7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).
И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).
И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
❤11👍8🔥3👏3
Рынок есть рынок, и госкомпании на рынке труда заинтересованы быть привлекательными для потенциальных сотрудников не меньше, чем коммерческие организации.
В телеграм-канале «Экономика Москвы» опубликовали результаты рейтинга работодателей HeadHunter, где в десятку лучших компаний со средней численностью попала (причем, уже второй год подряд) московская Госинспекция по недвижимости.
Так что, если кого-то еще пугают работодатели, название которых начинается с «Гос», рекомендуем начинать избавляться от предрассудков.
В телеграм-канале «Экономика Москвы» опубликовали результаты рейтинга работодателей HeadHunter, где в десятку лучших компаний со средней численностью попала (причем, уже второй год подряд) московская Госинспекция по недвижимости.
Так что, если кого-то еще пугают работодатели, название которых начинается с «Гос», рекомендуем начинать избавляться от предрассудков.
Telegram
Экономика Москвы
🏆 Госинспекция по недвижимости второй год подряд входит в топ-10 лучших работодателей
Терзают смутные сомнения, идти ли работать на госслужбу? Наш ответ очевиден — да! Например, Госинспекция по недвижимости предлагает комфортные условия для своих сотрудников.…
Терзают смутные сомнения, идти ли работать на госслужбу? Наш ответ очевиден — да! Например, Госинспекция по недвижимости предлагает комфортные условия для своих сотрудников.…
👍10😁4😱4❤1🔥1🤬1
Две стратегии удержания
18 января у нас было своеобразное голосование за эти модели
Хочу прокомментировать, н сначала напомню
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.
Голосование показало, что в соотношении 5:1 чаще мы выбираем вторую стратегию. С одной стороны, это, на мой взгляд, понятно и очевидно: лучше работать с причинами текучести, чем со следствиями. С другой стороны, в HR в подавляющем числе компаний (конечно, где вообще на уровне аналитики подходили к этому снаряду) доминировала (может и доминирует) первая стратегия.
Первая стратегия – это стратегия создания модели оттока и прогноза индивидуальных рисков работника. Я уже ругался на модели оттока - см. Почему не работают модели оттока сотрудников. И польза от моделей в выявлении факторов, влияющих на текучесть. Но с другой стороны, понятно, почему эта стратегия преобладает: это самый простой (относительно простой) способ продемонстрировать работу с текучестью. Нужно насобирать данных и натренировать модель.
Вторая стратегия сложнее не только технически, но и культурно (если подразумевать культура данных / цифровизации). По сути, это идеология менеджмента. HR превращается в данном случае в экспериментальную площадку. Мы взращиваем культуру эксперимента в компании.
• Мы захотели внедрить практики бадди? Проводим эксперимент, выделяя рандомно группы вновь принятых, кому назначается бадди, кому нет, а потом смотрим, чем у нас различаются пути первых и вторых.
• У нас уже есть программа адаптации, и мы не готовы провести эксперимент, чтобы ответить на вопрос, есть ли в принципе польза от адаптации с т.з удержания? Ок, давайте проверим, как разные типы программ адаптации влияют на удержание: задаем рандомно группы, кому достается программа с такими пунктами, а кому-то с другими.
Это сложно хотя бы потому, что эксперимент длится долго: чтобы оценить эффект от бадди, нужно в лучшем случае полгода. Тем не менее, это вполне себе реальный путь развития HR, примеров много (правда, не российских). Я привожу только два кейса без комментариев – я их уже давал ранее, в данном случае прост с целью пояснить, что практики экспериментов существуют и работают
• Кейс по управлению текучестью персонала
• Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
18 января у нас было своеобразное голосование за эти модели
Хочу прокомментировать, н сначала напомню
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.
Голосование показало, что в соотношении 5:1 чаще мы выбираем вторую стратегию. С одной стороны, это, на мой взгляд, понятно и очевидно: лучше работать с причинами текучести, чем со следствиями. С другой стороны, в HR в подавляющем числе компаний (конечно, где вообще на уровне аналитики подходили к этому снаряду) доминировала (может и доминирует) первая стратегия.
Первая стратегия – это стратегия создания модели оттока и прогноза индивидуальных рисков работника. Я уже ругался на модели оттока - см. Почему не работают модели оттока сотрудников. И польза от моделей в выявлении факторов, влияющих на текучесть. Но с другой стороны, понятно, почему эта стратегия преобладает: это самый простой (относительно простой) способ продемонстрировать работу с текучестью. Нужно насобирать данных и натренировать модель.
Вторая стратегия сложнее не только технически, но и культурно (если подразумевать культура данных / цифровизации). По сути, это идеология менеджмента. HR превращается в данном случае в экспериментальную площадку. Мы взращиваем культуру эксперимента в компании.
• Мы захотели внедрить практики бадди? Проводим эксперимент, выделяя рандомно группы вновь принятых, кому назначается бадди, кому нет, а потом смотрим, чем у нас различаются пути первых и вторых.
• У нас уже есть программа адаптации, и мы не готовы провести эксперимент, чтобы ответить на вопрос, есть ли в принципе польза от адаптации с т.з удержания? Ок, давайте проверим, как разные типы программ адаптации влияют на удержание: задаем рандомно группы, кому достается программа с такими пунктами, а кому-то с другими.
Это сложно хотя бы потому, что эксперимент длится долго: чтобы оценить эффект от бадди, нужно в лучшем случае полгода. Тем не менее, это вполне себе реальный путь развития HR, примеров много (правда, не российских). Я привожу только два кейса без комментариев – я их уже давал ранее, в данном случае прост с целью пояснить, что практики экспериментов существуют и работают
• Кейс по управлению текучестью персонала
• Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле
👍10❤1🔥1
💻 HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году
HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой.
Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.
Но как стать HR BP и какие сделать шаги в сторону этой профессии?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году»
▪️Узнаете что на самом деле ждет бизнес от от HR BP и как стать реальным бизнес-партнеров
▪️Поймете, как спланировать карьеру в 2024 году и почему так важно оценить предстоящие вызовы
▪️Разберетесь, какие компетенции помогут вырасти в профессии и как их развивать в реалиях рынках труда
Приходите на бесплатный урок 10 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой.
Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.
Но как стать HR BP и какие сделать шаги в сторону этой профессии?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году»
▪️Узнаете что на самом деле ждет бизнес от от HR BP и как стать реальным бизнес-партнеров
▪️Поймете, как спланировать карьеру в 2024 году и почему так важно оценить предстоящие вызовы
▪️Разберетесь, какие компетенции помогут вырасти в профессии и как их развивать в реалиях рынках труда
Приходите на бесплатный урок 10 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
👍5
«Годами управляю HR-процессами и прежние шаблоны уже не работают, — надо структурировать знания, а то чувствую, что проигрываю менее опытным».
Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson.
Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания.
Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов.
На курс Академии сейчас можно записаться со скидкой 55%, — а по промокоду АНАЛИТИКА вы сбросите дополнительные 5% от стоимости. Оставьте заявку на курс по ссылке.
Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson.
Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания.
Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов.
На курс Академии сейчас можно записаться со скидкой 55%, — а по промокоду АНАЛИТИКА вы сбросите дополнительные 5% от стоимости. Оставьте заявку на курс по ссылке.
👍5❤3
Как вы знаете HeadHunter вчера опубликовал рейтинг лучших работодателей России. Промышленный «Сибур» там в десятке лидеров второй год подряд. Это интересно разобрать.
Очередное попадание промышленного гиганта в десятку лучших компаний по мнению соискателей вполне можно рассматривать как тренд на то, что выбор соискателей начинает меняться. Если раньше соискатели чаще выбирали IT-компании, просто потому что это «модно» или, например, компании, работающие в потребительском/B2C сегменте, потому что они навиду, то теперь все больше интереса получают именно промышленные компании. Они давно включились в гонку за лучшие кадры и уже готовы предлагать условия не хуже, а, зачастую, и лучше даже лидеров IT-сегмента.
Специалистам по кадрам, то бишь, коллегам рекрутерам в IT-компаниях также стоит приготовиться работать еще активнее. В борьбу выступили те, кого раньше рынок старался не замечать — промышленники. То есть, если раньше в IT шли прямо толпами и лучшие из лучших, то теперь ситуация поменялась — придется бороться за каждого специалиста, объяснять, почему лучше пойти к ним, а не в условный «Сибур» или «Норильский никель». Почему не в «Тинькофф» объясняем уже не первый год.
Теперь же может сложиться так, что вдохновившись примером «Сибура», другие промышленные компании также начнут активнее внедрять «лучшие практики и качественное взаимодействие с сотрудниками». Любой компании сегодня важно не бояться изменений, оставаться гибкой — причем, это не зависит от размера компании или её рода деятельности.
Очевидно, ситуация на рынке труда уже поменялась. А попадание в топ-10 лучших работодателей новых «Сибуров» вопрос ближайшего времени. Или все же не ближайшего?
Очередное попадание промышленного гиганта в десятку лучших компаний по мнению соискателей вполне можно рассматривать как тренд на то, что выбор соискателей начинает меняться. Если раньше соискатели чаще выбирали IT-компании, просто потому что это «модно» или, например, компании, работающие в потребительском/B2C сегменте, потому что они навиду, то теперь все больше интереса получают именно промышленные компании. Они давно включились в гонку за лучшие кадры и уже готовы предлагать условия не хуже, а, зачастую, и лучше даже лидеров IT-сегмента.
Специалистам по кадрам, то бишь, коллегам рекрутерам в IT-компаниях также стоит приготовиться работать еще активнее. В борьбу выступили те, кого раньше рынок старался не замечать — промышленники. То есть, если раньше в IT шли прямо толпами и лучшие из лучших, то теперь ситуация поменялась — придется бороться за каждого специалиста, объяснять, почему лучше пойти к ним, а не в условный «Сибур» или «Норильский никель». Почему не в «Тинькофф» объясняем уже не первый год.
Теперь же может сложиться так, что вдохновившись примером «Сибура», другие промышленные компании также начнут активнее внедрять «лучшие практики и качественное взаимодействие с сотрудниками». Любой компании сегодня важно не бояться изменений, оставаться гибкой — причем, это не зависит от размера компании или её рода деятельности.
Очевидно, ситуация на рынке труда уже поменялась. А попадание в топ-10 лучших работодателей новых «Сибуров» вопрос ближайшего времени. Или все же не ближайшего?
👍38🤔6❤2🤣2😁1
Чем KPI отличаются от HR-метрик.
Накидали варианты тезисов в группе ВК, интересно посмотреть, какие представления наиболее популярны. Несколько вариантов ответов
Накидали варианты тезисов в группе ВК, интересно посмотреть, какие представления наиболее популярны. Несколько вариантов ответов
Anonymous Poll
16%
KPI это персональная ответственность за результат, метрики - нет
9%
Метрики это шкалы, линейки, то, что будет измеряться, KPI - какие именно линейки
22%
Все KPI метрики, не все метрики KPI
13%
KPI это метрики, за выполнение которых платят
7%
KPI - метрики, которые напрямую влияют на результат
11%
KPI - метрики, на которых компания делает акцент
15%
Метрики это мониторинг данных, KPI - значения для принятия решений, влияют на стратегию компании
23%
Метрики - сами показатели и способы измерения, KPI - результат по данному показателю
19%
Метрики - показатели процесса, KPI могут быть показателями как процесса, так и результата
29%
Посмотреть результаты опроса
👍16❤3😱1
Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это предпоследняя часть, недолго осталось. Но судя по числу репостов, эти посты одни из самых популярных
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
Это предпоследняя часть, недолго осталось. Но судя по числу репостов, эти посты одни из самых популярных
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.
Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.
40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?
5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.
Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.
Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.
Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
👍11❤4🔥4👏2
Вопрос для HR-аналитики: «Ваша Компания поздравляет сотрудников и партнёров с 23 февраля и 8 марта?»
Если ответ положительный, то у компании Виннер есть решение этой задачи - Каталоги подарочных наборов к 23 февраля и 8 марта.
Подробности по Tel / WhatsApp / Telegram: + 7 931 257 13 10; e-mail: info@wwine.ru
Если ответ положительный, то у компании Виннер есть решение этой задачи - Каталоги подарочных наборов к 23 февраля и 8 марта.
Подробности по Tel / WhatsApp / Telegram: + 7 931 257 13 10; e-mail: info@wwine.ru
👍2
Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?
ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?
ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки
👍38❤18🤔8👏7🔥4😢1
☎️ Почему наращивание коммуникаций в команде не всегда способствует взаимопониманию? Можно ли снизить количество встреч и звонков и при этом выиграть в эффективности?
14 февраля в 12:00 МСК приглашаем HR-руководителей на вебинар «Я тебя услышал» с экспертом по личной эффективности Ксенией Ильянович и управляющим директором «Пульс» Николаем Васильчиковым.
Получите из первых рук ценные практики для организации эффективных межкомандных и кросс-командных коммуникаций, которые уже работают в таких компаниях, как OZON, ГК «Самолёт», РусГидро, KPMG, Knauf, Банк России, Сбер, Ernst & Young и др.
Вы узнаете:
✏️ как найти «золотую середину» между мгновенным ответом и сфокусированной работой,
✏️ как оптимизировать отвлечения и повысить концентрацию – свою и сотрудников,
✏️ какие практики и инструменты использовать и рекомендовать для лучшей командной работы.
✔️ Регистрируйтесь, чтобы узнать, как победить большинство таймкиллеров и повысить эффективность команд:
https://my.mts-link.ru/Pulse/kommunikacii-14-02
14 февраля в 12:00 МСК приглашаем HR-руководителей на вебинар «Я тебя услышал» с экспертом по личной эффективности Ксенией Ильянович и управляющим директором «Пульс» Николаем Васильчиковым.
Получите из первых рук ценные практики для организации эффективных межкомандных и кросс-командных коммуникаций, которые уже работают в таких компаниях, как OZON, ГК «Самолёт», РусГидро, KPMG, Knauf, Банк России, Сбер, Ernst & Young и др.
Вы узнаете:
✏️ как найти «золотую середину» между мгновенным ответом и сфокусированной работой,
✏️ как оптимизировать отвлечения и повысить концентрацию – свою и сотрудников,
✏️ какие практики и инструменты использовать и рекомендовать для лучшей командной работы.
✔️ Регистрируйтесь, чтобы узнать, как победить большинство таймкиллеров и повысить эффективность команд:
https://my.mts-link.ru/Pulse/kommunikacii-14-02
❤5👍1
Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности – ну как же без трендов корифея и гуру.
Но есть нюансы. Джош накатал 40 страниц трендов. По ссылке выше это по сути удочка для желающих почитать все 40 страниц, а полный текст могут получить клиенты Академии Берзина либо те, кто купят его курс. Ну норм так маркетинг, решил монетизировать таким образом свое имя, свой личный бренд. И я, к сожалению, не клиент Академии Берзина. Клиенты Берзина могут, кстати, поделиться файлом со мной, а я в свою очередь со всеми.
Но и в тексте выше есть кое-какие мысли. Одно из направлений размышлений примерно такое: ценность рекрутинга падает из-за демографии и всего такого, на первом плане Удержание (ну как тут не напомнить про наш опрос – мы без Берзина знаем, что удержание, да), но Джош пишет, что палочка- выручалочка рынка – это рост производительности. И основные прорывные решения будут в этой сфере.
Да, красиво, только как это экстраполировать на Россию, где Росстат зафиксировал максимальное падение производительности в РФ с 2009 года. И я считаю, что за эти падением стоят действия властей. Например, действия, приводящие к снижению мобильности персонала.
Возвращаясь к Берзину. Роль HR во всем этом безобразии такова:
Нам необходимо ускорить переход к динамичной должностной и организационной структуре. Мы должны сосредоточиться и прагматично относиться к навыкам. Нам необходимо переосмыслить «опыт сотрудников» и заняться тем, что мы называем «активацией сотрудников». И нам придется модернизировать наши HR-технологии, нашу систему подбора персонала и наши системы обучения и развития, чтобы использовать искусственный интеллект и сделать эти системы более полезными.
Мы можем стать «полнофункциональными» HR-специалистами, находить данные о наших командах за секунды, а не за недели, и делиться с линейными руководителями практиками HR, лидерства и управления за считанные секунды.
Поскольку компания фокусируется на «росте за счет производительности», нам приходится думать о 4-дневной неделе, о том, как мы институционализируем гибридную работу и как мы гораздо более эффективно объединяем и поддерживаем удаленных работников. Нам необходимо переориентироваться на развитие лидерства, уделять больше времени и денег менеджерам первого звена и продолжать инвестировать в культуру и инклюзивность. Нам необходимо упростить и переосмыслить управление производительностью, а также решить неприятную проблему равенства заработной платы.
Ну как-то так. И все тренды Берзина 2024 в виде инфографики ниже
Но есть нюансы. Джош накатал 40 страниц трендов. По ссылке выше это по сути удочка для желающих почитать все 40 страниц, а полный текст могут получить клиенты Академии Берзина либо те, кто купят его курс. Ну норм так маркетинг, решил монетизировать таким образом свое имя, свой личный бренд. И я, к сожалению, не клиент Академии Берзина. Клиенты Берзина могут, кстати, поделиться файлом со мной, а я в свою очередь со всеми.
Но и в тексте выше есть кое-какие мысли. Одно из направлений размышлений примерно такое: ценность рекрутинга падает из-за демографии и всего такого, на первом плане Удержание (ну как тут не напомнить про наш опрос – мы без Берзина знаем, что удержание, да), но Джош пишет, что палочка- выручалочка рынка – это рост производительности. И основные прорывные решения будут в этой сфере.
Да, красиво, только как это экстраполировать на Россию, где Росстат зафиксировал максимальное падение производительности в РФ с 2009 года. И я считаю, что за эти падением стоят действия властей. Например, действия, приводящие к снижению мобильности персонала.
Возвращаясь к Берзину. Роль HR во всем этом безобразии такова:
Нам необходимо ускорить переход к динамичной должностной и организационной структуре. Мы должны сосредоточиться и прагматично относиться к навыкам. Нам необходимо переосмыслить «опыт сотрудников» и заняться тем, что мы называем «активацией сотрудников». И нам придется модернизировать наши HR-технологии, нашу систему подбора персонала и наши системы обучения и развития, чтобы использовать искусственный интеллект и сделать эти системы более полезными.
Мы можем стать «полнофункциональными» HR-специалистами, находить данные о наших командах за секунды, а не за недели, и делиться с линейными руководителями практиками HR, лидерства и управления за считанные секунды.
Поскольку компания фокусируется на «росте за счет производительности», нам приходится думать о 4-дневной неделе, о том, как мы институционализируем гибридную работу и как мы гораздо более эффективно объединяем и поддерживаем удаленных работников. Нам необходимо переориентироваться на развитие лидерства, уделять больше времени и денег менеджерам первого звена и продолжать инвестировать в культуру и инклюзивность. Нам необходимо упростить и переосмыслить управление производительностью, а также решить неприятную проблему равенства заработной платы.
Ну как-то так. И все тренды Берзина 2024 в виде инфографики ниже
👍31❤10🔥3👏2😁1🤔1
Авторский метод – быстрый способ упаковать экспертность, создать продукт с высоким чеком и выйти на рынок.
⠀
Думали ли вы, какой невероятной экспертностью обладаете и как можете быть полезны другим игрокам рынка вне вашей компании?
⠀
Например, у вас есть свой эффективный способ найма, который сократит количество часов на собеседование кандидатов, поможет отбирать быстро самых лучших.
⠀
Осталось только упаковать свои знания, опыт и наработки в авторский метод, который приведет к вам клиентов.
⠀
Приходите на онлайн-марафон «Как создать свой авторский метод» Ольги Грищенко, основателя фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автора 43 бизнес-игр, 25 курсов, обучающих переговорам, продажам, публичным выступлениям и созданию wow-контента.
⠀
Вы получите четкий инструментарий создания авторского метода, сможете обменяться идеями в закрытом клубе экспертов и получить обратную связь от коллег.
⠀
Регистрируйтесь: https://f5game.ru/metod?utm_source=tg-canal&utm_medium=hranalitycs&utm_campaign=metod
⠀
Думали ли вы, какой невероятной экспертностью обладаете и как можете быть полезны другим игрокам рынка вне вашей компании?
⠀
Например, у вас есть свой эффективный способ найма, который сократит количество часов на собеседование кандидатов, поможет отбирать быстро самых лучших.
⠀
Осталось только упаковать свои знания, опыт и наработки в авторский метод, который приведет к вам клиентов.
⠀
Приходите на онлайн-марафон «Как создать свой авторский метод» Ольги Грищенко, основателя фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автора 43 бизнес-игр, 25 курсов, обучающих переговорам, продажам, публичным выступлениям и созданию wow-контента.
⠀
Вы получите четкий инструментарий создания авторского метода, сможете обменяться идеями в закрытом клубе экспертов и получить обратную связь от коллег.
⠀
Регистрируйтесь: https://f5game.ru/metod?utm_source=tg-canal&utm_medium=hranalitycs&utm_campaign=metod
👍3🔥1😁1
13 идей повышения вовлеченности удаленных работников в 2024 году – не знаю, как заменить в таких постах набившую оскомину фразу «очередной гайд от команды Эрика ван Вулпен». Тем не менее, очередной.
А Вы не заметили волны статей последнего времени – наезды на удаленщиков? И увольняются они чаще (правда, выясняется параллельно, что сами работодатели предпочитают сокращать удаленных сотрудников), и вовлеченность у них хуже. Такие волны учат нас ждать обратных волн: скоро, значит, пойдет волна в защиту удаленки. Так и живем на качелях. Я знаю одно шикарное исследование в пользу работы из офиса: «Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.». См. диаграмму ниже. Да, это про учебу, но метафора понятна.
Разные исследователи удаленки дают разные оценки влияния удаленки на производительность и текучесть, я доверяю данным Nick Bloom – профессор экономики в Стэнфорде. Читаем его Работа из дома – самые свежие данные исследований
Возвращаясь к 13 идеям. Они такие:
1. Создайте отличный опыт удаленной адаптации
2. Предоставьте пособие на удаленную работу
3. Создайте систему знакомых бадди (онбординга)
4. Подготовьте отличных удаленных менеджеров
5. Отдавайте приоритет четкому общению и устанавливайте четкие ожидания
6. Поощряйте автономию на рабочем месте.
7. Создайте выдающийся опыт удаленных сотрудников
8. Признавайте удаленных сотрудников
9. Создавайте сплоченные команды
10. Создайте библиотеку ресурсов для удаленной работы.
11. Поощряйте участие сотрудников в принятии решений.
12. Предлагайте возможности обучения и развития.
13. Создавайте незабываемые личные встречи
К этой статье в комплекте прилагается эта статья
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году
Диаграмма ниже показывает данные университетского исследования: связь посещаемости (по оси X) и успеваемости (ось Y). Красиво?
А Вы не заметили волны статей последнего времени – наезды на удаленщиков? И увольняются они чаще (правда, выясняется параллельно, что сами работодатели предпочитают сокращать удаленных сотрудников), и вовлеченность у них хуже. Такие волны учат нас ждать обратных волн: скоро, значит, пойдет волна в защиту удаленки. Так и живем на качелях. Я знаю одно шикарное исследование в пользу работы из офиса: «Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.». См. диаграмму ниже. Да, это про учебу, но метафора понятна.
Разные исследователи удаленки дают разные оценки влияния удаленки на производительность и текучесть, я доверяю данным Nick Bloom – профессор экономики в Стэнфорде. Читаем его Работа из дома – самые свежие данные исследований
Возвращаясь к 13 идеям. Они такие:
1. Создайте отличный опыт удаленной адаптации
2. Предоставьте пособие на удаленную работу
3. Создайте систему знакомых бадди (онбординга)
4. Подготовьте отличных удаленных менеджеров
5. Отдавайте приоритет четкому общению и устанавливайте четкие ожидания
6. Поощряйте автономию на рабочем месте.
7. Создайте выдающийся опыт удаленных сотрудников
8. Признавайте удаленных сотрудников
9. Создавайте сплоченные команды
10. Создайте библиотеку ресурсов для удаленной работы.
11. Поощряйте участие сотрудников в принятии решений.
12. Предлагайте возможности обучения и развития.
13. Создавайте незабываемые личные встречи
К этой статье в комплекте прилагается эта статья
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году
Диаграмма ниже показывает данные университетского исследования: связь посещаемости (по оси X) и успеваемости (ось Y). Красиво?
👍10❤7🔥4👏2
👩🏼💻 Актуальные задачи организационного развития: проблемы и эффективные решения
По каким этапам развития проходит компания?
Что следует знать о каждой стадии становления бизнеса, чтобы избежать кризиса роста?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «Актуальные задачи организационного развития: проблемы и эффективные решения»
▫️Поймете, как определить эффективность действующих оргструктур и почему это необходимо сделать для успеха любой компании
▫️Изучите, какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно и как оценить полученный результат
▫️Узнаете, что актуально в оргразвитии в 2024 году и почему так важно ориентироваться на тренды
Приходите на бесплатный урок 17 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
По каким этапам развития проходит компания?
Что следует знать о каждой стадии становления бизнеса, чтобы избежать кризиса роста?
Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «Актуальные задачи организационного развития: проблемы и эффективные решения»
▫️Поймете, как определить эффективность действующих оргструктур и почему это необходимо сделать для успеха любой компании
▫️Изучите, какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно и как оценить полученный результат
▫️Узнаете, что актуально в оргразвитии в 2024 году и почему так важно ориентироваться на тренды
Приходите на бесплатный урок 17 февраля в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
👏3❤1
Самые популярные генеральные директора в Америке (и самые не популярные) – это результаты опроса социальной сети Blind (я про такую ничего не слышал).
Аудитория исследования 13 171 сотрудник, опрос проводили в августе 2023-го.
Вопрос звучал так: Do you approve or disapprove of the way your CEO is handling their job?
Одобряете ли Вы то, как ваш гендир делает свою работу?
Краткие результаты на картинке ниже, более полные по ссылке.
Для примера:
• Цукерберг на 30-м месте. Помните, что Мета в России объявлена террористической компанией (ну или типа того)
• Илон Маск (Тесла) – на 40-м
• Сатья Наделла (Майкрософт) – 52 место
• Сундар Пичаи (главный в Гугл) – 58
И полный рейтинг
Но я хотел одну фишку отметить. Исследователи нарыли корреляции между рейтингом CEO и доходностью компании, между рейтингом и сокращениями в компании. В топ-10 компаний CEO практически никто не проводил сокращений (кроме Autodesk), в нижней десятке компаний CEO сплошные сокращения (например, гендир всем известного Твиттера - Linda Yaccarino).
Самый яркий пример – NVIDIA. Стоимость акций показала взрывной рост, а сокращений удалось избежать, хотя практически вся технологическая отрасль сокращала персонал.
Получается интересная штука. Есть избитое выражение: опрос — это больше про тех, кого спрашивают, чем о предмете опроса.
Для респондента сокращение это негатив. Неважно, необходимо это для бизнеса компании или нет. CEO Твиттера вообще досталось за другого: купил сеть Илон Маск, он же инициировал сокращения, а рейтинг упал у гендира.
Можно было бы, конечно, согласиться с выбором респондентов, если бы к сокращению привели действия самого генерального директора – его неправильная политика, неправильные действия. Но навряд ли мы можем с этим согласиться: за сокращениями стоит больше факторов, чем просто действия гендира (Джош Берзин восхищался на днях Метой: компания объявила о сокращении численности персонала на 22% в сочетании с увеличением выручки на 25%, компания увольняет почти каждого четвертого сотрудника, а финансовые результаты стремительно растут). Тем не менее, гендира оценивают за сокращения.
Какой отсюда вывод, уважаемые потенциальные и актуальные генеральные директора? Вывод самый банальный и известный: хотите повысить свой рейтинг, не сокращайте. Даже если компания развалится из-за раздутых штатов. Зато у вас будет рейтинг и бренд, и вы сможете быстро найти новую работу. Почти не шучу.
Хороших выходных
Аудитория исследования 13 171 сотрудник, опрос проводили в августе 2023-го.
Вопрос звучал так: Do you approve or disapprove of the way your CEO is handling their job?
Одобряете ли Вы то, как ваш гендир делает свою работу?
Краткие результаты на картинке ниже, более полные по ссылке.
Для примера:
• Цукерберг на 30-м месте. Помните, что Мета в России объявлена террористической компанией (ну или типа того)
• Илон Маск (Тесла) – на 40-м
• Сатья Наделла (Майкрософт) – 52 место
• Сундар Пичаи (главный в Гугл) – 58
И полный рейтинг
Но я хотел одну фишку отметить. Исследователи нарыли корреляции между рейтингом CEO и доходностью компании, между рейтингом и сокращениями в компании. В топ-10 компаний CEO практически никто не проводил сокращений (кроме Autodesk), в нижней десятке компаний CEO сплошные сокращения (например, гендир всем известного Твиттера - Linda Yaccarino).
Самый яркий пример – NVIDIA. Стоимость акций показала взрывной рост, а сокращений удалось избежать, хотя практически вся технологическая отрасль сокращала персонал.
Получается интересная штука. Есть избитое выражение: опрос — это больше про тех, кого спрашивают, чем о предмете опроса.
Для респондента сокращение это негатив. Неважно, необходимо это для бизнеса компании или нет. CEO Твиттера вообще досталось за другого: купил сеть Илон Маск, он же инициировал сокращения, а рейтинг упал у гендира.
Можно было бы, конечно, согласиться с выбором респондентов, если бы к сокращению привели действия самого генерального директора – его неправильная политика, неправильные действия. Но навряд ли мы можем с этим согласиться: за сокращениями стоит больше факторов, чем просто действия гендира (Джош Берзин восхищался на днях Метой: компания объявила о сокращении численности персонала на 22% в сочетании с увеличением выручки на 25%, компания увольняет почти каждого четвертого сотрудника, а финансовые результаты стремительно растут). Тем не менее, гендира оценивают за сокращения.
Какой отсюда вывод, уважаемые потенциальные и актуальные генеральные директора? Вывод самый банальный и известный: хотите повысить свой рейтинг, не сокращайте. Даже если компания развалится из-за раздутых штатов. Зато у вас будет рейтинг и бренд, и вы сможете быстро найти новую работу. Почти не шучу.
Хороших выходных
❤5👏3👍2🔥2😁2
❓Как поддержать своих людей в период перегрузок, жестких дедлайнов, адской неопределенности и эмоциональной нестабильности?
Если вы тоже ищите ответы на эти вопросы, присоединяйтесь ко встрече "Стабильность через well-being: практики поддержки сотрудников и продуктивности компаний"!
🎇Мы только начали, а уже 80 регистраций. HR-ры из самых разных и интересных компаний присоединяются к нам каждый час – хорошая компания вам обеспечена.
А еще вас ждут:
✔️Обсуждение в формате круглых столов,
✔️Спикеры с классными темами и большим опытом,
✔️Нестандартный нетворкинг,
✔️Призы и подарки!
📋Можно прийти лично (Санкт-Петербург) или присоединиться к трансляции, чтобы забрать самое важное – саммари работы команд.
✍️В любом случае, регистрация здесь (обязательная!): https://events.nethouse.ru/spb/91013/
⭐️Ждем вас 15 февраля в 9.30 (не пропустите неформальную часть общения и кофе в компании коллег)!
🫵Подпишитесь в Telegram, чтобы не пропускать полезные встречи ББ клуба: https://news.1rj.ru/str/b_bclub!
Если вы тоже ищите ответы на эти вопросы, присоединяйтесь ко встрече "Стабильность через well-being: практики поддержки сотрудников и продуктивности компаний"!
🎇Мы только начали, а уже 80 регистраций. HR-ры из самых разных и интересных компаний присоединяются к нам каждый час – хорошая компания вам обеспечена.
А еще вас ждут:
✔️Обсуждение в формате круглых столов,
✔️Спикеры с классными темами и большим опытом,
✔️Нестандартный нетворкинг,
✔️Призы и подарки!
📋Можно прийти лично (Санкт-Петербург) или присоединиться к трансляции, чтобы забрать самое важное – саммари работы команд.
✍️В любом случае, регистрация здесь (обязательная!): https://events.nethouse.ru/spb/91013/
⭐️Ждем вас 15 февраля в 9.30 (не пропустите неформальную часть общения и кофе в компании коллег)!
🫵Подпишитесь в Telegram, чтобы не пропускать полезные встречи ББ клуба: https://news.1rj.ru/str/b_bclub!
❤4
Итоги года 2023, окончание, часть 7
Это последняя часть, наконец мы добрались до вершины. 70 статей. Пожелаем такой же продуктивности нашему каналу в этом году.
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
Это последняя часть, наконец мы добрались до вершины. 70 статей. Пожелаем такой же продуктивности нашему каналу в этом году.
Все предыдущие части в одном месте
Итак,
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
👍20❤5👏2🔥1
Изменились ли в Вашей компании сроки закрытия вакансий в 2023-м в сравнении с 2022-м? Изучаем рынок. Можно выбрать самую "горячую" позицию, а не среднее по компании
Анонимно
Анонимно
Anonymous Poll
8%
Нет, остались на том же уровне
10%
Да, увеличились, увеличение до 10 рабочих дней
32%
Да, увеличились, увеличение более 10 рабочих дней
4%
Да, снизились, снижение до 10 рабочих дней
3%
Да, снизились, снижение более 10 рабочих дней
7%
Не считаем
37%
Посмотреть результаты
11 вовлекающих мероприятий по адаптации новых сотрудников в 2024 году – а прикольную идею придумал Эрик ван Вулпен? Обратите внимание, в названии ставит год. В следующем году внесет косметические правки и выпустит статью 11 вовлекающих мероприятий по адаптации новых сотрудников в 2025 году, и все будут довольны.
1. Предоставьте приветственный набор (welcome kit)
2. Назначьте новым сотрудникам наставников или приятелей (buddy)
3. Помогите новому сотруднику поставить четкие и достижимые цели
4. Организуйте мероприятия по сплочению команды
5. Организуйте регулярные сеансы обратной связи
6. Создайте интерактивную программу ориентации
7. Содействуйте профессиональному обучению
8. Внедрите график «первой недели»
9. Проведите запоминающуюся экскурсию по компании
10. Организуйте встречу с руководителями
11. Предложите платформу для самопрезентации
Элементы программы адаптации сотрудника. Ничего нового, просто компиляция уже имеющихся знаний.
Эта статья идет в комплекте с
Подробное руководство по адаптации сотрудников - гайд от команды Erik van Vulpen
50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы - это исследование от Microsoft, статья опубликована в Harvard Business Review
9 HR-метрик адаптации персонала
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году
И Адаптация персонала: все материалы по теме в одном месте (справочник)
1. Предоставьте приветственный набор (welcome kit)
2. Назначьте новым сотрудникам наставников или приятелей (buddy)
3. Помогите новому сотруднику поставить четкие и достижимые цели
4. Организуйте мероприятия по сплочению команды
5. Организуйте регулярные сеансы обратной связи
6. Создайте интерактивную программу ориентации
7. Содействуйте профессиональному обучению
8. Внедрите график «первой недели»
9. Проведите запоминающуюся экскурсию по компании
10. Организуйте встречу с руководителями
11. Предложите платформу для самопрезентации
Элементы программы адаптации сотрудника. Ничего нового, просто компиляция уже имеющихся знаний.
Эта статья идет в комплекте с
Подробное руководство по адаптации сотрудников - гайд от команды Erik van Vulpen
50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы - это исследование от Microsoft, статья опубликована в Harvard Business Review
9 HR-метрик адаптации персонала
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году
И Адаптация персонала: все материалы по теме в одном месте (справочник)
❤18🔥1👏1