Пассивный рекрутинг: как добиться успеха в 2024 году – и снова гайд от команды Эрика ван Вулпен.
Содержание
1. Кто такой пассивный кандидат?
2. Пассивный рекрутинг кандидатов против активного рекрутинга кандидатов
3. Как построить свой пассивный конвейер кандидатов
4. Развивайте "портрет" пассивного кандидата
5. Создайте свой бренд работодателя
6. Ищите пассивных кандидатов
7. Нанимайте пассивных кандидатов
Думаю, все понимают, что пассивный кандидат – это кандидат, что не ищет работу.
Ничего критично нового я там не нашел, но в качестве систематизирующего гайда – почему бы и нет.
В тему читаем статью 40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – статья прошлой недели.
Заметили, растет число статей с формами неклассического рекрутинга? На Западе активно предлагают работать с аудиториями «скрытой» рабочей силы: пенсионерами, подростками, бывшими заключенными и т.п. Ждем статей с подходами по рекрутингу данных категорий. Пофантазирую: еще будут статьи, как переобучать пенсионеров. Появится целое направление обучения пенсионеров - геронтопедагогика.
Фильм «Стажер» с Робертом де Ниро нам в помощь
Содержание
1. Кто такой пассивный кандидат?
2. Пассивный рекрутинг кандидатов против активного рекрутинга кандидатов
3. Как построить свой пассивный конвейер кандидатов
4. Развивайте "портрет" пассивного кандидата
5. Создайте свой бренд работодателя
6. Ищите пассивных кандидатов
7. Нанимайте пассивных кандидатов
Думаю, все понимают, что пассивный кандидат – это кандидат, что не ищет работу.
Ничего критично нового я там не нашел, но в качестве систематизирующего гайда – почему бы и нет.
В тему читаем статью 40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – статья прошлой недели.
Заметили, растет число статей с формами неклассического рекрутинга? На Западе активно предлагают работать с аудиториями «скрытой» рабочей силы: пенсионерами, подростками, бывшими заключенными и т.п. Ждем статей с подходами по рекрутингу данных категорий. Пофантазирую: еще будут статьи, как переобучать пенсионеров. Появится целое направление обучения пенсионеров - геронтопедагогика.
Фильм «Стажер» с Робертом де Ниро нам в помощь
👍10🔥3❤2👏2
HR бизнес-партнер как стратегическая роль
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
❤3👍3🔥1
HR-бюджет 2023.
Недавно читал исследование одних консалтеров. Они утверждали, что затраты на HRtech и HR-автоматизацию в 2023-м году сильно упали. Наши данные это не подтверждают.
На диаграмме – результаты нашего исследования.
Бирюзовым цветом – количество респондентов, указавших, что в их компании бюджет по данной статье вырос;
Красным цветом – указали, что бюджет по данной статье был урезан.
По ссылке можно отдать свой голос – результаты очень интересные и нужные рынку.
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
Лидирует «рекрутинг» – чаще всего поднимают бюджет.
«Обучение и развитие» - топчется на месте, снизили бюджет едва ли не столько же компаний, сколько его подняли, хотя в начале года это направление было выбрано лидером приоритетов, см. Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Просели «корпкультура» и «вовлеченность», но подрос «HR-бренд» - видимо потому, что бренд рассматривается как инструмент рекрутинга.
HR-аналитика ни рыба, ни мясо, но у оценки персонала дела еще хуже.
А у HRtech-а и HR-автоматизации дела идут неплохо – в топе статей по увеличению бюджета. Продолжаем автоматизироваться.
Недавно читал исследование одних консалтеров. Они утверждали, что затраты на HRtech и HR-автоматизацию в 2023-м году сильно упали. Наши данные это не подтверждают.
На диаграмме – результаты нашего исследования.
Бирюзовым цветом – количество респондентов, указавших, что в их компании бюджет по данной статье вырос;
Красным цветом – указали, что бюджет по данной статье был урезан.
По ссылке можно отдать свой голос – результаты очень интересные и нужные рынку.
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
Лидирует «рекрутинг» – чаще всего поднимают бюджет.
«Обучение и развитие» - топчется на месте, снизили бюджет едва ли не столько же компаний, сколько его подняли, хотя в начале года это направление было выбрано лидером приоритетов, см. Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Просели «корпкультура» и «вовлеченность», но подрос «HR-бренд» - видимо потому, что бренд рассматривается как инструмент рекрутинга.
HR-аналитика ни рыба, ни мясо, но у оценки персонала дела еще хуже.
А у HRtech-а и HR-автоматизации дела идут неплохо – в топе статей по увеличению бюджета. Продолжаем автоматизироваться.
👍16❤5🔥2👏2🤣2
Как эйчару работать с метриками
И пусть кто-то только попробует сказать, что HR — это только про работу с людьми 😄 Это ещё и про аналитику, работу с данными и целями компании. Об этой стратегической стороне работы расскажут на бесплатном вебинаре от платформы корпоративного обучения Lerna.
✅ Как с помощью метрик понять, какие именно показатели нужно улучшить — и как это сделать.
✅ Как соединить потребности бизнеса и желания сотрудников — чтобы бизнес-метрики и метрики вовлечённости были одинаково хороши.
✅ Как выбрать метрики для измерения эффективности обучения, которые подойдут вашей компании.
📌 Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJysSJ
И пусть кто-то только попробует сказать, что HR — это только про работу с людьми 😄 Это ещё и про аналитику, работу с данными и целями компании. Об этой стратегической стороне работы расскажут на бесплатном вебинаре от платформы корпоративного обучения Lerna.
✅ Как с помощью метрик понять, какие именно показатели нужно улучшить — и как это сделать.
✅ Как соединить потребности бизнеса и желания сотрудников — чтобы бизнес-метрики и метрики вовлечённости были одинаково хороши.
✅ Как выбрать метрики для измерения эффективности обучения, которые подойдут вашей компании.
📌 Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJysSJ
👍5
30 сребреников
Интересная западная статистика, которая наводит на идею своего корпоративного исследования – просто на подумать.
По данным ADP Pay Insights, основанным на данных о транзакциях по заработной плате почти 10 миллионов сотрудников в США, средний годовой рост годовой заработной платы для тех, кто сменил работу, составлял от 15 до 16,5 процентов, данные 2022 года.
Т.е. еще раз: те, кто меняли работу, прибавляли в зарплате + 15 % - + 16,5 %. Те, кто оставались в компании, прибавляли в зарплате +7-+8 % в течение года.
Т.е. разница 7-9 %. Это цена смены работы. Причем, если вы обратите внимание на диаграмму, т увидите, что это максимальный разрыв между ушедшими и оставшимися (на диаграмме ушедшие это Job changer, а оставшиеся Job stayer). Например, в сентябре 2023 – последние данные – разница уже всего 3, 1 %. Т.е. в среднем ушедшие выигрывали от ухода + 3, 1 %. И это в среднем.
Но из этого можно извлечь пользу для своей компании.
Если через Exit интервью получать информацию о зарплате уходящего на новом месте, то можно сформировать не просто зарплатную аналитику, а более осмысленно создавать цифру контроффера. Может быть я ошибаюсь, но контроффер стоит давать меньше, чем новая зарплата уходящего – играет роль фактор инерции. В любом случае это можно понять опытным путем.
Интересная западная статистика, которая наводит на идею своего корпоративного исследования – просто на подумать.
По данным ADP Pay Insights, основанным на данных о транзакциях по заработной плате почти 10 миллионов сотрудников в США, средний годовой рост годовой заработной платы для тех, кто сменил работу, составлял от 15 до 16,5 процентов, данные 2022 года.
Т.е. еще раз: те, кто меняли работу, прибавляли в зарплате + 15 % - + 16,5 %. Те, кто оставались в компании, прибавляли в зарплате +7-+8 % в течение года.
Т.е. разница 7-9 %. Это цена смены работы. Причем, если вы обратите внимание на диаграмму, т увидите, что это максимальный разрыв между ушедшими и оставшимися (на диаграмме ушедшие это Job changer, а оставшиеся Job stayer). Например, в сентябре 2023 – последние данные – разница уже всего 3, 1 %. Т.е. в среднем ушедшие выигрывали от ухода + 3, 1 %. И это в среднем.
Но из этого можно извлечь пользу для своей компании.
Если через Exit интервью получать информацию о зарплате уходящего на новом месте, то можно сформировать не просто зарплатную аналитику, а более осмысленно создавать цифру контроффера. Может быть я ошибаюсь, но контроффер стоит давать меньше, чем новая зарплата уходящего – играет роль фактор инерции. В любом случае это можно понять опытным путем.
👍19❤3👏3🔥1
Разбираемся в бренде работодателя с ТОПовыми экспертами за 2 дня!
Креативное агентство HR-маркетинговых коммуникаций BrainingGroup проводит 2-дневный интенсив, на котором поделится своим 10-летним опытом в HR и построении бренда.
Для тех кто:
- хочет построить сильный бренд работодателя
- управляет стратегией продвижения бренда
- отвечает за найм и коммуникации в IT
Интенсив состоит из 2 блоков:
Алгоритм разработки бренда - пошаговые фреймворки от постановки цели до креативной концепции.
Стратегия продвижения бренда - разбор кейсов с примерами, отвечающими на вызовы новой реальности.
Кураторы курса - эксперты Braining Group, а также топовые приглашенные эксперты🔥
🔸Владимир Демченков
Руководитель дирекции по подбору ИТ персонала, Альфа Банк
Тема: как подбирать ИТ команды, как ликвидировать трудности на этом пути и сохранить взаимопонимание в коллективе.
🔸Екатерина Тышковская
Эксперт с 20-летним опытом работы в корпоративном секторе: ВТБ, М.Видео, ВымпелКом, Оргкомитет «Сочи2014», ФСК ЕЭС
Тема: Работа как продукт. Задачи и возможности бренда работодателя: как подходить к формированию целей.
🔸Денис Малышев
Employer Branding & HR-marketing Lead в Яндекс.
Тема: HR=маркетинг
📅 21-22 октября
📍 Москва, станция метро Павелецкая
Осталось 5 мест, переходите по ссылке, чтобы узнать подробности и зарегистироваться!
Креативное агентство HR-маркетинговых коммуникаций BrainingGroup проводит 2-дневный интенсив, на котором поделится своим 10-летним опытом в HR и построении бренда.
Для тех кто:
- хочет построить сильный бренд работодателя
- управляет стратегией продвижения бренда
- отвечает за найм и коммуникации в IT
Интенсив состоит из 2 блоков:
Алгоритм разработки бренда - пошаговые фреймворки от постановки цели до креативной концепции.
Стратегия продвижения бренда - разбор кейсов с примерами, отвечающими на вызовы новой реальности.
Кураторы курса - эксперты Braining Group, а также топовые приглашенные эксперты🔥
🔸Владимир Демченков
Руководитель дирекции по подбору ИТ персонала, Альфа Банк
Тема: как подбирать ИТ команды, как ликвидировать трудности на этом пути и сохранить взаимопонимание в коллективе.
🔸Екатерина Тышковская
Эксперт с 20-летним опытом работы в корпоративном секторе: ВТБ, М.Видео, ВымпелКом, Оргкомитет «Сочи2014», ФСК ЕЭС
Тема: Работа как продукт. Задачи и возможности бренда работодателя: как подходить к формированию целей.
🔸Денис Малышев
Employer Branding & HR-marketing Lead в Яндекс.
Тема: HR=маркетинг
📅 21-22 октября
📍 Москва, станция метро Павелецкая
Осталось 5 мест, переходите по ссылке, чтобы узнать подробности и зарегистироваться!
❤5👍3
Топ 10 материалов нашего канала 2023 по версии Дзен.
А уже можно подводить итоги года, да. Популярность определяется по числу прочтений – все просто. Сегодня не просто топ материалов, а по версии Дзен. Я посты из телеграм канала публикую в своем же Дзен канале, и число прочтений определяется не только числом переходов, а еще поисковой активностью – тем, что ищут в интернете коллеги. Из 10 статей 5 это статьи от команды Эрика ван Вулпена.
9 HR-метрик адаптации персонала – неудивительно, что метрики в топе.
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от Эрика ван Вулпена
HR-метрики как система, а не вот это вот все – это моя статья, где я показываю, как метрики надо читать не списком, а системно – анализировать одно через другое.
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Как построить HR-отдел: практическое руководство
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – еще одна моя статья с наездом на привычное представление целей exit интервью. Сюда же продолжение Exit интервью. Цели и структура
Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – результаты исследования команды Джоша Берзина.
«Средняя» зарплата в России – показываю официальные данные Росстата по медианной зарплате в России
Кейс по управлению текучестью персонала – шикарное западное исследование – рекомендую.
А уже можно подводить итоги года, да. Популярность определяется по числу прочтений – все просто. Сегодня не просто топ материалов, а по версии Дзен. Я посты из телеграм канала публикую в своем же Дзен канале, и число прочтений определяется не только числом переходов, а еще поисковой активностью – тем, что ищут в интернете коллеги. Из 10 статей 5 это статьи от команды Эрика ван Вулпена.
9 HR-метрик адаптации персонала – неудивительно, что метрики в топе.
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от Эрика ван Вулпена
HR-метрики как система, а не вот это вот все – это моя статья, где я показываю, как метрики надо читать не списком, а системно – анализировать одно через другое.
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Как построить HR-отдел: практическое руководство
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – еще одна моя статья с наездом на привычное представление целей exit интервью. Сюда же продолжение Exit интервью. Цели и структура
Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – результаты исследования команды Джоша Берзина.
«Средняя» зарплата в России – показываю официальные данные Росстата по медианной зарплате в России
Кейс по управлению текучестью персонала – шикарное западное исследование – рекомендую.
👍23❤4🔥4👏2
eNPS на прокачку⚡️5 взрывных методов для роста лояльности
eNPS -самая популярная HR-метрика в мире🔥
Она показывает удовлетворенность сотрудника условиями работы и готовность к изменениям.
Чем выше индекс, тем больше шансов, что команда не станет саботировать изменения, будет более продуктивной (рост чистой лояльности напрямую влияет на рост продаж), а сами сотрудники станут главными амбассадорами вашего бренда.
На вебинар расскажем:
🔝Как рассчитывать eNPS: методика, технологии, периодичность
🔝ТОП-5 действий HR и руководителей для роста показателей
🔝Как победить в рейтинге работодателей
Эксклюзив⚡️
Победители в eNPS за 10 месяцев в 2023 года- лучший индекс, процент роста, лучший прирост.
⏰ 24 октября 11:00
📢 Спикер: Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Зарегистрироваться👈🏼
eNPS -самая популярная HR-метрика в мире🔥
Она показывает удовлетворенность сотрудника условиями работы и готовность к изменениям.
Чем выше индекс, тем больше шансов, что команда не станет саботировать изменения, будет более продуктивной (рост чистой лояльности напрямую влияет на рост продаж), а сами сотрудники станут главными амбассадорами вашего бренда.
На вебинар расскажем:
🔝Как рассчитывать eNPS: методика, технологии, периодичность
🔝ТОП-5 действий HR и руководителей для роста показателей
🔝Как победить в рейтинге работодателей
Эксклюзив⚡️
Победители в eNPS за 10 месяцев в 2023 года- лучший индекс, процент роста, лучший прирост.
⏰ 24 октября 11:00
📢 Спикер: Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Зарегистрироваться👈🏼
👍5🔥3❤1
Как определить размер реферальных выплат
После публикации результатов нашего исследования Рекрутинг по-прежнему неповоротлив? встал вопрос определения размера выплаты по программе реферального рекрутинга. Я прогнозирую, что размер этой выплаты будет расти и делать это лучше уже сейчас. Со мной несогласны – по нескольким основаниям, одно из которых – размер выплаты и так высок. Ну или в другом ракурсе: а как его определять.
Для начала движения можно использовать два ориентира:
1) Сравнение с выплатами КА
2) Доля затрат на рефералов в общей стоимости закрытия вакансий
Первый вариант более прост и понятен. Я провел небольшое исследование:
За привлечение в компанию знакомого водителя компании в России платят чаще 10 000 рублей, кадровым агентствам или внешним рекрутерам – в районе 30 000 рублей (опрос рекрутеров в нашей группе вконтакте).
Если допустим, что кадровое агентство делает больше работы, чем просто реферал (хотя сильно сомневаюсь в этом – простите, уважаемые рекрутеры), то даже с учетом налогов можно в два раза увеличить выплаты за рефералов.
Если брать ориентиром долю реферальных выплат в общей структуре костов на закрытие вакансии (статья в тему Стоимость текучести персонала), то для справки: в банке, где 15 % вакансий закрываются через рефералов, выплаты за привлечение знакомых составляют ..... 2 % от общих затрат на закрытие вакансий. У нас ФОТ заказчиков и рекрутеров дает более 50 % затрат (см. Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии). А рефералы, кстати, экономят время на сечинг.
Посчитайте средний срок работы сотрудников, что приходят через рефералов и через, например, ХХ, убедитесь, что рефералы работают в среднем в 1,3 – 2 раза дольше, и заложите эти расходы в показатель Стоимость найма года работы сотрудника.
А кроме того, реферальные программы можно рассматривать как инвестиции в работников, как дополнительный источник материального вознаграждения – посчитайте средний срок работы, вовлеченность, производительность тех, кто рекомендует – эти данные могут оказаться важным аргументом в развитие реферальной программы.
Увеличение размера выплаты за рефералов может привести к увеличению вовлеченности и снижению текучести. См. Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
Вот так: из «простой» задачки можно получить кучу разных результатов для компании.
После публикации результатов нашего исследования Рекрутинг по-прежнему неповоротлив? встал вопрос определения размера выплаты по программе реферального рекрутинга. Я прогнозирую, что размер этой выплаты будет расти и делать это лучше уже сейчас. Со мной несогласны – по нескольким основаниям, одно из которых – размер выплаты и так высок. Ну или в другом ракурсе: а как его определять.
Для начала движения можно использовать два ориентира:
1) Сравнение с выплатами КА
2) Доля затрат на рефералов в общей стоимости закрытия вакансий
Первый вариант более прост и понятен. Я провел небольшое исследование:
За привлечение в компанию знакомого водителя компании в России платят чаще 10 000 рублей, кадровым агентствам или внешним рекрутерам – в районе 30 000 рублей (опрос рекрутеров в нашей группе вконтакте).
Если допустим, что кадровое агентство делает больше работы, чем просто реферал (хотя сильно сомневаюсь в этом – простите, уважаемые рекрутеры), то даже с учетом налогов можно в два раза увеличить выплаты за рефералов.
Если брать ориентиром долю реферальных выплат в общей структуре костов на закрытие вакансии (статья в тему Стоимость текучести персонала), то для справки: в банке, где 15 % вакансий закрываются через рефералов, выплаты за привлечение знакомых составляют ..... 2 % от общих затрат на закрытие вакансий. У нас ФОТ заказчиков и рекрутеров дает более 50 % затрат (см. Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии). А рефералы, кстати, экономят время на сечинг.
Посчитайте средний срок работы сотрудников, что приходят через рефералов и через, например, ХХ, убедитесь, что рефералы работают в среднем в 1,3 – 2 раза дольше, и заложите эти расходы в показатель Стоимость найма года работы сотрудника.
А кроме того, реферальные программы можно рассматривать как инвестиции в работников, как дополнительный источник материального вознаграждения – посчитайте средний срок работы, вовлеченность, производительность тех, кто рекомендует – эти данные могут оказаться важным аргументом в развитие реферальной программы.
Увеличение размера выплаты за рефералов может привести к увеличению вовлеченности и снижению текучести. См. Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
Вот так: из «простой» задачки можно получить кучу разных результатов для компании.
🔥10❤4👍4👏2
Как LXP платформа пoмoгает сократить бюджет на oбучение без снижения эффективности?
Урезание бюджетов и снижение вoвлеченнocти в oбучение – тенденции последних лет:
⚡️37% компаний потратили на обучение не более 500 тысяч рублей в 2022 г.
⚡️65% не планируют увеличивать расходы в 2023 г.
⚡️57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы
Приглашаем 30 октября HR и T&D кoманды на вебинар. Эксперты НефтеТрансСервис и UDS group пoделятся кейсами, как с пoмoщью LXP платфoрмы Kampus решили вызoвы в oбучении:
— как экономить бюджет на обучение за счет готовой базы знаний
— как повысить вовлеченность сотрудников в обучение
— как аккумулировать экспертизу компании через обмен опытом
🎁 Всем участникам чек-лист «Как защитить бюджет на приобретение платформы перед руководством?»
Бесплатная регистрация https://clck.ru/36Br3R
Урезание бюджетов и снижение вoвлеченнocти в oбучение – тенденции последних лет:
⚡️37% компаний потратили на обучение не более 500 тысяч рублей в 2022 г.
⚡️65% не планируют увеличивать расходы в 2023 г.
⚡️57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы
Приглашаем 30 октября HR и T&D кoманды на вебинар. Эксперты НефтеТрансСервис и UDS group пoделятся кейсами, как с пoмoщью LXP платфoрмы Kampus решили вызoвы в oбучении:
— как экономить бюджет на обучение за счет готовой базы знаний
— как повысить вовлеченность сотрудников в обучение
— как аккумулировать экспертизу компании через обмен опытом
🎁 Всем участникам чек-лист «Как защитить бюджет на приобретение платформы перед руководством?»
Бесплатная регистрация https://clck.ru/36Br3R
👍4
Почему вашей организации следует использовать бенчмарки заработной платы – шикарная статья, особенно если понимать основания.
А основания для написания статьи таковы: в США все больше штатов принимают закон, запрещающий спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущем месте и даже о зарплатных ожиданиях. Понятно, что закон будет странно исполняться (а в России исполнялся бы еще страннее, если будет введен), но прецеденты будут.
Тем не менее, несмотря на повод, вопрос поднят очень важный: как мы вообще понимаем, сколько над платить работнику.
Замечу мимоходом, что среди авторов статьи специалист из компании, которые провели исследование зарплат уходящих и остающихся работников (см. Как рассчитать размер контроффера). А поскольку среди авторов статьи специалист, специализирующейся на бенчмарках зарплаты, то понятно, что статья «топит» за бенчмарки.
Поэтому я в качестве альтернативы (или дополнения) хочу предложить вариант.
В бенчмарке мы знаем, какие компании участвовали в обзоре, но не знаем какие зарплаты какой конкретно компании. Обзоры нам дают медиану и возможно квартили, но не распределение (а распределение говорит порой о рынке), и я не встречал в обзорах границ ошибки медианы (исследователи никогда не охватывают весь рынок, а только выборку).
Но и дело даже не в этом. Вот представим, что в соответствии с этой статьей Exit интервью. Цели и структура мы стали собирать информацию, куда уходят наши работники от нас, и выяснили, что 40 % уходящих сотрудников ключевых позиций уходят в 5-6 компаний.
И теперь давайте зададимся вопросом. HRD или даже сам генеральный директор скорее захочет узнать отраслевой бенчмарк зарплат или данные вашего шпионского (или даже не шпионского, сейчас в моде OSINT) исследования, какие зарплаты и условия работы у этих 5-6 компаний?
Вот и я про это же.
А основания для написания статьи таковы: в США все больше штатов принимают закон, запрещающий спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущем месте и даже о зарплатных ожиданиях. Понятно, что закон будет странно исполняться (а в России исполнялся бы еще страннее, если будет введен), но прецеденты будут.
Тем не менее, несмотря на повод, вопрос поднят очень важный: как мы вообще понимаем, сколько над платить работнику.
Замечу мимоходом, что среди авторов статьи специалист из компании, которые провели исследование зарплат уходящих и остающихся работников (см. Как рассчитать размер контроффера). А поскольку среди авторов статьи специалист, специализирующейся на бенчмарках зарплаты, то понятно, что статья «топит» за бенчмарки.
Поэтому я в качестве альтернативы (или дополнения) хочу предложить вариант.
В бенчмарке мы знаем, какие компании участвовали в обзоре, но не знаем какие зарплаты какой конкретно компании. Обзоры нам дают медиану и возможно квартили, но не распределение (а распределение говорит порой о рынке), и я не встречал в обзорах границ ошибки медианы (исследователи никогда не охватывают весь рынок, а только выборку).
Но и дело даже не в этом. Вот представим, что в соответствии с этой статьей Exit интервью. Цели и структура мы стали собирать информацию, куда уходят наши работники от нас, и выяснили, что 40 % уходящих сотрудников ключевых позиций уходят в 5-6 компаний.
И теперь давайте зададимся вопросом. HRD или даже сам генеральный директор скорее захочет узнать отраслевой бенчмарк зарплат или данные вашего шпионского (или даже не шпионского, сейчас в моде OSINT) исследования, какие зарплаты и условия работы у этих 5-6 компаний?
Вот и я про это же.
👍13❤9🔥5
Нематериальную мотивация сотрудников
Некоторые крупные компании так сильно заморачиваются с этим, что даже подключают Big Data. Например, с помощью больших данных Тинькофф недавно смог повысить показатели удовлетворенности своих сотрудников на 10% всего за несколько месяцев.
Вот что они сделали для этого: сначала собирали информацию о семейном положении, количестве рабочих часов, посещениях спортзала, обращениях по ДМС и др. Проанализировав весь этот массив данных, Тинькофф усовершенствовали систему мотивации: добавили ДМС для родственников, так как в компании много семейных сотрудников, ввели игровой элемент для мотивации к спорту и правильному питанию разработали программу коучинга и для развития эмоционального интеллекта. И пишут, что это только начало!
Как вам такое применение Big Data внутри компании?
Некоторые крупные компании так сильно заморачиваются с этим, что даже подключают Big Data. Например, с помощью больших данных Тинькофф недавно смог повысить показатели удовлетворенности своих сотрудников на 10% всего за несколько месяцев.
Вот что они сделали для этого: сначала собирали информацию о семейном положении, количестве рабочих часов, посещениях спортзала, обращениях по ДМС и др. Проанализировав весь этот массив данных, Тинькофф усовершенствовали систему мотивации: добавили ДМС для родственников, так как в компании много семейных сотрудников, ввели игровой элемент для мотивации к спорту и правильному питанию разработали программу коучинга и для развития эмоционального интеллекта. И пишут, что это только начало!
Как вам такое применение Big Data внутри компании?
👍58🤣5🔥1
💡 А вы знаете, что можно сохранить до 4 рабочих дней сотрудников благодаря автоматизации командировок?
В помощь эйчарам — бесплатный вебинар об инструментах, которые помогают разгрузить команду.
Спикер вебинара — руководитель корпоративного отдела ООО «Инстройтехком». Это ведущий поставщик спецтехники в России для горнодобывающей промышленности и нефтегазового сектора.
Их специалисты организуют и учитывают 2000 поездок для сотрудников в год без ошибок и хаоса. В этом помогают инструменты аналитики и автоматизации учета командировок.
→ На вебинаре расскажут, как пользоваться этими инструментами. Будут подробные инструкции по работе с 1C:ERP и Smartway
Когда: 31 октября в 12:00 по Мск
Занять место
В помощь эйчарам — бесплатный вебинар об инструментах, которые помогают разгрузить команду.
Спикер вебинара — руководитель корпоративного отдела ООО «Инстройтехком». Это ведущий поставщик спецтехники в России для горнодобывающей промышленности и нефтегазового сектора.
Их специалисты организуют и учитывают 2000 поездок для сотрудников в год без ошибок и хаоса. В этом помогают инструменты аналитики и автоматизации учета командировок.
→ На вебинаре расскажут, как пользоваться этими инструментами. Будут подробные инструкции по работе с 1C:ERP и Smartway
Когда: 31 октября в 12:00 по Мск
Занять место
👍5
25 важных HR-политик, которые необходимы в 2024 году – очередной гайд от Эрика ван Вулпен. Вот в чем не откажешь Эрику, так это в креативе: ужом извернется, но придумает тему для статьи, чтобы быть на пике популярности.
Даю вам список всех политик. Некоторые политики специфичные – под «их» реалии (в некоторых случаях даю оригинал на английском для лучшего понимания). В статье расшифровки.
1. Заявление о политике трудоустройства по желанию / At-will employment policy statement
2. Политика недискриминации
3. Политика борьбы с притеснениями / Anti-harassment policy
4. Возмездие / Retaliation
5. Политика в отношении социальных сетей
6. Политика удаленной работы
7. Политика ненасилия на рабочем месте / Workplace violence policy
8. Политика в отношении наркотиков и алкоголя
9. Рекрутинг и политика найма
10. Компенсационная политика
11. Отчетность о травмах на рабочем месте
12. Найм и адаптация инвалидов
13. Религиозные помещения / Religious accommodations
14. Дисциплинарная политика
15. Правила дресс-кода
16. Правила посещения
17. Опоздания
18. Политики предоставления отпусков / Leave policies
19. Политика предоставления отпуска по случаю утраты
20. Питание и перерывы
21. Политика антикумовства / Nepotism policy
22. Иммиграционная политика
23. Дополнительная кадровая политика
24. Политика EEO (равных возможностей кандидатов)
25. Политика электронных коммуникаций
И в конце еще инструкция, как писать политики в компании.
А сколько у вас написано и принято политик из данного списка? А сколько у вас написано и принято политик сверх того, что есть в этом списке?
Даю вам список всех политик. Некоторые политики специфичные – под «их» реалии (в некоторых случаях даю оригинал на английском для лучшего понимания). В статье расшифровки.
1. Заявление о политике трудоустройства по желанию / At-will employment policy statement
2. Политика недискриминации
3. Политика борьбы с притеснениями / Anti-harassment policy
4. Возмездие / Retaliation
5. Политика в отношении социальных сетей
6. Политика удаленной работы
7. Политика ненасилия на рабочем месте / Workplace violence policy
8. Политика в отношении наркотиков и алкоголя
9. Рекрутинг и политика найма
10. Компенсационная политика
11. Отчетность о травмах на рабочем месте
12. Найм и адаптация инвалидов
13. Религиозные помещения / Religious accommodations
14. Дисциплинарная политика
15. Правила дресс-кода
16. Правила посещения
17. Опоздания
18. Политики предоставления отпусков / Leave policies
19. Политика предоставления отпуска по случаю утраты
20. Питание и перерывы
21. Политика антикумовства / Nepotism policy
22. Иммиграционная политика
23. Дополнительная кадровая политика
24. Политика EEO (равных возможностей кандидатов)
25. Политика электронных коммуникаций
И в конце еще инструкция, как писать политики в компании.
А сколько у вас написано и принято политик из данного списка? А сколько у вас написано и принято политик сверх того, что есть в этом списке?
🤣24👍6❤5🔥3👏2
😎Автоматизация HR-процессов должна приносить увеличение эффективности и радость, но на практике перед этим приходится пройти через терни ошибок и непонимания, что конкретно нужно и как сделать лучше.
С чего стоит начать, что важно учесть и как провести внедрение технологий максимально эффективно для бизнеса?
Если хотите научиться разбираться в цифровых решениях для HR и узнать, как применить HR Tech решения в разных HR-функциях, то обязательно приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer:
HR TECH и цифровая эпоха. Новые возможности для взаимодействия с бизнесом
Когда: 📅5 ноября в 13:00
Программа урока:
1. Рассмотрите процессы HR-трансформации, цифровизации и автоматизации, чтобы определить их общие черты и ключевые различия
2. Разберете опыт сотрудника в компании, через внедрение цифровых инструментов в HR
3. Определите, какие ключевые навыки и компетенции делают HR конкурентным в эпоху цифровых технологий
Регистрируйтесь на урок по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
С чего стоит начать, что важно учесть и как провести внедрение технологий максимально эффективно для бизнеса?
Если хотите научиться разбираться в цифровых решениях для HR и узнать, как применить HR Tech решения в разных HR-функциях, то обязательно приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer:
HR TECH и цифровая эпоха. Новые возможности для взаимодействия с бизнесом
Когда: 📅5 ноября в 13:00
Программа урока:
1. Рассмотрите процессы HR-трансформации, цифровизации и автоматизации, чтобы определить их общие черты и ключевые различия
2. Разберете опыт сотрудника в компании, через внедрение цифровых инструментов в HR
3. Определите, какие ключевые навыки и компетенции делают HR конкурентным в эпоху цифровых технологий
Регистрируйтесь на урок по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍7
Пятничное
Статья. И в конце юмор
Gallup в противофазе: я читал исследования с прямо противоположными результатами. Вопрос про удаленку и гибрид становится вопросом из разряда вечных.
Исследование: гибкий график работы оказывает неоднозначное влияние на благополучие (Well-Being) и производительность сотрудников
Согласно исследованию Gallup, сотрудники по всему миру, работающие на гибридных или удаленных должностях, говорят, что испытывают больше стресса и гнева, чем их коллеги, работающие на местах полный рабочий день. В то же время эти удаленные и гибридные сотрудники говорят, что они постоянно более вовлечены, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Это представляет собой сложную задачу для руководителей компаний: полная гибкость означает, что благополучие сотрудников может оказаться под угрозой. Но если вы собираетесь потребовать, чтобы сотрудники находились в офисе полный рабочий день, вам, возможно, придется смягчить снижение вовлеченности и производительности. Так что же могут сделать организации для повышения благосостояния и производительности везде, где работают сотрудники? В этой статье предлагаются три стратегии.
Надо отметить, что результаты Gallup получила на основе опросов HR-директоров, например, про производительность они так выяснили:
41% HR-руководителей с наиболее гибкой политикой (свободный выбор формата работы) заявили, что их производительность в целом выросла за последний год, по сравнению с 33% HR-руководителей, которым требовался один или два дня в неделю, и 32%, которым требовалось три дня в неделю и 32% HR-руководителей, которым требуется четыре-пять дней в неделю.
Не буду я выкатывать свои контраргументы, скажу только, что Илон Маск навряд ли бы согласился с выводами Gallup
...................................
HR-юмор 14
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
Статья. И в конце юмор
Gallup в противофазе: я читал исследования с прямо противоположными результатами. Вопрос про удаленку и гибрид становится вопросом из разряда вечных.
Исследование: гибкий график работы оказывает неоднозначное влияние на благополучие (Well-Being) и производительность сотрудников
Согласно исследованию Gallup, сотрудники по всему миру, работающие на гибридных или удаленных должностях, говорят, что испытывают больше стресса и гнева, чем их коллеги, работающие на местах полный рабочий день. В то же время эти удаленные и гибридные сотрудники говорят, что они постоянно более вовлечены, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Это представляет собой сложную задачу для руководителей компаний: полная гибкость означает, что благополучие сотрудников может оказаться под угрозой. Но если вы собираетесь потребовать, чтобы сотрудники находились в офисе полный рабочий день, вам, возможно, придется смягчить снижение вовлеченности и производительности. Так что же могут сделать организации для повышения благосостояния и производительности везде, где работают сотрудники? В этой статье предлагаются три стратегии.
Надо отметить, что результаты Gallup получила на основе опросов HR-директоров, например, про производительность они так выяснили:
41% HR-руководителей с наиболее гибкой политикой (свободный выбор формата работы) заявили, что их производительность в целом выросла за последний год, по сравнению с 33% HR-руководителей, которым требовался один или два дня в неделю, и 32%, которым требовалось три дня в неделю и 32% HR-руководителей, которым требуется четыре-пять дней в неделю.
Не буду я выкатывать свои контраргументы, скажу только, что Илон Маск навряд ли бы согласился с выводами Gallup
...................................
HR-юмор 14
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
😁44👍9❤2
У вас бюджет горит 🔥
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
👍2❤1
Самая важная метрика рекрутинга, о которой вы не слышали: время на согласование – перевод статьи западного консультанта.
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
👍14❤6🔥3👏3
topcareer бросает вам вызов. Принимаете?
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
P.S. Бонус 🎁: все зарегистрированные получат бесплатный видеоурок по трендам в компенсациях и льготах!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍4❤2🤣1
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения.
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• LinkedIn
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
❤23👍10🔥4👏3
Процесс анализа данных exit-интервью за 7 шагов – очередной гайд от команды Erik van Vulpen.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
🔥12❤5👍3👏2