Как определить размер реферальных выплат

После публикации результатов нашего исследования Рекрутинг по-прежнему неповоротлив? встал вопрос определения размера выплаты по программе реферального рекрутинга. Я прогнозирую, что размер этой выплаты будет расти и делать это лучше уже сейчас. Со мной несогласны – по нескольким основаниям, одно из которых – размер выплаты и так высок. Ну или в другом ракурсе: а как его определять.
Для начала движения можно использовать два ориентира:
1) Сравнение с выплатами КА
2) Доля затрат на рефералов в общей стоимости закрытия вакансий
Первый вариант более прост и понятен. Я провел небольшое исследование:
За привлечение в компанию знакомого водителя компании в России платят чаще 10 000 рублей, кадровым агентствам или внешним рекрутерам – в районе 30 000 рублей (опрос рекрутеров в нашей группе вконтакте).
Если допустим, что кадровое агентство делает больше работы, чем просто реферал (хотя сильно сомневаюсь в этом – простите, уважаемые рекрутеры), то даже с учетом налогов можно в два раза увеличить выплаты за рефералов.

Если брать ориентиром долю реферальных выплат в общей структуре костов на закрытие вакансии (статья в тему Стоимость текучести персонала), то для справки: в банке, где 15 % вакансий закрываются через рефералов, выплаты за привлечение знакомых составляют ..... 2 % от общих затрат на закрытие вакансий. У нас ФОТ заказчиков и рекрутеров дает более 50 % затрат (см. Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии). А рефералы, кстати, экономят время на сечинг.

Посчитайте средний срок работы сотрудников, что приходят через рефералов и через, например, ХХ, убедитесь, что рефералы работают в среднем в 1,3 – 2 раза дольше, и заложите эти расходы в показатель Стоимость найма года работы сотрудника.

А кроме того, реферальные программы можно рассматривать как инвестиции в работников, как дополнительный источник материального вознаграждения – посчитайте средний срок работы, вовлеченность, производительность тех, кто рекомендует – эти данные могут оказаться важным аргументом в развитие реферальной программы.
Увеличение размера выплаты за рефералов может привести к увеличению вовлеченности и снижению текучести. См. Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле

Вот так: из «простой» задачки можно получить кучу разных результатов для компании.

Как LXP платформа пoмoгает сократить бюджет на oбучение без снижения эффективности?

Урезание бюджетов и снижение вoвлеченнocти в oбучение – тенденции последних лет:
⚡️37% компаний потратили на обучение не более 500 тысяч рублей в 2022 г.
⚡️65% не планируют увеличивать расходы в 2023 г.
⚡️57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы

Приглашаем 30 октября HR и T&D кoманды на вебинар. Эксперты НефтеТрансСервис и UDS group пoделятся кейсами, как с пoмoщью LXP платфoрмы Kampus решили вызoвы в oбучении:

— как экономить бюджет на обучение за счет готовой базы знаний
— как повысить вовлеченность сотрудников в обучение
— как аккумулировать экспертизу компании через обмен опытом

🎁 Всем участникам чек-лист «Как защитить бюджет на приобретение платформы перед руководством?»

Бесплатная регистрация https://clck.ru/36Br3R

Почему вашей организации следует использовать бенчмарки заработной платы – шикарная статья, особенно если понимать основания.

А основания для написания статьи таковы: в США все больше штатов принимают закон, запрещающий спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущем месте и даже о зарплатных ожиданиях. Понятно, что закон будет странно исполняться (а в России исполнялся бы еще страннее, если будет введен), но прецеденты будут.
Тем не менее, несмотря на повод, вопрос поднят очень важный: как мы вообще понимаем, сколько над платить работнику.

Замечу мимоходом, что среди авторов статьи специалист из компании, которые провели исследование зарплат уходящих и остающихся работников (см. Как рассчитать размер контроффера). А поскольку среди авторов статьи специалист, специализирующейся на бенчмарках зарплаты, то понятно, что статья «топит» за бенчмарки.
Поэтому я в качестве альтернативы (или дополнения) хочу предложить вариант.

В бенчмарке мы знаем, какие компании участвовали в обзоре, но не знаем какие зарплаты какой конкретно компании. Обзоры нам дают медиану и возможно квартили, но не распределение (а распределение говорит порой о рынке), и я не встречал в обзорах границ ошибки медианы (исследователи никогда не охватывают весь рынок, а только выборку).
Но и дело даже не в этом. Вот представим, что в соответствии с этой статьей Exit интервью. Цели и структура мы стали собирать информацию, куда уходят наши работники от нас, и выяснили, что 40 % уходящих сотрудников ключевых позиций уходят в 5-6 компаний.
И теперь давайте зададимся вопросом. HRD или даже сам генеральный директор скорее захочет узнать отраслевой бенчмарк зарплат или данные вашего шпионского (или даже не шпионского, сейчас в моде OSINT) исследования, какие зарплаты и условия работы у этих 5-6 компаний?
Вот и я про это же.

Нематериальную мотивация сотрудников

Некоторые крупные компании так сильно заморачиваются с этим, что даже подключают Big Data. Например, с помощью больших данных Тинькофф недавно смог повысить показатели удовлетворенности своих сотрудников на 10% всего за несколько месяцев.
Вот что они сделали для этого: сначала собирали информацию о семейном положении, количестве рабочих часов, посещениях спортзала, обращениях по ДМС и др. Проанализировав весь этот массив данных, Тинькофф усовершенствовали систему мотивации: добавили ДМС для родственников, так как в компании много семейных сотрудников, ввели игровой элемент для мотивации к спорту и правильному питанию разработали программу коучинга и для развития эмоционального интеллекта. И пишут, что это только начало!

Как вам такое применение Big Data внутри компании?

💡 А вы знаете, что можно сохранить до 4 рабочих дней сотрудников благодаря автоматизации командировок?

В помощь эйчарам — бесплатный вебинар об инструментах, которые помогают разгрузить команду.

Спикер вебинара — руководитель корпоративного отдела ООО «Инстройтехком». Это ведущий поставщик спецтехники в России для горнодобывающей промышленности и нефтегазового сектора.

Их специалисты организуют и учитывают 2000 поездок для сотрудников в год без ошибок и хаоса. В этом помогают инструменты аналитики и автоматизации учета командировок.

→ На вебинаре расскажут, как пользоваться этими инструментами. Будут подробные инструкции по работе с 1C:ERP и Smartway

Когда: 31 октября в 12:00 по Мск

Занять место

25 важных HR-политик, которые необходимы в 2024 году – очередной гайд от Эрика ван Вулпен. Вот в чем не откажешь Эрику, так это в креативе: ужом извернется, но придумает тему для статьи, чтобы быть на пике популярности.
Даю вам список всех политик. Некоторые политики специфичные – под «их» реалии (в некоторых случаях даю оригинал на английском для лучшего понимания). В статье расшифровки.
1. Заявление о политике трудоустройства по желанию / At-will employment policy statement
2. Политика недискриминации
3. Политика борьбы с притеснениями / Anti-harassment policy
4. Возмездие / Retaliation
5. Политика в отношении социальных сетей
6. Политика удаленной работы
7. Политика ненасилия на рабочем месте / Workplace violence policy
8. Политика в отношении наркотиков и алкоголя
9. Рекрутинг и политика найма
10. Компенсационная политика
11. Отчетность о травмах на рабочем месте
12. Найм и адаптация инвалидов
13. Религиозные помещения / Religious accommodations
14. Дисциплинарная политика
15. Правила дресс-кода
16. Правила посещения
17. Опоздания
18. Политики предоставления отпусков / Leave policies
19. Политика предоставления отпуска по случаю утраты
20. Питание и перерывы
21. Политика антикумовства / Nepotism policy
22. Иммиграционная политика
23. Дополнительная кадровая политика
24. Политика EEO (равных возможностей кандидатов)
25. Политика электронных коммуникаций
И в конце еще инструкция, как писать политики в компании.
А сколько у вас написано и принято политик из данного списка? А сколько у вас написано и принято политик сверх того, что есть в этом списке?

😎Автоматизация HR-процессов должна приносить увеличение эффективности и радость, но на практике перед этим приходится пройти через терни ошибок и непонимания, что конкретно нужно и как сделать лучше.
С чего стоит начать, что важно учесть и как провести внедрение технологий максимально эффективно для бизнеса?

Если хотите научиться разбираться в цифровых решениях для HR и узнать, как применить HR Tech решения в разных HR-функциях, то обязательно приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer:
HR TECH и цифровая эпоха. Новые возможности для взаимодействия с бизнесом

Когда: 📅5 ноября в 13:00

Программа урока:

1. Рассмотрите процессы HR-трансформации, цифровизации и автоматизации, чтобы определить их общие черты и ключевые различия

2. Разберете опыт сотрудника в компании, через внедрение цифровых инструментов в HR

3. Определите, какие ключевые навыки и компетенции делают HR конкурентным в эпоху цифровых технологий

Регистрируйтесь на урок по ссылке🔗

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

​​Пятничное
Статья. И в конце юмор
Gallup в противофазе: я читал исследования с прямо противоположными результатами. Вопрос про удаленку и гибрид становится вопросом из разряда вечных.
Исследование: гибкий график работы оказывает неоднозначное влияние на благополучие (Well-Being) и производительность сотрудников
Согласно исследованию Gallup, сотрудники по всему миру, работающие на гибридных или удаленных должностях, говорят, что испытывают больше стресса и гнева, чем их коллеги, работающие на местах полный рабочий день. В то же время эти удаленные и гибридные сотрудники говорят, что они постоянно более вовлечены, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Это представляет собой сложную задачу для руководителей компаний: полная гибкость означает, что благополучие сотрудников может оказаться под угрозой. Но если вы собираетесь потребовать, чтобы сотрудники находились в офисе полный рабочий день, вам, возможно, придется смягчить снижение вовлеченности и производительности. Так что же могут сделать организации для повышения благосостояния и производительности везде, где работают сотрудники? В этой статье предлагаются три стратегии.
Надо отметить, что результаты Gallup получила на основе опросов HR-директоров, например, про производительность они так выяснили:
41% HR-руководителей с наиболее гибкой политикой (свободный выбор формата работы) заявили, что их производительность в целом выросла за последний год, по сравнению с 33% HR-руководителей, которым требовался один или два дня в неделю, и 32%, которым требовалось три дня в неделю и 32% HR-руководителей, которым требуется четыре-пять дней в неделю.

Не буду я выкатывать свои контраргументы, скажу только, что Илон Маск навряд ли бы согласился с выводами Gallup

...................................

HR-юмор 14
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.

У вас бюджет горит 🔥

Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺

Забирайте бесплатно:

• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.

А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.

Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A

Самая важная метрика рекрутинга, о которой вы не слышали: время на согласование – перевод статьи западного консультанта.
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

​​topcareer бросает вам вызов. Принимаете?

🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире

Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻

C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.

Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.

⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.

🗓 7-10 ноября в 19:00

Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига

Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!

P.S. Бонус 🎁: все зарегистрированные получат бесплатный видеоурок по трендам в компенсациях и льготах!

Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻

ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Стратегия рекрутинга через каналы привлечения.
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• LinkedIn
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:

• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.

Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:

1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...

Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми

Процесс анализа данных exit-интервью за 7 шагов – очередной гайд от команды Erik van Vulpen.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.

Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:

Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.

Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.

🎁 Дарим скидку 65% на билет HR-форума РБК по промокоду «HRANALITYC10».

Эксперты HR-форума РБК обсудят:

🔹 как управлять персоналом в условиях трансформации экономики
🔹 что поменялось в построении HR-бренда
🔹 какие новые возможности дает ESG-повестка для HR
🔹 как бороться с дефицитом кадров
 
На ключевой сессии РБК представит обновленные результаты рейтинга работодателей, в котором приняли участие более 150 компаний из разных секторов экономики.

📍Где: Центр событий РБК
📅 Когда: 9 ноября

Чтобы принять участие нужно купить билеты на сайте.

Зарплатная аналитика
Хочу поделиться своим видением, как собирать зарплатную аналитику в компании. Я в предыдущих постах уже, по сути, дал свое видение

Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон

Как рассчитать размер контроффера

Exit интервью. Цели и структура

поэтому сегодня формализация подхода. В качестве «скелета» для анализа мы используем штатное расписание нашей компании, привязывая все данные к должностям / позициям. Либо, если позиций слишком много, то создать кластеры позиций.

Задача № 1. Определить пул компаний конкурентов
Источники данных: exit интервью и опрос кандидатов, отказавшихся от нашего предложения. Продвинутый вариант – скачивать резюме наших бывших на ХХ (можно вытащить следующую компанию после нашей), хотя это не очень оперативный вариант.
Задача № 2. Сбор данных
Цель поиска – данные о конкурентах, но не обязательно. Источники данных:
• Exit интервью, как уже понятно;
• Опросы кандидатов отказников;
• Данные зарплатных обзоров (хотя они не дают инфо о том, какие компании сколько платят), но критичное условие таких обзоров – метчинг позиций в обзоре с позициями в нашей компании;
• Открытые источники – если такое есть, конечно;
• Разведочный анализ – рекрутеры прекрасно владеют этим инструментом – это отклик на вакансии компаний конкурентов под видом конкурентов;
• Еще что-то, чего я сам не знаю.

Задача № 3. Автоматизация
В идеале у нас в компании есть корпоративное хранилище данных, где все данные зарплатной аналитики агрегируются автоматически (exit интервью связано с позицией увольняющегося, а опрос кандидатов отказников тоже с позицией по вакансии). Но в самом тяжелом случае можно написать форму сбора данных в Excel (но лучше уж в Access). В форме сбора данных должны быть следующие поля:
• Размер зарплаты;
• Размер соц пакета (опционально);
• Позиции / должности нашей компании;
• Источник данных (те самые exit, опрос кандидатов, разведка и т.п.);
• Компания конкурент (поле может быть пустым);
• Регион;
• Дата получения данных;
• Еще что-то, о чем я не додумал.
Кроме зарплаты, соц пакета и даты, все остальные данные подтягиваются из справочников (выпадающий список в Excel).

Результат аналитики
Можно в один клик настроить аналитику, где есть данные по позиции: один столбик - наша компания и другие столбики - компании конкуренты + в разрезе источников данных, регионов и т.п.

Область применения
Здесь все очевидно: величина оффера, контроффера, решение о повышении зарплаты в компании и т.п.
Дорого? Да, непросто и дорого, но в условиях дефицита человеческих ресурсов шансы внедрения такой аналитики будут возрастать, на мой взгляд.

​​Хэллоуинское пятничное
Вы хэллоуин уже отметили?
В 17 веке в голландском городе Аудерватер чуваки придумали беспроигрышный бизнес. Считалось, что ведьмы могли летать, потому что весили легче, чем обычные люди. Эти чуваки стали взвешивать женщин на «Ведьминых весах». И выдавали сертификат о непричастности его владельца к нечистой силе. В город потянулась аудитория со всей Европы. Прикиньте бюджет проекта? Класс?
Мораль басни в том, что когда-нибудь будут также рассказывать, как чуваки измеряли «управленческий потенциал», а носители этого «потенциала» официально признавались «Лидерами России». И таких примеров много, не все такие смешные, как про ведьм, но суть одна. И бюджеты неплохие.
...................................
Ну и настоящий пятничный юмор

HR-юмор 15
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.

💼 Готова ли ваша компания нанимать разные группы кандидатов: от специалистов с особыми потребностями, возрастных соискателей до молодежи без опыта работы?

Предлагаем Вам пройти короткий опрос на уровень инклюзивности вашей компании. Это займёт не более 3 минут.

Результаты опроса представят эксперты на HR форуме РБК, на сессии «Новая этика бизнеса: как сделать компанию инклюзивной», 9 ноября, в 10:00 в Центре событий РБК.

Топ материалов канала в октябре

Несмотря на то, что количество каналов по HR-тематике перевалило за сотню, наш канал остается в топе и по численности, и по приросту подписчиков. Надеюсь, вы простите мне мое хвастовство, но меня греет мысль, что причины таких результатов в качестве наших материалов.
Итак,

11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.

Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.

40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.

Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?

5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.

Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.

Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.

Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.

Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост

8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.

Заметили, популярность статей хорошо отражает потребности рынка. Как-то так. Оставайтесь с нами.

Пора начинать

Если вы ждали знака, когда же внедрять обучение для своих сотрудников, то это она — Чёрная пятница. Амбассадор скидок и невероятной выгоды 🤘

Глобальная Чёрная пятница в этом году стартует 23 ноября. Но платформа корпоративного обучения Lerna решила расширить горизонты — весь ноябрь действуют скидки 50% на обучение сотрудников.

В акции участвуют:

✔️ Подписка на курсы Skillbox — для развития всей команды;
✔️ Библиотека курсов и профессий — для развития конкретных навыков у определённых сотрудников;
✔️ HR-подписка на курсы Skillbox — для развития HR, L&D и руководителей.

Попробуйте каждый продукт — Lerna дарит 14 дней бесплатного доступа.

Яркий старт в Чёрную пятницу ждёт вас 🔥

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKVCGx

​​Популярность систем управления рекрутинга 2023
По ссылке полные результаты исследования, на диаграмме – общий рейтинг систем
В течение 2023 года проводил опрос на тему, какими системами управления рекрутинга (ATS) пользуются HR, и как эти системы оценивают.
Всего в опросе приняли участие 244 респондента, через два года - в 2025 - мы повторим опрос. Результаты исследования содержат информацию:
• Общий рейтинг систем;
• Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга;
• Размер компаний - пользователей по каждой системе;
• Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы;
• Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала.
Лидирует Естафф. Продолжает лидировать, но ситуация на рынке становится менее однозначной. Естафф теряет долю рынка, что говорит о возрастающей конкуренции. Ранее Естафф занимал более половины рынка, теперь, если ориентироваться на результаты нашего опроса, доля снизилась до 20-30 %.
Кроме того, выросла в целом линейка систем - их стало больше (всего в опросе было указано 20 систем - я не включил в диаграмму те, что набрали менее трех голосов). При этом, высока доля компаний без автоматизации рекрутинга - третье место на нашей диаграмме. Может возникнуть подозрения, что это небольшие компании, но нет, покажем аналитику по этим компаниям. Т.е. большая доля компаний без автоматизации рекрутинга говорит о возможностях и перспективах рынка - поэтому мы будем и дальше следить за ситуацией.

Новогодние подарки для сотрудников от Фитмост-мороза

Вместо ящика брендированных флешек купите то, чем ваши сотрудники реально будут пользоваться. Фитмост - это фитнес, массаж и йога по цене пауэрбанка. Каждый выберет себе то, что больше нравится. И спина не будет болеть.

Подарить команде фитнес.

Хо-хо-хо от Фитмост-мороза!