HR бизнес-партнер как стратегическая роль
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
❤3👍3🔥1
HR-бюджет 2023.
Недавно читал исследование одних консалтеров. Они утверждали, что затраты на HRtech и HR-автоматизацию в 2023-м году сильно упали. Наши данные это не подтверждают.
На диаграмме – результаты нашего исследования.
Бирюзовым цветом – количество респондентов, указавших, что в их компании бюджет по данной статье вырос;
Красным цветом – указали, что бюджет по данной статье был урезан.
По ссылке можно отдать свой голос – результаты очень интересные и нужные рынку.
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
Лидирует «рекрутинг» – чаще всего поднимают бюджет.
«Обучение и развитие» - топчется на месте, снизили бюджет едва ли не столько же компаний, сколько его подняли, хотя в начале года это направление было выбрано лидером приоритетов, см. Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Просели «корпкультура» и «вовлеченность», но подрос «HR-бренд» - видимо потому, что бренд рассматривается как инструмент рекрутинга.
HR-аналитика ни рыба, ни мясо, но у оценки персонала дела еще хуже.
А у HRtech-а и HR-автоматизации дела идут неплохо – в топе статей по увеличению бюджета. Продолжаем автоматизироваться.
Недавно читал исследование одних консалтеров. Они утверждали, что затраты на HRtech и HR-автоматизацию в 2023-м году сильно упали. Наши данные это не подтверждают.
На диаграмме – результаты нашего исследования.
Бирюзовым цветом – количество респондентов, указавших, что в их компании бюджет по данной статье вырос;
Красным цветом – указали, что бюджет по данной статье был урезан.
По ссылке можно отдать свой голос – результаты очень интересные и нужные рынку.
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
Лидирует «рекрутинг» – чаще всего поднимают бюджет.
«Обучение и развитие» - топчется на месте, снизили бюджет едва ли не столько же компаний, сколько его подняли, хотя в начале года это направление было выбрано лидером приоритетов, см. Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Просели «корпкультура» и «вовлеченность», но подрос «HR-бренд» - видимо потому, что бренд рассматривается как инструмент рекрутинга.
HR-аналитика ни рыба, ни мясо, но у оценки персонала дела еще хуже.
А у HRtech-а и HR-автоматизации дела идут неплохо – в топе статей по увеличению бюджета. Продолжаем автоматизироваться.
👍16❤5🔥2👏2🤣2
Как эйчару работать с метриками
И пусть кто-то только попробует сказать, что HR — это только про работу с людьми 😄 Это ещё и про аналитику, работу с данными и целями компании. Об этой стратегической стороне работы расскажут на бесплатном вебинаре от платформы корпоративного обучения Lerna.
✅ Как с помощью метрик понять, какие именно показатели нужно улучшить — и как это сделать.
✅ Как соединить потребности бизнеса и желания сотрудников — чтобы бизнес-метрики и метрики вовлечённости были одинаково хороши.
✅ Как выбрать метрики для измерения эффективности обучения, которые подойдут вашей компании.
📌 Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJysSJ
И пусть кто-то только попробует сказать, что HR — это только про работу с людьми 😄 Это ещё и про аналитику, работу с данными и целями компании. Об этой стратегической стороне работы расскажут на бесплатном вебинаре от платформы корпоративного обучения Lerna.
✅ Как с помощью метрик понять, какие именно показатели нужно улучшить — и как это сделать.
✅ Как соединить потребности бизнеса и желания сотрудников — чтобы бизнес-метрики и метрики вовлечённости были одинаково хороши.
✅ Как выбрать метрики для измерения эффективности обучения, которые подойдут вашей компании.
📌 Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJysSJ
👍5
30 сребреников
Интересная западная статистика, которая наводит на идею своего корпоративного исследования – просто на подумать.
По данным ADP Pay Insights, основанным на данных о транзакциях по заработной плате почти 10 миллионов сотрудников в США, средний годовой рост годовой заработной платы для тех, кто сменил работу, составлял от 15 до 16,5 процентов, данные 2022 года.
Т.е. еще раз: те, кто меняли работу, прибавляли в зарплате + 15 % - + 16,5 %. Те, кто оставались в компании, прибавляли в зарплате +7-+8 % в течение года.
Т.е. разница 7-9 %. Это цена смены работы. Причем, если вы обратите внимание на диаграмму, т увидите, что это максимальный разрыв между ушедшими и оставшимися (на диаграмме ушедшие это Job changer, а оставшиеся Job stayer). Например, в сентябре 2023 – последние данные – разница уже всего 3, 1 %. Т.е. в среднем ушедшие выигрывали от ухода + 3, 1 %. И это в среднем.
Но из этого можно извлечь пользу для своей компании.
Если через Exit интервью получать информацию о зарплате уходящего на новом месте, то можно сформировать не просто зарплатную аналитику, а более осмысленно создавать цифру контроффера. Может быть я ошибаюсь, но контроффер стоит давать меньше, чем новая зарплата уходящего – играет роль фактор инерции. В любом случае это можно понять опытным путем.
Интересная западная статистика, которая наводит на идею своего корпоративного исследования – просто на подумать.
По данным ADP Pay Insights, основанным на данных о транзакциях по заработной плате почти 10 миллионов сотрудников в США, средний годовой рост годовой заработной платы для тех, кто сменил работу, составлял от 15 до 16,5 процентов, данные 2022 года.
Т.е. еще раз: те, кто меняли работу, прибавляли в зарплате + 15 % - + 16,5 %. Те, кто оставались в компании, прибавляли в зарплате +7-+8 % в течение года.
Т.е. разница 7-9 %. Это цена смены работы. Причем, если вы обратите внимание на диаграмму, т увидите, что это максимальный разрыв между ушедшими и оставшимися (на диаграмме ушедшие это Job changer, а оставшиеся Job stayer). Например, в сентябре 2023 – последние данные – разница уже всего 3, 1 %. Т.е. в среднем ушедшие выигрывали от ухода + 3, 1 %. И это в среднем.
Но из этого можно извлечь пользу для своей компании.
Если через Exit интервью получать информацию о зарплате уходящего на новом месте, то можно сформировать не просто зарплатную аналитику, а более осмысленно создавать цифру контроффера. Может быть я ошибаюсь, но контроффер стоит давать меньше, чем новая зарплата уходящего – играет роль фактор инерции. В любом случае это можно понять опытным путем.
👍19❤3👏3🔥1
Разбираемся в бренде работодателя с ТОПовыми экспертами за 2 дня!
Креативное агентство HR-маркетинговых коммуникаций BrainingGroup проводит 2-дневный интенсив, на котором поделится своим 10-летним опытом в HR и построении бренда.
Для тех кто:
- хочет построить сильный бренд работодателя
- управляет стратегией продвижения бренда
- отвечает за найм и коммуникации в IT
Интенсив состоит из 2 блоков:
Алгоритм разработки бренда - пошаговые фреймворки от постановки цели до креативной концепции.
Стратегия продвижения бренда - разбор кейсов с примерами, отвечающими на вызовы новой реальности.
Кураторы курса - эксперты Braining Group, а также топовые приглашенные эксперты🔥
🔸Владимир Демченков
Руководитель дирекции по подбору ИТ персонала, Альфа Банк
Тема: как подбирать ИТ команды, как ликвидировать трудности на этом пути и сохранить взаимопонимание в коллективе.
🔸Екатерина Тышковская
Эксперт с 20-летним опытом работы в корпоративном секторе: ВТБ, М.Видео, ВымпелКом, Оргкомитет «Сочи2014», ФСК ЕЭС
Тема: Работа как продукт. Задачи и возможности бренда работодателя: как подходить к формированию целей.
🔸Денис Малышев
Employer Branding & HR-marketing Lead в Яндекс.
Тема: HR=маркетинг
📅 21-22 октября
📍 Москва, станция метро Павелецкая
Осталось 5 мест, переходите по ссылке, чтобы узнать подробности и зарегистироваться!
Креативное агентство HR-маркетинговых коммуникаций BrainingGroup проводит 2-дневный интенсив, на котором поделится своим 10-летним опытом в HR и построении бренда.
Для тех кто:
- хочет построить сильный бренд работодателя
- управляет стратегией продвижения бренда
- отвечает за найм и коммуникации в IT
Интенсив состоит из 2 блоков:
Алгоритм разработки бренда - пошаговые фреймворки от постановки цели до креативной концепции.
Стратегия продвижения бренда - разбор кейсов с примерами, отвечающими на вызовы новой реальности.
Кураторы курса - эксперты Braining Group, а также топовые приглашенные эксперты🔥
🔸Владимир Демченков
Руководитель дирекции по подбору ИТ персонала, Альфа Банк
Тема: как подбирать ИТ команды, как ликвидировать трудности на этом пути и сохранить взаимопонимание в коллективе.
🔸Екатерина Тышковская
Эксперт с 20-летним опытом работы в корпоративном секторе: ВТБ, М.Видео, ВымпелКом, Оргкомитет «Сочи2014», ФСК ЕЭС
Тема: Работа как продукт. Задачи и возможности бренда работодателя: как подходить к формированию целей.
🔸Денис Малышев
Employer Branding & HR-marketing Lead в Яндекс.
Тема: HR=маркетинг
📅 21-22 октября
📍 Москва, станция метро Павелецкая
Осталось 5 мест, переходите по ссылке, чтобы узнать подробности и зарегистироваться!
❤5👍3
Топ 10 материалов нашего канала 2023 по версии Дзен.
А уже можно подводить итоги года, да. Популярность определяется по числу прочтений – все просто. Сегодня не просто топ материалов, а по версии Дзен. Я посты из телеграм канала публикую в своем же Дзен канале, и число прочтений определяется не только числом переходов, а еще поисковой активностью – тем, что ищут в интернете коллеги. Из 10 статей 5 это статьи от команды Эрика ван Вулпена.
9 HR-метрик адаптации персонала – неудивительно, что метрики в топе.
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от Эрика ван Вулпена
HR-метрики как система, а не вот это вот все – это моя статья, где я показываю, как метрики надо читать не списком, а системно – анализировать одно через другое.
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Как построить HR-отдел: практическое руководство
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – еще одна моя статья с наездом на привычное представление целей exit интервью. Сюда же продолжение Exit интервью. Цели и структура
Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – результаты исследования команды Джоша Берзина.
«Средняя» зарплата в России – показываю официальные данные Росстата по медианной зарплате в России
Кейс по управлению текучестью персонала – шикарное западное исследование – рекомендую.
А уже можно подводить итоги года, да. Популярность определяется по числу прочтений – все просто. Сегодня не просто топ материалов, а по версии Дзен. Я посты из телеграм канала публикую в своем же Дзен канале, и число прочтений определяется не только числом переходов, а еще поисковой активностью – тем, что ищут в интернете коллеги. Из 10 статей 5 это статьи от команды Эрика ван Вулпена.
9 HR-метрик адаптации персонала – неудивительно, что метрики в топе.
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от Эрика ван Вулпена
HR-метрики как система, а не вот это вот все – это моя статья, где я показываю, как метрики надо читать не списком, а системно – анализировать одно через другое.
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Как построить HR-отдел: практическое руководство
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – еще одна моя статья с наездом на привычное представление целей exit интервью. Сюда же продолжение Exit интервью. Цели и структура
Время найма достигло рекордно высокого уровня во всех отраслях – результаты исследования команды Джоша Берзина.
«Средняя» зарплата в России – показываю официальные данные Росстата по медианной зарплате в России
Кейс по управлению текучестью персонала – шикарное западное исследование – рекомендую.
👍23❤4🔥4👏2
eNPS на прокачку⚡️5 взрывных методов для роста лояльности
eNPS -самая популярная HR-метрика в мире🔥
Она показывает удовлетворенность сотрудника условиями работы и готовность к изменениям.
Чем выше индекс, тем больше шансов, что команда не станет саботировать изменения, будет более продуктивной (рост чистой лояльности напрямую влияет на рост продаж), а сами сотрудники станут главными амбассадорами вашего бренда.
На вебинар расскажем:
🔝Как рассчитывать eNPS: методика, технологии, периодичность
🔝ТОП-5 действий HR и руководителей для роста показателей
🔝Как победить в рейтинге работодателей
Эксклюзив⚡️
Победители в eNPS за 10 месяцев в 2023 года- лучший индекс, процент роста, лучший прирост.
⏰ 24 октября 11:00
📢 Спикер: Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Зарегистрироваться👈🏼
eNPS -самая популярная HR-метрика в мире🔥
Она показывает удовлетворенность сотрудника условиями работы и готовность к изменениям.
Чем выше индекс, тем больше шансов, что команда не станет саботировать изменения, будет более продуктивной (рост чистой лояльности напрямую влияет на рост продаж), а сами сотрудники станут главными амбассадорами вашего бренда.
На вебинар расскажем:
🔝Как рассчитывать eNPS: методика, технологии, периодичность
🔝ТОП-5 действий HR и руководителей для роста показателей
🔝Как победить в рейтинге работодателей
Эксклюзив⚡️
Победители в eNPS за 10 месяцев в 2023 года- лучший индекс, процент роста, лучший прирост.
⏰ 24 октября 11:00
📢 Спикер: Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Зарегистрироваться👈🏼
👍5🔥3❤1
Как определить размер реферальных выплат
После публикации результатов нашего исследования Рекрутинг по-прежнему неповоротлив? встал вопрос определения размера выплаты по программе реферального рекрутинга. Я прогнозирую, что размер этой выплаты будет расти и делать это лучше уже сейчас. Со мной несогласны – по нескольким основаниям, одно из которых – размер выплаты и так высок. Ну или в другом ракурсе: а как его определять.
Для начала движения можно использовать два ориентира:
1) Сравнение с выплатами КА
2) Доля затрат на рефералов в общей стоимости закрытия вакансий
Первый вариант более прост и понятен. Я провел небольшое исследование:
За привлечение в компанию знакомого водителя компании в России платят чаще 10 000 рублей, кадровым агентствам или внешним рекрутерам – в районе 30 000 рублей (опрос рекрутеров в нашей группе вконтакте).
Если допустим, что кадровое агентство делает больше работы, чем просто реферал (хотя сильно сомневаюсь в этом – простите, уважаемые рекрутеры), то даже с учетом налогов можно в два раза увеличить выплаты за рефералов.
Если брать ориентиром долю реферальных выплат в общей структуре костов на закрытие вакансии (статья в тему Стоимость текучести персонала), то для справки: в банке, где 15 % вакансий закрываются через рефералов, выплаты за привлечение знакомых составляют ..... 2 % от общих затрат на закрытие вакансий. У нас ФОТ заказчиков и рекрутеров дает более 50 % затрат (см. Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии). А рефералы, кстати, экономят время на сечинг.
Посчитайте средний срок работы сотрудников, что приходят через рефералов и через, например, ХХ, убедитесь, что рефералы работают в среднем в 1,3 – 2 раза дольше, и заложите эти расходы в показатель Стоимость найма года работы сотрудника.
А кроме того, реферальные программы можно рассматривать как инвестиции в работников, как дополнительный источник материального вознаграждения – посчитайте средний срок работы, вовлеченность, производительность тех, кто рекомендует – эти данные могут оказаться важным аргументом в развитие реферальной программы.
Увеличение размера выплаты за рефералов может привести к увеличению вовлеченности и снижению текучести. См. Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
Вот так: из «простой» задачки можно получить кучу разных результатов для компании.
После публикации результатов нашего исследования Рекрутинг по-прежнему неповоротлив? встал вопрос определения размера выплаты по программе реферального рекрутинга. Я прогнозирую, что размер этой выплаты будет расти и делать это лучше уже сейчас. Со мной несогласны – по нескольким основаниям, одно из которых – размер выплаты и так высок. Ну или в другом ракурсе: а как его определять.
Для начала движения можно использовать два ориентира:
1) Сравнение с выплатами КА
2) Доля затрат на рефералов в общей стоимости закрытия вакансий
Первый вариант более прост и понятен. Я провел небольшое исследование:
За привлечение в компанию знакомого водителя компании в России платят чаще 10 000 рублей, кадровым агентствам или внешним рекрутерам – в районе 30 000 рублей (опрос рекрутеров в нашей группе вконтакте).
Если допустим, что кадровое агентство делает больше работы, чем просто реферал (хотя сильно сомневаюсь в этом – простите, уважаемые рекрутеры), то даже с учетом налогов можно в два раза увеличить выплаты за рефералов.
Если брать ориентиром долю реферальных выплат в общей структуре костов на закрытие вакансии (статья в тему Стоимость текучести персонала), то для справки: в банке, где 15 % вакансий закрываются через рефералов, выплаты за привлечение знакомых составляют ..... 2 % от общих затрат на закрытие вакансий. У нас ФОТ заказчиков и рекрутеров дает более 50 % затрат (см. Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии). А рефералы, кстати, экономят время на сечинг.
Посчитайте средний срок работы сотрудников, что приходят через рефералов и через, например, ХХ, убедитесь, что рефералы работают в среднем в 1,3 – 2 раза дольше, и заложите эти расходы в показатель Стоимость найма года работы сотрудника.
А кроме того, реферальные программы можно рассматривать как инвестиции в работников, как дополнительный источник материального вознаграждения – посчитайте средний срок работы, вовлеченность, производительность тех, кто рекомендует – эти данные могут оказаться важным аргументом в развитие реферальной программы.
Увеличение размера выплаты за рефералов может привести к увеличению вовлеченности и снижению текучести. См. Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
Вот так: из «простой» задачки можно получить кучу разных результатов для компании.
🔥10❤4👍4👏2
Как LXP платформа пoмoгает сократить бюджет на oбучение без снижения эффективности?
Урезание бюджетов и снижение вoвлеченнocти в oбучение – тенденции последних лет:
⚡️37% компаний потратили на обучение не более 500 тысяч рублей в 2022 г.
⚡️65% не планируют увеличивать расходы в 2023 г.
⚡️57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы
Приглашаем 30 октября HR и T&D кoманды на вебинар. Эксперты НефтеТрансСервис и UDS group пoделятся кейсами, как с пoмoщью LXP платфoрмы Kampus решили вызoвы в oбучении:
— как экономить бюджет на обучение за счет готовой базы знаний
— как повысить вовлеченность сотрудников в обучение
— как аккумулировать экспертизу компании через обмен опытом
🎁 Всем участникам чек-лист «Как защитить бюджет на приобретение платформы перед руководством?»
Бесплатная регистрация https://clck.ru/36Br3R
Урезание бюджетов и снижение вoвлеченнocти в oбучение – тенденции последних лет:
⚡️37% компаний потратили на обучение не более 500 тысяч рублей в 2022 г.
⚡️65% не планируют увеличивать расходы в 2023 г.
⚡️57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы
Приглашаем 30 октября HR и T&D кoманды на вебинар. Эксперты НефтеТрансСервис и UDS group пoделятся кейсами, как с пoмoщью LXP платфoрмы Kampus решили вызoвы в oбучении:
— как экономить бюджет на обучение за счет готовой базы знаний
— как повысить вовлеченность сотрудников в обучение
— как аккумулировать экспертизу компании через обмен опытом
🎁 Всем участникам чек-лист «Как защитить бюджет на приобретение платформы перед руководством?»
Бесплатная регистрация https://clck.ru/36Br3R
👍4
Почему вашей организации следует использовать бенчмарки заработной платы – шикарная статья, особенно если понимать основания.
А основания для написания статьи таковы: в США все больше штатов принимают закон, запрещающий спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущем месте и даже о зарплатных ожиданиях. Понятно, что закон будет странно исполняться (а в России исполнялся бы еще страннее, если будет введен), но прецеденты будут.
Тем не менее, несмотря на повод, вопрос поднят очень важный: как мы вообще понимаем, сколько над платить работнику.
Замечу мимоходом, что среди авторов статьи специалист из компании, которые провели исследование зарплат уходящих и остающихся работников (см. Как рассчитать размер контроффера). А поскольку среди авторов статьи специалист, специализирующейся на бенчмарках зарплаты, то понятно, что статья «топит» за бенчмарки.
Поэтому я в качестве альтернативы (или дополнения) хочу предложить вариант.
В бенчмарке мы знаем, какие компании участвовали в обзоре, но не знаем какие зарплаты какой конкретно компании. Обзоры нам дают медиану и возможно квартили, но не распределение (а распределение говорит порой о рынке), и я не встречал в обзорах границ ошибки медианы (исследователи никогда не охватывают весь рынок, а только выборку).
Но и дело даже не в этом. Вот представим, что в соответствии с этой статьей Exit интервью. Цели и структура мы стали собирать информацию, куда уходят наши работники от нас, и выяснили, что 40 % уходящих сотрудников ключевых позиций уходят в 5-6 компаний.
И теперь давайте зададимся вопросом. HRD или даже сам генеральный директор скорее захочет узнать отраслевой бенчмарк зарплат или данные вашего шпионского (или даже не шпионского, сейчас в моде OSINT) исследования, какие зарплаты и условия работы у этих 5-6 компаний?
Вот и я про это же.
А основания для написания статьи таковы: в США все больше штатов принимают закон, запрещающий спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущем месте и даже о зарплатных ожиданиях. Понятно, что закон будет странно исполняться (а в России исполнялся бы еще страннее, если будет введен), но прецеденты будут.
Тем не менее, несмотря на повод, вопрос поднят очень важный: как мы вообще понимаем, сколько над платить работнику.
Замечу мимоходом, что среди авторов статьи специалист из компании, которые провели исследование зарплат уходящих и остающихся работников (см. Как рассчитать размер контроффера). А поскольку среди авторов статьи специалист, специализирующейся на бенчмарках зарплаты, то понятно, что статья «топит» за бенчмарки.
Поэтому я в качестве альтернативы (или дополнения) хочу предложить вариант.
В бенчмарке мы знаем, какие компании участвовали в обзоре, но не знаем какие зарплаты какой конкретно компании. Обзоры нам дают медиану и возможно квартили, но не распределение (а распределение говорит порой о рынке), и я не встречал в обзорах границ ошибки медианы (исследователи никогда не охватывают весь рынок, а только выборку).
Но и дело даже не в этом. Вот представим, что в соответствии с этой статьей Exit интервью. Цели и структура мы стали собирать информацию, куда уходят наши работники от нас, и выяснили, что 40 % уходящих сотрудников ключевых позиций уходят в 5-6 компаний.
И теперь давайте зададимся вопросом. HRD или даже сам генеральный директор скорее захочет узнать отраслевой бенчмарк зарплат или данные вашего шпионского (или даже не шпионского, сейчас в моде OSINT) исследования, какие зарплаты и условия работы у этих 5-6 компаний?
Вот и я про это же.
👍13❤9🔥5
Нематериальную мотивация сотрудников
Некоторые крупные компании так сильно заморачиваются с этим, что даже подключают Big Data. Например, с помощью больших данных Тинькофф недавно смог повысить показатели удовлетворенности своих сотрудников на 10% всего за несколько месяцев.
Вот что они сделали для этого: сначала собирали информацию о семейном положении, количестве рабочих часов, посещениях спортзала, обращениях по ДМС и др. Проанализировав весь этот массив данных, Тинькофф усовершенствовали систему мотивации: добавили ДМС для родственников, так как в компании много семейных сотрудников, ввели игровой элемент для мотивации к спорту и правильному питанию разработали программу коучинга и для развития эмоционального интеллекта. И пишут, что это только начало!
Как вам такое применение Big Data внутри компании?
Некоторые крупные компании так сильно заморачиваются с этим, что даже подключают Big Data. Например, с помощью больших данных Тинькофф недавно смог повысить показатели удовлетворенности своих сотрудников на 10% всего за несколько месяцев.
Вот что они сделали для этого: сначала собирали информацию о семейном положении, количестве рабочих часов, посещениях спортзала, обращениях по ДМС и др. Проанализировав весь этот массив данных, Тинькофф усовершенствовали систему мотивации: добавили ДМС для родственников, так как в компании много семейных сотрудников, ввели игровой элемент для мотивации к спорту и правильному питанию разработали программу коучинга и для развития эмоционального интеллекта. И пишут, что это только начало!
Как вам такое применение Big Data внутри компании?
👍58🤣5🔥1
💡 А вы знаете, что можно сохранить до 4 рабочих дней сотрудников благодаря автоматизации командировок?
В помощь эйчарам — бесплатный вебинар об инструментах, которые помогают разгрузить команду.
Спикер вебинара — руководитель корпоративного отдела ООО «Инстройтехком». Это ведущий поставщик спецтехники в России для горнодобывающей промышленности и нефтегазового сектора.
Их специалисты организуют и учитывают 2000 поездок для сотрудников в год без ошибок и хаоса. В этом помогают инструменты аналитики и автоматизации учета командировок.
→ На вебинаре расскажут, как пользоваться этими инструментами. Будут подробные инструкции по работе с 1C:ERP и Smartway
Когда: 31 октября в 12:00 по Мск
Занять место
В помощь эйчарам — бесплатный вебинар об инструментах, которые помогают разгрузить команду.
Спикер вебинара — руководитель корпоративного отдела ООО «Инстройтехком». Это ведущий поставщик спецтехники в России для горнодобывающей промышленности и нефтегазового сектора.
Их специалисты организуют и учитывают 2000 поездок для сотрудников в год без ошибок и хаоса. В этом помогают инструменты аналитики и автоматизации учета командировок.
→ На вебинаре расскажут, как пользоваться этими инструментами. Будут подробные инструкции по работе с 1C:ERP и Smartway
Когда: 31 октября в 12:00 по Мск
Занять место
👍5
25 важных HR-политик, которые необходимы в 2024 году – очередной гайд от Эрика ван Вулпен. Вот в чем не откажешь Эрику, так это в креативе: ужом извернется, но придумает тему для статьи, чтобы быть на пике популярности.
Даю вам список всех политик. Некоторые политики специфичные – под «их» реалии (в некоторых случаях даю оригинал на английском для лучшего понимания). В статье расшифровки.
1. Заявление о политике трудоустройства по желанию / At-will employment policy statement
2. Политика недискриминации
3. Политика борьбы с притеснениями / Anti-harassment policy
4. Возмездие / Retaliation
5. Политика в отношении социальных сетей
6. Политика удаленной работы
7. Политика ненасилия на рабочем месте / Workplace violence policy
8. Политика в отношении наркотиков и алкоголя
9. Рекрутинг и политика найма
10. Компенсационная политика
11. Отчетность о травмах на рабочем месте
12. Найм и адаптация инвалидов
13. Религиозные помещения / Religious accommodations
14. Дисциплинарная политика
15. Правила дресс-кода
16. Правила посещения
17. Опоздания
18. Политики предоставления отпусков / Leave policies
19. Политика предоставления отпуска по случаю утраты
20. Питание и перерывы
21. Политика антикумовства / Nepotism policy
22. Иммиграционная политика
23. Дополнительная кадровая политика
24. Политика EEO (равных возможностей кандидатов)
25. Политика электронных коммуникаций
И в конце еще инструкция, как писать политики в компании.
А сколько у вас написано и принято политик из данного списка? А сколько у вас написано и принято политик сверх того, что есть в этом списке?
Даю вам список всех политик. Некоторые политики специфичные – под «их» реалии (в некоторых случаях даю оригинал на английском для лучшего понимания). В статье расшифровки.
1. Заявление о политике трудоустройства по желанию / At-will employment policy statement
2. Политика недискриминации
3. Политика борьбы с притеснениями / Anti-harassment policy
4. Возмездие / Retaliation
5. Политика в отношении социальных сетей
6. Политика удаленной работы
7. Политика ненасилия на рабочем месте / Workplace violence policy
8. Политика в отношении наркотиков и алкоголя
9. Рекрутинг и политика найма
10. Компенсационная политика
11. Отчетность о травмах на рабочем месте
12. Найм и адаптация инвалидов
13. Религиозные помещения / Religious accommodations
14. Дисциплинарная политика
15. Правила дресс-кода
16. Правила посещения
17. Опоздания
18. Политики предоставления отпусков / Leave policies
19. Политика предоставления отпуска по случаю утраты
20. Питание и перерывы
21. Политика антикумовства / Nepotism policy
22. Иммиграционная политика
23. Дополнительная кадровая политика
24. Политика EEO (равных возможностей кандидатов)
25. Политика электронных коммуникаций
И в конце еще инструкция, как писать политики в компании.
А сколько у вас написано и принято политик из данного списка? А сколько у вас написано и принято политик сверх того, что есть в этом списке?
🤣24👍6❤5🔥3👏2
😎Автоматизация HR-процессов должна приносить увеличение эффективности и радость, но на практике перед этим приходится пройти через терни ошибок и непонимания, что конкретно нужно и как сделать лучше.
С чего стоит начать, что важно учесть и как провести внедрение технологий максимально эффективно для бизнеса?
Если хотите научиться разбираться в цифровых решениях для HR и узнать, как применить HR Tech решения в разных HR-функциях, то обязательно приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer:
HR TECH и цифровая эпоха. Новые возможности для взаимодействия с бизнесом
Когда: 📅5 ноября в 13:00
Программа урока:
1. Рассмотрите процессы HR-трансформации, цифровизации и автоматизации, чтобы определить их общие черты и ключевые различия
2. Разберете опыт сотрудника в компании, через внедрение цифровых инструментов в HR
3. Определите, какие ключевые навыки и компетенции делают HR конкурентным в эпоху цифровых технологий
Регистрируйтесь на урок по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
С чего стоит начать, что важно учесть и как провести внедрение технологий максимально эффективно для бизнеса?
Если хотите научиться разбираться в цифровых решениях для HR и узнать, как применить HR Tech решения в разных HR-функциях, то обязательно приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer:
HR TECH и цифровая эпоха. Новые возможности для взаимодействия с бизнесом
Когда: 📅5 ноября в 13:00
Программа урока:
1. Рассмотрите процессы HR-трансформации, цифровизации и автоматизации, чтобы определить их общие черты и ключевые различия
2. Разберете опыт сотрудника в компании, через внедрение цифровых инструментов в HR
3. Определите, какие ключевые навыки и компетенции делают HR конкурентным в эпоху цифровых технологий
Регистрируйтесь на урок по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍7
Пятничное
Статья. И в конце юмор
Gallup в противофазе: я читал исследования с прямо противоположными результатами. Вопрос про удаленку и гибрид становится вопросом из разряда вечных.
Исследование: гибкий график работы оказывает неоднозначное влияние на благополучие (Well-Being) и производительность сотрудников
Согласно исследованию Gallup, сотрудники по всему миру, работающие на гибридных или удаленных должностях, говорят, что испытывают больше стресса и гнева, чем их коллеги, работающие на местах полный рабочий день. В то же время эти удаленные и гибридные сотрудники говорят, что они постоянно более вовлечены, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Это представляет собой сложную задачу для руководителей компаний: полная гибкость означает, что благополучие сотрудников может оказаться под угрозой. Но если вы собираетесь потребовать, чтобы сотрудники находились в офисе полный рабочий день, вам, возможно, придется смягчить снижение вовлеченности и производительности. Так что же могут сделать организации для повышения благосостояния и производительности везде, где работают сотрудники? В этой статье предлагаются три стратегии.
Надо отметить, что результаты Gallup получила на основе опросов HR-директоров, например, про производительность они так выяснили:
41% HR-руководителей с наиболее гибкой политикой (свободный выбор формата работы) заявили, что их производительность в целом выросла за последний год, по сравнению с 33% HR-руководителей, которым требовался один или два дня в неделю, и 32%, которым требовалось три дня в неделю и 32% HR-руководителей, которым требуется четыре-пять дней в неделю.
Не буду я выкатывать свои контраргументы, скажу только, что Илон Маск навряд ли бы согласился с выводами Gallup
...................................
HR-юмор 14
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
Статья. И в конце юмор
Gallup в противофазе: я читал исследования с прямо противоположными результатами. Вопрос про удаленку и гибрид становится вопросом из разряда вечных.
Исследование: гибкий график работы оказывает неоднозначное влияние на благополучие (Well-Being) и производительность сотрудников
Согласно исследованию Gallup, сотрудники по всему миру, работающие на гибридных или удаленных должностях, говорят, что испытывают больше стресса и гнева, чем их коллеги, работающие на местах полный рабочий день. В то же время эти удаленные и гибридные сотрудники говорят, что они постоянно более вовлечены, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Это представляет собой сложную задачу для руководителей компаний: полная гибкость означает, что благополучие сотрудников может оказаться под угрозой. Но если вы собираетесь потребовать, чтобы сотрудники находились в офисе полный рабочий день, вам, возможно, придется смягчить снижение вовлеченности и производительности. Так что же могут сделать организации для повышения благосостояния и производительности везде, где работают сотрудники? В этой статье предлагаются три стратегии.
Надо отметить, что результаты Gallup получила на основе опросов HR-директоров, например, про производительность они так выяснили:
41% HR-руководителей с наиболее гибкой политикой (свободный выбор формата работы) заявили, что их производительность в целом выросла за последний год, по сравнению с 33% HR-руководителей, которым требовался один или два дня в неделю, и 32%, которым требовалось три дня в неделю и 32% HR-руководителей, которым требуется четыре-пять дней в неделю.
Не буду я выкатывать свои контраргументы, скажу только, что Илон Маск навряд ли бы согласился с выводами Gallup
...................................
HR-юмор 14
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
😁44👍9❤2
У вас бюджет горит 🔥
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
👍2❤1
Самая важная метрика рекрутинга, о которой вы не слышали: время на согласование – перевод статьи западного консультанта.
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
👍14❤6🔥3👏3
topcareer бросает вам вызов. Принимаете?
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
P.S. Бонус 🎁: все зарегистрированные получат бесплатный видеоурок по трендам в компенсациях и льготах!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍4❤2🤣1
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения.
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• LinkedIn
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
❤23👍10🔥4👏3
Процесс анализа данных exit-интервью за 7 шагов – очередной гайд от команды Erik van Vulpen.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
🔥12❤5👍3👏2
🎁 Дарим скидку 65% на билет HR-форума РБК по промокоду «HRANALITYC10».
Эксперты HR-форума РБК обсудят:
🔹 как управлять персоналом в условиях трансформации экономики
🔹 что поменялось в построении HR-бренда
🔹 какие новые возможности дает ESG-повестка для HR
🔹 как бороться с дефицитом кадров
На ключевой сессии РБК представит обновленные результаты рейтинга работодателей, в котором приняли участие более 150 компаний из разных секторов экономики.
📍Где: Центр событий РБК
📅 Когда: 9 ноября
Чтобы принять участие нужно купить билеты на сайте.
Эксперты HR-форума РБК обсудят:
🔹 как управлять персоналом в условиях трансформации экономики
🔹 что поменялось в построении HR-бренда
🔹 какие новые возможности дает ESG-повестка для HR
🔹 как бороться с дефицитом кадров
На ключевой сессии РБК представит обновленные результаты рейтинга работодателей, в котором приняли участие более 150 компаний из разных секторов экономики.
📍Где: Центр событий РБК
📅 Когда: 9 ноября
Чтобы принять участие нужно купить билеты на сайте.
🔥2❤1👍1