пост в продолжение и развитие темы поста Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект. Я писал, что
При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас.
... сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше!

Так вот. Вторая наша ошибка – это акцент в сборе причин увольнения. Не хочу спорить на тему, что нам дает сбор причин: у нас недавно в группе вконтакте была эпическая дискуссия на тему, называют ли увольняющиеся сотрудники правдивые причины увольнении или нет. Но задумайтесь, какие управление решения мы приняли на основе информации, по каким причинам у нас увольняются сотрудники. На мой взгляд, результаты Exit интервью нужно измерять по трем направлениям:
1) Сбор данных о конкурентах (в том числе зарплатная аналитика);
2) Доля re-hire – насколько Exit интервью помогает ручеек уходящих оборачивать вспять;
3) Доля рекомендуемых – готовы и будут ли уходящие рекомендовать в компанию сотрудников.
Exit интервью в последнюю очередь сбор причин увольнения, а в первую это сбор данных для направлений:
• HR-бренд
• EVP
• Зарплатная аналитика
Мы должны знать:
• Кто наши конкуренты на рынке труда, поэтому первый вопрос, куда уходят наши сотрудники. Вы можете назвать топ 5 компаний, куда уходят ваши сотрудники? У меня есть гипотеза, что руководству (не только HR) будет крайне интересна эта информация.
• Какие преимущества у наших конкурентов – это касается не только зарплаты (хотя эта информация одна из важнейших), но и информация о социальных политиках, корпоративной культуре и т.п.. Это позволит определить наши сильные и слабые стороны на рынке.
Эта информация конфиденциальная? Как вам, например, такой показатель HR-бренда или лояльности персонала: «Процент ушедших, готовых делиться с нами этими данными».
Итак, это первый блок выходного интервью.
Второй блок – если кандидат устраивает нас, мы должны дать ему информацию о возможности и канале возвращения в компанию. Это вопросы про готов ли он рассмотреть вакансии компании, это возможное приглашение в телеграм канал / группу и т.п. бывших сотрудников компании.
Третий блок близок второму – это привлечение ушедшего к реферальному рекрутингу через, например, присоединение к группам вакансий.
Итого, в идеале мы из Exit интервью получаем зарплатную аналитику, другие данные о конкурентах – это должно помочь нам принимать более взвешенные решения по зарплате, но EVP и политикам компании; кроме того, выходное интервью это инструмент рекрутинга – через рекомендации от бывших работников и re-hire.
Это сложнее, но и интереснее, чем сбор только причин увольнения, верно?

Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников.
Недавно корпоративный университет правительства одного российского региона пригласил меня провести семинар по HR-аналитике для HRD региона. HRD представляли производственные компании с численностью 500-2000 сотрудников. Лекцию я начал двумя вопросами:
1. У кого есть в компании «целый» HR-аналитик или хотя бы часть аналитика;
2. Какое HR ПО есть в компании.
Специально даю ответы через паузу, чтобы вы сначала угадали. Да, для справки: в одной компании на 2 000 сотрудников приходится 5 HR (включая кадровиков). А мы с вами прекрасно помним, что бенч примерно 1 HR на 100 сотрудников (Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании). Причем проблемы стандартные: «голый» рынок труда, стареющий персонал, текучесть.
Меня лично ответы не удивили:
1. Только в одной компании был «кусочек» аналитика (0, 5 ставки), эта функция была введена в связи с большим объемом отчетности;
2. Практически у всех 1С, и только у компании с численностью 5 000 сотрудников (только одна с такой численностью) есть ATS – система управления рекрутингом. Самописная. У остальных нет.
Я в прошлом году работал на проекте в подобных компаниях, там отличие было только в том, что вместо 1С в некоторых компаниях был БОСС-Кадровик. Среди наших подписчиков очень высока доля HR из подобных компаний. На основе своего опыта и общения с коллегами вижу такой функционал HR-аналитики (пишу аналитики, а не аналитика, потому что навряд ли будет полная ставка под аналитика) в таких компаниях:
1. Автоматизация расчета показателей: ССЧ, текучесть, число увольнений / найма, бюджет, опросов – может быть это самый важный пункт. Беда – это бесконечные простыни экселей. Добавьте сюда уровень владения Excel и ошибки из-за человеческого фактора. HR-аналитик будет скорее выступать проджект-менеджером: организовать создание витрин показателей (дашбордов) HR с выгрузкой с сервера. Это сильно разгрузит ресурсы и нервы HR.
2. Зарплатная аналитика, бюджет – здесь тоже стоит в первую очередь задача автоматизации.
3. Мониторинг конкурентов
4. Рекрутинговая аналитика (воронка, аналитика каналов, сроки закрытия)
5. eNPS – или любой другой опрос лояльности, вовлеченности
6. Exit-интервью
Для последних 4-х пунктах единый комментарий:
необязательно сам HR-аналитик собирает эти данные. Это же касается последующих пунктов – рекрутинговой аналитики, выходного интервью – необязательно, чтобы он сам проводил собеседования с уходящими или входящими, но задача HR-аналитика:
• провести классификацию и стандартизацию ответов;
• прописать методологию сбора информации (раз нет ATS, то нужно понимать, как в Excel собирать инфо по воронке);
• методологию расчета показателей (например формула расчета сроков закрытия);
• собственно агрегация данных и построение отчетов – это важно, поскольку выходное интервью чаще просто разговор, без фиксации результатов, все данные остаются только в голове HR. Перенесенные результаты в Excel дадут новые ракурсы и развороты информации.
Такой функционал вполне себе по ресурсам компании.

Как пройти практику на арктическом нефтепромысле

Как правило, студенты попадают на практику в те компании, с которыми у вуза заключены партнерские соглашения. Но в любом случае, лучшие предложения получают самые талантливые и активные, - факт.

Студенты‑маркшейдеры Тюменского индустриального университета Павел Баженов и Дмитрий Староверов в этом году прошли практику на одном из самых современных нефтепромыслов России – Восточно-Мессояхском. Между университетом и «Газпром нефтью» действует партнерская программа, которая помогает нефтяникам усилить команду, а студентам - получить приглашение на практику, в дальнейшем - и на работу.

Из своей арктической «вахты» ребята сделали дневник , который так и назвали - «В Арктику - на практику!»

Советую почитать - здесь много о том, как устроена современная нефтянка и какие специалисты сегодня востребованы отраслью.

40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – статья от Гарвард Бизнес ревью.
Не уверен насчет встряхнуть – я не увидел там почти ничего кардинально нового (хотя может у меня с авторами разное понимание глагола «shake up»), но вполне себе добротный список возможных фишек рекрутинга. Стоит одним глазком пройтись (зачекапить) и в закладки. Я все 40 идей не выложу, дам несколько:
• Берите кандидатов на 70-80 % попадающих в наши вакансии и учите их;
• Рассматривайте кандидатов одновременно на несколько открытых должностей, если у них высокая степень перекрывающихся навыков.
• Расширьте внутреннюю мобильность талантов (например, горизонтальные переводы с работы, внутреннюю работу по совместительству), опираясь на навыки и стремления в качестве основы для мобильности и поддержки удержания.
• Заключайте соглашения о заимствовании и обмене талантами с другими компаниями – вот этот поинт можно, наверное, отнести к относительно новым для российского рынка, но он логично вытекает из skill-based подхода. Математика такая: если у вас нет загрузки для токарей, то вы передаете их соседям. И такие кейсы уже есть.
• Разработайте и продвигайте более эффективную реферальную программу, особенно для востребованных должностей. – не мог удержаться просто. Там же есть поинт про re-hire
• Используйте «скрытые» группы населения, включая пенсионеров, нейроразнообразных и ранее находившихся в заключении работников – это сейчас новая фишка западного рынка рекрутинга.
Поинты, кстати, касаются не только рекрутинга, а политик компенсаций, корпоративной культуры, дизайна работы и т.п. – и это в статье про рекрутинг, что подразумевает сквозной подход в обеспечении компании человеческими ресурсами.

Шах и мат. Бум на благополучие сотрудников!
На бизнес-конференциях при обсуждении нехватки людей (синие воротнички уехали на заработки на СВО, из-за ослабления рубля Средняя Азия не приезжает, демографическая яма) вместо предложений о наращивании льгот (столовых, корптранспрт и тд) предлагается заняться благополучием людей.
Считают, что разные «плюшки» есть у всех и они больше не преимущество. Преимущество теперь это создание ядра коллектива, которое будет создавать настроение и делать нахождение на работе не рутиной, а, в том числе, приятным времяпровождением (и это не про покупку сервисов психологических консультаций). Рынок сотрудника заставляет автоматизировать все, что можно, и беречь людей, которые есть. Просто повышение зп не работает и у сотрудника появляются новые критерии отбора работодателей по принципу, где лучшая среда благополучия, и не только для сотрудников, но и даже для исполнителей (ИП, фрилансеров).
Для HR это означает, что навыки в области управления программами благополучия будут востребованными. И такие HRы уже есть. Все они, выходцы Well-being Academy, которая лидирует эту тему давно и обучила множество представителей различных компаний: на сайте мелькают Х5, Росатом, Полиметалл, ВЭБ, Газпромнефть-цифровые технологии, Северсталь, Tinkoff, Райффайзен, Mail.ru, Мегафон, Боржоми, L’Oréal, LeroyMerlin и прочие брендовые компании. Говорят, что проводят только 2 набора, осень и весна, так что решайте, на какой успеете. Советую не тянуть)
https://clck.ru/362SLT

И о рынке труда
Весной 2022, когда гендир ХХ писал, что Россию ждет рост безработицы, мы писали о том, что как раз безработица России не грозит, и одна из причин – падение производительности труда. Уход высоких технологий, просто качественного менеджмента (помните неприличный пост Запахи корпоративной культуры?) приводит к тому, что там, где раньше один чувак на тележке вез 10 кг угля, теперь двое чуваков на носилках несут 12. Для любителей поспорить: это не единственная и не самая важная причина, да. Производительность, кстати, падает и просто из-за недогруза ресурсов (стало меньше заказов) или падения / роста цен. Впрочем, это тоже компетенция менеджмента.
А все это я к тому, что Росстат зафиксировал максимальное падение производительности в РФ с 2009 года (бдительным гражданам акцентирую внимание, что это данные Росстата, а не происки врагов).
По итогам 2022 года показатель производительности труда в РФ снизился на 3,6%, продемонстрировав максимальное падение за период с 2009 года, следует из данных Росстата. К этому привело сокращение ВВП в сочетании со снижением уровня безработицы в стране, отчасти эффект, вероятно, объясняется и уходом из РФ наиболее производительных западных компаний.
замглавы Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Ростислав Капелюшников, падение производительности труда в 2022 году — результат кризисного сокращения выпуска продукции в большинстве отраслей при одновременном сохранении или наращивании занятости. А вот эта цитата должна отозваться стуком в висках рекрутеров. Помните, государство в прошлом году «мягко» дало понять бизнесу, что не позволит сокращений? И эта мера, при как бы удержании социальной стабильности, способствовала заморозке рынка, и когда вот эти вот как бы эксперты рынка труда рассказывают нам про причины скукоживания рынка труда, они «забывают» (или реально не знают?), что кандидатов на рынке не хватает вследствие такой политики государства (напрашивается аналогия с реформой об отмене крепостного права, но не все поймут тонкости, поэтому не буду вдаваться).
И когда вам будут в каком-нибудь ХХ рассказывать про рекордно жуткое соотношение резюме и вакансий, объясняя это демографией, помните, что есть и другие секретики.
И вам хороших выходных.

​​🎓 Корпоративный университет: роскошь или инвестиция в бизнес?

Директора многих компаний до сих пор уверены, что корпоративный институт — это бесполезная трата времени и денег 🏢 Но мы с этим не согласны ! ❌

Корпоративный университет — место, где сотрудник реализует потенциал, профессионально развивается, строит карьеру 💪🏻 Все зависит от системы обучения в компании и руководства 🚀

⁉️ Все еще сомневаетесь в необходимости корпоративного университета?

Тогда приходите на открытый урок от бизнес-школы topcareer

Когда?
📅 21 октября в 12:00 МСК

На уроке разберем:
🔸 как выстроить эффективную систему корпоративного обучения
🔸 как проводить аудит системы обучения и формировать стратегию
🔸 как управлять бюджетом и создавать сильную команду
🔸 как оценить эффективность обучения и многое другое

И самое главное — вы узнаете, как превратить обучение в компании в драйвер трансформации и опору для бизнеса 🌟

🎙️ Спикер: Ярослав Ражев, руководитель корпоративного университета Simple Group, эксперт в области построения корпоративного университета более чем 10-летним опытом 🔥

Не упустите возможность развить свои навыки и прокачать вашу компанию! 🚀

👉 РЕГИСТРАЦИЯ НА УРОК

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

​​Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – привычный гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Содержание
• Кто такой директор по персоналу?
• Зарплата директора по персоналу
• Квалификация и опыт работы директора по персоналу
• Обязанности директора по персоналу
• Должностная инструкция директора по персоналу
• 7 вопросов на собеседовании директору по персоналу
• Как стать директором по персоналу
И в качестве спойлера из статьи 7 вопросов на собеседовании директору по персоналу:
1. Можете ли вы привести пример успешного решения сложной проблемы взаимоотношений с сотрудниками?
2. Опишите свой опыт стратегического руководства персоналом и организационного развития.
3. Как вы разрешаете конфликты между отделом кадров и другими отделами или заинтересованными сторонами?
4. Как вы подходите к управлению производительностью и развитию сотрудников?
5. Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда вам пришлось руководить персоналом во время значительных изменений в бизнесе.
6. Можете ли вы описать свои стратегии удержания талантов и их удержания?
7. Поделитесь своим опытом реализации стратегий вовлечения сотрудников для повышения производительности и морального духа.

См. также в тему
Как стать директором по персоналу: что нужно знать – гайд и снова от Эрика команды.

HR бизнес-партнер: полное руководство

Карьерный путь и развитие HR бизнес-партнера: руководство

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

Ниже на диаграмме результат нашего собственного исследования Портрета HR-директора – рейтинг компетенций
https://forms.gle/9D8ttFEoP148fUTa9 - Рекомендую пройти, если еще нет.

​​📣Как стать независимым HR-консультантом и развить успешную карьеру?

Профессия HR-консультанта с каждым днем набирает обороты 🔥, для специалистов это возможность применить свою экспертность, помочь другим решить их профессиональные задачи и увеличить свой заработок 💰

Если вы хотите развить свои навыки в области HR-консалтинга и создать прибыльный бизнес — приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer🔥

📅 28 октября в 13:00 МСК

На этом уроке рассмотрят:

✅ Какие шаги необходимы для старта карьеры HR-консультанта?
✅ Как определить целевую аудиторию для своего консалтингового бизнеса?
✅ Как HR-консультанту привлекать клиентов и продвигать свои услуги?
✅ Как управлять своим временем, клиентскими проектами и личным брендом?

💡 Эксперты, опытные практики в HR-консалтинге и создании успешных карьер, поделятся с вами своими знаниями, инсайтами и секретами успеха. Вы научитесь строить независимую карьеру, привлекать клиентов и создавать ценность в роли HR-консультанта!

🔥 Не упустите возможность получить ценные советы и взглянуть на карьеру HR-консультанта под новым углом!

Регистрация по ссылке 🔗

Начните новый этап своей карьеры прямо сейчас!

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

​​Рекрутинг по-прежнему неповоротлив?
Слишком смелые выводы по данным 20 компаний? Ну я же не кандидатскую защищаю.
Затеял я тут недавно небольшой опрос реферальном рекрутинге. Вопросы такие:
• Позиция
• Отрасль
• % вакансий, закрываемых рефералами
• Размер выплаты
• Средний размер зарплаты в компании (по позиции).

Идея (гипотеза) была простой: чем выше размер выплаты, тем больше % вакансий. Важное уточнение: не просто размер выплаты, а % от средней зарплаты.
Я хотел показать в канале важность реферальной программы.
Результат вы видите на диаграмме.
Каждая точка – одна компания;
По оси X – размер выплаты за реферала в % от средней зарплаты;
По оси Y – % вакансий, закрываемых с помощью реферального рекрутинга.

Моя гипотеза не только не подтвердилась, но получилась обратная картина: чем выше размер выплаты за реферала, тем меньше % вакансий закрывается рефералами в компании. Правда, данных очень мало, а коэффициент Спирмена – 0, 38 при p-value 0, 07 такое себе, но это следствие очень малого числа ответов (поэтому прошу поделиться вашими данными - @Edvb777).

Возможная интерпретация результатов: политики рекрутинга остаются реактивными. Ждем, когда грянет гром, а не пытаемся решать проблемы на опережение. Понятно, что не % рефералов падает вследствие увеличения выплат (хотя был бы очень смешно), а размер выплаты за реферала растет потому, что есть проблемы в закрытии вакансий. И увеличение размера выплаты не решает проблем рекрутинга компании. Но хотелось бы добавить: не ждите, пока компания скатится в правый нижний квадрант диаграммы, может быть, сейчас стоит увеличить выплаты за рефералов?

Есть очень красивый Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле на основе выплат реферального рекрутинга – это как раз политика на опережение.

🔻 Сегодня HR-профессионалу приходится держать руку на пульсе изменений. Читать исследования, посещать мероприятия, проходить обучения. Как эффективно справляться с нагрузкой, расти как эксперту и хоть иногда успевать жить?

⚡️ Приглашаем Вас в «Пульс HR» – сообщество директоров по персоналу и HR-специалистов, которых объединяет любовь к профессии, стремление к успеху и обмену знаниями.

Что мы делаем?

🔹 Исследуем рынок и публикуем главные инсайты
🔹 Приглашаем ведущих экспертов и проводим обучение
🔹 Организуем HR-мероприятия, делимся кейсами, творим нетворкинг
🔹 Дарим книги, билеты на крупные HR-форумы и другие ценные бонусы
🔹 Пополняем базу знаний полезными чек-листами, гайдами и методичками!

Мы – специалисты и руководители HR-функций, которых объединяет любовь к профессии. Мы стремимся добиться в ней успеха и вместе создавать лучший карьерный опыт своим командам 🚀

👉 Присоединяйтесь, чтобы не пропустить ничего важного и нужного

​​Пассивный рекрутинг: как добиться успеха в 2024 году – и снова гайд от команды Эрика ван Вулпен.
Содержание
1. Кто такой пассивный кандидат?
2. Пассивный рекрутинг кандидатов против активного рекрутинга кандидатов
3. Как построить свой пассивный конвейер кандидатов
4. Развивайте "портрет" пассивного кандидата
5. Создайте свой бренд работодателя
6. Ищите пассивных кандидатов
7. Нанимайте пассивных кандидатов
Думаю, все понимают, что пассивный кандидат – это кандидат, что не ищет работу.
Ничего критично нового я там не нашел, но в качестве систематизирующего гайда – почему бы и нет.

В тему читаем статью 40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – статья прошлой недели.

Заметили, растет число статей с формами неклассического рекрутинга? На Западе активно предлагают работать с аудиториями «скрытой» рабочей силы: пенсионерами, подростками, бывшими заключенными и т.п. Ждем статей с подходами по рекрутингу данных категорий. Пофантазирую: еще будут статьи, как переобучать пенсионеров. Появится целое направление обучения пенсионеров - геронтопедагогика.

Фильм «Стажер» с Робертом де Ниро нам в помощь

HR бизнес-партнер как стратегическая роль

HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.

Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.

Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.

Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА

Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

​​HR-бюджет 2023.
Недавно читал исследование одних консалтеров. Они утверждали, что затраты на HRtech и HR-автоматизацию в 2023-м году сильно упали. Наши данные это не подтверждают.
На диаграмме – результаты нашего исследования.
Бирюзовым цветом – количество респондентов, указавших, что в их компании бюджет по данной статье вырос;
Красным цветом – указали, что бюджет по данной статье был урезан.

По ссылке можно отдать свой голос – результаты очень интересные и нужные рынку.
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

Лидирует «рекрутинг» – чаще всего поднимают бюджет.
«Обучение и развитие» - топчется на месте, снизили бюджет едва ли не столько же компаний, сколько его подняли, хотя в начале года это направление было выбрано лидером приоритетов, см. Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Просели «корпкультура» и «вовлеченность», но подрос «HR-бренд» - видимо потому, что бренд рассматривается как инструмент рекрутинга.
HR-аналитика ни рыба, ни мясо, но у оценки персонала дела еще хуже.
А у HRtech-а и HR-автоматизации дела идут неплохо – в топе статей по увеличению бюджета. Продолжаем автоматизироваться.

Как эйчару работать с метриками

И пусть кто-то только попробует сказать, что HR — это только про работу с людьми 😄 Это ещё и про аналитику, работу с данными и целями компании. Об этой стратегической стороне работы расскажут на бесплатном вебинаре от платформы корпоративного обучения Lerna.

✅ Как с помощью метрик понять, какие именно показатели нужно улучшить — и как это сделать.

✅ Как соединить потребности бизнеса и желания сотрудников — чтобы бизнес-метрики и метрики вовлечённости были одинаково хороши.

✅ Как выбрать метрики для измерения эффективности обучения, которые подойдут вашей компании.

📌 Регистрируйтесь

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJysSJ