85% вакансий закрывается через социальные сети

К такому выводу пришли ребята из Cliquify.

Поэтому если вы до сих пор не знаете, как искать кандидатов в LinkedIn, ВК или Twitter, советую поучиться.

📌 Начать можно с канала «Сорси как боженька»: https://news.1rj.ru/str/sorsikakbozhenka

Автор канала — Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства и академии IT-рекрутинга Tech-Recruiter.

В канале найдете подсказки по составлению булин-запросов, прямые эфиры по поиску разработчиков и другие полезные инструменты для сорсинга.

📌 Или приходите на хакатон «Сорси как боженька» 27–29 февраля.

Узнаете, как выйти за пределы работных сайтов и находить нужных людей даже там, где они не размещали свое резюме 😉

👉🏼 Подробная программа хакатона и условия участия по ссылке: https://tech-recruiter.ru/xakaton

Реклама | ИП Насибуллина Язиля Равилевна ОГРН: 321169000022174 | erid: 2VtzqxRsxUR

36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам - статья от команды Эрика ван Вулпен.
36 вопросов не буду здесь давать, они разбиты на следующие блоки
• Вопросы лидерства
• Вопросы по мотивации
• Вопросы о поведении
• Вопросы сотрудничества
• Вопросы о вкладе и достижениях
• Вопросы, основанные на сценариях

Вообще-то эта тема пришла из ИТ: все вот эти списки вопросов, но почему не закинуть в HR тоже? Эрик ван Вулпен этим и воспользовался. См. например
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

Тема внутреннего рынка кандидатов сейчас актуальна, см. например
Как устроить внутренний рынок талантов

проблема только в том, что в большинстве компаний внутренний рынок это когда рекрутеры кидают вакансии в общий чат или дают в рассылке. Для более продвинутых это внутренняя платформа с вакансиями. Мне же кажется, что внутренний рынок кандидатов или талантов это система больше про поиск внутри компании. Еще раз: не когда кандидаты сами откликаются, а когда рекрутеры целенаправленно ищут нужных кандидатов. Выгоды от такого подхода очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост.
Для реализации такого подхода нужны следующие вещи:
1. Платформа, где есть инфо о кандидатов, включая их навыки, умения, пройденные курсы и интересы;
2. Система поиска или, точнее, метчинга. Т.е. у нас есть описание вакансии, и наш шайтан-алгоритм выискивает всех подходящих под эту вакансию кандидатов;
3. Опционально алгоритм прохождения таких кандидатов по воронке: понятно, что он должен быть проще, чем у кандидата с улицы, но, наверное, должен включать согласование с непосредственным руководителем кандидата, поскольку поиск и замену освободившегося места никто не отменял.
4. Какие-то прозрачные правила для всей компании, которые включают ограничения (например, ранее чем через первые полгода не включать в такой поиск), мотивацию (компания обозначает, какие ей направления интересны, чем стимулирует обучение сотрудников «на вырост», сотрудник будет понимать, если он пройдет такое-то обучение, у него появится шанс занять такую-то позицию).
Если у кого-то из вас реализована такая или схожая система поиска и найма внутренних кандидатов, напишите, с удовольствием поделюсь вашим опытом.
Хорошей рабочей недели

Как выйти за рамки рекрутмента и работы с персоналом?

Стать HR бизнес-партнером и работать со стратегическими задачами: глобальными вопросами компании, управлением изменениями, аналитикой и прочим. Погружаться в проблемы бизнеса и решать их с помощью human resources.

Должность ответственная, но в России, к сожалению, мало кто обучает таких сотрудников. Советуем курс от Eduson — это действительно качественная программа от профессионалов. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца), но насыщенный. Внутри реальный боевой опыт: HR-аналитика, расчеты и бюджетирование на кейсах реальных компаний.

На программе вы восполните пробелы, систематизируете знания и познакомитесь с актуальной практикой. Так что если вы хотите стать HR BP — присмотритесь к курсу. По промокоду АНАЛИТИКА сможете его пройти со скидкой в 65% — получается очень выгодно. Подробности по ссылке.

🤯 «Зачем вам эта головная боль?»: кто такой HR BP и как им стать

HR Business Partner – это эксперт по управлению персоналом. В самом названии профессии скрыта роль этого специалиста.

HR BP должен разбираться глобально в бизнесе и понимать. Он как бы стоит между руководством компании и сотрудниками. 🧩

Средняя заработная плата HR BP в Москве — 250 000 руб. в месяц. Спрос на данную роль растет, поскольку не хватает людей, влияющих на развитие компании с помощью HR-инструментов.

Подробнее об этом вы узнаете на бесплатном уроке от topcareer «HR BP в 2024 году: новые вызовы и возможности»

📂 Что вы поймете во время урока?

▪️Что нового предлагает рынок труда для HR BP
▪️В чем заключается ключевая роль HR BP
▪️Как построить карьеру HR бизнес-партнера в 2024 году

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром 🤫

Приходите на бесплатный урок 29 февраля в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360

​​Как изменились сроки закрытия вакансий в Вашей компании в 2023-м году в сравнении с 2022-м.
Результат опроса в нашем тг канале
У более чем половины компаний сроки выросли более чем на 10 рабочих дней. Понятно, что в опросе участвовали в первую очередь те, у кого сроки найма это больная боль, но не забываем, что сроки закрытия вакансий один из самых популярных показателей, которым активно интересуется бизнес (см, например результат нашего же опроса Самые популярные и важные HR-метрики – сроки закрытия в топ-3 самых измеряемых HR-показателей вместе с общей текучестью персонала и текучестью на испытательном сроке), т.е. для большинства компаний это больная боль.
И если мы очень грубо примем средний срок закрытия как 30-40 дней, то увеличение за год на более чем 10 дней это более 20-30 %. За год – это, безусловно, очень серьезно, и навряд ли это можно объяснить естественными причинами типа демографической ямы. Впрочем, мы причины знаем прекрасно.
Ответ со стороны государства: В Россию завезут 10 тысяч рабочих из Кении – эта информация из Кении, кстати. Правда, кенийцы навряд ли будут сервисы Яндекса разрабатывать и запускать в космос спутники.

🤔 Что можно сделать за 15 минут?
Выпить кофе, заказать обед в офис или организовать деловую поездку с нуля.

Этому научились в группе компаний «СПА». Они в 4 раза ускорили организацию поездок без переплат. Как это получилось?
Расскажут на бесплатном вебинаре.

Руководитель отдела кадров ГК «СПА» поделится опытом:
- Как упростить организацию поездок и сохранить прозрачность процессов
- Как находить самые выгодные билеты и отели.
- Как избавиться от хаоса в закрывающих и оплачивать счета без ошибок и в срок.

⏰ Записывайте дату: 29 февраля в 12:00 по Москве.

Занять место

​​ROI рекрутинга: определение и формула – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Мне кажется, что тема ROI упоминается последнее время чаще. И рост популярности этой темы может объясняться только ростом затрат на персонал. Доля затрат на персонал растет в общей доле затрат, бизнес начинает задаваться вопрос, а правильно ли мы расходуем наши деньги.
Двадцать раз приводил пример: смотрели фильм «Человек, который изменил все»? Аналитика возникла после того, когда зарплаты игроков выросли в заоблачные дали, и появились люди, которые задались вопросом, а по делу ли мы тратим наши деньги.
В общем эту статью можно воспринимать не только и не столько как конкретный гайд, а еще как звоночек – пора задуматься.
Не буду раскрывать все содержание, покажу только рекомендуемые метрики (помимо финансовой отдачи мы еще можем включить HR-метрики):
• Уровень оттока в первый год
• Коэффициент принятия оффера (OAR)
• Уровень заполнения заявок (Application completion rate -ACR)
• По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает
• Соотношение числа кандидатов и числа интервью
• Время найма (TTH)
• Качество найма
Я бы еще добавил от себя, что модель ROI рекрутинга предполагает работу по выявлению протечек процесса. Что в нашем случае значит низкий ROI? Это значит, что мы в каких-то местах работаем вхолостую.
См. например, Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – мой стародавний и классический уже кейс. Выявлена корреляция между временем проверки кандидата и конверсией этапа: если СБ проверяет кандидата дольше определенного срока, конверсия резко падает. Но хочется предупредить: это не универсальное правило, данные выше получены в ритейле, а, например, мой аналогичный опыт в технологических компаниях не показывает таких же результатов. Тем не менее, математический инструмент для диагностики протечек должен поставляться в комплекте с инструментами расчета ROI.

Живое обучение
Я редко рекомендую каналы, а если рекомендую, то только те, что рекомендую.

Живое обучение - канал Елены Тихомировой. Мы знакомы с Еленой со времен, когда я сам имел отношение к дистанционному обучению. Мне она запомнилась и «зашла» тем, что боролась с подходом в обучении, основанном на представлении, что хороший курс в e-learning это красивые картинки. И против танцев с бубнами в корпоративном обучении.
Посты Елены не всегда просты для понимания, но всегда качественны. Рекомендую ее канал

​​Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp.

Помните, текучесть на ранних этапах (испытательный срок, текучесть до года) входит в топ-3 самых популярных HR-показателей. Поэтому статья в тему.

Culture Amp одна из самых профессиональных компаний в сфере измерения и управления вовлеченностью персонала.

Недавно был пост с их статьей 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

До кучи еще статья от них же
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

Но хотел обратить внимание на один инсайт, описанный в статье, и инсайт, который открывают все аналитики, которые начинают работать с измерением вовлеченности. Посмотрите на диаграмму. Динамика вовлеченности по стажу носит U – образный характер.
• До полугода вовлеченность – 83 %
• От полугода до года – 77 %
• И так далее...
Т.е. согласно Culture Amp вовлеченность падает первые два года, достигает дна в 4-6 лет, а после 10 лет опять начинает расти. Я видел такой характер распределения десятки раз, так что можно уже возводить это распределение в характер закона. И да, в целом можно войти в науку, открыв такой характер распределения (В Швеции был инженер Вейбулл, который изучал износ и отказ деталей, и открыл распределение, названное его именем, так почему распределение вовлеченности не достойно быть распределенным по собственному закону?).
В этом распределении различаются только временные границы. В моей практике значительно чаще «дно» вовлеченности приходилось на рубеж трех лет, а «рост» вовлеченности приходился чаще на 5 лет. Но я подозреваю, что эти временные границы определяются отраслью и производственным циклом компании: например, в одной металлургической компании «дно» вовлеченности приходилось на 7-8 лет, а в ИТ – 2 года. Но этими исследованиями стоило бы заниматься – определить факторы, влияющие на экстремумы функции вовлеченности.
Пишу «рост» вовлеченности в кавычках потому, что я не уверен в наличии этого роста, у меня есть гипотеза, что не вовлечённые к этому рубежу просто уволились, а доля вовлеченным естественным путем выросла.
А вы у себя в опросах вовлеченности получали такую штуку?
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – здесь мы будем учиться это считать. Приходите

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы.

Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.

Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…

На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.

С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы

🦾 Цифровая система наделяет эйчара суперспособностью управлять талантами силой мысли технологий… Или станет головной болью, если подойти к цифровизации HR неправильно.

👉 Каких ошибок можно избежать при внедрении цифровых решений? Как учесть интересы всех стейкхолдеров? Как сделать так, чтобы пользователи полюбили цифровую HR-систему, которую вы внедряете? Как в попытках сделать лучше не сделать хуже?

📌 Узнайте 13 марта в 12:00 на вебинаре «Цифровизация HR». Валерия Куропаткина из ЭКОПСИ Консалтинг и Светлана Абрамова из Сбера расскажут:

🔹 как диагностировать потребности компании в части цифровых HR-решений,
🔹 как выбрать решение, максимально учитывающее потребности бизнеса,
🔹 как выработать и сбалансировать требования к ПО,
🔹 как правильно ходить на референс-визиты к тем, кто уже это делал, и др.

Узнайте, как выбрать HR-инструменты максимально подходящие вам и вашей компании. Регистрируйтесь сейчас.

⚡️ Хочу знать!

Рекомендую канал Рациональный HR, который ведёт Денис Кечкин, CHRO аэропорта Шереметьево. Денис пишет про рациональный подход в HR, оптимизацию и автоматизацию процессов в управлении персоналом. Обязательно подписывайтесь.

​​Топ статей канала зима 2024
Закончилась зима, пора подводить первые итоги года. Половина топовых материалов

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – гайд Culture Amp, и для меня было очевидно, что пост получит несколько сотен репостов (и получил)

11 HR-трендов на 2024 год –тренды от Эрика ван Вулпен

Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности

Лакмусовая бумажка рынка труда – очень интересный и популярный пост. «Невинный» вопрос в группе ВК привел к высвечиванию очень важной проблемы рынка труда.

Две стратегии удержания персонала – ну вы помните, что *удержание» это топ приоритет 2024

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов - John Sullivan, читать обязательно вместе с моим пердисловием 5 худших инструментов оценки кандидатов – просто огонь

7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров

36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам

Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных

ROI рекрутинга: определение и формула

10 метрик планирования преемственности (кадровый резерв)

Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить её в 2024 году (+ примеры вопросов)

11 вовлекающих мероприятий по адаптации новых сотрудников в 2024 году

Планирование преемственности: руководство для HR

13 идей повышения вовлеченности удаленных работников в 2024 году

И кроме того, мы вместе создали два плейлиста
Под какую песню надо увольняться

Песни удержания персонала

Руководитель по оценке персонала, кто он? 👥

🚀 Бывший сотрудник SpaceX Джош Бем рассказывал, что секрет успеха компании не в том, что Илон Маск – деспот, заставляющий своих сотрудников работать сверхурочно, а также не только в грамотном подборе новых сотрудников, но и в постоянной работе с существующими.

Это повышение их компетенций, поиск и устранение "узких мест", разработка системы мотивации.

✍🏼 Руководитель по оценке персонала играет ключевую роль в процессе подбора, развития и удержания квалифицированных сотрудников в организации.

О том, как стать таким же профессионалом, как Илон Маск расскажем на бесплатном уроке от top-career «Руководитель по оценке персонала»

✔️ На мероприятии вы узнаете:

1. Какие тренды в оценке персонала ждут нас в 2024 году;
2. Как через оценку можно влиять на результаты бизнеса;
3. Что усилит вашу экспертность в оценке персонала.

Приходите на бесплатный урок 16 марта в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360

​​Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы?
Выкладываю запись дискуссии Круглого стол на Форуме Труда, Спб, 22 февраля этого года.
Самое ценное для любителей цифр. Наталья Ахмина из Сбера сообщила, что по их расчетам, удержание в 6-7 раз экономически выгоднее найма нового сотрудника. Я к этому еще вернусь.

Запись на канале Дзен

Идея дискуссии взялась у меня из нашего опроса HR-приоритеты 2024 – есть еще возможность (и необходимость) поучаствовать – рекрутинг уже не дает ожидаемую отдачу по обеспечению кадрами, как другие функции HR могут в этом помочь? Как в целом должна быть организована функция HR с учетом этих вводных.
Дискуссия началась с вопроса: «Вы дополнительно получили 10 рублей, во что вы их инвестируете, чтобы обеспечить компанию кадрами».
Местами было интересно: как объединить все функции HR (рекрутинг, C&B и т.п. - мне понравился термин «сшивка») для решения общей задачи; как в целом организовать работу HR (Флэт структура), как реагировать на вызовы и т.п. Под конец дискуссии ведущий дискуссии договорился до того, что нужны ли вообще цифры в HR......

Участники дискуссии:

• Никита Черкасенко, Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком
• Елена Левочкина, Начальник управления по развитию цифровых технологий в сфере управления персоналом департамента информационных технологий г. Москвы
• Дмитрий Чернейко, Председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга
• Наталия Ахмина, Старший управляющий директор по цифровому развитию HR, Сбер
• Ангелина Волкова, Директор по развитию АО «Национальные квалификации», Ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций
• А еще активно комментировали из зала, в том числе Валентина Митрофанова (в следующем году мы решили совместно обсуждалку провести), Александр Ананьин из X5 и другие

И я модератор

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – вопросы от команды Erik van Vulpen.
Все знают, что такое eNPS, поэтому сразу вопросы. Да, тут все известно, все пройдено, все отработано, но пусть будет.
Кстати говоря, рекомендую сразу простой и удобный способ автоматизации расчета

eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel – видео в Дзен.

Вопросы же из сегодняшней статьи такие:
1. Какова вероятность, что вы порекомендуете организацию как хорошее место для работы людям из вашего личного круга по шкале от 0 до 10?
2. Каковы основания вашей оценки?
3. Что побудило бы Вас поставить нашей организации более высокий балл?
4. Порекомендовали бы вы нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
5. Почему бы рекомендовали или не рекомендовали нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
6. Что вам больше всего нравится в работе (название вашей компании)?
7. Что вам меньше всего нравится в работе (название вашей компании)?
8. За последние 6 месяцев ваш опыт работы в нашей организации улучшился или ухудшился?
9. Какой основной фактор способствовал такому изменению вашего опыта?
10. Считаете ли Вы, что через пять лет будете продолжать работать в нашей компании?
11. Чувствуете ли вы поддержку со стороны своего менеджера? Почему да или почему нет?
12. Считаете ли Вы, что наша организация заботится о здоровье и благополучии своих сотрудников?
13. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько Вы заняты на работе?
14. Почему Вы решили работать в этой компании?
15. Оправдала ли наша организация Ваши ожидания от должности и работы здесь?
16. Что было бы для вас самым большим стимулом, если бы вы согласились на возможность работать в другой компании?
17. После изменений, которые мы внесли в нашу организацию за последние 6 месяцев, ваш опыт работы улучшился, ухудшился или остался прежним?
18. Что бы вы больше всего хотели улучшить в нашей организации?
19. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько наша организация уделяет приоритетное внимание росту и развитию своих сотрудников?