У вас бюджет горит 🔥
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
Спасите ваши нереализованные планы на обучение команды 🥺
Забирайте бесплатно:
• шаблоны и шпаргалки для планирования бюджета;
• результаты опроса о том, на что коллеги планируют потратить свои бюджеты в 2024 году.
А в бонус к этим выручалкам вы получите скидки на корпоративное обучение по курсам Skillbox.
Материалы и бонусы ждут вас здесь: https://clck.ru/36DRRe
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCK8H6A
👍2❤1
Самая важная метрика рекрутинга, о которой вы не слышали: время на согласование – перевод статьи западного консультанта.
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
Идея автора простая: результат найма во многом определяется взаимодействием рекрутера и заказчика (или еще и c&b, когда речь идет о согласовании уровня оплаты кандидата).
На этом достоинства статьи заканчиваются. Автор для решения проблемы предлагает ввести метрику «Time to Alignment» / «Время согласования».
И что нам дает эта метрика? Чем дольше согласование, тем быстрее закрытие найма? Или лучше качество найма? Кто-то согласится с этим, кто-то нет. Но боюсь, что никто не проводил таких исследований. Хотя это не сложно.
Повторюсь: идея измерения согласования хороша, но автор, очевидно, не заморачивался копнуть глубже.
Из самой по себе метрики «Время согласования» мы мало что можем вытащить – мы измерим этот показатель и будем стараться снизить время данного этапа. И это время полноценный участник воронки найма. Проблема несогласованности при этом не снимается. В идеале нам стоило бы придумать метрику несогласованности. У меня нет ответа на этот вопрос, я не знаю такой метрики, предлагаю в качестве фантазии (каждая метрик неидеальна, но что есть – может вы сможете придумать что-то более съедобное):
1. Показатель удовлетворенности рекрутера требованиями заказчика к вакансии;
2. Доля согласованных заказчиком тестовых резюме (в некоторых компаниях прежде сечинга сначала накидывают заказчику резюме, из которых заказчик выбирает наиболее подходящие);
3. Уровень оплаты по вакансии с т.з. заказчика или C&B и с т.з. рекрутинга (рекрутинг часто ведет свою статистику зарплат).
А вот уже по этой метрике смотреть аналитику:
1. Как зависит время поиска от удовлетворенности рекрутера -требованиями к вакансии;
2. Как увеличивается число собеседований, если заказчик не может сразу сузить выбор резюме;
3. Какой % отклонения оффера кандидатами, если рекрутинг и C&B сильно не сходятся в оценке уровня оплаты закрываемой позиции?
Еще одна задачка для HR-аналитика.
Ну и тем не менее, «Time to Alignment» / «Время согласования» занимает свое почетное место в пантеоне метрик рекрутинга. См. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
👍14❤6🔥3👏3
topcareer бросает вам вызов. Принимаете?
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
P.S. Бонус 🎁: все зарегистрированные получат бесплатный видеоурок по трендам в компенсациях и льготах!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
🔸 4 реальных кейса по компенсациям и льготам
🔸 4 ТОП-эксперта, которые поделятся своим опытом
🔸 4 дня разборов в прямом эфире
Сможете решить все и забрать звание «Лучший по C&B»? 💪🏻
C 7 по 10 ноября topcareer проведет кейс-квест по компенсациям и льготам. Каждый этап квеста будет проверять ваши знания и навыки в области C&B.
Все участники кейс-квеста получат опыт работы над реальным кейсом и расширят свой профессиональный кругозор. Вы в прямом пообщатесь с экспертами в области C&B, зададите им вопросы и получите ценные рекомендации.
⁉️ Хотите прокачаться в компенсациях и льготах и проверить свои навыки в решении реальных бизнес-задач? Тогда кейс-квест точно для вас! Вы прокачаете свои навыки, а также пообщаетесь с лучшими экспертами в C&B.
🗓 7-10 ноября в 19:00
Какие кейсы вы решите?
— Как поистроить систему оплаты труда и грейдов в производственной корпорации после объединения 100 компаний
— Как составить бюджет на ФОТ и другие затраты на персонал в IT-компании, численностью 2000 человек
— Как найти причину роста ФОТ и показателя Fte в компании после закупки нового оборудования и оптимизации численности персонала
— кейс-сюрприз и интригующая интрига
Переходите по ссылке 👈🏻 и записывайтесь. Пусть этот квест станет еще одним шагом на пути к успеху в C&B!
Запись открыта уже сейчас, переходите 👇🏻
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍4❤2🤣1
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения.
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• LinkedIn
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
• Airbnb
• Salesforce
• Netflix
• Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
• Джоб сайты;
• Внутренняя рекомендация;
• Внешняя рекомендация;
• Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
• Карьерные страницы;
• Социальные сети;
• Студенты вузов;
• Прямой поиск;
• Реклама в сети и т.д.;
• Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
1. Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
2. Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
3. В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
4. Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
5. Поддержка и контроль активностей по каналу;
6. Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
7. Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777, а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
❤23👍10🔥4👏3
Процесс анализа данных exit-интервью за 7 шагов – очередной гайд от команды Erik van Vulpen.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
Вот причины, почему по мнению автора надо проводить exit-интервью
• Лучше понять, почему люди уходят.
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение.
• Сбор данных, которые могут повысить эффективность организации и повысить удержание сотрудников.
• Возможность привлечь менеджеров к ответственности, когда это необходимо.
• Выяснение того, имеют ли место какие-либо незаконные или неэтичные действия.
• Предоставление бывшим сотрудникам положительного итогового впечатления об организации для продвижения вашего бренда работодателя.
Особенно «симпатичной» кажется 4-я причина – про привлечение к ответственности. Не буду критиковать статью, жанр гайдов от команды Эрика у нас очень популярен, поэтому добавлю только два материала в тему:
Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – моя видеолекция, как можно посмотреть причины увольнения в разрезе стажа и зачем это вообще делать.
Exit интервью. Цели и структура – взгляд на выходное интервью, в котором выявление причин увольнения в приоритетах на последнем месте.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – самая популярная и даже уже легендарная статья по теме выходного интервью на русскоязычном пространстве.
🔥12❤5👍3👏2
🎁 Дарим скидку 65% на билет HR-форума РБК по промокоду «HRANALITYC10».
Эксперты HR-форума РБК обсудят:
🔹 как управлять персоналом в условиях трансформации экономики
🔹 что поменялось в построении HR-бренда
🔹 какие новые возможности дает ESG-повестка для HR
🔹 как бороться с дефицитом кадров
На ключевой сессии РБК представит обновленные результаты рейтинга работодателей, в котором приняли участие более 150 компаний из разных секторов экономики.
📍Где: Центр событий РБК
📅 Когда: 9 ноября
Чтобы принять участие нужно купить билеты на сайте.
Эксперты HR-форума РБК обсудят:
🔹 как управлять персоналом в условиях трансформации экономики
🔹 что поменялось в построении HR-бренда
🔹 какие новые возможности дает ESG-повестка для HR
🔹 как бороться с дефицитом кадров
На ключевой сессии РБК представит обновленные результаты рейтинга работодателей, в котором приняли участие более 150 компаний из разных секторов экономики.
📍Где: Центр событий РБК
📅 Когда: 9 ноября
Чтобы принять участие нужно купить билеты на сайте.
🔥2❤1👍1
Зарплатная аналитика
Хочу поделиться своим видением, как собирать зарплатную аналитику в компании. Я в предыдущих постах уже, по сути, дал свое видение
Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон
Как рассчитать размер контроффера
Exit интервью. Цели и структура
поэтому сегодня формализация подхода. В качестве «скелета» для анализа мы используем штатное расписание нашей компании, привязывая все данные к должностям / позициям. Либо, если позиций слишком много, то создать кластеры позиций.
Задача № 1. Определить пул компаний конкурентов
Источники данных: exit интервью и опрос кандидатов, отказавшихся от нашего предложения. Продвинутый вариант – скачивать резюме наших бывших на ХХ (можно вытащить следующую компанию после нашей), хотя это не очень оперативный вариант.
Задача № 2. Сбор данных
Цель поиска – данные о конкурентах, но не обязательно. Источники данных:
• Exit интервью, как уже понятно;
• Опросы кандидатов отказников;
• Данные зарплатных обзоров (хотя они не дают инфо о том, какие компании сколько платят), но критичное условие таких обзоров – метчинг позиций в обзоре с позициями в нашей компании;
• Открытые источники – если такое есть, конечно;
• Разведочный анализ – рекрутеры прекрасно владеют этим инструментом – это отклик на вакансии компаний конкурентов под видом конкурентов;
• Еще что-то, чего я сам не знаю.
Задача № 3. Автоматизация
В идеале у нас в компании есть корпоративное хранилище данных, где все данные зарплатной аналитики агрегируются автоматически (exit интервью связано с позицией увольняющегося, а опрос кандидатов отказников тоже с позицией по вакансии). Но в самом тяжелом случае можно написать форму сбора данных в Excel (но лучше уж в Access). В форме сбора данных должны быть следующие поля:
• Размер зарплаты;
• Размер соц пакета (опционально);
• Позиции / должности нашей компании;
• Источник данных (те самые exit, опрос кандидатов, разведка и т.п.);
• Компания конкурент (поле может быть пустым);
• Регион;
• Дата получения данных;
• Еще что-то, о чем я не додумал.
Кроме зарплаты, соц пакета и даты, все остальные данные подтягиваются из справочников (выпадающий список в Excel).
Результат аналитики
Можно в один клик настроить аналитику, где есть данные по позиции: один столбик - наша компания и другие столбики - компании конкуренты + в разрезе источников данных, регионов и т.п.
Область применения
Здесь все очевидно: величина оффера, контроффера, решение о повышении зарплаты в компании и т.п.
Дорого? Да, непросто и дорого, но в условиях дефицита человеческих ресурсов шансы внедрения такой аналитики будут возрастать, на мой взгляд.
Хочу поделиться своим видением, как собирать зарплатную аналитику в компании. Я в предыдущих постах уже, по сути, дал свое видение
Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон
Как рассчитать размер контроффера
Exit интервью. Цели и структура
поэтому сегодня формализация подхода. В качестве «скелета» для анализа мы используем штатное расписание нашей компании, привязывая все данные к должностям / позициям. Либо, если позиций слишком много, то создать кластеры позиций.
Задача № 1. Определить пул компаний конкурентов
Источники данных: exit интервью и опрос кандидатов, отказавшихся от нашего предложения. Продвинутый вариант – скачивать резюме наших бывших на ХХ (можно вытащить следующую компанию после нашей), хотя это не очень оперативный вариант.
Задача № 2. Сбор данных
Цель поиска – данные о конкурентах, но не обязательно. Источники данных:
• Exit интервью, как уже понятно;
• Опросы кандидатов отказников;
• Данные зарплатных обзоров (хотя они не дают инфо о том, какие компании сколько платят), но критичное условие таких обзоров – метчинг позиций в обзоре с позициями в нашей компании;
• Открытые источники – если такое есть, конечно;
• Разведочный анализ – рекрутеры прекрасно владеют этим инструментом – это отклик на вакансии компаний конкурентов под видом конкурентов;
• Еще что-то, чего я сам не знаю.
Задача № 3. Автоматизация
В идеале у нас в компании есть корпоративное хранилище данных, где все данные зарплатной аналитики агрегируются автоматически (exit интервью связано с позицией увольняющегося, а опрос кандидатов отказников тоже с позицией по вакансии). Но в самом тяжелом случае можно написать форму сбора данных в Excel (но лучше уж в Access). В форме сбора данных должны быть следующие поля:
• Размер зарплаты;
• Размер соц пакета (опционально);
• Позиции / должности нашей компании;
• Источник данных (те самые exit, опрос кандидатов, разведка и т.п.);
• Компания конкурент (поле может быть пустым);
• Регион;
• Дата получения данных;
• Еще что-то, о чем я не додумал.
Кроме зарплаты, соц пакета и даты, все остальные данные подтягиваются из справочников (выпадающий список в Excel).
Результат аналитики
Можно в один клик настроить аналитику, где есть данные по позиции: один столбик - наша компания и другие столбики - компании конкуренты + в разрезе источников данных, регионов и т.п.
Область применения
Здесь все очевидно: величина оффера, контроффера, решение о повышении зарплаты в компании и т.п.
Дорого? Да, непросто и дорого, но в условиях дефицита человеческих ресурсов шансы внедрения такой аналитики будут возрастать, на мой взгляд.
🔥14❤4👏3🤣2👍1🤔1
Хэллоуинское пятничное
Вы хэллоуин уже отметили?
В 17 веке в голландском городе Аудерватер чуваки придумали беспроигрышный бизнес. Считалось, что ведьмы могли летать, потому что весили легче, чем обычные люди. Эти чуваки стали взвешивать женщин на «Ведьминых весах». И выдавали сертификат о непричастности его владельца к нечистой силе. В город потянулась аудитория со всей Европы. Прикиньте бюджет проекта? Класс?
Мораль басни в том, что когда-нибудь будут также рассказывать, как чуваки измеряли «управленческий потенциал», а носители этого «потенциала» официально признавались «Лидерами России». И таких примеров много, не все такие смешные, как про ведьм, но суть одна. И бюджеты неплохие.
...................................
Ну и настоящий пятничный юмор
HR-юмор 15
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
Вы хэллоуин уже отметили?
В 17 веке в голландском городе Аудерватер чуваки придумали беспроигрышный бизнес. Считалось, что ведьмы могли летать, потому что весили легче, чем обычные люди. Эти чуваки стали взвешивать женщин на «Ведьминых весах». И выдавали сертификат о непричастности его владельца к нечистой силе. В город потянулась аудитория со всей Европы. Прикиньте бюджет проекта? Класс?
Мораль басни в том, что когда-нибудь будут также рассказывать, как чуваки измеряли «управленческий потенциал», а носители этого «потенциала» официально признавались «Лидерами России». И таких примеров много, не все такие смешные, как про ведьм, но суть одна. И бюджеты неплохие.
...................................
Ну и настоящий пятничный юмор
HR-юмор 15
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы.
👍31🤣12❤6👏2🤬1
💼 Готова ли ваша компания нанимать разные группы кандидатов: от специалистов с особыми потребностями, возрастных соискателей до молодежи без опыта работы?
Предлагаем Вам пройти короткий опрос на уровень инклюзивности вашей компании. Это займёт не более 3 минут.
Результаты опроса представят эксперты на HR форуме РБК, на сессии «Новая этика бизнеса: как сделать компанию инклюзивной», 9 ноября, в 10:00 в Центре событий РБК.
Предлагаем Вам пройти короткий опрос на уровень инклюзивности вашей компании. Это займёт не более 3 минут.
Результаты опроса представят эксперты на HR форуме РБК, на сессии «Новая этика бизнеса: как сделать компанию инклюзивной», 9 ноября, в 10:00 в Центре событий РБК.
👍2
Топ материалов канала в октябре
Несмотря на то, что количество каналов по HR-тематике перевалило за сотню, наш канал остается в топе и по численности, и по приросту подписчиков. Надеюсь, вы простите мне мое хвастовство, но меня греет мысль, что причины таких результатов в качестве наших материалов.
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
Заметили, популярность статей хорошо отражает потребности рынка. Как-то так. Оставайтесь с нами.
Несмотря на то, что количество каналов по HR-тематике перевалило за сотню, наш канал остается в топе и по численности, и по приросту подписчиков. Надеюсь, вы простите мне мое хвастовство, но меня греет мысль, что причины таких результатов в качестве наших материалов.
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
Заметили, популярность статей хорошо отражает потребности рынка. Как-то так. Оставайтесь с нами.
🔥19👍8❤6👏2
Пора начинать
Если вы ждали знака, когда же внедрять обучение для своих сотрудников, то это она — Чёрная пятница. Амбассадор скидок и невероятной выгоды 🤘
Глобальная Чёрная пятница в этом году стартует 23 ноября. Но платформа корпоративного обучения Lerna решила расширить горизонты — весь ноябрь действуют скидки 50% на обучение сотрудников.
В акции участвуют:
✔️ Подписка на курсы Skillbox — для развития всей команды;
✔️ Библиотека курсов и профессий — для развития конкретных навыков у определённых сотрудников;
✔️ HR-подписка на курсы Skillbox — для развития HR, L&D и руководителей.
Попробуйте каждый продукт — Lerna дарит 14 дней бесплатного доступа.
Яркий старт в Чёрную пятницу ждёт вас 🔥
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKVCGx
Если вы ждали знака, когда же внедрять обучение для своих сотрудников, то это она — Чёрная пятница. Амбассадор скидок и невероятной выгоды 🤘
Глобальная Чёрная пятница в этом году стартует 23 ноября. Но платформа корпоративного обучения Lerna решила расширить горизонты — весь ноябрь действуют скидки 50% на обучение сотрудников.
В акции участвуют:
✔️ Подписка на курсы Skillbox — для развития всей команды;
✔️ Библиотека курсов и профессий — для развития конкретных навыков у определённых сотрудников;
✔️ HR-подписка на курсы Skillbox — для развития HR, L&D и руководителей.
Попробуйте каждый продукт — Lerna дарит 14 дней бесплатного доступа.
Яркий старт в Чёрную пятницу ждёт вас 🔥
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKVCGx
🔥2
Популярность систем управления рекрутинга 2023
По ссылке полные результаты исследования, на диаграмме – общий рейтинг систем
В течение 2023 года проводил опрос на тему, какими системами управления рекрутинга (ATS) пользуются HR, и как эти системы оценивают.
Всего в опросе приняли участие 244 респондента, через два года - в 2025 - мы повторим опрос. Результаты исследования содержат информацию:
• Общий рейтинг систем;
• Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга;
• Размер компаний - пользователей по каждой системе;
• Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы;
• Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала.
Лидирует Естафф. Продолжает лидировать, но ситуация на рынке становится менее однозначной. Естафф теряет долю рынка, что говорит о возрастающей конкуренции. Ранее Естафф занимал более половины рынка, теперь, если ориентироваться на результаты нашего опроса, доля снизилась до 20-30 %.
Кроме того, выросла в целом линейка систем - их стало больше (всего в опросе было указано 20 систем - я не включил в диаграмму те, что набрали менее трех голосов). При этом, высока доля компаний без автоматизации рекрутинга - третье место на нашей диаграмме. Может возникнуть подозрения, что это небольшие компании, но нет, покажем аналитику по этим компаниям. Т.е. большая доля компаний без автоматизации рекрутинга говорит о возможностях и перспективах рынка - поэтому мы будем и дальше следить за ситуацией.
По ссылке полные результаты исследования, на диаграмме – общий рейтинг систем
В течение 2023 года проводил опрос на тему, какими системами управления рекрутинга (ATS) пользуются HR, и как эти системы оценивают.
Всего в опросе приняли участие 244 респондента, через два года - в 2025 - мы повторим опрос. Результаты исследования содержат информацию:
• Общий рейтинг систем;
• Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга;
• Размер компаний - пользователей по каждой системе;
• Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы;
• Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала.
Лидирует Естафф. Продолжает лидировать, но ситуация на рынке становится менее однозначной. Естафф теряет долю рынка, что говорит о возрастающей конкуренции. Ранее Естафф занимал более половины рынка, теперь, если ориентироваться на результаты нашего опроса, доля снизилась до 20-30 %.
Кроме того, выросла в целом линейка систем - их стало больше (всего в опросе было указано 20 систем - я не включил в диаграмму те, что набрали менее трех голосов). При этом, высока доля компаний без автоматизации рекрутинга - третье место на нашей диаграмме. Может возникнуть подозрения, что это небольшие компании, но нет, покажем аналитику по этим компаниям. Т.е. большая доля компаний без автоматизации рекрутинга говорит о возможностях и перспективах рынка - поэтому мы будем и дальше следить за ситуацией.
👍12❤5🔥4👏3
Новогодние подарки для сотрудников от Фитмост-мороза
Вместо ящика брендированных флешек купите то, чем ваши сотрудники реально будут пользоваться. Фитмост - это фитнес, массаж и йога по цене пауэрбанка. Каждый выберет себе то, что больше нравится. И спина не будет болеть.
Подарить команде фитнес.
Хо-хо-хо от Фитмост-мороза!
Вместо ящика брендированных флешек купите то, чем ваши сотрудники реально будут пользоваться. Фитмост - это фитнес, массаж и йога по цене пауэрбанка. Каждый выберет себе то, что больше нравится. И спина не будет болеть.
Подарить команде фитнес.
Хо-хо-хо от Фитмост-мороза!
👍8
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Давно ждал подобной, и, наверное, актуальность не самая горячая, но как еще один справочно-обучающий материал в копилку HR самое оно.
Содержание статьи
• Что такое удаленная адаптация?
• Проблемы удаленной адаптации
• Бесплатный чек-лист для удаленной адаптации
• Как успешно адаптировать удаленных сотрудников
• Практический пример: процесс удаленной адаптации GitLab
И да, есть ссылка на страницу компании GitLab с описанием процесса адаптации / онбординга (пишу все вместе, потому что мне гуру HR объяснял, что те, кто считают, что адаптация / онбординг одно и тоже – лохи, и я теперь, чтобы не выглядеть лохом, пишу и то, и то). И кстати, GitLab выложили в общий доступ свой хендбук – тоже будет полезно. Правда, написано там не по нашему.
Этот материал занимает свое место в нашем справочнике Адаптация персонала: все материалы по теме в одном месте, где уже есть такие статьи:
Подробное руководство по адаптации сотрудников – гайд от Эрика.
9 HR-метрик адаптации персонала
Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность – статья Дж. Салливана
50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – исследования Microsoft
Давно ждал подобной, и, наверное, актуальность не самая горячая, но как еще один справочно-обучающий материал в копилку HR самое оно.
Содержание статьи
• Что такое удаленная адаптация?
• Проблемы удаленной адаптации
• Бесплатный чек-лист для удаленной адаптации
• Как успешно адаптировать удаленных сотрудников
• Практический пример: процесс удаленной адаптации GitLab
И да, есть ссылка на страницу компании GitLab с описанием процесса адаптации / онбординга (пишу все вместе, потому что мне гуру HR объяснял, что те, кто считают, что адаптация / онбординг одно и тоже – лохи, и я теперь, чтобы не выглядеть лохом, пишу и то, и то). И кстати, GitLab выложили в общий доступ свой хендбук – тоже будет полезно. Правда, написано там не по нашему.
Этот материал занимает свое место в нашем справочнике Адаптация персонала: все материалы по теме в одном месте, где уже есть такие статьи:
Подробное руководство по адаптации сотрудников – гайд от Эрика.
9 HR-метрик адаптации персонала
Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность – статья Дж. Салливана
50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – исследования Microsoft
🔥16❤6👍3
Приближается Новый год.🎄
HR отделы и департаменты усиленно готовятся к корпоративам: бронируют рестораны, ведущих и кавер-группы. За круговоротом миллионов дел важно не забыть об одном – о своей команде.
🎁 Поощрить за упорную работу в течение года и поднять настроение команде HR можно очень просто: заходи на сайт HR меч и выбирай индивидуальный подарок для каждого.
🎁 Доставка 2-3 дня по РФ, при корпоративном заказе (от 2 единиц) – бесплатная доставка в ближайший к тебе пункт Яндекса до конца декабря 2023 г.
🎁 Нескучные презенты для любимых коллег, подчиненных и HR руководителей всегда на сайте HR меч.
HR отделы и департаменты усиленно готовятся к корпоративам: бронируют рестораны, ведущих и кавер-группы. За круговоротом миллионов дел важно не забыть об одном – о своей команде.
🎁 Поощрить за упорную работу в течение года и поднять настроение команде HR можно очень просто: заходи на сайт HR меч и выбирай индивидуальный подарок для каждого.
🎁 Доставка 2-3 дня по РФ, при корпоративном заказе (от 2 единиц) – бесплатная доставка в ближайший к тебе пункт Яндекса до конца декабря 2023 г.
🎁 Нескучные презенты для любимых коллег, подчиненных и HR руководителей всегда на сайте HR меч.
🔥9👍7
Типология и распределение этих типов (архетипов) работников в компании согласно МакКинси.
Согласно новому исследованию McKinsey, невовлеченность и текучесть сотрудников могут стоить компании среднего размера, входящей в индекс S&P 500, от $228 до $355 млн в год из-за потери производительности.
Эти самые МакКинси разработали типологию работников по градусу вовлеченности / готовности уволиться. Результаты на диаграмме.
В порядке убывания размера группы:
• 38 % - основная часть надежных, готовых выполнять обязательства, стремящихся дальше своих должностных
• 32 % - слегка не вовлечённых, готовых давать минимум обязанностей
• 11 % разрушители - не вовлечены и деморализуют других
• 10 % летуны - быстро уходящие
• 5 % - работающие на двух работах – на разных работодателей. Правда, МакКинси не может однозначно отнести этих работников к невовлеченным – это зависит от...
• 4 % звезды, создающие ценности и толкающие других
Согласно новому исследованию McKinsey, невовлеченность и текучесть сотрудников могут стоить компании среднего размера, входящей в индекс S&P 500, от $228 до $355 млн в год из-за потери производительности.
Эти самые МакКинси разработали типологию работников по градусу вовлеченности / готовности уволиться. Результаты на диаграмме.
В порядке убывания размера группы:
• 38 % - основная часть надежных, готовых выполнять обязательства, стремящихся дальше своих должностных
• 32 % - слегка не вовлечённых, готовых давать минимум обязанностей
• 11 % разрушители - не вовлечены и деморализуют других
• 10 % летуны - быстро уходящие
• 5 % - работающие на двух работах – на разных работодателей. Правда, МакКинси не может однозначно отнести этих работников к невовлеченным – это зависит от...
• 4 % звезды, создающие ценности и толкающие других
❤18🔥4👍3🤣1
Организационная структура — база любой компании.
На ней держатся все бизнес-процессы. Поэтому ее важно укреплять, уточнять и периодически пересматривать. Это довольно сложная, но при этом важная работа для любого руководителя.
Если перед вами стоят такие задачи:
✔ создать новую стратегию, изменить оргструктуру
✔ навести порядок в текущих бизнес-процессах
✔ скорректировать систему мотивации
✔ оптимизировать численность, убрать дублирующие функции
То начните с организационного дизайна!
25 ноября в 13:00 по МСК бизнес-школа topcareer проведет
бесплатный урок с топовым спикером на тему “Актуальные задачи организационного развития: проблемы и эффективные решения”.
В рамках урока узнаете:
✔️как определить эффективность действующих оргструктур
✔️какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно
✔️что будет актуально в оргразвитии в 2024 году
Регистрируйтесь на интенсив, чтобы разобраться в приоритетных направлениях оргразвития.
✅ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Реклама. ООО «ТОП-карьера»
На ней держатся все бизнес-процессы. Поэтому ее важно укреплять, уточнять и периодически пересматривать. Это довольно сложная, но при этом важная работа для любого руководителя.
Если перед вами стоят такие задачи:
✔ создать новую стратегию, изменить оргструктуру
✔ навести порядок в текущих бизнес-процессах
✔ скорректировать систему мотивации
✔ оптимизировать численность, убрать дублирующие функции
То начните с организационного дизайна!
25 ноября в 13:00 по МСК бизнес-школа topcareer проведет
бесплатный урок с топовым спикером на тему “Актуальные задачи организационного развития: проблемы и эффективные решения”.
В рамках урока узнаете:
✔️как определить эффективность действующих оргструктур
✔️какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно
✔️что будет актуально в оргразвитии в 2024 году
Регистрируйтесь на интенсив, чтобы разобраться в приоритетных направлениях оргразвития.
✅ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Реклама. ООО «ТОП-карьера»
👍6❤2
🔥Всем привет!
➡️20.11 — в Школе массового подбора Дарьи Дегтярёвой стартует первый поток уникального курса
«Авитология в массовом подборе»,
присоединяйтесь!
До конца года осталось совсем немного времени, чтобы приобрести новые знания и вывести вашу карьеру на новый уровень уже сейчас и в ваших стратегиях на 2024.
Курс будет идти до 11 декабря, внутри — 9 уроков от крутейшего эксперта в масснайме Ольги Александровой: будет возможность задать любые вопросы лично на еженедельных онлайн-сессиях!
Будут записи и домашние задания — чтобы вы начали применять полученные знания сразу и оттачивать новые навыки. Для удобства усвоения материала информация будет представлена в видео, аудио и текстовых форматах.
Более того - они изменили формат обучения, именно этот курс будет проходить в закрытом телеграмм-канале, длительность уроков по 10-20 минут.
Также запланировано минимум 2 прямых эфира с экспертами по автоматизации работы с Авито.Работа.
В чём вы прокачаетесь по итогу прохождения курса:
🚀Стратегии эффективной работы с одним из самых популярных работных сайтов в России: определите цели работы с площадкой, разработаете пошаговый план действий, методику оценки эффективности работы с каналом, поймете принципы бюджетирования.
🚀По всем этапам работы с Авито.Работа: какие выбрать креативы, как и когда размещаться, как грамотно использовать внутренние инструменты продвижения на платформе.
🚀В аудите своей системы работы с площадкой: проведете анализ своей работы с платформой, поймете, где «слабые» места в текущем процессе и выстроите эффективную систему привлечения через платформу.
💸Сколько стоит:
🍀Базовый: 18 999 рублей
🍀Оптимальный: 30 999 рублей
🍀VIP: 43 999 рублей
⭐️ Доступна рассрочка от Тиньков и ОТП банка
Также можно оплатить курс через сервис Долями.
Посмотреть подробную программу и оплатить курс — по ссылке https://masspodbor.ru/avitologiavmassovke?utm_source=hranalitycs&utm_medium=partner
Рекламодатель: ИП Детярева Дарья Павловна, ИНН: 650600126003 │ ЕРИД:LjN8K5JwX
➡️20.11 — в Школе массового подбора Дарьи Дегтярёвой стартует первый поток уникального курса
«Авитология в массовом подборе»,
присоединяйтесь!
До конца года осталось совсем немного времени, чтобы приобрести новые знания и вывести вашу карьеру на новый уровень уже сейчас и в ваших стратегиях на 2024.
Курс будет идти до 11 декабря, внутри — 9 уроков от крутейшего эксперта в масснайме Ольги Александровой: будет возможность задать любые вопросы лично на еженедельных онлайн-сессиях!
Будут записи и домашние задания — чтобы вы начали применять полученные знания сразу и оттачивать новые навыки. Для удобства усвоения материала информация будет представлена в видео, аудио и текстовых форматах.
Более того - они изменили формат обучения, именно этот курс будет проходить в закрытом телеграмм-канале, длительность уроков по 10-20 минут.
Также запланировано минимум 2 прямых эфира с экспертами по автоматизации работы с Авито.Работа.
В чём вы прокачаетесь по итогу прохождения курса:
🚀Стратегии эффективной работы с одним из самых популярных работных сайтов в России: определите цели работы с площадкой, разработаете пошаговый план действий, методику оценки эффективности работы с каналом, поймете принципы бюджетирования.
🚀По всем этапам работы с Авито.Работа: какие выбрать креативы, как и когда размещаться, как грамотно использовать внутренние инструменты продвижения на платформе.
🚀В аудите своей системы работы с площадкой: проведете анализ своей работы с платформой, поймете, где «слабые» места в текущем процессе и выстроите эффективную систему привлечения через платформу.
💸Сколько стоит:
🍀Базовый: 18 999 рублей
🍀Оптимальный: 30 999 рублей
🍀VIP: 43 999 рублей
⭐️ Доступна рассрочка от Тиньков и ОТП банка
Также можно оплатить курс через сервис Долями.
Посмотреть подробную программу и оплатить курс — по ссылке https://masspodbor.ru/avitologiavmassovke?utm_source=hranalitycs&utm_medium=partner
Рекламодатель: ИП Детярева Дарья Павловна, ИНН: 650600126003 │ ЕРИД:LjN8K5JwX
🔥3👍2
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – создал отдельный справочник материалов по рекрутингу.
Есть более широкий справочник HR-метрики: все материалы по теме в одном месте, но там уже много статей, есть потребность в более дробном делении.
В справочник по материалам рекрутинга вошли 17 материалов (пока), среди которых, например, такие:
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации
Стоимость закрытия вакансии: определение, формула и расчет
Стоимость найма года работы сотрудника
Воронка подбора персонала: подробное руководство
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить
Надеюсь, материалы будут полезны вам в работе.
Есть более широкий справочник HR-метрики: все материалы по теме в одном месте, но там уже много статей, есть потребность в более дробном делении.
В справочник по материалам рекрутинга вошли 17 материалов (пока), среди которых, например, такие:
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации
Стоимость закрытия вакансии: определение, формула и расчет
Стоимость найма года работы сотрудника
Воронка подбора персонала: подробное руководство
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить
Надеюсь, материалы будут полезны вам в работе.
👍15❤5🔥4
Собрали для вас полезные каналы для HR, кадровиков, рекрутеров:
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
❤8👍3
Сегодня в функционале многих HR-специалистов появляются задачи по «реализации проектов изменений». А как известно, ключевой фактор успеха таких проектов в компании – это поддержка со стороны топ-менеджмента.
Тем HR, кто выступает в своих компаниях в роли «Лидер изменений», рекомендуем посетить открытый вебинар «Как вовлекать руководителей в проекты изменений», на котором вы сможете получить практические рекомендации:
✅ Как заинтересовать руководителя проектом;
✅ Как построить партнерскую коммуникацию;
✅ В какой роли привлекать руководителя.
Автор и ведущий – Антон Капитонов:
✔️Директор «ОТиДО Консалтинг»;
✔️Кандидат наук, социальная психология;
✔️Коуч ICF.
В багаже автора - опыт работы на позициях руководителя HR-подразделений в крупных корпорациях и реализации проектов культурных и операционных трансформаций. А также опыт консалтинговых проектов по поддержке изменений в компаниях-клиентах.
Время проведения вебинара: 16 ноября, 13.00 – 14.30 (Мск)
Тем HR, кто выступает в своих компаниях в роли «Лидер изменений», рекомендуем посетить открытый вебинар «Как вовлекать руководителей в проекты изменений», на котором вы сможете получить практические рекомендации:
✅ Как заинтересовать руководителя проектом;
✅ Как построить партнерскую коммуникацию;
✅ В какой роли привлекать руководителя.
Автор и ведущий – Антон Капитонов:
✔️Директор «ОТиДО Консалтинг»;
✔️Кандидат наук, социальная психология;
✔️Коуч ICF.
В багаже автора - опыт работы на позициях руководителя HR-подразделений в крупных корпорациях и реализации проектов культурных и операционных трансформаций. А также опыт консалтинговых проектов по поддержке изменений в компаниях-клиентах.
Время проведения вебинара: 16 ноября, 13.00 – 14.30 (Мск)
👍3❤2