Руководителю HR-функции – об удержании сотрудников функции
На диаграмме – результаты нашего опроса Видите ли Вы себя в своей нынешней компании? Речь, конечно, про 2024 год.

• Теперь вы можете быть относительно уверены в лояльности примерно половины членов команды – 46, 7 % твердо уверены, что не уйдут.
• Поэтому максимальный % текучести HR-функции 50. Это в самом крайнем случае. Это надо Вам, уважаемый руководитель, «постараться».
• Минимальный % текучести 7, 2 %. Т.е. примерно каждый 14-ый.
• Итого текучесть HR-функции будет варьироваться между 7 и 50 %.
• Хантерам нужно быть готовым к тому, что выйдя на чужую компанию, желая схантить коллегу, только каждый второй готов будет теоретически обсудить ваше предложение. При этом реальная аудитория для активного хантинга – каждый пятый – это те, кто не планирует сам искать работу.

Вы не проводили подобные опросы в компании? Было бы интересно понять, насколько этот инструмент можно использовать для планирования оттока в компании. На Западе этот инструмент использовали, отзывы самые разные – от критики (причем, критика разная – кто-то считает, что опросы врут в одну сторону – увольняется значительно меньше, чем говорят в опросах, кто-то считает, что увольняется значительно больше) до восхищения. Если буду жив и в здравой памяти, в конце года проведем опрос по факту – насколько мы реализовали свои планы по работе в нынешней компании.

😱 До поездки час, а трансфера нет. Что делать?

Это только один из 1000 форс-мажоров, которые могут произойти в деловой поездке. От них никто не застрахован. Хорошая новость: можно научиться работать с нестандартными ситуациями. Это получилось у инжиниринговой компании «ТопТех».

Подробнее — на бесплатном вебинаре. Менеджер, который отвечает за все деловые поездки в компании, расскажет:

→ Как справляться с любыми нестандартными ситуациями всего за 1 час.
→ Как настроить документооборот, чтобы оплачивать счета без ошибок и в срок.
→ Как в 5 раз ускорить организацию командировок.

Записывайте дату в календарь: 30 января в 12:00 по Москве

Зарегистрироваться

​​В каких HR-направлениях аналитика наиболее эффективна.
Еще один пост про приоритеты работы в 2024-м.
На диаграмме – данные опроса экспертов в области HR-аналитики. Я опросил тех, кто реально достиг результатов в этой области, поэтому это не просто мнение, а аккумулированный опыт спецов.
И я не знаю, что еще можно добавить к этому. Интерпретировать выбор экспертов не берусь, оставляю картинкой.
Давайте выразим свое отношение к выбору экспертов: 🔥огонь, если вы одобряете выбор экспертов, ❤️сердечко, если вы не согласны с выбором.

100 000 рублей на обучение каждому сотруднику

Платформа корпоративного обучения Lerna запустила новый формат. Lerna Prime — это корпоративное обучение за 100 000 рублей на всю компанию.

📌 В среднем получается от 190 до 990 рублей в год на сотрудника. Зависит от количества человек, которых вы планируете обучать.

За эту сумму сотрудникам будут доступны курсы от 19 российских онлайн-школ.

Кажется, это повод внедрить обучение в свою компанию — выгодно и вариативно 🔥

Оставьте заявку и узнайте подробности конкретно для вашей компании

ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: LdtCK2fKb

Специалисты в сфере IT считаются самыми востребованными на рынке труда. Так ли это сегодня? Не совсем. Есть вполне конкурентная специальность — инженер. И искусственный интеллект эту профессию не вытеснит, уверен директор по управлению персоналом компании «СИБУР» Данил Рассказов.

На портале HH.ru опубликованы 34 тыс. вакансий инженеров-рабочих против 9100 в сфере ИТ. Современный инженер — это специалист с прокачанными софт-скилами, который хорошо разбирается в ПО. Он знает, как оптимизировать процессы и даже запустить стартап внутри компании.

«Ситуация с инженерами сейчас выглядит, как с IT 3–5 лет назад: вакансий много, кадровый голод большой, и компании готовы нанимать людей без опыта. Такой ажиотаж на инженеров во многом вызван изменением ситуации в стране: переориентацией на создание собственных технологий и тотальное импортозамещение», — прокомментировал Данил Рассказов, добавив, что сейчас идет мощное расширение производств, запуск новых предприятий, и это открывает для инженеров грандиозные возможности. Стоит задуматься!

Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это снова не финал. Все самые вкусные материалы прошлого года в статье

Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками.

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор

Алгоритм планирования рабочей силы –шикарный кейс российской компании на основе skill-based подхода

Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя.

Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом

Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – западное исследование динамики показателя по годам.

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор

Как создать эффективную программу признания сотрудников – и снова он самый. В смысле – Эрик.

Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить.

Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.

Кейс HH.ру: как взять под контроль тысячи командировок
Дано: 1600 поездок в год
Задача: решать форс-мажоры быстро и в любое время
Решение: 1 мобильное приложение и 0 проблем

🗣️ Подробнее — на бесплатном вебинаре 31 января в 12:00 по Москве

Спикер компании расскажет:
→ Как решать срочные вопросы за 40 минут с помощью мобильного приложения.
→ Как разгрузить тревел-менеджера и ездить в командировки в 4 раза чаще.
→ Как управлять бюджетом на деловые поездки с помощью аналитики.

Будет полезно HR- и кадровым менеджерам, руководителям, бухгалтерам и всем, кто отвечает за командировки в компании.

Занять место

​​Лакмусовая бумажка
Пост про какие-то ценностные вещи. Совершенно непрактичный. Людям практичным и деловым лучше не читать, сэкономить свое время. У нас в группе в ВК анонимно подали почти невинный пост

"Читаю книгу Светланы Ивановой по рекрутменту и мне кажется, что книга безнадежно устарела. Эти методы работали лет 10 назад, когда был рынок работодателя. Сейчас нужны другие подходы, другие методы.если бы меня спросили, что именно не так, я бы сказала, что у Ивановой подход сверху, над кандидатом, а нужно становиться на один уровень с кандидатом.
Может быть сумбурно, но хотелось высказать свое мнение. А как вы считаете?"

И этот пост очень ярко поляризовал тусовку.
Вот цитаты из полярных точек зрения

Ничего там не устарело. Нужно понимать - Иванова это азбука, букварь, основы HR-индустрии, а не инструкция на все времена и случаи жизни.

И другое
Дело далеко не в устаревших или неустаревших техниках. Дело в установках. Изменилось время, и подходы Светланы это роскошь. Автор, имхо, очень тонко подметил смену установки - смену позиции.

И такое
Занимать позицию "над кандидатом" было невыигрышной стратегией всегда... Но многие тогда повелись на флёр профессии и стали мнить себя вершителями судеб. Именно этот вектор завел управление персоналом не туда

Можно пофантазировать и предположить, что на рынке труда должен восторжествовать (уже восторжествовал?) категорический императив Канта.

«Компании не должны делать с кандидатами то, что не желают для себя, и должны поступать с кандидатами так, как хотели бы, чтобы с ними поступали».

Очень просто проверяется: прежде чем задать вопрос кандидату, подумайте, хотели бы вы, чтобы этот вопрос задали вам. Уверены? Задавайте. Это очень грубая схема, но рабочая.

​​7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Чисто технический пост.
Поскольку речь идет о контроле и оценке работы HRBP, то это скорее не метрики, а KPI, хотя вопрос, безусловно, философский, что такое метрики, а что такое KPI.
Метрики эти такие:
1. Вовлеченность сотрудников
2. Метрики разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (нам это не грозит)
3. Показатели благополучия (Wellbeing)
4. Уровень удержания сотрудников
5. Уровень абсентеизма
6. Стоимость HR на одного сотрудника
7. Качество найма
Ну если убрать разнообразие, то вполне себе годный и обсуждабельный список метрик. У меня есть вопросы по измерению стоимости и качеству найма (стоимость зависит от характера бизнеса, а не только усилий HRBP, т.е. в ИТ расходы будут изначально выше, извините за суровую правду, а кроме того, у нас часто не считают стоимость, да и бизнес этот показатель реже интересует, поскольку для бизнеса стоимость HR еще кажется несущественной – ну ничего, погодите еще немного; а качество найма чаще всего измеряется уровнем удержания, поэтому это почти дублирование метрики).

И по традиции статьи в тему:
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

Рынок есть рынок, и госкомпании на рынке труда заинтересованы быть привлекательными для потенциальных сотрудников не меньше, чем коммерческие организации.

В телеграм-канале «Экономика Москвы» опубликовали результаты рейтинга работодателей HeadHunter, где в десятку лучших компаний со средней численностью попала (причем, уже второй год подряд) московская Госинспекция по недвижимости.

Так что, если кого-то еще пугают работодатели, название которых начинается с «Гос», рекомендуем начинать избавляться от предрассудков.

Две стратегии удержания
18 января у нас было своеобразное голосование за эти модели
Хочу прокомментировать, н сначала напомню
1. Модель здравоохранения. Вы развиваете систему здравоохранения, у вас постоянный мониторинг здоровья (диспансеризация и все такое), и по каждому жителю вы имеете информацию о его здоровье. В случае отклонения на дашборде зеленая полоска меняет цвет на красный, информация доносится до компетентных органов, они понимают, какое именно заболевание, и предписывают лечение. Житель принимает таблетки и продолжает жить дальше – счастливо и долго (как повезет).
2. Модель профилактики. Не могу придумать более точного названия. Вы выявляете факторы, влияющие на продолжительность жизни в стране. Навскидку: алкоголь, курение, экология, тип питания, аварийность на дорогах, уровень физической активности и т.д... И выявив наличие влияния и вес факторов (ну, курение может быть сильнее снижает продолжительность жизни, чем тип питания – это только предположение), вы начинаете разрабатывать меры по воздействию на продолжительность жизни через управление выявленными факторами. Программы по снижению вредных выбросов, запрет на продажи сигарет подросткам, снижение налогов для фитнес-клубов и т.п... И при этом еще измеряете эффективность принятых мер.

Голосование показало, что в соотношении 5:1 чаще мы выбираем вторую стратегию. С одной стороны, это, на мой взгляд, понятно и очевидно: лучше работать с причинами текучести, чем со следствиями. С другой стороны, в HR в подавляющем числе компаний (конечно, где вообще на уровне аналитики подходили к этому снаряду) доминировала (может и доминирует) первая стратегия.
Первая стратегия – это стратегия создания модели оттока и прогноза индивидуальных рисков работника. Я уже ругался на модели оттока - см. Почему не работают модели оттока сотрудников. И польза от моделей в выявлении факторов, влияющих на текучесть. Но с другой стороны, понятно, почему эта стратегия преобладает: это самый простой (относительно простой) способ продемонстрировать работу с текучестью. Нужно насобирать данных и натренировать модель.
Вторая стратегия сложнее не только технически, но и культурно (если подразумевать культура данных / цифровизации). По сути, это идеология менеджмента. HR превращается в данном случае в экспериментальную площадку. Мы взращиваем культуру эксперимента в компании.
• Мы захотели внедрить практики бадди? Проводим эксперимент, выделяя рандомно группы вновь принятых, кому назначается бадди, кому нет, а потом смотрим, чем у нас различаются пути первых и вторых.
• У нас уже есть программа адаптации, и мы не готовы провести эксперимент, чтобы ответить на вопрос, есть ли в принципе польза от адаптации с т.з удержания? Ок, давайте проверим, как разные типы программ адаптации влияют на удержание: задаем рандомно группы, кому достается программа с такими пунктами, а кому-то с другими.
Это сложно хотя бы потому, что эксперимент длится долго: чтобы оценить эффект от бадди, нужно в лучшем случае полгода. Тем не менее, это вполне себе реальный путь развития HR, примеров много (правда, не российских). Я привожу только два кейса без комментариев – я их уже давал ранее, в данном случае прост с целью пояснить, что практики экспериментов существуют и работают

• Кейс по управлению текучестью персонала

• Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле

💻 HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году

HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой.

Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.

Но как стать HR BP и какие сделать шаги в сторону этой профессии?

Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «HR BP в условиях неопределенности: какие навыки помогут завоевать доверие бизнеса в 2024 году»

▪️Узнаете что на самом деле ждет бизнес от от HR BP и как стать реальным бизнес-партнеров
▪️Поймете, как спланировать карьеру в 2024 году и почему так важно оценить предстоящие вызовы
▪️Разберетесь, какие компетенции помогут вырасти в профессии и как их развивать в реалиях рынках труда

Приходите на бесплатный урок 10 февраля в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360

«Годами управляю HR-процессами и прежние шаблоны уже не работают, — надо структурировать знания, а то чувствую, что проигрываю менее опытным».

Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson.

Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания.

Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов.

На курс Академии сейчас можно записаться со скидкой 55%, — а по промокоду АНАЛИТИКА вы сбросите дополнительные 5% от стоимости. Оставьте заявку на курс по ссылке.

Как вы знаете HeadHunter вчера опубликовал рейтинг лучших работодателей России. Промышленный «Сибур» там в десятке лидеров второй год подряд. Это интересно разобрать.

Очередное попадание промышленного гиганта в десятку лучших компаний по мнению соискателей вполне можно рассматривать как тренд на то, что выбор соискателей начинает меняться. Если раньше соискатели чаще выбирали IT-компании, просто потому что это «модно» или, например, компании, работающие в потребительском/B2C сегменте, потому что они навиду, то теперь все больше интереса получают именно промышленные компании. Они давно включились в гонку за лучшие кадры и уже готовы предлагать условия не хуже, а, зачастую, и лучше даже лидеров IT-сегмента.

Специалистам по кадрам, то бишь, коллегам рекрутерам в IT-компаниях также стоит приготовиться работать еще активнее. В борьбу выступили те, кого раньше рынок старался не замечать — промышленники. То есть, если раньше в IT шли прямо толпами и лучшие из лучших, то теперь ситуация поменялась — придется бороться за каждого специалиста, объяснять, почему лучше пойти к ним, а не в условный «Сибур» или «Норильский никель». Почему не в «Тинькофф» объясняем уже не первый год.

Теперь же может сложиться так, что вдохновившись примером «Сибура», другие промышленные компании также начнут активнее внедрять «лучшие практики и качественное взаимодействие с сотрудниками». Любой компании сегодня важно не бояться изменений, оставаться гибкой — причем, это не зависит от размера компании или её рода деятельности.

Очевидно, ситуация на рынке труда уже поменялась. А попадание в топ-10 лучших работодателей новых «Сибуров» вопрос ближайшего времени. Или все же не ближайшего?

Итоги года 2023, продолжение, часть 6
Это предпоследняя часть, недолго осталось. Но судя по числу репостов, эти посты одни из самых популярных

Все предыдущие части в одном месте
Итак,

11 HR-трендов на 2024 год - Эрик ван Вулпен по традиции в топе. Он среди западных гуру первым написал свои тренды.

Exit интервью. Цели и структура – тема выходного интервью прям очень-очень зашла. Связываю это с тем, что в этом году сильно выросла актуальность удержания персонала. Мне кажется, компании сейчас должны определиться с тем, что для exit- интервью. Подходы могут быть разными, но один пункт един для всех – расстаться с уходящим по-хорошему.

40 идей, которые помогут встряхнуть процесс найма – тоже в целом понятны причины популярности статьи: традиционные подходы в рекрутинге не работают, приходится искать новые фишки.

Стратегия рекрутинга через каналы привлечения - прям в продолжение предыдущей статьи. Подход, при котором каналы привлечения развиваются как отдельное направление, отдельный продукт. Вы уделяете специальное внимание возвращению бывших сотрудников? А как продвигаете программу реферального рекрутинга?

5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – неожиданно для меня статья «выстрелила», я думал, что рынок подрастерял интерес к созданию карьерных страниц.

Директор по персоналу: должностная инструкция, навыки и зарплата – гайд от Эрика ван Вулпена.

Как рассчитать размер контроффера – короткий пост на основе данных западного исследования. Но опять же, заметьте, речь про удержание сотрудников.

Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – наши исследования показывают, что в целом актуальность оценки персонала падает, но на этом фоне 360 градусов держится еще бодрячком.

Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников – короткий, информативный пост

8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.

Вопрос для HR-аналитики: «Ваша Компания поздравляет сотрудников и партнёров с 23 февраля и 8 марта?»
Если ответ положительный, то у компании Виннер есть решение этой задачи - Каталоги подарочных наборов к 23 февраля и 8 марта.
Подробности по Tel / WhatsApp / Telegram: + 7 931 257 13 10; e-mail: info@wwine.ru

​​Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?

ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки

☎️ Почему наращивание коммуникаций в команде не всегда способствует взаимопониманию? Можно ли снизить количество встреч и звонков и при этом выиграть в эффективности?

14 февраля в 12:00 МСК приглашаем HR-руководителей на вебинар «Я тебя услышал» с экспертом по личной эффективности Ксенией Ильянович и управляющим директором «Пульс» Николаем Васильчиковым.

Получите из первых рук ценные практики для организации эффективных межкомандных и кросс-командных коммуникаций, которые уже работают в таких компаниях, как OZON, ГК «Самолёт», РусГидро, KPMG, Knauf, Банк России, Сбер, Ernst & Young и др.

Вы узнаете:

✏️ как найти «золотую середину» между мгновенным ответом и сфокусированной работой,
✏️ как оптимизировать отвлечения и повысить концентрацию – свою и сотрудников,
✏️ какие практики и инструменты использовать и рекомендовать для лучшей командной работы.

✔️ Регистрируйтесь, чтобы узнать, как победить большинство таймкиллеров и повысить эффективность команд:
https://my.mts-link.ru/Pulse/kommunikacii-14-02

​​Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности – ну как же без трендов корифея и гуру.
Но есть нюансы. Джош накатал 40 страниц трендов. По ссылке выше это по сути удочка для желающих почитать все 40 страниц, а полный текст могут получить клиенты Академии Берзина либо те, кто купят его курс. Ну норм так маркетинг, решил монетизировать таким образом свое имя, свой личный бренд. И я, к сожалению, не клиент Академии Берзина. Клиенты Берзина могут, кстати, поделиться файлом со мной, а я в свою очередь со всеми.
Но и в тексте выше есть кое-какие мысли. Одно из направлений размышлений примерно такое: ценность рекрутинга падает из-за демографии и всего такого, на первом плане Удержание (ну как тут не напомнить про наш опрос – мы без Берзина знаем, что удержание, да), но Джош пишет, что палочка- выручалочка рынка – это рост производительности. И основные прорывные решения будут в этой сфере.
Да, красиво, только как это экстраполировать на Россию, где Росстат зафиксировал максимальное падение производительности в РФ с 2009 года. И я считаю, что за эти падением стоят действия властей. Например, действия, приводящие к снижению мобильности персонала.
Возвращаясь к Берзину. Роль HR во всем этом безобразии такова:
Нам необходимо ускорить переход к динамичной должностной и организационной структуре. Мы должны сосредоточиться и прагматично относиться к навыкам. Нам необходимо переосмыслить «опыт сотрудников» и заняться тем, что мы называем «активацией сотрудников». И нам придется модернизировать наши HR-технологии, нашу систему подбора персонала и наши системы обучения и развития, чтобы использовать искусственный интеллект и сделать эти системы более полезными.
Мы можем стать «полнофункциональными» HR-специалистами, находить данные о наших командах за секунды, а не за недели, и делиться с линейными руководителями практиками HR, лидерства и управления за считанные секунды.
Поскольку компания фокусируется на «росте за счет производительности», нам приходится думать о 4-дневной неделе, о том, как мы институционализируем гибридную работу и как мы гораздо более эффективно объединяем и поддерживаем удаленных работников. Нам необходимо переориентироваться на развитие лидерства, уделять больше времени и денег менеджерам первого звена и продолжать инвестировать в культуру и инклюзивность. Нам необходимо упростить и переосмыслить управление производительностью, а также решить неприятную проблему равенства заработной платы.
Ну как-то так. И все тренды Берзина 2024 в виде инфографики ниже

Авторский метод – быстрый способ упаковать экспертность, создать продукт с высоким чеком и выйти на рынок.
⠀
Думали ли вы, какой невероятной экспертностью обладаете и как можете быть полезны другим игрокам рынка вне вашей компании?
⠀
Например, у вас есть свой эффективный способ найма, который сократит количество часов на собеседование кандидатов, поможет отбирать быстро самых лучших.
⠀
Осталось только упаковать свои знания, опыт и наработки в авторский метод, который приведет к вам клиентов.
⠀
Приходите на онлайн-марафон «Как создать свой авторский метод» Ольги Грищенко, основателя фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автора 43 бизнес-игр, 25 курсов, обучающих переговорам, продажам, публичным выступлениям и созданию wow-контента.
⠀
Вы получите четкий инструментарий создания авторского метода, сможете обменяться идеями в закрытом клубе экспертов и получить обратную связь от коллег.
⠀
Регистрируйтесь: https://f5game.ru/metod?utm_source=tg-canal&utm_medium=hranalitycs&utm_campaign=metod