Повальная автоматизация HR-процессов — какая от этого польза? Разберем на вебинаре от VK HR Tek

26 февраля в 14:00 МСК Довар Исаков, руководитель департамента инновационных HR-сервисов в VK, расскажет:

🔹 Кому и почему уже сейчас стоит задуматься над автоматизацией HR-процессов.
🔹 КЭДО, как базовый процесс, с которого лучше всего начать автоматизацию.
🔹 Плюсы, минусы, возможности и особенности КЭДО.
🔹 Внедрение: что важно знать и как побороть сопротивление сотрудников.
🔹 КЭДО VK HR Tek: функционал и мобильное приложение.
🔹 Интеграция VK HR Tek с 1С, БОСС-Кадровик и SAP.
🔹 Кейсы использования VK HR Tek: задачи и результаты.

📆 26 февраля, 14:00 (МСК)
📌 Регистрация

​​5 шагов построения HR-стратегии – и снова Гартнер. По ссылке – гайд от компании в видео файл PDF. Алгоритм разработки HR-стратегии с формами и пояснениями (См. ниже на диаграмме одну из форм). Все технологично и здраво, на мой взгляд.
От стратегии и целей бизнеса к целям HR и компетенциям HR – актуальным и потребным.
Один недостаток у файла – он на английском.
Есть подозрение, что лучше жить даже с плохой HR-стратегией, чем без всякой HR-стратегии. И сам процесс разработки HR-стратегии позволяет артикулировать наши ожидания и создает единое пространство HR-смыслов.
Плюс HR-стратегии в том, что ее наличие не зависит от размера компании.

Использовать гайд от Гартнер вместе с гайдом от Эрика ван Вулпена (и вместе со здравым смыслом)

Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]

Хороших и долгих выходных

Как выбрать подрядчика, чтобы 600+ командировок в месяц проходили без стресса?
Ответит специалист из «Миррико». Это производственно-сервисный холдинг с 22-летним опытом в нефтехимической промышленности.

Компания проведет бесплатный вебинар про свой опыт в оптимизации командировок.

✍🏻 Занесите в календарь: 28 февраля в 12:00 по Москве

В программе:
→ Как решать форс-мажоры за 30 минут с круглосуточной тревел-поддержкой.
→ Как разгрузить бухгалтерию и избавиться от хаоса с закрывающими.
→ Как ускорить документооборот и получать ваучеры и брони за несколько секунд.

И как при этом тратить на вахты и командировки на 40% меньше.

Зарегистрироваться.

85% вакансий закрывается через социальные сети

К такому выводу пришли ребята из Cliquify.

Поэтому если вы до сих пор не знаете, как искать кандидатов в LinkedIn, ВК или Twitter, советую поучиться.

📌 Начать можно с канала «Сорси как боженька»: https://news.1rj.ru/str/sorsikakbozhenka

Автор канала — Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства и академии IT-рекрутинга Tech-Recruiter.

В канале найдете подсказки по составлению булин-запросов, прямые эфиры по поиску разработчиков и другие полезные инструменты для сорсинга.

📌 Или приходите на хакатон «Сорси как боженька» 27–29 февраля.

Узнаете, как выйти за пределы работных сайтов и находить нужных людей даже там, где они не размещали свое резюме 😉

👉🏼 Подробная программа хакатона и условия участия по ссылке: https://tech-recruiter.ru/xakaton

Реклама | ИП Насибуллина Язиля Равилевна ОГРН: 321169000022174 | erid: 2VtzqxRsxUR

36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам - статья от команды Эрика ван Вулпен.
36 вопросов не буду здесь давать, они разбиты на следующие блоки
• Вопросы лидерства
• Вопросы по мотивации
• Вопросы о поведении
• Вопросы сотрудничества
• Вопросы о вкладе и достижениях
• Вопросы, основанные на сценариях

Вообще-то эта тема пришла из ИТ: все вот эти списки вопросов, но почему не закинуть в HR тоже? Эрик ван Вулпен этим и воспользовался. См. например
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

Тема внутреннего рынка кандидатов сейчас актуальна, см. например
Как устроить внутренний рынок талантов

проблема только в том, что в большинстве компаний внутренний рынок это когда рекрутеры кидают вакансии в общий чат или дают в рассылке. Для более продвинутых это внутренняя платформа с вакансиями. Мне же кажется, что внутренний рынок кандидатов или талантов это система больше про поиск внутри компании. Еще раз: не когда кандидаты сами откликаются, а когда рекрутеры целенаправленно ищут нужных кандидатов. Выгоды от такого подхода очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост.
Для реализации такого подхода нужны следующие вещи:
1. Платформа, где есть инфо о кандидатов, включая их навыки, умения, пройденные курсы и интересы;
2. Система поиска или, точнее, метчинга. Т.е. у нас есть описание вакансии, и наш шайтан-алгоритм выискивает всех подходящих под эту вакансию кандидатов;
3. Опционально алгоритм прохождения таких кандидатов по воронке: понятно, что он должен быть проще, чем у кандидата с улицы, но, наверное, должен включать согласование с непосредственным руководителем кандидата, поскольку поиск и замену освободившегося места никто не отменял.
4. Какие-то прозрачные правила для всей компании, которые включают ограничения (например, ранее чем через первые полгода не включать в такой поиск), мотивацию (компания обозначает, какие ей направления интересны, чем стимулирует обучение сотрудников «на вырост», сотрудник будет понимать, если он пройдет такое-то обучение, у него появится шанс занять такую-то позицию).
Если у кого-то из вас реализована такая или схожая система поиска и найма внутренних кандидатов, напишите, с удовольствием поделюсь вашим опытом.
Хорошей рабочей недели

Как выйти за рамки рекрутмента и работы с персоналом?

Стать HR бизнес-партнером и работать со стратегическими задачами: глобальными вопросами компании, управлением изменениями, аналитикой и прочим. Погружаться в проблемы бизнеса и решать их с помощью human resources.

Должность ответственная, но в России, к сожалению, мало кто обучает таких сотрудников. Советуем курс от Eduson — это действительно качественная программа от профессионалов. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца), но насыщенный. Внутри реальный боевой опыт: HR-аналитика, расчеты и бюджетирование на кейсах реальных компаний.

На программе вы восполните пробелы, систематизируете знания и познакомитесь с актуальной практикой. Так что если вы хотите стать HR BP — присмотритесь к курсу. По промокоду АНАЛИТИКА сможете его пройти со скидкой в 65% — получается очень выгодно. Подробности по ссылке.

🤯 «Зачем вам эта головная боль?»: кто такой HR BP и как им стать

HR Business Partner – это эксперт по управлению персоналом. В самом названии профессии скрыта роль этого специалиста.

HR BP должен разбираться глобально в бизнесе и понимать. Он как бы стоит между руководством компании и сотрудниками. 🧩

Средняя заработная плата HR BP в Москве — 250 000 руб. в месяц. Спрос на данную роль растет, поскольку не хватает людей, влияющих на развитие компании с помощью HR-инструментов.

Подробнее об этом вы узнаете на бесплатном уроке от topcareer «HR BP в 2024 году: новые вызовы и возможности»

📂 Что вы поймете во время урока?

▪️Что нового предлагает рынок труда для HR BP
▪️В чем заключается ключевая роль HR BP
▪️Как построить карьеру HR бизнес-партнера в 2024 году

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром 🤫

Приходите на бесплатный урок 29 февраля в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360

​​Как изменились сроки закрытия вакансий в Вашей компании в 2023-м году в сравнении с 2022-м.
Результат опроса в нашем тг канале
У более чем половины компаний сроки выросли более чем на 10 рабочих дней. Понятно, что в опросе участвовали в первую очередь те, у кого сроки найма это больная боль, но не забываем, что сроки закрытия вакансий один из самых популярных показателей, которым активно интересуется бизнес (см, например результат нашего же опроса Самые популярные и важные HR-метрики – сроки закрытия в топ-3 самых измеряемых HR-показателей вместе с общей текучестью персонала и текучестью на испытательном сроке), т.е. для большинства компаний это больная боль.
И если мы очень грубо примем средний срок закрытия как 30-40 дней, то увеличение за год на более чем 10 дней это более 20-30 %. За год – это, безусловно, очень серьезно, и навряд ли это можно объяснить естественными причинами типа демографической ямы. Впрочем, мы причины знаем прекрасно.
Ответ со стороны государства: В Россию завезут 10 тысяч рабочих из Кении – эта информация из Кении, кстати. Правда, кенийцы навряд ли будут сервисы Яндекса разрабатывать и запускать в космос спутники.

🤔 Что можно сделать за 15 минут?
Выпить кофе, заказать обед в офис или организовать деловую поездку с нуля.

Этому научились в группе компаний «СПА». Они в 4 раза ускорили организацию поездок без переплат. Как это получилось?
Расскажут на бесплатном вебинаре.

Руководитель отдела кадров ГК «СПА» поделится опытом:
- Как упростить организацию поездок и сохранить прозрачность процессов
- Как находить самые выгодные билеты и отели.
- Как избавиться от хаоса в закрывающих и оплачивать счета без ошибок и в срок.

⏰ Записывайте дату: 29 февраля в 12:00 по Москве.

Занять место

​​ROI рекрутинга: определение и формула – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Мне кажется, что тема ROI упоминается последнее время чаще. И рост популярности этой темы может объясняться только ростом затрат на персонал. Доля затрат на персонал растет в общей доле затрат, бизнес начинает задаваться вопрос, а правильно ли мы расходуем наши деньги.
Двадцать раз приводил пример: смотрели фильм «Человек, который изменил все»? Аналитика возникла после того, когда зарплаты игроков выросли в заоблачные дали, и появились люди, которые задались вопросом, а по делу ли мы тратим наши деньги.
В общем эту статью можно воспринимать не только и не столько как конкретный гайд, а еще как звоночек – пора задуматься.
Не буду раскрывать все содержание, покажу только рекомендуемые метрики (помимо финансовой отдачи мы еще можем включить HR-метрики):
• Уровень оттока в первый год
• Коэффициент принятия оффера (OAR)
• Уровень заполнения заявок (Application completion rate -ACR)
• По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает
• Соотношение числа кандидатов и числа интервью
• Время найма (TTH)
• Качество найма
Я бы еще добавил от себя, что модель ROI рекрутинга предполагает работу по выявлению протечек процесса. Что в нашем случае значит низкий ROI? Это значит, что мы в каких-то местах работаем вхолостую.
См. например, Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – мой стародавний и классический уже кейс. Выявлена корреляция между временем проверки кандидата и конверсией этапа: если СБ проверяет кандидата дольше определенного срока, конверсия резко падает. Но хочется предупредить: это не универсальное правило, данные выше получены в ритейле, а, например, мой аналогичный опыт в технологических компаниях не показывает таких же результатов. Тем не менее, математический инструмент для диагностики протечек должен поставляться в комплекте с инструментами расчета ROI.

Живое обучение
Я редко рекомендую каналы, а если рекомендую, то только те, что рекомендую.

Живое обучение - канал Елены Тихомировой. Мы знакомы с Еленой со времен, когда я сам имел отношение к дистанционному обучению. Мне она запомнилась и «зашла» тем, что боролась с подходом в обучении, основанном на представлении, что хороший курс в e-learning это красивые картинки. И против танцев с бубнами в корпоративном обучении.
Посты Елены не всегда просты для понимания, но всегда качественны. Рекомендую ее канал

​​Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp.

Помните, текучесть на ранних этапах (испытательный срок, текучесть до года) входит в топ-3 самых популярных HR-показателей. Поэтому статья в тему.

Culture Amp одна из самых профессиональных компаний в сфере измерения и управления вовлеченностью персонала.

Недавно был пост с их статьей 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

До кучи еще статья от них же
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

Но хотел обратить внимание на один инсайт, описанный в статье, и инсайт, который открывают все аналитики, которые начинают работать с измерением вовлеченности. Посмотрите на диаграмму. Динамика вовлеченности по стажу носит U – образный характер.
• До полугода вовлеченность – 83 %
• От полугода до года – 77 %
• И так далее...
Т.е. согласно Culture Amp вовлеченность падает первые два года, достигает дна в 4-6 лет, а после 10 лет опять начинает расти. Я видел такой характер распределения десятки раз, так что можно уже возводить это распределение в характер закона. И да, в целом можно войти в науку, открыв такой характер распределения (В Швеции был инженер Вейбулл, который изучал износ и отказ деталей, и открыл распределение, названное его именем, так почему распределение вовлеченности не достойно быть распределенным по собственному закону?).
В этом распределении различаются только временные границы. В моей практике значительно чаще «дно» вовлеченности приходилось на рубеж трех лет, а «рост» вовлеченности приходился чаще на 5 лет. Но я подозреваю, что эти временные границы определяются отраслью и производственным циклом компании: например, в одной металлургической компании «дно» вовлеченности приходилось на 7-8 лет, а в ИТ – 2 года. Но этими исследованиями стоило бы заниматься – определить факторы, влияющие на экстремумы функции вовлеченности.
Пишу «рост» вовлеченности в кавычках потому, что я не уверен в наличии этого роста, у меня есть гипотеза, что не вовлечённые к этому рубежу просто уволились, а доля вовлеченным естественным путем выросла.
А вы у себя в опросах вовлеченности получали такую штуку?
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – здесь мы будем учиться это считать. Приходите

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы.

Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.

Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…

На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.

С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы

🦾 Цифровая система наделяет эйчара суперспособностью управлять талантами силой мысли технологий… Или станет головной болью, если подойти к цифровизации HR неправильно.

👉 Каких ошибок можно избежать при внедрении цифровых решений? Как учесть интересы всех стейкхолдеров? Как сделать так, чтобы пользователи полюбили цифровую HR-систему, которую вы внедряете? Как в попытках сделать лучше не сделать хуже?

📌 Узнайте 13 марта в 12:00 на вебинаре «Цифровизация HR». Валерия Куропаткина из ЭКОПСИ Консалтинг и Светлана Абрамова из Сбера расскажут:

🔹 как диагностировать потребности компании в части цифровых HR-решений,
🔹 как выбрать решение, максимально учитывающее потребности бизнеса,
🔹 как выработать и сбалансировать требования к ПО,
🔹 как правильно ходить на референс-визиты к тем, кто уже это делал, и др.

Узнайте, как выбрать HR-инструменты максимально подходящие вам и вашей компании. Регистрируйтесь сейчас.

⚡️ Хочу знать!

Рекомендую канал Рациональный HR, который ведёт Денис Кечкин, CHRO аэропорта Шереметьево. Денис пишет про рациональный подход в HR, оптимизацию и автоматизацию процессов в управлении персоналом. Обязательно подписывайтесь.